Nghiên cứu của Edith Elizaberth Best (2006) về sự hài lòng đối với công việc
của cán bộ trường trung học và tiểu học Krishna tại Chapel Hill bằng cách sử dụng bản
câu hỏi có tên gọi TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi
Lester (1982), khảo sát trên đối tượng mẫu khá lớn gồm 620 cán bộ tham gia trả lời.
Ngiên cứu tiếp cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), theo đó các nhân
tố nội tại (intrisic factors) như trách nhiệm, tính chất công việc, thành tựu, thăng tiến,
điều kiện làm việc, lương bổng và chính sách quản lý của trường Krishna đều có mối
quan hệ với sự thỏa mãn chung có ý nghĩa thống kê, bên cạnh đó nghiên cứu cũng cho thấy tác động của yếu tố nhân khẩu học (demographics) đến sự thỏa mãn chung của
cán bộ cũng có sự khác biệt giữa các nhóm trong các yếu tố nhân khẩu học.
Một nghiên cứu khác được thực hiện bởi Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu
sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại
Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công
việc JDI của Smith, Kendall & Hulin (1969). Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm tính chất công việc, cơ hội phát
triển và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả phân tích tương quan giữa năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung gồm tính chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển thăng tiến là có tương quan mạnh với sự thỏa mãn công việc, các nhân tố như sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng thì có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại Khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với Khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc).
Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại Khoa giảng dạy. Trong các nhân tố ảnh hưởng được
xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến
sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc.
Tại Việt Nam, đã có khá nhiều nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với
công việc của người lao động. Các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định
tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tác động đến sự
thỏa mãn cũng như đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động và đưa ra các giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việt trong điều kiện của Việt Nam bằng cách
khảo sát 448 người lao động đang làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh. Ngoài nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng
nghiệp và sự giám sát của cấp trên, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam, kết quả đáng chú ý trong báo cáo này chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung của những người tham dự điều tra là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến, điều đặc biệt trong nghiên cứu là mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố
gắng của người lao động. Nghịch lý này được giải thích là do các doanh nghiệp thiếu
kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, phương pháp thiết kế hệ thống
thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm
tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả
mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả
phân tích hồi quy cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Trong đó, sự thỏa mãn về thu nhập có ảnh hưởng mạnh nhất, kếđến là sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc và đối với cấp trên, sự thỏa mãn đối với (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm có ảnh hưởng thấp.
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận (2010), tác giả sử dụng phương pháp
nghiên cứu định tính và định lượng để đánh giá sự thỏa mãn đối với công việc của
giảng viên ở trường Cao đẳng cộng đồng Bà Rịa Vũng Tàu. Kết quả có 4 yếu tố (trên 8 yếu tố) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên đó là yếu tố tính chất
công việc, kế đến là sự thỏa mãn đối với mối quan hệ với đồng nghiệp, tiếp theo là sự
thỏa mãn đối với cơ hội thăng tiến và sự công nhận, sau cùng là sự thỏa mãn đối với
yếu tố điều kiện làm việc.
Một nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của ThS. Ngô Thị Ngọc Bích (2012)
về “Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang” mô hình ban đầu với 7 yếu tố đó là lương & phúc lợi, Đào tạo & thăng tiến, Quan điểm thái độ cấp trên, quan hệ động nghiệp, điều kiện làm việc, mức độ thoả mãn chung. Cả 7 nhân tố được đưa vào phân tích Phân tích độ tin cậy
Cronbach’s Alpha (Reliability) với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, biến độc lập là 7 nhân tố, kết quả có 2 nhân tố bị loại là cơ hội đào tạo, thăng tiến và mối quan
hệ với đồng nghiệp do mức ý nghĩa > 0.05. Kết quả hồi quy sau khi loại biến, thành phần phúc lợi có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ thoả mãn công việc của người lao động, kế đến là lương, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và cuối cùng là cấp trên.