Việt Nam
Cũng như các doanh nghiệp ở các nước khác, doanh nghiệp Việt Nam cũng nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Họ cũng rất chú trọng vào công tác tuyển dụng nhằm đạt được hiệu quả cao nhất của công tác tuyển dụng. Qua nhiều dợt tuyển dụng, các doanh nghiệp cũng để lại cho mình những kinh nghiệm nhất định, sau đây là kinh nghiệm của một số doanh nghiệp ở Việt Nam.
Kinh nghiệm của Công ty TNHH Đức Việt:
Công ty TNHH Đức Việt là công ty chuyên kinh doanh các mặt hàng cao su, vận tải và cho thuê kho bãi tại tỉnh Bình Dương. Thông thường việc đáp ứng đầy đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cho công ty rất khó, thường xảy ra tình trạng thiếu nhân viên. Trong trường hợp này, Công ty đã thực hiện chương trình thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ, hoặc thăng chức
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 28 và giáng chức theo đúng nhu cầu và khả năng của công ty. Nếu sau khi sắp xếp lại mà vẫn thấy không đủ theo nhu cầu, công ty sẽ tiến hành chương trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên.
Hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty được bắt đầu bằng việc tuyển mộ. Để tránh lãnh phí, trước khi đưa ra quyết định tuyển mộ công ty xem xét còn giải pháp nào có thể giải quyết được tình hình thiếu hụt nhân viên hay không? Công ty đã thực hiện các giải pháp khác trước khi quyết định tuyển mộ như giờ phụ trội (làm thêm giờ). Giờ phụ trội được tính cao gấp rưỡi giờ công lao động bình thường. Giải pháp này có giúp công ty không phải tuyển thêm lao động mà vẫn hoàn thành các đơn đặt hàng. Vẫn giữ được cơ cấu và không phải nuôi số người dư thừa khi nhu cầu về hàng hoá, dịch vụ của công ty qua mùa cao điểm. Tuy nhiên nhược điểm của phương pháp này là khi nhân viên làm việc phụ trội trong một thời gian dài sẽ dẫn đến mệt mỏi, quá tải và kéo theo chất lượng giảm. Đồng thời nhân viên sẽ thiếu nhiệt tình khi trở lại làm việc ở mức độ bình thường như trước kia.
Sau tuyển mộ, công ty tiến hành tuyển chọn. Theo đó phòng HCNS sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm, các mẫu phỏng vấn thích hơp. Sau khi các ứng viên nộp hồ sơ xin việc, công ty sẽ báo cho các ứng viên được chọn đến tham dự các giai đoạn tuyển chọn kế tiếp. Công ty tiến hành trắc nghiệm về kiến thức tổng quát về các lĩnh vực kinh tế, địa lý, toán... đối với tuyển chọn những nhân viên thuộc cấp quản trị, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chuyên môn.... Công ty phỏng vấn các ứng viên không theo một mẫu nào mà theo một cách ngẫu nhiên. Sau khi đã trắc nghiệm và phỏng vấn sâu, nhà quản trị sẽ kiểm tra lại tất cả những gì ứng viên trình bày có đúng sự thật hay không. Sau khi hoàn thành các bước trên, công ty thử việc và quyết định tuyển dụng (Trương Quang Dũng, 2010).
Với cách làm này, công ty TNHH Đức Việt đã tận dụng được nguồn lao động sẵn có, tránh được lãng phí cho công ty trong công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, công ty chưa áp dụng hết các phương pháp phỏng vấn cũng như trắc nghiệm nên chưa tận dụng hết được những ưu điểm của các phương pháp đó để tuyển dụng cho công ty nguồn nhân lực tốt nhất.
Như vậy, tiết kiệm là tốt, tuy nhiên không nên tiết kiệm quá gây ảnh hưởng đến chất lượng công việc, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng những người tài cho
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 29 công ty. Và để công tác tuyển dụng có hiệu quả, một nguồn tài chính vững chắc là điều rất cần thiết.
Công ty TNHH Bách Việt:
Là công ty chuyên sản xuất kinh doanh đồ gỗ và kinh doanh bất động sản tại tỉnh Bắc Giang. Công ty nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của công ty nên công ty rất quan tâm đến công tác tuyển dụng.
Công ty tận dụng tối đa các nguồn tuyển mộ. Đối với các chức vụ quản trị cao cấp, thường công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển. Với các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp hơn công ty thường sử dụng phương pháp tuyển từ nguồn nội bộ, theo đó công ty niêm yết công việc còn trống. Bảng niêm yết này được dán công khai để mọi người đều biết. Tuyển người từ nguồn nội bộ có ưu điểm là nhân viên thấy công ty luôn luôn tạo cơ hội để họ được thăng tiến, và do đó họ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cực hơn. Ngoài ra, họ là những người đã quen thuộc, hiểu được chính sách và cơ cấu của công ty. Do đó chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập vào môi trường làm việc mới. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, các nguồn chính mà công ty quan tâm bao gồm: Bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty), ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của các hãng khác, các trường đại học và cao đẳng, người thất nghiệp, công nhân làm nghề tự do. Phương pháp tuyển mộ của công ty bao gồm quảng cáo trên báo chí, ngoài ra còn ở tivi, đài, tờ rơi, cử chuyên viên tuyển mộđến các trường. Công ty sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu để tuyển chọn. Phỏng vấn giúp ứng viên và công ty hiểu rõ nhau hơn, xem ứng viên có thực sự đủ kiến thức không, đánh giá cả bên ngoài và bên trong ứng viên. Những người chịu trách nhiệm phỏng vấn có thể gồm: Giám đốc TCNS, chỉ huy trực tiếp của ứng viên... Sau khi vượt qua được vòng phỏng vấn, ứng viên lọt vào vòng thi trắc nghiệm, mẫu trắc nghiệm do bộ phận nhân sự tổng hợp soạn thảo.
Những ứng viên đạt điểm trắc nghiệm cao nhất sẽđược chọn vào thử việc tại công ty trong thời gian 6 tháng và được làm việc chính thức cho công ty sau 6 tháng nếu được ban giám đốc đánh giá năng lực tốt.
Đến nay, công ty TNHH Bách Việt đã có được đội ngũ nhân viên mạnh về của thể lực lẫn trí lực, thúc đẩy công ty phát triển. Kết quả kinh doanh trong những năm
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 30 gần đây không những tăng mà còn tăng với tốc độ khá cao so với các công ty khác. Lao động công ty cũng nhờđó mà nâng cao đời sống, không khí làm việc thoải mái, môi trường làm việc trở nên tốt hơn.
Như vậy, Công ty TNHH Bách Việt đã biết cách tận dụng tối đa các phương pháp tuyển mộ, tận dụng đa dạng các nguồn tuyển mộ. Công ty cũng đã sẵn sàng bỏ chi phí lớn cho hoạt động tuyển dụng nhân sự của mình để có được nguồn nhân lực tốt nhất. Nhờđó công việc kinh doanh của công ty ngày càng thắng lợi.
Công ty TNHH Văn Chiến:
Là Công ty chuyên kinh doanh các mặt hàng đồ điện gia dụng, điện tử tại Bắc Ninh. Công ty cần một đội ngũ nhân viên kinh doanh năng động, có năng lực tốt để thực hiện công việc bán hàng cho công ty. Công ty chia sẻ kinh nghiệm phỏng vấn để tuyển được người tài cho công ty như sau:
Thứ nhất, cần hiểu rõ chủ đích của cuộc phỏng vấn: Tuyển dụng những nhân viên có trình độ và khả năng phù hợp với công việc chính là mục tiêu của hoạt động "săn đầu người" nói chung, nhưng đó không nhất thiết phải là chủ đích của những câu hỏi được đặt ra trong cuộc phỏng vấn. Việc tiếp xúc, trò chuyện với ứng viên chỉ là cơ hội để công ty gặp gỡ với nhân viên tiềm năng, tìm hiểu tính cách của họ, đánh giá các điểm mạnh và điểm yếu của họ, xác định xem họ có phù hợp với văn hoá công ty hay không.
Thứ hai, cần cân nhắc lại chiến lược và kế hoạch phỏng vấn của công ty: Kiểu câu hỏi chung chung như" Bạn hình dung thử xem mình sẽ như thế nào trong vòng năm năm tới?" thường không đem lại cho công ty nhiều thông tin vềứng viên. Trong khi điều công ty quan tâm là ứng viên sẽ hành động như thế nào ở một vị trí công việc cụ thể trong những tình huống cụ thể, thì những câu hỏi như vậy hoàn toàn không thích hợp. Để sàng lọc và tuyển dụng được những nhân viên tài năng, công ty phải đưa ra được các chiến thuật phỏng vấn khôn khéo và thông minh để khám phá mọi khả năng, trình độ, điểm mạnh và điểm yếu của các ứng viên. Muốn vậy, cần xây dựng một danh sách các kỹ năng mà công ty mong muốn ở các ứng viên: Chỉ sau khi công ty biết chắc rằng mình đang tìm kiếm những kỹ năng nào ởứng viên (dễ thích ứng với tập thể, có thể chịu được áp lực lớn của khối lượng công việc, kiên nhẫn,
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 31 sáng tạo…), công ty mới có thểđưa ra được những câu hỏi sáng suốt, thông minh và đem lại nhiều thông tin cần thiết.
Thứ ba, cần lập danh sách các câu hỏi phỏng vấn: Sau khi đã liệt kê các kỹ năng cần thiết cho công việc, công ty cần lên danh sách các câu hỏi mà công ty có thể cần đến trong thời gian phỏng vấn ứng viên. Công ty cần đặt nhiều câu hỏi mở để khuyến khích ứng viên hé lộ những chi tiết liên quan đến tính cách cá nhân và kinh nghiệm làm việc trước đây của họ. Và cần phải xem xét lại một lần nữa danh sách các câu hỏi phỏng vấn mà công ty định đặt ra cho ứng viên. Một danh sách có sự phối kết hợp giữa các câu hỏi dựa trên quan điểm, câu hỏi dựa trên niềm tin, câu hỏi dựa trên kinh nghiệm và câu hỏi dựa trên hành vi sẽ cung cấp cho công ty một cái nhìn tổng quan về kiến thức chuyên môn và tính cách của các ứng viên.
Thứ tư, nói trước với ứng viên về phương thức phỏng vấn: Sau khi tự giới thiệu về bản thân và về công ty, cần nói cho ứng viên biết cấu trúc cơ bản của cuộc phỏng vấn nhằm giúp họ bớt căng thẳng và lo lắng. Khi ứng viên cảm thấy thoải mái, nói chuyện tự nhiên và trả lời chi tiết cho các câu hỏi của công ty, nghĩa là công ty có thể nhận được những thông tin chuẩn xác và đầy đủ vềứng viên.