Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự
hài lòng đối với công việc, còn biến độc lập là các biến sau: Lương và phúc lợi; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Quan điểm và thái độ của cấp trên; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Tính chất công việc và Điều kiện làm việc.
Năm biến độc lập đầu tiên được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI mặc dù tên gọi không giống hoàn toàn nhưng nội dung khá tương đồng. Việc đặt tên lại cho các nhân tố (biến) này dựa trên khả năng bao quát nội dung của nó. Riêng biến
độc lập sau được thêm vào trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của người lao động ở Việt Nam đề cập đến sự ảnh hưởng của điều kiện làm việc lên sự hài lòng đối với
công việc củangười lao động Việt Nam (Trần Kim Dung, 2005).
Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây, nhưng nội dung của các nhân tố này cũng như những khía cạnh (chỉ số) nào cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liên quan. Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này.
Mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết được xây dựng dựa trên cơ sở lý
thuyết về sự hài lòng công việc, các nghiên cứu trong nước và ngoài nước trước đó có liên quan và nghiên cứu định tính của tác giả. Trong mô hình đề xuất, các giả thuyết về
mối quan hệ giữa các yếu tố hài lòng đối với công việc sẽ được kiểm định. Bên cạnh
đó, nghiên cứu này cũng xem xét có hay không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của Kiểm toán viên tại
cơ quan. Trong mô hình của nghiên cứu này, có 6 yếu tố tác động đến sự hài lòng
đối với công việc của Kiểm toán viên tại cơ quan gồm: Lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái độ của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp,
đặc điểm công việc và điều kiện làm việc. - Lương và phúc lợi:
Lương (Wage): Tiền lương là thu nhập của mỗi người, theo Stanton và Croddley (2000) sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính
công bằng trong trả lương. Người lao động làm việc nhận được lương và lương mang Lương và phúc
lợi
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Quan điểm và thái độ của cấp trên Mối quan hệ với đồng nghiệp Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Mức độhài lòng đối với công việc
tầm quan trọng không thể bỏ qua được.
Phúc lợi (Benefit): Là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người lao động, mà phần thù lao này ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc và hơn nữa phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người đó nhận được. Các phúc lợi mà người lao động quan tâm bao gồm: bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, trợ cấp thất nghiệp, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho
thành tích, trả lương ngoài giờ...
Thu nhập là tạo động lực kích thích cao nhất đối với người lao động trong việc
thực hiện công việc tốt hơn. Khi người lao động nhận thấy mình được trả lương cao,
công bằng họ sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại và ngược lại khi
họ nhận thấy họ được trả lương thấp hay không công bằng thì họ sẽ không hài lòng với công việc hiện tại. Người lao động sẽ thỏa mãn khi họ thấy năng lực, sự nỗ lực và sự đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao.
Nghiên cứu của Lawler (1971) cho rằng sự hài lòng đối với tiền lương là một chức năng của hai quan niệm, một là lượng tiền mà người làm việc muốn nhận theo
năng lực của mình và hai là lượng tiền mà người làm việc được trả. Còn nghiên cứu
của Stanton và Croddley (2000) và nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong trả lương. Do đó, giả thuyết đầu tiên là: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Giả thuyết H1: Thu nhập và phúc lợi được đánh giá tốt thì mức độ hài lòng đối
với công việc của người lao động càng cao. - Cơ hội đào tạo và thăng tiến:
Đào tạo (Training): Là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể.
Thăng tiến (Promotion): Là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty.
Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của người lao
động. Đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thức của người lao động về các cơ hội
được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức
Đào tạo được xem là một dạng đầu tư vốn con người và dạng đầu tư này có thể
thực hiện bởi cá nhân hoặc cơ quan. Người lao động cần được đào tạo và phát triển,
cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ
chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Cơ hội thăng tiến tạo động
lực rất lớn cho người lao động qua đó họ thỏa mãn được công việc hiện tại.
Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) cho rằng những công việc với những
cơ hội, thành tựu, công nhận và sự tiến bộ ảnh hưởng đến động lực thúc đẩy và sự hài lòng đối với công việc, việc thiếu những cơ hội cho việc thăng tiến là một trong những yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân. Do đó giả thuyết tiếp theo là:
Giả thuyết H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt thì mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động càng cao.
- Quan điểm và thái độ của cấp trên:
Cấp trên (Superior): Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp người lao động
cấp dưới.
Cấp trên là người trực tiếp điều hành, là quá trình người cấp trên tác động và gây ảnh hưởng đến các hoạt động của người thừa hành để đạt mục tiêu chung của tổ
chức, đồng thời dựa vào một số lý thuyết cho rằng nếu nhận được sự tận tâm, tận tình chỉ bảo cũng như việc được đối xử công bằng, người lao động cảm thấy thỏa mãn hơn
với công việc.
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với người lao động cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ
trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998,
được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al,1967), sự ghi nhận sự đóng góp của người lao động, sự đối xứ công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008).
Nghiên cứu của Foles và các tác giả (2000) chỉ ra rằng một nhóm người làm việc trải qua sự lãnh đạo dân chủ đã hài lòng hơn so với những người trải qua chế độ
lãnh đạo độc đoán, dẫn đến việc thiết lập nên một giải thuyết:
Giả thuyếtH3: Quan điểm và thái độ của cấp trên được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động.
- Mối quan hệ với đồng nghiệp:
Đồng nghiệp (Colleague): Là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ
nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
bạn là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc.
Phần lớn thời gian mỗi người lao động làm việc với đồng nghiệp của mình là rất nhiều. Do vậy, mối quan hệ của người lao động với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Vì vậy, sự cộng tác và hỗ trợ của đồng nghiệp cũng
là nhân tố khá quan trọng giúp người lao động thỏa mãn công việc đối với cơ quan. Nghiên cứu của Billingsley (1993) cho thấy sự ủng hộ và sự tương tác của
đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc trong những trường hợp có sự ủng hộ hay sự hợp tác giữa các đồng nghiệp đối với công việc tốt sẽ thỏa mãn
cao hơn. Do đó, giả thuyết tiếp theo là:
Giả thuyếtH4: Quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt thì mức độ hài lòng
đối với công việc của người lao động càng cao.
- Đặc điểm công việc:
Đặc điểm của công việc đang làm là hiểu rõ công việc, quyền quyết định trong
công việc, nhận được phản hồi góp ý của cấp trên, công việc phù hợp với năng lực là những yếu tố góp phần làm cho người lao động đam mê với công việc, hăng say làm việc và cảm thấy thỏa mãn với công việc mà tổ chức giao cho.
Trong nghiên cứu của Jaime X. Castillo, Jamie Cano (2004) cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố thúc đẩy nhất sự thỏa mãn đối với công việc của những cán bộ giảng dạy tại khoa thực phẩm, nông nghiệp và môi trường tại trường đại học bang Ohio. Từ tài liệu này, giả thuyết tiếp theo được rút ra:
Giả thuyếtH5: Đặc điểm công việc được đánh giá tốt thì mức độ hài lòng đối
với công việc của người lao động càng cao.
- Điều kiện làm việc:
Điều kiện làm việc trong cơ quan được hiểu là tổng thể các yếu tố của môi trường sản xuất có ảnh hưởng đối với người lao động. Môi trường làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động có cảm giác an toàn, thoải mái, thuận lợi, không buồn chán... từ đó
họ có thể phát huy hết khả năng làm việc của mình, đặc biệt là khả năng phán đoán và sáng tạo trong công việc. Do vậy, khi môi trường và điều kiện làm việc được cải thiện
sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, góp phần làm giảm chi phí.
Nghiên cứu ở Cyprus (Menon và Chiristou, 2002) đã trích dẫn điều kiện làm việc là nguyên nhân chính trong việc tạo ra sự bất mãn đối với công việc, nghiên cứu
của Plananandanond, Laksana và Jose (2004) đã cho thấy rằng dựa vào những điều kiện làm việc ta có thể dự đoán được sự thỏa mãn. Dựa vào tài liệu này, giả thuyết
được rút ra là:
Giả thuyếtH6: Môi trường làm việc được đánh giá tốt thì mức độ hài lòng
đối với công việc của người lao động càng cao.
Tóm tắt chương 1
Trong Chương 1, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về vấn đề hài lòng của
người lao động đối với công việc và các n h â n tố tác động. Trên cơ sở tham khảo,
kế thừa các nghiên cứu trước và các phân tích của tác giả, mô hình lý thuyết đã
được xây dựng với nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao
động b ao gồm: L ương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái
độ của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện
CHƯƠNG 2: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Giới thiệu về cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực 2 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của KTNN khu vực II
- Tên đơn vị: Kiểm toán Nhà nước khu vực II
- Địa chỉ: Số 6A - Đường Trường Thi - Thành Phố Vinh - Tỉnh Nghệ An
KTNN khu vực II được thành lập theo QĐ 401/QĐ-TTg ngày 04/01/2002 của
Thủ Tướng Chính phủ (khi mới thành lập là KTNN Bắc Miền Trung). Khi mới được
thành lập địa bàn hoạt động của KTNN khu vực II được phân công phụ trách 6 tỉnh
Bắc Miền Trung, nhưng trên thực tế đảm nhận kiểm toán 10 tỉnh bao gồm các tỉnh
Thái Bình, Nam Định, Hà Nam, Ninh Bình và 6 tỉnh Bắc miền Trung từ Thanh Hoá đến Thừa Thiên Huế. Hiện nay, KTNN khu vực II được Tổng KTNN giao nhiệm vụ
phụ trách địa bàn, gồm 05 tỉnh: Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa
Thiên Huế theo Quyết định sô 975/QĐ-KTNN ngày 26/7/2011 về việc phân công địa
bàn kiểm toán của các KTNN khu vực trực thuộc KTNN.
Từ khi thành lập, KTNN khu vực II mới chỉ có bộ khung ban đầu, sau đó được
Tổng KTNN bổ sung biên chế đội ngũ cán bộ, gồm 14 người được tuyển dụng từ các cơ quan đơn vị trong khu vực. Sau đó qua thi tuyển bổ sung được 06 cán bộ là sinh viên mới ra trường. Cơ cấu cán bộ từ ngày thành lập KTNN khu vực II còn yếu và
chưa đồng đều, cụ thể có 04 kỹ sư xây dựng, giao thông thủy lợi; 02 cử nhân Luật, 14
cán bộ được đào tạo chuyên ngành tài chính, kế toán và kinh tế quốc dân. Được thành lập 04 phòng, gồm: Văn phòng; Phòng kiểm toán ngân sách; Phòng kiểm toán dự án đầu tư; Phòng kiểm toán doanh nghiệp.
Đến nay, đơn vị đã thực sự phát triển và vững mạnh với đội ngũ công chức người lao động.
2.1.2. Tổ chức bộ máy quản lý
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của KTNN khu vực II
Nguồn: Phòng tổ chức KTNN khu vực II
Bộ máy tổ chức của KTNN khu vực IIđược cơ cấunhư sau:
(1) Lãnh đạo của KTNN khu vực II, gồm : Kiểm toán trưởng và các Phó Kiểm toán trưởng.
(2) Tổ chức của KTNN khu vực II, bao gồm : Văn phòng; Phòng Tổng hợp và 05 phòng nghiệp vụ. Hàng năm đơn vị được bổ sung thêm biên chế, cụ thể đến
31/08/2014 là 99 người trong đó có 04 lãnh đạo, còn lại cơ cấu các phòng được thành lập, như sau:
+ Văn phòng : 12 người, trong đó: 01cử nhân luật; 05 cử nhân kinh tế; 01 đại
học công nghệ thông tin; 01 văn thư lưu trữ; 04 lái xe.
Kiểm toán trưởng Hội đồng cấp vụ Các phó kiểm toán trưởng Văn phòng Phòng Tổng hợp Phòng nghiệp vụ I Phòng nghiệp vụ II Phòng nghiệp vụ III Phòng nghiệp vụ IV
+ Phòng Tổng hợp: 20 người, trong đó: 05 kỹ sư xây dựng; 15 cử nhân kinh tế
chuyên ngành kế toán kiểm toán.
+ Phòng nghiệp vụ I : 15 người, trong đó: 11 cử nhân kinh tế chuyên ngành kế
toán- kiểm toán: 04 kỹ sư xây dựng, giao thông, thủy lợi (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Phòng nghiệp vụ II : 16 người, trong đó: 10 cử nhân kinh tế chuyên ngành kế
toán- kiểm toán; 06 kỹ sư xây dựng, giao thông, thủy lợi
+ Phòng nghiệp vụ III : 16 người, trong đó: 10 cử nhân kinh tế chuyên ngành kế
toán- kiểm toán: 06 kỹ sư xây dựng, giao thông, thủy lợi
+ Phòng nghiệp vụ IV : 16 người, trong đó: 10 cử nhân kinh tế chuyên ngành kế
toán, kiểm toán; 06 kỹ sư xây dựng, giao thông thủy lợi.