NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
1.4.1. Kinh nghiệm quốc tế vềựào tạo trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore thành công nhanh chóng hơn trong tiến trình công nghiệp hoá là do họ có ựội ngũ trắ thức lớn có khả năng tiếp thu và áp dụng thành công vốn tri thức mới và công nghệ tiên tiến. điểm chung của các nước này là luôn nhận thức sâu sắc rằng muốn nâng cao mức sống, ựẩy nhanh tốc ựộ tăng trưởng kinh tế, thực hiện thành công CNH, HđH chỉ có một con ựường là biến quốc gia mình thành một xã hội có học vấn cao.
Singapore là một ựiển hình. Ngay sau ngày giành ựược ựộc lập, ông Lý Quang Diệu ựã ựề ra mục tiêu: Biến Singapore thành một xã hội có học vấn cao, giáo dục chắnh là chìa khóa ựể nâng cao ựời sống và là ựộng lực ựể phát triển. Quan ựiểm về giáo dục ựã ựược chắnh phủ ủng hộ trên nhiều phương diện: Ưu tiên ngân sách, trường học mở rộng cửa cho tất cả mọi người có ựiều kiện học tập, ựào tạo toàn diện có kết hợp giữa khoa học - kỹ thuật với nền văn hoá truyền thống.
Sự phát triển kinh tế ựòi hỏi Singapore phải mau chóng có nguồn nhân lực chất lượng cao, ựó là ựội ngũ các nhà khoa học và lực lượng lao ựộng có trình ựộ chuyên môn cao. Vì vậy, tuy là một nước nhỏ, ắt dân nhưng Singapore có mạng lưới dày ựặc các trường ựại học, cao ựẳng và viện nghiên cứu. Kinh nghiệm thu hút nhân tài của Singapore cũng ựáng ựể nghiên cứu. Họ có 4 trung tâm với nhiều bước hỗ trợ nguồn nhân lực nước ngoài ựịnh cư tại ựây:
- Trung tâm tìm người tài.
- Trung tâm giúp sinh viên có kỹ năng làm việc và tắch lũy kinh nghiệm. - Trung tâm gắn kết với doanh nghiệp và giáo dục.
Ở Nhật Bản phương thức ựào tạo ựược lực lượng lao ựộng có kỹ năng ựáp ứng cho công nghiệp hóa. Ưu ựiểm nổi bật của hình thức ựào tạo này là nó ựảm bảo ựược nguyên tắc gắn học với hành, lý thuyết với thực hành nghề và hầu như không có sự bất cập giữa cung và cầu lao ựộng ựã ựược ựào tạo vì các công ty thực hiện ựào tạo chủ yếu cho và từ chắnh nhu cầu của chắnh mình. đồng thời, nó tạo ra sự yên tâm và khuyến khắch ựược tinh thần tham gia tắch cực của công nhân, vì về nguyên tắc, các học viên tham gia quá trình ựào tạo luôn ựược ựảm bảo sẽ có chỗ làm việc ổn ựịnh và thăng tiến về nghề nghiệp. Tại Nhật Bản rất phổ biến việc người lao ựộng ựổi chỗ làm ngay trong phạm vi một công ty. điều này có ựược là nhờ cách bố trắ công việc theo kiểu luân phiên cùng một lúc giúp ựạt ựược hai mục tiêu: tạo ra một phạm vi rộng các kỹ năng cho người lao ựộng, ựồng thời cho phép các công ty chủ ựộng và linh hoạt trong việc ựáp ứng các nhu cầu luôn thay ựổi về thành phần tay nghề của lao ựộng; giúp hình thành một ựội ngũ lao ựộng ựa năng, cùng một lúc có thể thực hiện ựược nhiều công ựoạn khác nhau trong quá trình sản xuất. Vì vậy, công nhân thường ắt khi phải rời khỏi xắ nghiệp ựể ựi tìm việc ở một nơi khác, mà chỉ thay ựổi công việc ngay trong phạm vi một xắ nghiệp.
để thực hiện tốt việc kèm cặp hướng dẫn, người hướng dẫn cần có kỹ năng lắng nghe, quan sát, giao tiếp không lời, ựặt câu hỏi và tư vấn, có khả năng nhận ra giá trị con người và linh hoạt trong việc ựưa ra các giải pháp. Ngoài ra họ cần có kỹ năng như hướng dẫn, thúc ựẩy, chuyển những kiến thức kỹ năng cần thiết sang người họ. Vì vậy các DNNVV cần nhận thấy rằng ựạo tạo trong công việc dù có nhiều ưu ựiểm cũng không thể giải quyết hết các nhu cầu ựào tạo của họ mà phải biết lựa chọn ựúng ựối tượng gửi ựi ựào tạo những kỹ năng quản lý, kỹ thuật, công nghệ hiện ựại ở các cơ sở ựào tạo chuyên nghiệp.
Ở Việt Nam nhiều chủ doanh nghiệp có tâm lý ngại gửi người ựi ựào tạo vì sợ tốn kém và sợ nhân viên của mình ựược ựào tạo, giỏi lên trong công việc rồi sẽ bỏ công ty hoặc trở thành ựối thủ cạnh tranh. Tâm lý này cần giảm thiểu vì nếu họ có ựội ngũ cán bộ giỏi và nhiệt huyết sẽ ựóng góp lớn cho sự phát triển công ty, người chủ doanh nghiệp cần tạo ra văn hóa doanh nghiệp tốt và tạo ựộng lực ựể giữ chân người tài.
Ngoài các hình thức ựào tạo trên còn có hình thức tự ựào tạo ựược các doanh nghiệp Nhật khuyến khắch nhân viên thực hiện. Tự ựào tạo ựược Nhật Bản phân loại là một trong 3 hình thức ựào tạo ngoài công việc (gồm ựào tạo theo nhóm, ựào tạo bên ngoài và ựào tạo tự nguyện). đây là ựiểm khác biệt về sự phân loại ựào tạo ngoài công
việc so với khái niệm nêu ở phần ựầu luận văn.
1.4.2. Kinh nghiệm xây dựng và thực hiện chắnh sách hỗ trợ PTNNL cho DNNVV
Việc lựa chọn nội dung, hình thức ựào tạo, phát triển phù hợp ựóng vai trò rất quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của DNNVV. Tuy nhiên bên cạnh sự chủ ựộng của các doanh nghiệp nhỏ và vừa, sự hỗ trợ của nhà nước cho sự phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa là rất cần thiết. Kinh nghiệm quốc tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực và phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa luôn ựược Chắnh phủ các nước quan tâm ựặc biệt và thể hiện qua rất nhiều chương trình, chắnh sách hỗ trợ phát triển. Trong ựó có một số chắnh sách có thể tham khảo ựể áp dụng ở Việt Nam là:
- Luật khuyến khắch phát triển nguồn nhân lực ựược áp dụng từ năm 1985 ở Nhật. Luật Khuyến khắch phát triển nguồn nhân lực quy ựịnh trách nhiệm Bộ trưởng Bộ Lao ựộng là người phác thảo kế hoạch làm cơ sở cho việc ựào tạo nghề nghiệp và phát triển khả năng nghề nghiệp phù hợp với ựòi hỏi của thị trường lao ựộng, ựảm bảo thỏa mãn yêu cầu và nguyện vọng của người lao ựộng trong môi trường thường xuyên biến ựổi. Luật ựã tạo cơ hội ựược ựào tạo cho bản thân các chủ lao ựộng. Trước ựây chỉ có công nhân mới ựược ựào tạo song hiện nay ựã ựược mở rộng ựến những ựối tượng khác ngoài công nhân, kể cả chủ công ty, xắ nghiệp.
- Quỹ phát triển nguồn nhân lực: các chủ sử dụng lao ựộng trong khu vực sản
xuất và dịch vụ buộc phải ựóng góp cho quỹ theo tỷ lệ 1% trên quỹ lương. Chắnh phủ Malaysia thành lập quỹ này từ năm 1992 ựể tài trợ ựào tạo cho các lĩnh vực ưu tiên như kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, v..v. Mức ựộ tài trợ là khác nhau tuỳ theo lĩnh vực ựào tạo.
- Quỹ phát triển kỹ năng và Chương trình tái phát triển kỹ năng (Kinh
nghiệm của chắnh phủ Singapore). Quỹ phát triển kỹ năng Singapore cung cấp các
khoản tài chắnh khuyến khắch các chủ sử dụng lao ựộng tham gia vào các chương trình ựào tạo nâng cao kỹ năng với các mục tiêu là tăng kiến thức cơ bản và trình ựộ toán học cho người lao ựộng; tăng khả năng làm việc suốt ựời của lực lượng lao ựộng. Chương trình tái phát triển kỹ năng có mục tiêu là giúp người lao ựộng nâng cao trình ựộ và nhận ựược chứng chỉ nghề (ựối với những người có tay nghề thấp hoặc không có tay nghề), tạo cho họ có cơ hội việc làm tốt hơn. Chắnh phủ quy ựịnh các doanh nghiệp phải nộp 2% quỹ lương vào quỹ này, khi các doanh nghiệp gửi người ựi ựào tạo họ chỉ phải trả 10-30% học phắ.
- Xây dựng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa (kinh nghiệm của
Hàn Quốc): Chương trình giúp thay ựổi nhận thức của các sinh viên ựại học về DNNVV
bằng cách tạo cơ hội cho họ thực tập trong các doanh nghiệp ựó, chương trình thu hút nhân lực trẻ vào làm việc trong các DNNVV; chương trình dành cho thanh thiếu niên ở các trường trung học cơ sở và trung học phổ thông nhằm khơi dậy tinh thần kinh doanh.
- Cung cấp dịch vụựào tạo và tư vấn. Việc cung cấp dịch vụ ựào tạo và tư vấn
phát triển DNNVV sẽ giúp nâng cao chất lượng sản phẩm, hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Kinh nghiệm này áp dụng ở hầu hết các nước từ các nước chậm phát triển ựến các nước phát triển. Tuy nhiên hình thức áp dụng khác nhau tuỳ ựiều kiện của từng nước. Sau ựây là một số kinh nghiệm:
+ Nhà nước phát triển và nâng cao hiệu quả hoạt ựộng hệ thống quốc gia cung
cấp dịch vụ ựào tạo, tư vấn cho các DNNVV. Tổ chức ựều ựặn và rộng khắp các lớp
ựào tạo và ựào tạo lại nhân lực cho DNNVV. đó là các khoá học nhằm nâng cao năng lực quản lý cho những người muốn hoặc mới thành lập doanh nghiệp, các khóa học về phương pháp quản lý hiện ựại cho các DNNVV, chương trình ựào tạo ựại chúng ựể ựộng viên sự phát triển các doanh nhânẦ. Các tài liệu giảng dạy luôn ựược hoàn thiện, ựổi mới, cập nhật các kiến thức và công nghệ hiện ựại. Ngoài việc cung cấp dịch vụ ựào tạo, nhà nước còn thực hiện chương trình trợ cấp cho ựào tạo tại chỗ ở công ty.
+ Cung cấp các dịch vụ tư vấn, hướng dẫn cả về kỹ thuật và kinh doanh: áp
dụng công nghệ trong quản lý, tư vấn chuyển ựổi công nghệ, lập kế hoạch kinh doanh, xây dựng chiến lược phát triển doanh nghiệp, phát triển hệ thống thông tin quản lý, thực hiện tiêu chuẩn chất lượng ISO 9000, kèm cặp, hướng dẫn các DNNVV nâng cao năng lực quản lý và phát triển kỹ năng cá nhân, hội thảo tư vấn cho xuất khẩu thành công, Ầ.
+ Tài trợ chi phắ nghiên cứu và phát triển cho DNNVV. Nhà nước còn hỗ trợ cho (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
việc biên soạn ấn phẩm dành riêng cho các nhà quản lý DNNVV, "Sổ tay tra cứu DNNVV", "Niên giám khởi nghiệp doanh nghiệp nhỏ và vừa".
- Nâng cao năng lực tiếp cận thị trường cho DNNVV thông qua trợ giúp các
doanh nghiệp tham gia hội chợ quốc tế, xúc tiến thị trường ở nước ngoài, (kinh
nghiệm của đài Loan, Hàn Quốc, MỹẦ): Khi các doanh nghiệp ựược trực tiếp tham gia hội
chợ quốc tế, ựược cung cấp thông tin thị trường quốc tế thì cán bộ của họ ựược nâng cao sự hiểu biết về thị trường quốc tế, về kỹ năng và phương pháp tổ chức hội chợ.
- Nâng cao nhận thức xã hội về học tập suốt ựời (kinh nghiệm của nhiều nước
châu Á). Mục ựắch xây dựng xã hội học tập tạo ra cơ hội rộng rãi ựể người dân tiếp cận
với ngày càng nhiều các loại hình học tập, giúp làm phong phú cuộc sống và trắ tuệ; tạo thuận lợi cho người dân tiếp tục học tập ựể phản ứng kịp thời với các thay ựổi nhanh chóng hiện nay về mặt xã hội, công nghệ và kinh tế. đồng thời giúp họ năng ựộng hơn trên thị trường lao ựộng. Bốn tiêu chắ dẫn ựường cho quá trình học tập suốt ựời là:học ựể biết, học ựể làm việc, học ựể làm người, học ựể sống cùng nhau.
Tóm lại, từ kinh nghiệm quốc tế về xây dựng và thực hiện chắnh sách trợ giúp phát triển NNL cho DNNVV nêu trên ta có thể rút ra bài học kinh nghiệm áp dụng ở Việt Nam là: Vai trò của nhà nước là rất quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV thể hiện qua các chắnh sách, qui ựịnh và các chương trình hỗ trợ phù hợp. Nhà nước cần xây dựng Quỹ phát triển nguồn nhân lực, phát triển và nâng cao hiệu quả của hệ thống cung cấp dịch vụ ựào tạo, tư vấn cho DNNVV, xây dựng nguồn nhân lực cho DNNVV.
1.4.3. Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số ựịa phương khác ở việt nam
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của thành phốđà Nẵng
Nghị quyết đại hội đảng bộ TP đà Nẵng lần thứ XX (nhiệm kỳ 2011-2015) khẳng ựịnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong năm hướng ựột phá chiến lược về phát triển kinh tế - xã hội của đà Nẵng. để thực hiện mục tiêu ựào tạo NNLCLC, phục vụ sự phát triển của thành phố, từ năm 2005, đà Nẵng ựã triển khai hai chương trình lớn là ỘDự án hỗ trợ ựào tạo bậc ựại học tại các cơ sở giáo dục trong nước và nước ngoài bằng ngân sách Nhà nước dành cho học sinh các trường THPT trên ựịa bàn TP đà NẵngỢ (đề án 47) và Ộđề án ựào tạo 100 thạc sỹ, tiến sỹ tại các cơ sở nước ngoàiỢ (đề án 393).
Qua quá trình triển khai, TP đà Nẵng ựã có nhiều ựiều chỉnh một số nội dung của các đề án này ựể phù hợp và chuyển thành đề án Phát triển NNLCLCỢ (đề án 922). để thực hiện đề án này, mỗi năm TP đà Nẵng ựã chi hơn 50 tỷ ựồng cho công tác ựào tạo, tất cả các học viên tham gia đề án này ựều ựược cấp 100% kinh phắ. Tắnh ựến tháng 8-2011, có 396 học viên tham gia đề án 922, trong ựó 311 học viên theo học đH, 85 học viên học sau đại học gồm 19 tiến sỹ và 66 thạc sỹ.
đồng thời những học viên tham gia đề án 922, ựây mới chỉ là Ộsản phẩm ựầu raỢ, vấn ựề ựặt ra là sự ựóng góp của các học viên này với đà Nẵng ra sao. Công việc của
Trung tâm không chỉ là việc tuyển chọn, phân bổ kinh phắ cho các em theo học mà còn quản lý, giám sát học viên trong quá trình học tập, ựặc biệt ựối với các học viên học ở nước ngoài. Phát huy sức trẻ, sự sáng tạo và trải nghiệm cuộc sống ựể làm tốt công việc ựảm nhận, ựó là yêu cầu ựầu tiên ựối với học viên, cũng là một cách ựặt niềm tin của lãnh ựạo thành phố ựối với lớp cán bộ kế cận hôm nay.
Trong số 311 học viên theo học đH, có 122 học viên ựã tốt nghiệp và ựược phân công công tác, một số học viên có kết quả học tập tốt tiếp tục ựược ựào tạo sau đH. Riêng đề án 393, ựã có 53 học viên hoàn thành khóa học. Tất cả ựều trở về và ựảm nhận công tác tại cơ cơ quan, ựơn vị ựã cử ựi ựào tạo.
Kinh nghiệm ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực của TP. Hải Phòng
Với tốc ựộ và hướng phát triển như hiện nay, các ngành thủy sản, công nghiệp, dịch vụ, ựặc biệt là dịch vụ phát triển tại chỗ sẽ ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu kinh tế của Hải Phòng . Do ựó, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ựược xác ựịnh là nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lược phát triển của thành phố.
Hải Phòng sẽ ưu tiên hàng ựầu cho việc mở rộng hệ thống các cơ sở ựào tạo; đa dạng hóa các loại hình, cấp ựộ ựào tạo theo ựịa chỉ, nhu cầu xã hội. Thành phố sẽ khuyến khắch và tạo ựiều kiện xây dựng mới một trường đại học quốc tế từ sau năm 2010; Xây dựng thêm 4-5 trường Cao ựẳng sau năm 2015.
Thành phố cũng ưu tiên lựa chọn những cán bộ trong diện quy hoạch ựể ựào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình ựộ chắnh trị, chuyên môn, nghiệp vụ cho các chức danh lãnh ựạo, quản lý ở các cấp, ngành... Với lao ựộng kỹ thuật, thành phố chủ trương mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng ựào tạo nghề; Phấn ựấu ựến năm 2010, 30-35% lao ựộng kỹ thuật có trình ựộ cao ựẳng trở lên; 40-45% có trình ựộ trung cấp. đến năm 2020, tỷ lệ n ày là t ừ 40- 45% và 50 -55%.
Hải Phòng có những cơ chế, chắnh sách khuyến khắch ựể ựẩy mạnh công tác ựào tạo, thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao. Ngoài cơ chế, chắnh sách