a. Lương và phúc lợi
Tiền Lương: là một hình thức của thù lao lao động. Đó là số tiền mà các tổ chức
kinh tế, doanh nghiệp trả công cho nhân viên theo số lượng và chất lượng lao động của
họ đã đóng góp.
Để công tác tổ chức tiền lương có hiệu quả cần tuân theo những nguyên tắc sau:
- Phân phối theo lao động kết hợp với đảm bảo các nhu cầu cơ bản của các tầng lớp nhân dân.
- Tiền lương phải phù hợp với hoàn cảnh của mỗi quốc gia.
- Mức lương phải đảm bảo quan hệ đúng mức của mọi người lao động trong xã hội.
- Cần đảm bảo tiền lương thực tế và thu nhập thực tế ngày càng tăng.
- Thang bậc lương cơ bản được nhà nước quy định. Nhà nước khống chế mức lương tối thiểu nhưng không khống chế mức lương tối đa mà điều tiết bằng thuế thu
nhập.
Theo Stanton và Croddley (2000) sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm
nhận của người lao động về tính công bằng trong trả lương. Người lao động làm việc
nhận được lương và lương mang tầm quan trọng không thể bỏ qua được.
Phúc lợi: luôn là một trong những điều quan trọng nhất đối với người đi làm công và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp. Là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo
Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người lao
động, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và hơn nữa phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương là những lợi ích mà một người có được từ đơn
vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người đó nhận được. Các phúc lợi mà người lao động quan tâm bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép, khám chữa
chế độ thưởng cho thành tích, trả lương ngoài giờ…
b. Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo: Là các hoạt động truyền tải thông tin và dữ liệu từ người này sang
người khác. Kết quả là có sự thay đổi về kiến thức, kĩ năng và thái độ của học viên từ
mức độ thấp đến mức độ cao. Là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực
hiện một công việc cụ thể.
Thăng tiến: Là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo
thường nhằm mục đích là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của
người lao động. Đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thức của người lao động về
các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ
chức.
Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng trong công ty. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự hài lòng đối với đào tạo trong công việc
có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói chung. Trong đề tài này, khảo sát mức (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
hài lòng về đào tạo trong công việc của người lao động ở các khía cạnh như đào tạo
để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đào tạo của công ty đang áp dụng ...
c. Chính sách và quan điểm của cấp trên
Cấp trên (Superior): Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp người lao động cấp dưới.
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với người lao động cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ
trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998,
được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al,1967), sự ghi nhận sự đóng góp của người lao động, sự đối xứ công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008).
d. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp (Colleague): Là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ
nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với
Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng
nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của người lao động với đồng nghiệp cũng
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Tương tự mối quan hệ với cấp trên,
người lao động cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, người lao động phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002).
e. Đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc (Job characteristics): Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến cho người lao động sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm như sử dụng các kỹ năng khác nhau, người lao động
nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất địnhđối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép người lao động thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và người lao động sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế
phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì người lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người lao động rất cần được
làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004).
f. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc: Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tốảnh hưởngđến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp
(Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được
trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008).
g. Những nhân tố thuộc đặc điểm nhân khẩu học
Ngoài ra sự hài lòng đối với công việc của người lao động sẽ bị ảnh hưởng bởi
những yếu tố khác thuộc về cá nhân như là tuổi tác, trình độ học vấn, giới tính…
của người lao động. Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước phương tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn thường có mức độ
thỏa mãn và gắn kết cao hơn với nơi công tác (Luddy, 2005).
Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cho thấy
trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác… có tác động đến (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
sự thỏa mãn và lòng trung thành của người lao động.