Dựa theo kết quả phân tích hồi quy và phân tích ANOVA cho phép tác giả điều
chỉnh mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh
Tóm tắt chương 3
Trong chương này, tác giả đã trình bày kết quả nghiên cứu: Thang đo các nhân
tố được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm định thông qua phân tích hồi quy. Quá trình phân tích kết quả trong nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua sự hỗ trợ của phần
mềm SPSS 16.
Độ tuổi
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Sự hài lòng của cán bộ đối với công
việc
Cấp trên và đào tạo
Lương và phúc lợi
Đặc điểm công việc
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GỢI Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ 4.1. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu này là đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của các cán bộ kiểm toán viên đối với công việc tại cơ quan KTNN khu vực II. Từ việc tham khảo các mô hình nghiên cứu về mức độ hài lòng của cán bộ và các kết
quả nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài nước, nghiên cứu nêu ra những yếu
tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ: Lương và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thái độ và quan điểm của cấp trên, Đặc điểm công việc, Điều
kiện công việc và Mối quan hệ với đồng nghiệp. Nghiên cứu này đưa ra mô hình lý thuyết sự hài lòng với công việc gồm từ 6 nhân tố trên với 25 biến quan sát cùng với
các giả thuyết cho mô hình đã đề xuất đó.
Phương pháp nghiên cứu sử dụng để xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết
gồm hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được dùng để khám phá, điều chỉnh và xây dựng mô hình thang đo sự hài lòng của cán bộ với công việcở cơ quan KTNN khu vực II.
Và nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng bản câu hỏi điều tra trực tiếp
với 90 cán bộ Kiểm toán viên đang làm việc tại cơ quan KTNN khu vực II, nhằm để
kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết. Thang đo các nhân tố đã được kiểm định bằng phương pháp độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá
EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm định thông qua phân tích hồi quy. Quá trình phân tích kết quả trong nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua sự hỗ trợ của phần
mềm SPSS 16.0. Sau đó đánh giá thực trạng sự hài lòng của cán bộ đối với công việc
tại cơ quan KTNN khu vực II.
4.1.1. Về Mô hình đo lường
Kết quả của các mô hình đo lường cho thấy, sau khi đã bổ sung và điều chỉnh, các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép. Kết quả chỉ ra rằng, sự thỏa mãn của cán bộ đối với công việc tại cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực 2 gồm 4 thành phần:
- Cấp trên và đào tạo: đo lường bằng 7 biến quan sát
- Lương và phúc lợi: được đo lường bằng 4 biến quan sát
- Đặc điểm công việc: đo lường bằng 4 biến quan sát
Các kết quả trên có ý nghĩa sau đây:
Một là, về mặt phương pháp nghiên cứu, nghiên cứu này góp phần vào hệ thống
thang đo đo lường sự thỏa mãn về công việc của cán bộ tại Việt Nam bằng cách bổ
sung vào nó một hệ thống thang đo đo lường sự thỏa mãn của cán bộ đối với công việc
tại cơ quan KTNN khu vực II. Hệ thống thang đo này có thể làm cơ sở để hình thành hệ thống thang đo thống nhất trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn của cán bộ về công việc nói chung và công việc tại cơ quan KTNN khu vực II nói riêng. Hai là, các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý nhân sự có thể sử dụng, điều chỉnh và bổ sung thang đo lường này cho các nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý nhân sự tại đơn vị mình.
Theo kết quả nghiên cứu, sự thỏa mãn của cán bộ đối với công việc tại cơ quan
KTNN khu vực II được đo lường bằng 25 biến quan sát. Các biến quan sát này có thể được điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với từng trường và từng thời kỳ khác nhau. Bởi
vì mỗi một cơ quan có những thuộc tính đặc trưng riêng và chính sách mỗi thời kỳ là khác nhau.
4.1.2. Về Mô hình lý thuyết
Kết quả kiểm định cho thấy sự phù hợp của mô hình lý thuyết với thông tin của cơ quan KTNN khu vực II cũng như việc chấp nhận và từ chối các giả thuyết đề ra
trong nghiên cứu đã được đưa ra một số ý nghĩa thiết thực cho các nhà nghiên cứu, các
ban lãnh đạo cơ quan trong quá trình đưa ra những chiến lược phát triển cơ quan trong
tương lai.
Kết quả mô hình nghiên cứu lý thuyết cho thấy, sự hài lòng của cán bộ về công việc bao gồm 4 thành phần: Lương và phúc lợi, Cấp trên và đào tạo, Đặc điểm công
việc và Mối quan hệ với đồng nghiệp. Trong đó Lương và phúc lợi là vấn đề quan
trọng nhất tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn của cán bộ (β’ = 0.346), vượt trội hơn so
với ảnh hưởng của các nhân tố khác: Cấp trên và đào tạo (β’ = 0.3); Đặc điểm công
việc (β’ = 0.238); Mối quan hệ với đồng nghiệp (β’ = 0.155).
4.1.3. Kết quả đo lường sự hài lòng của cán bộ đối với công việc tại cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực II toán nhà nước khu vực II
Theo kết quả phân tích trên, từ những thang đo ban đầu qua đánh giá hệ số tin
cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố, chúng ta đã tìm ra được những nhân tố mới (thang đo mới) để lập ra mô hình nghiên cứu, đo lường sự hài lòng của cán bộ đối với
toàn tin cậy và có ý nghĩa về mặt thống kê. Kết quả đánh giá của các cán bộ về từng
tiêu chí (chỉ báo hay biến quan sát) trong từng thang đo đều cho thấy hầu như các cán bộđều hài lòngvới các nội dung trên từ mức bình thường trở lên, cụ thể:
* Về thang đo Lương và phúc lợi: có 4 tiêu chí là: Tôi cảm thấy thu nhập của
tôi xứng đáng với công sức bỏ ra; Lương, thưởng và các khoản khác được phân phối
công bằng và kịp thời; Thu nhập đảm bảo cuộc sống cho tôi và gia đình; Chế độ du
lịch hàng năm phù hợp với nhu cầu và cống hiến của tôi. Trong đó, cán bộ đánh giá
cao nhất ở tiêu chí “Tôi cảm thấy thu nhập của tôi xứng đáng với công sức bỏ ra”
(4,17), và đánh giá thấp nhất ở tiêu chí “Chế độ du lịch hàng năm phù hợp với nhu cầu
và cống hiến của tôi” (3,98) nhưng vẫn trên mức bình thường.
* Về thang đo Cấp trên và đào tạo: có 7 tiêu chí gồm: Cơ quan luôn tạo điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc; Cấp trên luôn có quyết định sáng suốt; Cấp trên sẵn sàng thảo luận các vấn đề liên quan đến nghề
nghiệp; Cấp trên khuyến khích sự sáng tạo trong công việc của nhân viên; Cấp trên luôn khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến; An toàn và thoải mái trong môi trường
làm việc; Chính sách thăng tiến của cơ quan là công bằng. Trong đó, cán bộ đánh giá
cao nhất ở tiêu chí “An toàn và thoải mái trong môi trường làm việc” (mean = 4,23)
và đánh giá thấp nhất ở tiêu chí “Cấp trên luôn có quyết định sáng suốt” (mean = 3,84)
nhưng vẫn trên mức bình thường.
* Về thang đo Đặc điểm công việc: có 4 tiêu chí: Công việc phù hợp với học
vấn và trình độ chuyên môn; Công việc thú vị; Công việc chịu nhiều áp lực; Công việc phức tạp. Trong đó, cán bộ đánh giá cao nhất ở tiêu chí “Công việc chịu nhiều áp
lực” (mean = 3,61) đánh giá thấp nhất ở tiêu chí “Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn” (mean = 2,63) nhưng vẫn trên mức bình thường.
* Về thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp: có 3 tiêu chí là Đồng nghiệp
luôn hỗ trợ, đóng góp cho tôi lời khuyên khi cần thiết; Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần và hòa đồng; Đồng nghiệp là người đáng tin cậy. Trong đó, tiêu chí được cán bộ đánh giá cao nhất là “Đồng nghiệp là người đáng tin cậy” (mean = 4,03), thấp nhất là “Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần và hòa đồng” (mean = 3,78)tuy nhiên vẫn trên mức bình thường.
Như vậy, những đánh giá cao nhất cán bộ (những tiêu chí“Tôi cảm thấy thu
làm việc”,“ Công việc chịu nhiều áp lực”, “Đồng nghiệp là người đáng tin cậy”) là những điểm mạnh cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực 2 cần duy trì và phát huy.
Những đánh giá thấp của cán bộ về các tiêu chí trong từng thang đo hầu như ở
mức “bình thường” nhưng điều đó đã cho thấy vẫn còn tồn tại một số hạn chế, chưa đáp ứng được mong đợi của cán bộ Kiểm toán viên và điều đó cần được khắc phục
trong thời gian tới (đó là: “Chế độ du lịch hàng năm phù hợp với nhu cầu và cống hiến
của tôi”, “Cấp trên luôn có quyết định sáng suốt”, “Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn”,“Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần và hòa đồng”).
Bên cạnh đó, với các tiêu chí còn lại, cần phải được duy trì và khắc phục ngày
càng cao hơn nữa để ngày càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu của cán bộ và phù hợp với điều kiện phát triển của xã hội, để làm sao mức “bình thường”, “phân vân”, trở thành mức đánh giá “đồng ý” và “hoàn toàn đồng ý”.
Kết quả kiểm định tham số và phi tham số cũng cho thấy khi so sánh sự đánh
giá về các chỉ tiêu sự hài lòng của cán bộ theo Trình độ học vấn; Giới tính; Tuổi; Thời
gian làm việc thì nhân tố Độ tuổi của cán bộ có ảnh hưởng đến sự hài lòng về công
việc. Cụ thể: Độ tuổi từ 51 – 60 tuổi có mức độ hài lòng cao nhất và độ tuổi 18 - 30 có mức độ hài lòng thấp nhất.
4.2. Một số gợi ý chính sách và kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng về công việc của cán bộ. của cán bộ.
- Về yếu tố Lương và phúc lợi ta thấy thang đo “Chế độ du lịch hàng năm phù
hợp với nhu cầu và cống hiến của tôi” được cán bộ Kiểm toán viên đánh giá thấp nhất. Điều này chứng tỏ KTNN Khu vực II tổ chức chế độ đi du lịch hàng năm chưa thực sự
phù hợp với nhu cầu của cán bộ trong cơ quan. Trong thời gian tới cơ quan cần có giải
pháp:
+ Lên lịch tham quan du lịch hàng năm một cách cụ thể có kế hoạch rõ ràng. + Tiến hành khảo sát ý kiến cán bộ trong cơ quan về địa điểm, hình thức tổ
chức du lịch cho cán bộ trong cơ quan.
Ngoài ra, đối với yếu tố Lương và phúc lợi, kết quả phân tích hồi quy cho thấy
mức độ tác động của nhân tố này là quan trọng nhất. Do vậy, Kiểm toán nhà nước khu
vực II cần củng cố cơ chế chính sách, minh bạch trong quá trình thanh toán tiền lương,
có chế độ lương thưởng hợp lý, công bằng và kịp thời tạo điều kiện cho cán bộ yên tâm công tác. Bên cạnh đó, cơ quan cũng cần có các chế độ chính sách phúc lợi đối với
cán bộ trong cơ quan, tạo điều kiện cho cán bộ tái tạo sức lao động để có thể cống hiến
tốt nhất cho cơ quan.
- Về yếu tố Cấp trên và đào tạo, thang đo“Cấp trên luôn có quyết định sáng suốt”
được cán bộ đánh giá thấp nhất. Như vậy, trong thời gian tới lãnh đạo cần có cách nhìn
khách quan hơn về công việc và đưa ra quyết định thỏa đáng nhất đối với những công
việc khác nhau trong cơ quan.
Ngoài ra, yếu tố Cấp trên và đào tạo, kết quả phân tích hồi quy cho thấy, mức độ ảnh hưởng của nhân tố này là rất quan trọng, xếp ở vị trí thứ hai. Do vậy, KTNN khu vực II cần sự đào tạo cán bộ để làm tốt công việc mà mình được giao. Việc đào tạo này có thểđược thực hiện bởi chính người quản lý phòng ban đó hoặc một người lao động thạo việc trong phòng.
KTNN Khu vực II phải quan tâm nhiều hơn đến các chương trình đào tạo của mình. Đào tạo không chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn công việc mà còn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian, v.v. Nó không chỉ giúp cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ
hiện tại mà còn giúp họ làm tốt hơn cũng như trang bị cho họ những kiến thức cần
thiết cho sự thăng tiến.
- Về yếu tố Đặc điểm công việc, ta thấy thang đo “Công việc phù hợp với học
vấn và trình độ chuyên môn” được cán bộ đánh giá thấp nhất. Có thể trong quá trình làm việc tại KTNN Khu vực II, một số cán bộ chưa thực sự được phát huy hết khả năng của mình trong quá trình làm việc. Trong thời gian tới cơ quan cần tiến hành phân chia công việc cho cán bộ những công việc liên quan nhiều hơn nữa đến chuyên
ngành được đào tạo của cán bộ để họ có thể phát huy tối đa năng lực của mình trong công việc.
- Về yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp: Yếu tố “đồng nghiệp” cũng là một yếu tố cần được xem xét thêm trong công việc của cán bộ Kiểm toán viên tại cơ quan KTNN Khu vực II. Cơ quan cũng nên có các biện pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp đối với cán bộ. Vấn đề này chính là một yếu tố
thuộc về văn hóa doanh nghiệp. Khi cán bộ trong cơ quan đoàn kết, nhất trí giúp đỡ nhau về mọi mặt trong công tác cũng như cuộc sống hàng ngày tốt thì cơ quan
sẽ hoàn thành nhiệm vụ và phát triển.
trường sao cho có sự phối hợp giúp đỡ lẫn nhau của mọi người trong cơ quan, sự thân thiện gắn bó với nhau trong công việc.
Vấn đề công bằng trong đối xử với cán bộ nhân viên cần được chấn chỉnh trong thời gian tới. Theo đó, cơ quan nên xây dựng những tiêu chí cụ thể trong việc
đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ cũng như việc khen thưởng, cũng như kỷ luật đồng thời phải áp dụng các quy chế đó một cách công khai minh bạch, không để xảy ra tình trạng thiên vị hoặc thành kiến đối với bất kỳ cá nhân n ào trong cơ quan. Điều đó giúp cho việc đánh giá được chính xác hơn, tránh được sự
chủ quan trong đánh giá và hạn chế tối đa sự thiên vị hoặc thành kiến.
4.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
Bên cạnh những mặt được, nghiên cứu tồn tại một vài hạn chế: (i) mẫu nhỏ (chưa thực sự đạt yêu cầu) – do điều kiện khách quan; (ii) đây là nghiên cứu đầu tiên
được tiến hành trên địa bàn nghiên cứu, nên những đáp viên chưa thực sự hiểu hết
công việc cần phải làm khi trả lời bản câu hỏi, dẫn đến tình trạng khá nhiều mục hỏi
không phù hợp đã phải loại ra khỏi mô hình.
Trên cơ sở những mặt đạt được và hạn chế của đề tài, tác giả đề xuất hướng
nghiên cứu tiếp theo sẽ triển khai nội dung này tại một số địa bàn khác nhằm kiểm định tính ổn định của thang đo và nâng cao tính thực tiễn của các hàm ý chính sách cho ngành Kiểm toán.
KẾT LUẬN
Luận văn “Nâng cao sự hài lòng đối với công việc của Kiểm toán viên tại