Việt Phát
Với quy trình tuyển dụng công ty đang thực hiện, Công ty TNHH Việt Phát phần nào cũng đã thu hút cho công ty một đội ngũ cán bộ, công nhân có năng lực, đáp ứng cơ bản nhu cầu lao động của công ty. Tuy nhiên kết quả thực hiện quy trình tuyển dụng của công ty cần phải hoàn thiện, cải tiến để đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh được bền vững và ngày càng phát triển.
Thực trạng quy trình tuyển dụng của công ty thể hiện qua kết quả nghiên cứu từng bước trong quy trình như sau :
4.1.3.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
Công ty đã lập được kế hoạch tuyển dụng nhân sự cho từng năm. Nhưng kết quả thực hiện kế hoạch lại không như mong muốn. Đặc biệt là việc tuyển dụng lao động cho bộ phận May. Hàng năm luôn thiếu lao động cho bộ phận này, dẫn tới công ty luôn gặp khó khăn trong điều hành sản xuất kinh doanh. Khi lao động không đủ công ty phải điều động nhân sự các bộ phận khác sang hỗ trợ, nhưng không có tay nghề may dẫn tới sản lượng của bộ phận may không đáp ứng được nhu cầu sản xuất cho các bộ phận khác trong dây chuyền sản xuất của công ty. Do đó việc đưa hàng đi may gia công bên ngoài là không tránh khỏi. Điều này làm giảm doanh thu, tăng chi phí cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Kết quả khảo sát 80 lao động trực tiếp được tuyển được qua ba năm về mức độ phù hợp trong công việc - bảng 4.11 cho thấy rõ đều này:
Bảng 4.11: Đánh giá của lao động được tuyển dụng về mức độ phù với vị trí công việc Mức độ Ý kiến đánh giá SL % Rất phù hợp 16 20 Phù hợp 20 25 Tương đối phù hợp 16 20 Không phù hợp 28 35 Tổng 80 100
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 66 Bảng 4.11 thể hiện số công nhân bố trí công việc không phù hợp so với năng lực sở trường của bản thân chiếm 35%. Lý do từ việc thường xuyên phải chuyển từ bộ phận khác sang hỗ trợ bộ phận may khi sản lượng may không đạt yêu cầu cho sản xuất. Do không có tay nghề chuyên môn, nên lao động của các bộ phận khác khi được điều động sang hỗ trợ bộ phận may phải trải qua quá trình học việc, làm quen với công việc mới. Điều này tác động tới tâm lý không tốt cho người lao động, dẫn tới giảm năng suất lao động, kéo dài thời gian, làm tăng chi phí và ảnh hưởng tới tiến độ giao hàng của công ty. Một số đơn hàng phải xuất bằng đường hàng không thay vì xuất bằng đường biển, tăng chi phí phát sinh. Giảm uy tín với bạn hàng.
4.1.3.2 Thông báo tuyển dụng
Khi kế hoạch tuyển dụng được lập, Công ty tiến hành việc thông báo tuyển dụng hết sức đơn giản và chiếu lệ. Bộ phận tổ chức nhân sự dán thông báo tại cổng bảo vệ công ty, đồng thời phát thông báo qua hệ thống truyền thanh nội bộđể toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty nắm được. Mục đích để tạo cơ hội cho con em cán bộ, công nhân viên trong công ty có công ăn việc làm, nhưng lại làm mất đi cơ hội tuyển dụng nhân sự lớn trên thị trường lao động. Thực tế cách làm này tiết kiệm chi phí, nhưng hiệu quả mang lại rất thấp. Nó chỉ phù hợp với các tổ hợp sản xuất nhỏ lẻ. Không phù hợp với một công ty chuyên nghiệp muốn phát triển bền vững và khẳng định thương hiệu trên trương trường.
Khảo sát 100 lao động để đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty, trong số 80 người đã được tuyển dụng, trong đó có 50 lao động trực tiếp đã được tuyển dụng , 6 quản lý bộ phận Chặt, May, Gò, 24 nhân viên và 20 ứng cử viên nộp hồ sơ tuyển dụng nhưng bị loại, kết quả cho thấy một bức tranh toàn cảnh về quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 67
Bảng 4.12: Đánh giá của người được tuyển dụng về quy trình tuyển dụng của công ty
(ĐVT: %)
Nội dung Rất tốt Tốt Bình
thường
Chưa
tốt Tổng
Thông báo và quảng cáo TD
0 10 20 70 100 Tuyển mộ, phỏng vấn và đánh giá 5 60 20 15 100 Phê duyệt kết quả 65 20 10 5 100 Kiểm tra tay nghề, thử việc 55 20 10 15 100 Quyết định chính thức và ký hợp đồng 60 20 10 10 100 Bình quân 37 26 14 23 100 Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra
Bảng 4.13: Đánh giá của người không trúng tuyển về quy trình tuyển dụng của công
(ĐVT: %)
Nội dung Rất tốt Tốt Bình
thường
Chưa
tốt Tổng
Thông báo và quảng cáo TD
0 10 15 75 100 Tuyển mộ, phỏng vấn và đánh giá 5 30 20 45 100 Phê duyệt kết quả 15 35 40 20 100 Kiểm tra tay nghề, thử việc 0 20 20 60 100 Bình quân 4,88 23,17 23,17 48,78 100 Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra
Qua bảng 4.12 và bảng 4.13 các nhân viên đã được tuyển dụng và bị loại khi tham gia tuyển dụng đều đánh giá rất thấp khâu thông báo và quảng cáo tuyển dụng trong quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty. Các trường hợp cho rằng khâu thông báo và quảng cáo tuyển dụng chưa tôt chiếm 70-75%. Tỷ lệ đánh giá tốt rất thấp chiếm 10%. Do vậy công ty cần phải lưu ý khắc phục tình trạng này để đạt hiệu quả cao trong quy trình tuyển dụng nhân sự.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 68
4.1.3.3 Tuyển mộ,phỏng vấn và đánh giá
Công tác tuyển mộ của công ty thời gian qua vẫn chỉ chủ yếu từ nguồn bên ngoài nhưng thông qua giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong công ty là chính. Nguồn qua quảng cáo rất ít, đặc biệt là qua các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề, qua trung tâm giới thiệu việc làm chưa hề được khai thác. Trong khi đây là kênh thông tin, cung cấp nguồn nhân lực khá lớn hiện nay. Nếu tuyển dụng được sinh viên các trường đã qua đào tạo chuyên ngành phù hợp thì công ty sẽ tiết kiệm được khá lớn thời gian làm quen với công việc. Họ sẽ có tác phong làm việc chuyên nghiệp hơn hẳn lao động phổ thông không được đào tạo bài bản. Đây cũng là một trong các nguyên nhân làm giảm hiệu quả trong quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty mà công ty cần khắc phục.
Công tác phỏng vấn và đánh giá công ty đang thực hiện khá chi tiết và đầy đủ. Số liệu khảo sát tại bảng 4.12 của số cán bộ, nhân viên lao động đã được tuyển dụng cho thấy số hài lòng với việc phỏng vấn và đánh giá khá cao, tuy chưa thực sự hoàn hảo, chỉ có 15% ý kiến cho rằng chưa tốt. Đây là tâm lý thân quen trong các mối quan hệ cá nhân, nên nó phần nào ảnh hưởng đến kết quả của công việc. Đặc biệt thể hiện tại bảng 4.13 với các trường hợp bị loại khi tuyển dụng, số đánh giá khâu này kém là 45%. Thể hiện việc phỏng vấn chưa được công tâm, sát với mục đích chung là lợi ích của công ty phải được đặt lên hàng đầu. Bên cạnh đó cũng thể hiện năng lực của cán bộ tổ chức khi thực hiện công việc được giao.
4.1.3.4 Phê duyệt kết quả phỏng vấn
Trong quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Việt Phát thời gian qua thì việc thực hiện khâu phê duyệt kết quả phỏng vấn khá chi tiết, đầy đủ. Công ty đã đưa ra các tiêu chí cụ thểđểđánh giá được chỉ tiêu đề ra như hồ sơ và các yêu cầu tuyển dụng. Từđó bộ phận tổ chức hành chính sàng lọc, lựa chọn lọc hồ sơ dựa trên các yêu cầu trong bản mô tả công việc về trình độ học vấn, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức kỹ năng… và các thành tích, nhằm loại bỏ bớt các hồ sơứng viên không đáp ứng các yêu cầu tuyển dụng đã thông báo, hồ sơ không đầy đủ thông tin, hoặc hồ sơ có hình thức, nội dung không phù hợp. Từ đó phê duyệt kết quả phỏng vấn cho các ứng cử viên chuyển qua khâu tiếp theo trong quy trình.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 69
4.1.3.5 Kiểm tra tay nghề, thử việc
Công ty đang thực hiện việc kiểm tra tay nghề, thử việc dựa theo yêu cầu từng vị trí cụ thể. Nhìn chung việc thực hiện khâu này khá chi tiết. Do đặc thù nghành nghề sử dụng lao động trực tiếp chiếm đa số, nên việc kiểm tra tay nghềđối với công nhân được thực hiện tại các bộ phận cụ thể. Trưởng các bộ phận sẽ trực tiếp kiểm tra tay nghề các ứng viên sẽ tuyển dụng vào bộ phận mình. Các vị trí khác sẽđược đánh giá năng lực qua phỏng vấn và trắc nghiệm IQ.
Qua bảng 4.12 cho thấy việc thực hiện khâu này khá tốt, chỉ có 15% số đã được tuyển dụng đánh giá kém. Họ cho rằng công ty quá khắt khe cứng nhắc trong khâu này. Tuy nhiên đây là khâu bắt buộc để lựa chọn ra các ứng cử viên phù hợp, đủ tiêu chuẩn tiếp nhận. Kết quả này cũng sẽđược sử dụng khi bố trí công việc thực tế trong các bộ phận sau này. Bên cạnh đó sốđánh giá khâu này kém khá cao : 60% tại bảng 4.13, lý do tâm lý trượt tuyển dụng tại khâu thử việc, kiểm tra tay nghề dẫn đến tâm lý tiêu cực. Do đó họ mới có ý kiến không thỏa mãn với khâu này.
4.1.3.6 Quyết định tiếp nhận chính thức và ký hợp đồng
Đây là khâu cuối trong quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Việt Phát. Qua quá trình nghiên cứu thực tế thời gian qua công ty đã thực hiện tương đối đầy đủ khâu này. Thực hiện đủ các bước cần có trong công tác tuyển dụng. Mặc dù vậy qua số liệu khảo sát các trường hợp đã tuyển dụng vào công ty tại bảng 4.12 cho thấy 10% đánh giá chưa tốt tại khâu này. Đây là những thắc mắc chưa được giải thích rõ ràng về quyền lợi của người lao động khi làm việc tại công ty. Đây là một hạn chế trong quy trình tuyển dụng cần khắc phục. Người lao động sẽ yên tâm làm việc khi họ thấy thoải mái về tư tưởng, đặc biệt là những gì họ sẽ thu được khi cống hiến, làm việc tại công ty.