mình và dành thời gian và nguồn lực phù hợp ựầu tư cho hoạt ựộng này.
Chiến lược dài hạn về nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng hàng ựầu ựối với các doanh nghiệp ựể tăng trưởng quy mô và nâng sức cạnh tranh, ựặc biệt là trong ựiều kiện kinh tế hội nhập. Chắnh vì vậy, chủ các doanh nghiệp cần phân tắch những thách thức, trở ngại của mình và ựặt ra tầm nhìn dài hạn về doanh nghiệp và vạch ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tầm nhìn ắt nhất từ 5 - 10 năm tới. Sau ựó, tùy năng lực, quy mô của doanh nghiệp mà xây dựng một lộ trình thực hiện phù hợp. Lộ trình này vạch ra từng giai ựoạn ựể từ ựó tiến hành tuyển dụng và ựào tạo một ựội ngũ lao ựộng có chất lượng cao; ựầu tư lại trang thiết bị, công cụ lao ựộng, xây dựng chế ựộ lương bổng có tắnh cạnh tranh so với doanh nghiệp khác, nhằm tạo môi trường hoàn toàn thuận lợi ựể người lao ựộng giỏi có thể gắn bó với doanh nghiệp và phát huy ựược hết năng lực của mình. Có như vậy chủ doanh nghiệp không phải lo nhân viên sẽ chuyển ựi nơi khác sau khi ựược ựào tạo. Chủ doanh nghiệp cần tham dự các khóa ựào tạo, hội thảo, giao lưu, tham gia các hiệp hội ựể tăng cường sự hiểu biết và cập nhật về PTNNL.
3.2.2. Nhóm giải pháp xây dựng chắnh sách, chiến lược và thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực
Doanh nghiệp cần có chắnh sách về ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc có chắnh sách này sẽ thể hiện rõ sự quan tâm của lãnh ựạo doanh nghiệp về công tác PTNNL, nó là căn cứ ựể bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực, các bộ phận liên quan và người lao ựộng thực hiện hoạt ựộng PTNNL trong doanh nghiệp. Chắnh sách ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần nêu rõ mục tiêu của chắnh sách, phạm vi áp dụng, các hoạt ựộng về ựào tạo và phát triển NNL sẽ ựược thực hiện, các yêu cầu qui ựịnh và tiêu chuẩn ựể lựa chọn người tham gia, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan: người lao ựộng, chủ doanh nghiệp/ phòng/ bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Cán bộ tổ chức hoặc cán bộ chuyên trách về nguồn nhân lực cần dự thảo chắnh sách này, lấy ý kiến ựóng góp của cán bộ lãnh ựạo, cán bộ quản lý các phòng ban, bộ phận khác trước khi ựược lãnh ựạo công ty phê duyệt.
để phát triển bền vững doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược/kế hoạch kinh doanh và ựi ựôi với nó là việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Kết luận trong phần phân tắch thực trạng PTNNL trong DNNVV ựã ựưa ra là có ựến 2/3 doanh
nghiệp không có chiến lược PTNNL và nguyên nhân không có chiến lược là do chủ doanh nghiệp không nhận thức tầm quan trọng của chiến lược, không biết cách xây dựng và không có kinh phắ ựể thực hiện. Vì vậy, cùng với sự thay ựổi nhận thức của chủ doanh nghiệp, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược PTNNL phù hợp với chiến lược kinh doanh ựể có nhân lực thực hiện chiến lược kinh doanh của mình. Việc tham dự các khóa ựào tạo về xây dựng kế hoạch kinh doanh, chiến lược PTNNL là cần thiết. Tuy nhiên khi xây dựng chiến lược/kế hoạch nên xây dựng từ dưới lên và có sự tham gia của người lao ựộng, có như vậy thì mới có sự cam kết thực hiện chiến lược từ người lao ựộng. Như phần phân tắch thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV ta thấy phần lớn DNNVV không có cán bộ chuyên trách về PTNNL hoặc không thực hiện tốt chức năng PTNNL dù ựã có cán bộ tổ chức, nhân sự.
Công tác PTNNL là rất quan trọng và cần thực hiện dù không có người chuyên trách về tổ chức, nhân sự. Nên ựổi tên cán bộ tổ chức/nhân sự thành cán bộ chuyên trách về NNL cho phù hợp hơn với bản chất của công việc và sự nhấn mạnh ựến yếu tố nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực của cán bộ chuyên trách NNL. đối với doanh nghiệp có cán bộ chuyên trách về nguồn nhân lực, thì bên cạnh các nhiệm vụ thuộc quản lý nguồn nhân lực, cán bộ này cần thực hiện các chức năng của phát triển nguồn nhân lực: (1) Quản lý hệ thống ựánh giá kết quả thực hiện công việc; (2) Quản lý các hoạt ựộng của PTNNL: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát và ựiều phối hoạt ựộng PTNNL; (3) Lập kế hoạch chiến lược PTNNL trong doanh nghiệp; (4) Nâng cao vai trò của PTNNL trong doanh nghiệp.
Hoạt ựộng phát triển nguồn nhân lực cần có sự tham gia của tất cả cán bộ quản lý của các bộ phận trong một doanh nghiệp.
3.2.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt ựộng quản lý ựào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa
a. Mở các lớp tập huấn, ựào tạo nâng cao trình ựộ cho người lao ựộng
UBND huyện Nghi Lộc, cũng như UBND tỉnh Nghệ An cần có chắnh sách tăng cường kinh phắ hỗ trợ các chương trình ựào tạo, liên kết với các cơ sở ựào tạo ựể tổ chức các lớp ựào tạo ngắn hạn về kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoach; kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện kế hoạch, cùng với mở các lớp ựào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn các kiến thức về quản trị doanh nghiệp, quản lý kinh tế, các kiến thức về pháp luật, kiến thức về hội nhập kinh tế quốc tế cho các lãnh ựạo DNNVV huyện Nghi Lộc.
Cùng với ựó, lãnh ựạo doanh nghiệp nên chủ ựộng dành thời gian tham gia các khóa học ngắn hạn và dài hạn ở các cơ sở ựạo tạo ựể nâng cao trình ựộ chuyên môn của mình về các lĩnh vực như quản lý kinh tế, quản trị doanh nghiệp, marketing, quản lý tài chắnh,Ầ Không những vậy, khi tham gia các khóa học này lãnh ựạo doanh nghiệp có thể học hỏi thêm kinh nghiệm và tạo thêm mối quan hệ với các lãnh ựạo doanh nghiệp khác khi cùng tham gia khóa học với mình.
Các DNNVV huyện Nghi Lộc có ựiều kiện rất thuận lợi khi ựây là ngoại thành của thành phố Vinh có rất nhiều các trung tâm, học viện có thể cung cấp các khóa học phù hợp với nhu cầu của lãnh ựạo doanh nghiệp. Lãnh ựạo doanh nghiệp nên thêm gia một số khóa học ựể nâng cao trình ựộ chuyên môn cũng như các kỹ năng về quản lý doanh nghiệp như: quản trị kinh doanh tổng hợp dành cho lãnh ựạo; quản trị các DNNVV; tái cơ cấu và tổ chức lại quy trình kinh doanh; kiểm soát tài sản doanh nghiệp; văn hóa doanh nghiệp; quản trị tài chắnh doanh nghiệp; xây dựng nhóm công tác; kỹ năng lắng nghe hiệu quả; dịch vụ khách hàng;Ầ Tùy thuộc vào ựiều kiện của từng doanh nghiệp, quỹ thời gian mà lãnh ựạo doanh nghiệp có thể lựa chọn tham gia các lớp ựào tạo, tập huấn này ựể nâng cao và hoàn thiện năng lực quản lý doanh nghiệp của mình.
Bên cạnh ựó, lãnh ựạo doanh nghiệp cũng nên tạo ựiều kiện ựể các cán bộ chủ chốt của doanh nghiệp mình như trưởng phòng, phó phòng trở lên có cơ hội học tập và nâng cao trình ựộ chuyên môn, nghiệp vụ của mình ựể phục vụ tốt hơn cho doanh nghiệp. đặc biệt, lãnh ựạo doanh nghiệp cần thu hút cán bộ quản lý giỏi hoặc ựưa cán bộ ở các phòng quan trọng của doanh nghiệp như: phòng Marketing; cán bộ lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra giám sát quá trình thực hiện; cán bộ phòng nhân sự;Ầ ựi tập huấn nâng cao trình ựộ và kỹ năng cho ựội ngũ nhân viên. đây là các phòng ban liên quan trực tiếp ựến sự tồn vong và phát triển của doanh nghiệp (vì nó liên quan ựến nhân sự của doanh nghiệp, lập kế hoạch và thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, thực hiện nghiên cứu thị trường, phát triển thị trường, tiêu thụ sản phẩm,Ầ của doanh nghiệp).
b. Hoàn thiện công tác ựánh giá nhu cầu ựào tạo, phát triển
để ựảm bảo ựào tạo và phát triển ựúng người lao ựộng, cán bộ chuyên trách về nguồn nhân lực của DNNVV cần phối hợp với các trưởng bộ phận ựánh giá ựúng nhu cầu ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Việc ựánh giá cần gắn liền với phân tắch tổ chức, với mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp ựể có ựủ nguồn lực cho công tác này và có ựược sự ủng hộ của cán bộ lãnh ựạo, quản lý các cấp. đánh giá nhu cầu ựào tạo, phát triển cần gắn với phân tắch công việc và phân tắch cá nhân
người lao ựộng. Doanh nghiệp cần ựánh giá nhu cầu ựào tạo hàng năm và ựánh giá một cách chủ ựộng.
c. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch ựào tạo, phát triển
Theo phần phân tắch thực trạng, nhiều doanh nghiệp không lập kế hoạch ựào tạo, phát triển dù có thực hiện ựánh giá nhu cầu ựào tạo và phát triển. Việc lập kế hoạch ựào tạo và phát triển là rất cần thiết vì nó sẽ giúp doanh nghiệp chủ ựộng trong thực hiện và giám sát thực hiện kế hoạch ựào tạo. Sau khi xác ựịnh thứ tự ưu tiên nhu cầu ựào tạo và phát triển cần lập kế hoạch ựào tạo và phát triển. Nên lập kế hoạch thành bảng gồm 9 cột: cho các nội dung sau: số thứ tự; tên các chương trình ựào tạo, phát triển cụ thể; ựối tượng ựào tạo/phát triển; số lượng học viên; thời gian dự kiến thực hiện; ựộ dài khóa học; phương pháp ựào tạo và phát triển, kinh phắ và trách nhiệm thực hiện.
Sau bảng tóm tắt ựó, nên có phần nêu rõ mục tiêu ựào tạo, phát triển cho mỗi khóa học, chương trình ựào tạo và phát triển, nêu lý do chọn phương pháp ựào tạo và phát triển, giáo viên và các nguồn lực khác cần có ựể kế hoạch ựó ựược thực hiện.
d. Lựa chọn hình thức ựào tạo, phát triển: Khi lựa chọn hình thức ựào tạo và phát
triển cần căn cứ vào:
-Mục tiêu ựào tạo, phát triển: Tùy theo mục tiêu ựào tạo và phát triển chúng ta
sẽ lựa chọn hình thức ựào tạo và phát triển phù hợp. Có một số nội dung ựào tạo sẽ ựạt hiệu quả tốt nhất với hình thức gửi ựi ựào tạo tập trung, nhưng cũng có những kỹ năng chỉ cần áp dụng hình thức ựào tạo trong công việc.
- đối tượng ựào tạo, phát triển: Tùy theo trình ựộ, nhận thức của ựối tượng
ựào tạo/phát triển ựể lựa chọn phương pháp ựào tạo và phát triển cho phù hợp.
-Kinh phắ: Nguồn kinh phắ sẽ ảnh hưởng rất nhiều ựến cách thức triển khai hình
thức ựào tạo và phát triển. Nếu ngân sách dồi dào, doanh nghiệp nên ựầu tư phát triển nội dung ựào tạo, mời các chuyên gia về giảng cho nhân viên hay gửi cán bộ lãnh ựạo, quản lý tham dự những khoá học có uy tắn, chất lượng cao. Nếu ngân sách hạn chế thì doanh nghiệp nên sử dụng hình thức ựào tạo trong công việc, sử dụng những nguồn lực có sẵn trong công ty ựể triển khai thực hiện.
- Giảng viên: Người tham gia giảng dạy hay kèm cặp/hướng dẫn có ảnh hưởng
khá nhiều ựến quyết ựịnh chọn hình thức ựào tạo. Doanh nghiệp khó có thể áp dụng hình thức ựào tạo trong công việc nếu cấp trên trực tiếp của người học hay những nhân viên lành nghề phải ựảm nhận những công việc khác quan trọng hơn hay không có khả năng kèm cặp. Mặt khác, nếu sản phẩm hay dịch vụ của doanh nghiệp khá ựặc thù thì
doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn khi chọn những giảng viên bên ngoài.
- Hình thức ựào tạo
Hiện nay có rất nhiều các hình thức ựào tạo có ưu ựiểm và nhược ựiểm nhất ựịnh. để ựạt ựược hiệu quả thì nên ựa dạng hóa các hình thức ựào tạo. Tuy nhiên việc lựa chọn tổ chức một cách cụ thể cho từng khóa học, ựặc biệt ựối với ựối tượng học là người lớn và là lãnh ựạo chủ chốt của doanh nghiệp là rất khó, không phụ thuộc vào cơ sở, người tổ chức lớp học mà phải xem xét, căn cứ vào nhiều các yếu tố liên quan ựến khóa học như:
- Nội dung, mục ựắch của khóa học; - đối tượng học viên;
- điều kiện công tác của học viên;
- Thời ựiểm tổ chức, thời gian học, năng lực của cơ sở ựào tạo,Ầ
*Qua nghiên cứu thực trạng năng lực quản lý của các lãnh ựạo DNNVV huyện Nghi
Lộc tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn.
Hình thức ựào tạo này thường chỉ kéo dài 1 tuần ựến 3 tháng tùy thuộc và từng khóa học và từng cơ sở ựào tạo. Tuy nhiên hình thức này chủ yếu cung cấp cho lãnh ựạo doanh nghiệp những kỹ năng cơ bản hoặc chuyên sâu trong doanh nghiệp như kiến thức về quản trị doanh nghiệp hiện ựại; quản trị kinh doanh; quản trị tài chắnh; quản trị nhân sự; kỹ năng lãnh ựạo; kỹ năng ứng xử trong doanh nghiệp; quản lý thời gian hiệu quảẦ Hình thức này chủ yếu dành cho các lãnh ựạo doanh nghiệp ựã có trình ựộ về quản lý doanh nghiệp và ắt có thời gian ựể tham gia các khóa ựào tạo dài hạn.
Bảng 3.1 Các khóa ựào tạo ngắn hạn và mục ựắch chắnh của khóa học
Khóa ựào tào Mục ựắch chắnh
Khởi sự doanh nghiệp
- Cung cấp những kiến thức, kỹ năng cần thiết ựể thành lập doanh nghiệp. Những kiến thức về luật: doanh nghiệp, ựầu tư, ựấu thầu, thương mại
- Những vấn ựề về thị trường, marketing và tài chắnh, kế toán trong doanh nghiệp.
Quản trị doanh nghiệp hiện ựại
- Tìm hiểu về thị trường chứng khoán và cơ hội ựầu tư; quản lý nhà nước về lập dự án ựầu tư; lập và quản lý dự án ựầu tư - Cung cấp kiến thức về mô hình và nguyên tắc quản trị doanh nghiệp. Các kiến thức cơ bản về lập kế hoạch kinh doanh, báo
cáo tài chắnh doanh nghiệp, các loại thuế cơ bản
- Quản trị chiến lược và lập kế hoạch kinh doanh; ựảm tạo quản trị nhân sự, quản trị tài chắnh doanh nghiệp
Quản trị nhân sự
- Phát triển tầm nhìn tổng thể và những yêu cầu năng lực ựối với vị trắ mà mình ựang nắm giữ
- Hiểu ựược chức năng quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, xác ựịnh ựược vai trò của cán bộ quản lý trực tiếp trong quản lý nhân sự
- Thống nhất các phương pháp và quan ựiểm quản lý con người tại doanh nghiệp, tạo tiếng nói chung của các cấp quản lý nhấn sự
- Hiểu và thực hành các kỹ năng quản trị nhân sự nhằm tạo mội trường làm việc hiệu quả, phù hợp với văn hóa và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Quản lý thời gian hiệu quả
Người quản lý doanh nghiệp có khả năng tốt hơn trong việc: - Lên kế hoạch làm việc một cách hiệu quả
- Quản lý và sử dụng thời gian hợp lý
Kỹ năng lãnh ựạo
Nắm ựược kiến thức kỹ năng trong quản lý, thực hiện các chức năng:
- Xây dựng và quản lý theo mục tiêu
- Nắm rõ và thực hiện phân quyền hiệu quả
- Phân biệt và hiểu ựược vai trò quản lý và lãnh ựạo - Áp dụng vào trong công việc
e. Hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện ựào tạo và phát triển
Sau khi xây dựng ựược kế hoạch ựào tạo và phát triển, việc tổ chức thực hiện kế hoạch ựào tạo là rất quan trọng. Như ựã phân tắch ựào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết và ựiều này là nhiệm vụ của cả hai bên, nhân viên phải nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo ựiều kiện về
mặt thời gian và kinh phắ ựể nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát
việc họ áp dụng các kiến thức ựã học ựược vào công việc.
Khi tổ chức thực hiện kế hoạch ựào tạo cần linh hoạt trong việc sử dụng các