Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu Hình 2.1 : Quy trình nghiên cứu 2.2.3. Các phương pháp phân tích dữ liệu
Các phương pháp phân tích số liệu sử dụng trong nghiên cứu này được trình bày trong bảng 2.4.
VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòngđối với công việc
của Kiểm toán viên tại Kiểm toán nhà nước khu vực II
Mối quan hệ: Các nhân tố ác động và sự Thỏa mãn công việc
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Tổng quan các nghiên cứu trước
NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Thảo luận nhóm
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Mô hình đo lường các biến tiềm ẩn
Mô hình các nhân tố tác động đến sự hài lòngvề công vệc của cán bộ
NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG Đánh giá sơ bộ thang đo – Cronbach Alpha
Phân tích nhân tố khám phá – EFA
Phân tích tương quan và hồi quy
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH
Rút ra hàm ý nghiên cứu
Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sựhài lòngđối với công việc của cán bộ kiểm
Bảng 2.4. Các phương pháp phân tích số liệu
STT Phương pháp Nội dung
1. Cronbach alpha Mục đích:
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo, độ giá trị
hội tụ
- Loại bỏ biến rác có thể gây ra ảnh hưởng
không tốt đến kết quả phân tích nhân tố khám
phá (EFA) ở bước tiếp theo.
Yêu cầu:
- Hệ số Cronbach tối thiểu phải có giá trị lớn hơn 0.6, trên 0.8 là thang đo lường tốt (nếu lớn hơn 0.95 không tốt vì các biến đo lường hầu như là một).
- Hệ số tương quan với biến tổng phải lớn hơn
0.3 (nếu nhỏ hơn 0.3 được xem là biến rác, cần (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
loại bỏ ra khỏi thang đo) (Nguyễn Đình Thọ,
2007).
2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Mục đích:
- Rút gọn nhân tố
- Điều chỉnh lại mô hình lý thuyết
Yêu cầu:
- Loại các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ (Factor
loading > 0.3 được xem đạt mức tối thiểu, > 0.4 được xem là quan trọng, ≥ 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn, độ lớn của hệ số này còn phù hợp với kích thước mẫu)
- Chênh lệch hệ số tải của một biến ở các nhân tố phải lớn hơn 0.3.
- Kiểm định Barlett phải có ý nghĩa thống kê (có nghĩa các biến có tương quan khác 0)
- Hệ số KMO: phải lớn hơn 0.5 (có nghĩa việc
- Phương sai trích được phải lớn hơn 0.5
- Nên dùng phương pháp quay Promax để đạt
cấu trúc dữ liệu chính xác hơn. (Barbara M. Byrne).
3. Phân tích tương quan Mục đích:
- Xác định mối quan hệ phụ thuộc giữa các
biến số và mức độ phụ thuộc của quan hệ đó ra
sao
- Dự đoán hiện tượng đa cộng tuyến.
Yêu cầu:
- Hệ số tương quan r lớn. Nếu r nằm trong
khoảng từ 0.75 – 1.00: Quan hệ dương rất
mạnh; 0.50 – 0.74: Quan hệ dương mạnh; 0.25
– 0.49: Quan hệ dương trung bình; 0.00 – 0.24: Quan hệ dương yếu; 0.00 – -0.24: Quan hệ âm
yếu; -0.25 – -0.49: Quan hệ âm trung bình; - 0.50 – -0.74: Quan hệ âm mạnh và
-0.75 – -1.00: Quan hệ âm rất mạnh.
- Hệ số tương quan r phải khác không có ý
nghĩa thống kê ở mức 5% (sig.t < 0.05).
4. Phân tích hồi qui đa biến Mục đích: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Sử dụng để mô tả đặc điểm quan hệ giữa các
biến số độc lập với biến phụ thuộc
- Xác định các biến số ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các biến số độc lập lên biến số
phụ thuộc.
Yêu cầu:
- Kiểm tra R2, kiểm định ANOVA, kiểm tra hệ
số hồi qui, kết quả kiểm định
- Kiểm tra giả thuyết của phân tích hồi qui: + Đa cộng tuyến (hệ số VIF): nhỏ hơn 2
thống kê DW.
+ Phần dư có phân phối chuẩn: kiểm tra biểu đồ phân phối phần dư, biểu đồ P-P plot.
+ Phương sai không đổi: vẽ mối liên hệ giữa
biến phụ thuộc và phần dư, thực hiện phân tích hồi qui biến dự báo và phần dư (Hoàng Trọng
& ctg, 2008).
5. Phân tích ANOVA Mục đích:
- Kiểm định ảnh hưởng của của các biến số
nhân khẩu học (biến độc lập) đối với sự thỏa
mãn công việc (biến phụ thuộc).
Yêu cầu:
- Kiểm tra điều kiện tiến hành phân tích nhân tố: 1) Mẫu độc lập; 2) Cỡ mẫu đủ lớn; 3) phương sai của các nhóm phải đồng nhất (không thay đổi).
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
2.2.4. Thiết kế thang đo
Thang đo mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động trong nghiên cứu này cơ bản được thành lập dựa theo chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được các nhà nghiên cứu Smith, Kendal và Hulin (1969) của trường đại học
Cornell xây dựng để đánh giá mức độ hài lòng công việc. Thang đo JDI gồm 90 mục
hỏi được thiết kế để đo lường sự hài lòng của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Thang
đo này đã được nhiều nhà nghiên cứu áp dụng rộng rãi hơn bốn mươi năm qua, nó đã trở thành một trong những công cụ đo lường sự hài lòng đối với công việc phổ biến nhất (Demeuse, 1985; Zedeck, 1987).
Độ tin cậy và giá trị của thang đo JDI này cũng đã được khẳng định trong một số
nghiên cứu gần đây. Nghiên cứu của Neaam Luddy (2005) đã áp dụng bộ bảng câu hỏi JDI nhằm đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện sức khỏe cộng
đồng Western Cape, bằng cách thu thập ý kiến từ 203 người lao động thông qua các khía cạnh và đặc điểm cá nhân của người lao động.
Khi áp dụng công cụ đo lường JDI cho nghiên cứu này, JDI sẽ được diễn dịch, chuẩn hóa dữ liệu nhằm xác định lại độ tin cậy, độ giá trị trước khi tiến hành đo lường. Thông qua việc tham khảo các nghiên cứu trước đây và bước phân tích định tính các
mục hỏi đã được chỉnh sửa cho phù hợp với đối tượng quan sát, theo đó các thang đo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
trong mô hình lý thuyết đề xuất ban đầu được giữ nguyên, riêng 02 thang đo “Lương”
và “Phúc lợi” được kết hợp lại thành 01 thang đo là “Lương và phúc lợi”.
Bảng câu hỏi khảo sát sự thỏa mãn công việc của người lao động chính thức được sử dụng dài 03 trang, được chia thành 02 phần:
Phần 1, mô tả các thuộc tính thuộc về cá nhân, trong từng thuộc tính căn cứ trên nguyên tắc phân bổ thống kê, đảm bảo phục vụ cho việc đánh giá kết quả nghiên cứu và phù hợp với dữ liệu thực tế. Thông tin về đối tượng nghiên cứu được cụ thể hóa với
thang đo phù hợp như sau: Biến số giới tính, nhóm tuổi, số năm công tác, trình độ học
vấn.
Phần 2, đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động theo các yếu tố thông qua
28 mục hỏi (items) trong 6 yếu tố (factors) gồm: Lương và phúc lợi (5 mục), đào tạo và thăng tiến (5 mục), quan điểm và thái độ của cấp trên (5 mục), mối quan hệ với đồng nghiệp (4 mục), đặc điểm công việc (5 mục), điều kiện làm việc (4 mục) và một
số yếu tố sự thỏa mãn chung được xem là yếu tố kết quả về sự thỏa mãn công việc.
Để triển khai nghiên cứu, cần thực hiện xây dựng hoàn thiện, thang đo cho mô
hình nghiên cứu đề nghị (hình 1.1). Mô hình nghiên cứu được hình thành gồm 7 nhân tố (6 khái niệm độc lập, 1 khái niệm phụ thuộc), các nhân tố này đều là khái niệmẩn – cần tiến hành đo lường thông quá các chỉ báo. Các chỉ báo trong mô hình được nhóm
thảo luận triển khai dựa trên nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận (2010); thành 32 chỉ báo đo lường 7 khái niệm ẩn. Cụ thể được trình bày trong bản câu hỏi dự kiến (phụ lục 2). Các thang đo được điều chỉnh dựa trên cơ sở lý thuyết và nghiên cứu sơ bộ, sử
dụng điểm số của thang đo Likert 5 điểm (từ Hoàn toàn phản đối đến Hoàn toàn đồng
ý).
2.2.4.1. Thang đo lương và phúc lợi
Thang đo lương và phúc lợi được thành lập dựa trên khảo sát của Luddy (2005)
Ký hiệu Mục hỏi Nguồn
LUONG1 Tôi cảm thấy thu nhập của tôi tương xứng với
công sức bỏ ra
LUONG2 LUONG3
LUONG4
LUONG5
Thu nhập đảm bảo cuộc sống cho tôi và gia đình
Lương, thưởng và các khoản khác được phân
phối công bằng và kịp thời.
Chế độ du lịch hàng năm phù hợp với nhu cầu và cống hiến của tôi
Những cơ hội tăng thu nhập của tôi được đền đáp
xứng đáng và đầy đủ.
Luddy (2005 )
Luddy (2005 ) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Luddy (2005 )
Luddy (2005 )
2.2.4.2. Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến
Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến được thành lập dựa trên những gì liên quan đến nhận thức của người lao động về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:
- Cơ hội thăng tiến người lao động - Chính sách thăng tiến của cơ quan
- Chính sách đào tạo của cơ quan
Ký hiệu Mục hỏi Nguồn
DAOTAO1
DAOTAO2
DAOTAO3 DAOTAO4 DAOTAO5
Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để
thực hiện tốt công việc của mình.
Cơ quan luôn tạo điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc.
Người làm tốt công việc có cơ hội thăng tiến. Chính sách thăng tiến của cơ qua là công bằng. Công tác đào tạo luôn đảm bảo đúng người, đúng chuyên môn, ngành nghề . Stanton ( 2011 ) Stanton ( 2011 ) Stanton ( 2011 ) Stanton ( 2011 ) Stanton ( 2011 )
2.2.4.3. Thang đo Quan điểm và thái độ của cấp trên
Nhân tố “Quan điểm và thái độ của cấp trên”: các cấp lãnh đạo là một thực
thể trong các mối quan hệ xung quanh cán bộ, là những người có khả năng chi phối
công việc của cán bộ và được thể hiện thông qua quan điểm và thái độ của họ. Thể
hiện qua các chỉ báo:
Ký hiệu Mục hỏi Nguồn
CAPTREN2 CAPTREN3
CAPTREN4
CAPTREN5
quan
Cấp trên luôn có quyết định sáng suốt
Cấp trên sẵn sàng thảo luận các vấn đề liên
quan đến nghề nghiệp
Cấp trên khuyến khích sự sáng tạo trong công việc của nhân viên
Cấp trên luôn khuyến khích nhân viên đóng
góp ý kiến (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trần Đại Quân (2012)
Trần Đại Quân (2012)
Trần Đại Quân (2012)
Trần Đại Quân (2012)
2.2.4.4. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp
Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp được thành lập đo lường bằng bốn biến quan sát cho phù hợp với tình hình thực tế tại cơ quan KTNN Khu vực II. Thang đo
mối quan hệ với đồng nghiệp được trình bày trong bảng :
Ký hiệu Mục hỏi Nguồn
DONGNG1
DONGNG2
DONGNG3 DONGNG4
Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, đóng góp cho tôi lời
khuyên khi cần thiết.
Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần và hòa đồng.
Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc.
Đồng nghiệp là người đáng tin cậy.
Beove ( 2007 )
Beove ( 2007 )
Beove ( 2007 ) Beove ( 2007 )
2.2.4.5. Thang đo đặc điểm công việc
Thang đo đặc điểm công việc được thành lập đo lường bằng năm biến quan sát cho phù hợp với tình hình thực tế tại KTNN Khu vực II. Thang đo đặc điểm công việc được trình bày trong bảng:
Ký hiệu Mục hỏi Nguồn
DACDIEM1 DACDIEM2 DACDIEM3 DACDIEM4 DACDIEM5 Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn Công việc thú vị
Công việc chịu nhiều áp lực
Công việc phức tạp
Công việc tạo điều kiện để cải thiện kỹ năng
và kiến thức
2.2.4.6. Thang đo điều kiện làm việc
Thang đo điều kiện làm việc được thành lập đo lường bằng bốn biến quan sát cho phù hợp với tình hình thực tế tại cơ quan. Thang đo điều kiện làm việc được trình bày trong bảng:
Ký hiệu Mục hỏi Nguồn (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
DIEUKIEN1
DIEUKIEN2
DIEUKIEN3
DIEUKIEN4
Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt
Hài lòng đối với với các phương tiện làm việc
An toàn và thoải mái trong môi trường làm việc
Hài lòng đối với với chế độ công tác hiện nay
của công việc
Võ Thiện Hải &
Phạm Đức Kỳ (2010)
Võ Thiện Hải &
Phạm Đức Kỳ (2010)
Võ Thiện Hải &
Phạm Đức Kỳ (2010) Đề xuất của tác giả
2.2.4.7 Thang đo mức độ thỏa mãn chung
Thang đo mức độ hài lòngchung được thành lập đo lường bằng bốn biến quan sát cho phù hợp với tình hình thực tế tại cơ quan, được trình bày trong bảng:
Ký hiệu Mục hỏi Nguồn
THOAMAN1 THOAMAN2 THOAMAN3 THOAMAN4
Tôi hài lòng với công việc mà mình đang làm việc.
Tôi hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại.
Tôi hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp.
Tôi hài lòng với cơ hội đào tạo và phát triển của cơ
quan
Đề xuất của tác
giả
Ngoài ra, các yếu tố về “Nhân khẩu học” cũng được xem xét, bao gồm các biến quan sát như:
1- Giới tính 2- Tuổi
3- Trình độ học vấn
4- Thời gian công tác (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trên cơ sở các chỉ báo đã được xác định trên, người nghiên cứu thiết kế bản câu hỏi cho điều tra diện rộng (phụ lục 2) và sẽ tiến hành điều tra trực tiếp những cán bộ
Kiểm toán viên đang công tác tại KTNN Khu vực II.
2.2.5. Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập số liệu 2.2.5.1.Mẫu nghiên cứu 2.2.5.1.Mẫu nghiên cứu
Xác định kích thước mẫu là công việc không hề đơn giản, bởi hiện tại có quá
nhiều quan điểm khác nhau. Chẳng hạn như kích thước mẫu tùy theo phương pháp ước lượng sử dụng (ví dụ: ML, GLS…) trong mô hình cấu trúc tuyến tính. Nếu sử dụng phương pháp ước lượng ML thì kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 mẫu
(Hair & ctg, 1998), hay ít nhất là 200 mẫu (Hoelter). Cũng có người cho rằng kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho một tham số ước lượng (Bollen, 1989) (Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, 2007) hay 15 mẫu cho một biến (Phạm Đức Kỳ, Bùi Nguyên Hùng, 2007). Tuy nhiên, số lượng mẫu cũng xác định trên số lượng tổng thể
nghiên cứu (bằng 1/10 qui mô mẫu) (Nguyễn Viết Lâm, 2007).
Như vậy cỡ mẫu của nghiên cứu này là 165 (33 biến * 5). Tuy nhiên, căn cứ
vào tình hình thực tế của cơ quan KTNN khu vực II : Hiện nay, tổng số cán bộ là 99
người trong đó có 90 kiểm toán viên nên tác giả đã tiến hành thu thập dữ liệu với kích thước mẫu là 90 đơn vị.
2.2.5.2. Pương pháp thu thập số liệu
Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phương pháp chọn mẫu toàn bộ. Bản
câu hỏi được phát trực tiếp cho các cán bộ để họ trả lời và gửi lại cho tác giả sau
khoảng một tuần. Đáp viên không cần để lại danh tính trên bản câu hỏi, đảm bảo rằng
các câu trả lời là thẳng thắn, khách quan và có độ tin cậy cao.
Tóm tắt Chương 2
Trong chương II, tác giả đã giới thiệu tổng quan về các đơn vị KTNN Khu vực
II và tình hình hoạt động trong thời gian qua. Sau đó trình bày phương pháp nghiên
cứu được vận dụng để thực hiện đề tài : Quy trình nghiên cứu, các chỉ báo và thang đo, phương pháp xây dựng bản câu hỏi và tiến hành khảo sát. Do tổng thể nghiên cứu có
số lượng không nhiều (90 kiểm toán viên) nên tác giả thực hiện khảo sát toàn bộ các
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. Mô tả tổng thể nghiên cứu
Nghiên cứu phân tích tổng thể với 4 thuộc tính kiểm soát: Giới tính, Độ tuổi,
Trình độ và thời gian công tác.
- Theo Giới tính:
Bảng 3.1. Cơ cấu cán bộ KTV theo giới tính Giới tính Số lượng (Người) Phần trăm (%) Nam 75 83,33 Nữ 15 16,67 Tổng 90 100,0
(Nguồn: Tổng hợp từ khảo sát của tác giả)
Trong 90 mẫu nghiên cứu, có 75 mẫu giới tính Nam (83,33 %), 15 mẫu giới tính Nữ (16,67 %).
- Theo trình độ:
Bảng 3.2. Cơ cấu cán bộ KTV theo trình độ học vấn Trình độ học vấn Số lượng (Người) Phần trăm (%)
Trung cấp, cao đẳng 4 4,4 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đại học 76 84,4
Trên đại học 10 11,1
Tổng 90 100,0
(Nguồn: Tổng hợp từ khảo sát của tác giả)
Trong 90 cán bộ, 4 người có trình độ trung cấp và cao đẳng (4,4%), 76 người ở
trình độ đại học (84,4%), 10 trên đại học (11,1 %).
- Độ tuổi:
Bảng 3.3. Cơ cấu cán bộ KTV theo độ tuổi