thế giới và khu vực
Kinh nghiệm của Nhật Bản:
Thị trường lao động Nhật Bản hoạt động theo một quy trình khép kín của một chuỗi cung ứng lao động, từ nguồn cung là các cơ sởđào tạo, cho đến nguồn cầu là các nhà tuyển dụng. Các doanh nghiệp Nhật Bản nổi tiếng với một quy trình tuyển dụng chặt chẽ, chếđộ luân chuyển công việc thường xuyên, và đảm bảo phúc lợi lâu dài cho người lao động.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 24 Các doanh nghiệp Nhật chủ động tiếp cận thị trường lao động, qua việc thông báo rộng rãi thông tin tuyển dụng trên các website, các phương tiện thông tin đại chúng, tờ rơi quảng cáo, tổ chức rất nhiều ngày hội việc làm tại các đại học, trung tâm dạy nghề vào thời điểm trước khi sinh viên tốt nghiệp.
Doanh nghiệp thường có kế hoạch tuyển dụng khá sớm và định kỳ (thường trùng với giai đoạn tốt nghiệp của sinh viên). Ở các doanh nghiệp Nhật, mỗi năm thường có 1 mùa tuyển dụng, cũng trùng với mùa tốt nghiệp/nhập học của các trường (tháng 4). Chính vì vậy, tận dụng được nguồn cung cấp lao động dồi dào từ các sinh viên mới ra trường và đang đi tìm việc làm. Ngoài ra, có những doanh nghiệp có kế hoạch tuyển dụng sớm trước 1 năm, nghĩa là phỏng vấn và quyết định tuyển dụng những sinh viên còn 1 năm nữa mới tốt nghiệp.
Doanh nghiệp thường tổ chức luân chuyển nhân viên từ chi nhánh này sang chi nhánh khác một cách định kỳ (tùy công việc, thường 2 hoặc 3 năm 1 lần). Quy định này có lẽ nhằm giúp cho nhân viên có cái nhìn toàn diện về công việc ở công ty, giảm bớt sự nhàm chán, tăng cường sự giao lưu và cũng giúp chia sẻ/học tập kinh nghiệm giữa các chi nhánh, đơn vị trong toàn công ty.
Doanh nghiệp có tiêu chuẩn rõ ràng cho việc tuyển dụng và thường ưu tiên chọn các ứng viên tốt nghiệp từ các đại học lớn, có uy tín. Rõ ràng, các sinh viên tốt nghiệp từ các đại học lớn, nổi tiếng, như: Tokyo hay Kyoto, là ưu tiên số 1 khi chọn ứng viên của các doanh nghiệp, tổ chức chính phủ cũng như tư nhân. Đó là lý do việc trúng tuyển vào các đại học lớn ở Nhật là rất khó, và việc trúng tuyển đại học cũng đồng nghĩa với việc có 1 công việc tốt trong tương lai.
Nhân viên mới tuyển dụng thường có 1 giai đoạn ngắn được đào tạo cho hòa nhập với môi trường làm việc. Doanh nghiệp ở Nhật thường chú trọng đến tính cách và tiềm năng của người lao động khi tuyển dụng. Họ có 1 chính sách đào tạo ban đầu và lâu dài để đảm bảo người được tuyển đáp ứng được các yêu cầu công việc của công ty. Tinh thần kỷ luật, tính tự giác, ý thức trách nhiệm và các yếu tố văn hóa công ty rất được chú trọng lúc ban đầu, và các kỹ năng và yêu cầu chuyên môn sẽđược bổ sung và đào tạo thêm trong quá trình làm việc của nhân viên.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 25
Đảm bảo chế độ lương bổng và phúc lợi lâu dài cho nhân viên, trước đây công ty Nhật thường nổi tiếng với chếđộ tuyển dụng suốt đời, tuy nhiên với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh và toàn cầu hóa, chếđộ này giảm dần, nhưng quy định đãi ngộ theo thâm niên vẫn còn phổ biến và tạo sự yên tâm cho người lao động. Bản mô tả công việc rõ ràng, quy định về phúc lợi và thang lương được chuẩn hóa, đảm bảo sự công bằng và cơ hội phát triển lâu dài, giúp tăng sự thỏa mãn của nhân viên và tăng cường sự ổn định của đội ngũ (Nguyễn Duy Dũng, 2008). Qua kinh nghiệm trên rút ra một bài học trong công tác tuyển dụng nhân sự của Nhật như sau :
- Công tác tuyển mộđa dạng để tạo nguồn cung lao động tốt cho tổ chức. - Việc lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết rõ ràng và hiệu quả.
- Thời điểm tuyển dụng hợp lý nên dễ dàng thu hút được lao động có chất lượng cao.
- Công tác sử dụng lao động hợp lý kết hợp với chếđộ phúc lợi đảm bảo khiến người lao động yên tâm làm việc và gắn bó với tổ chức.
Kinh nghiệm ở Singapo:
Sự phát triển kinh tếđòi hỏi Singapo phải mau chóng có nguồn nhân lực chất lượng cao, đó là đội ngũ các nhà khoa học và lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy, tuy là một nước nhỏ, ít dân nhưng Singapo có mạng lưới dày đặc các trường đại học, cao đẳng và viện nghiên cứu. Trong số đó có trường Đại học Tổng hợp rất nổi tiếng với 52 ngành, Đại học Nanyang, Học viện Sư phạm quốc gia và Viện nghiên cứu Đông Nam Á - thành lập từ năm 1986 và là một cơ quan nghiên cứu rất đáng chú ý.
Kinh nghiệm thu hút nhân tài của Singapo cũng đáng để nghiên cứu. Họ có 4 trung tâm với nhiều bước hỗ trợ nguồn nhân lực nước ngoài định cư tại đây:
- Trung tâm tìm người tài.
- Trung tâm giúp sinh viên có kỹ năng làm việc và tích lũy kinh nghiệm. - Trung tâm gắn kết với doanh nghiệp và giáo dục.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 26 Ngoài ra, Singapo còn có chính sách hỗ trợ học bổng cho sinh viên tài năng của nhiều nước trong khu vực thông qua các đợt tuyển sinh. Sau khi tốt nghiệp, các sinh viên này phải cam kết ở lại làm việc ít nhất 6 năm. Trên thực tế, nhiều người sau 6 năm làm việc tiếp tục ở lại. Bằng chứng là hiện Singapo chỉ có 3,6 triệu dân nhưng có tới 1,8 triệu người nước ngoài sinh sống, làm việc tại đây, trong đó chủ yếu là những lực lượng lao động có trình độ cao. Bằng chính sách này, Singapo giải quyết được việc thiếu nhân lực và còn thu hút được chất xám từ bên ngoài.
Từ bài học trong công tác thu hút lao động của Singapo cho thấy việc kết hợp giữa đào tạo nhân lực trong các trường đại học với các tổ chức rất bài bản và hiệu quả. Việc thu hút nhân tài đa dạng bằng nhiều hình thức khác nhau. Bên cạnh đó Singapo sử dụng hiệu quả chi phí tuyển dụng của mình để giữ chân được nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi sinh viên tốt nghiệp. Đây là một bài học quý báu cho các tổ chức trong việc kết hợp giữa đào tạo và sử dụng nhân tài, không chỉ là nguồn nhân lực trong nước mà còn từ nguồn nước ngoài mang lại.
Kinh nghiệm tuyển dụng ở Trung Quốc:
Các doanh nghiệp của người Hoa có xu hướng đổi mới lại quản lý nguồn nhân lực với các đặc trưng sau đây:
- Việc tuyển dụng và thuê lao động dựa trên sự cần thiết phải đáp ứng các sự thiếu hụt về lao động. Các công ty thường xuyên quảng cáo trên báo cho tất cả các vị trí lao động mà họ cần.
- Chính sách tuyển dụng lao động hoàn toàn dựa vào kỹ năng và khả năng thực sự của những người xin việc chứ không dựa vào các mối quan hệ quen biết hay người bảo trợ; việc tuyển dụng sẽ ưu tiên cho những người có kinh nghiệm hay có các kỹ năng được học trong hệ thống đào tạo chính qui.
Tuy nhiên xu hướng cá nhân hoá trong tuyển dụng vẫn được duy trì. Các cuộc kiểm tra vẫn đựơc tiến hành nhưng kết quả của nó chỉ thường được sử dụng như một tài liệu tham khảo thêm; Việc phỏng vấn sẽ quyết định các cá nhân có được tuyển vào công ty hay không.
Mặc dù một số cán bộ quản lý được phát triển từ nội bộ công ty thông qua quá trình đề bạt từ cơ sở, song rất nhiều nhân viên được thuê cho các vị trí quản lý thông qua các hình thức “săn nhân viên” hoặc qua các công ty tuyển dụng. Song
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 27 tiêu chuẩn quan trọng nhất là những người xin việc phải phù hợp với các giá trị và cách tiếp cận của chủ công ty.
Mức lương trả cho các nhân viên mới tuyển dụng dựa vào kinh nghiệm làm việc và mức lương trước đó mà các công ty khác trả cho họ. Tuy nhiên, trong một số trường hợp khẩn cấp, các vị trí mới sẽ đựơc trả một mức lương hậu hĩnh để thu hút sốđông các ứng cử viên.
Các công ty thường hứa hẹn những khoá đào tạo trong nội bộ công ty một cách rộng rãi. Đôi khi một số công nhân viên sẽđựơc gửi ra nước ngoài để đào tạo một số kỹ năng đặc biệt.
Các công việc đựơc thiết kế phù hợp với từng cá nhân. Trong phân xưởng nhiều công việc có thểđược luân chuyển cho nhau (Nguyễn Duy Dũng, 2008).
Qua kinh nghiệm của Trung Quốc cho thấy việc tuyển dụng nhân sự của họ thực sự quan tâm đến năng lực của các ứng viên, họ đề cao vai trò của nhân lực có trình độ và chất lượng cao trong công việc. Bên cạnh đó việc bỏ chi phí đào tạo cao để có được đội ngũ nhân lực chất lượng đã mang lại hiệu quả rất lớn cho tổ chức. Thực tế khi so sánh năng suất lao động của lao động người Việt Nam và Trung Quốc thì lao động Trung Quốc luôn vượt xa lao động Việt Nam cả về số lượng và chất lượng.