thấy rõđược phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối
phó với những thay đổi khi có yêu cầu thay đổi trong sản xuất.
Hiện tại công tác hoạch định nguồn nhân lực được giao cho bộ phận Nhân sự thuộc
Phòng Hành chính nhân sự- lao động tiền lương (HCNS – LĐTL) thực hiện. Tuy nhiên việc hoạch định nhân sự chịu sự bị động do phụ thuộc vào khung biên chế cũng như quỹ lương được phân bổ cho Xí nghiệp Khí hàng năm theo quyết định của Tổng giám đốc
Vietsovpetro.
Do chính sách hạch toán phụ thuộc vào Vietsovpetro , nên các vị trí trống cần tuyển
dụng mới, do cán bộ công nhân viên về hưu hoặc thuyên chuyển qua đơn vị khác hoặc
các vị trí cần cắt giảm đều phải thông quaPhòng laođộng tiền lương thuộc Bộ máy điều
hành của Vietsovpetro. Đơn vị thành viên như Xí nghiệp Khí chỉ đưa ra nhu cầu và đề
xuất về nhânlực, việc quyết định có tuyển dụng thêm hoặc cắt giảm chức danh còn lại
Xí nghiệp không được quyết định.
Với chính sách tuyển dụng suốt đời của Vietsovpetro mà xí nghiệp Khí là thành viên, nên sự thay đổi nhân sự và dự báo nguồn nhân lực hàng năm không có quá nhiều thay đổivề tổng số lao động, sự thay đổichủ yếu là do sự luân chuyển cán bộ giữa các đơn vị
thành viên trực thuộc Vietsovpetro.
По штатному расписанию 2014г.- Biênchế2014 № Наименовани е должностей Chức danh Код дол жно сти Раз - ряд , кат . Дол ж. окла д Кол-во спец. (ед.) Sốngười ФДО (USD) Quỹ lương Mã chức danh cấp /bậ c LCD (US D) Все го Tổn g Р У N ga В У Vi ệt Всег о Tổng РУ Nga ВУ Việt 1 2 2A 3 4 5 6 7 8 9 10 11 I АППАРАТ УПРАВЛЕН ИЯ (АУ) BỘ MÁY ĐIỀU HÀNH (BMĐH) 0 1 Руководство Lãnhđạo 1 Директор Giám đốc 3 2,950 1 1 2,950 2,950 2 Главный инженер Chánh kỹ sư 3 2,655 1 1 2,655 2,655 3 Зам директора по НПиРП Phó giám đốc DA và phát triển SX 3 2,500 1 1 2,500 2,500 4 Зам директора по об. вопр Phó giám đốcnộichính 3 2,500 1 1 2,500 2,500 0 1. 1 Аппарат при руководстве Trực thuộc lãnhđạo 1 Зам.главн.инж енера по ОТиТБ Phó Chánhkỹsư antoànvà BHLĐ 3 1,820 1 1 1,820 1,820 Итого 01: Cộng 01: 12,42 5 5 2 3 12,42 5 4,475 7,950 0 2 Администрат ивно- кадровый отдел, труда и зарплаты (АКОиТЗ) PhòngCánbộ, Lao độngtiềnlươngv à Hànhchínhquả ntrị(CB- LĐTL-HCQT) 1 Начальник отдела Trưởng phòng 4 1,820 1 1 1,820 1,820 2 Зам.начальник а Phó phòng 4 1,635 1 1 1,635 1,635 3 Главный специалист Chuyên viên chính LĐTL 4 Инженер Kỹ sư 5.2 6 640 1 1 640 640 5 Инженер Kỹ sư 5.2 4 500 1 1 500 500 6 Секретарь Thư ký 5.2 2 380 1 1 380 380
7 Техник-зав. хозяйством Kỹ thuật viên hành chính quản trị 5.2 6 415 1 1 415 415 0 3 Уборчища 1 Tạp vụ 5.2 6 185 1 1 185 185 1 Итого 02: Cộng 02: 5,575 7 7 5,575 5,57 5
(Nguồn :trích khung biên chế Xí nghiệp Khí năm 2014)
Nhận xét:
Do tính chất hạch toán phụ thuộc vào Vietsovpetro nên công tác hoạch định
nguồn nhân lực của Xí nghiệp Khí gặp nhiều bất cập, đôi khi không đáp ứng được
nhu cầu nhân lực của công việc đồng thời bị động trong quản lý nhân sự.
2.2.1.4. Chính sách phân phối quỹ lương, quỹ khen thưởng
Những nguyên tắc cơ bản trả lương trong Xí nghiệp Khí
Cơ sở xây dựng chính sách về phân phối tiền lương của Xí nghiệp dựa trên quy
định của Nhà nước, Bộ lao động - thương binh xã hội về quản lý và phân phối tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước. Quy định của Liên doanh Việt-Nga “VSP”
Liên doanh Việt-Nga “VSP” quyết định quỹ lương của Xí nghiệp Khí dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động, căn cứ vào năng suất chất lượng, hiệu quả của
công việc và kết quả sản xuất và dịch vụ của Xí nghiệp Khí. Những người thực hiện
công việc đòi hỏi trìnhđộ chuyên môn cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết
quả sản xuất và dịch vụ của doanh nghiệp thìđược trả lương cao.
Công ty áp dụng hai hình thức trả lương cho người lao động.
- Đối với lao động hợp đồng theo thời vụ, theo công việc, mức tiền lương trả cho người lao động không dưới mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
- Đối với lao động hợp đồng có thời hạn xác định, mức tiền lương trả cho người lao động (theo cấp bậc) không thấp hơn mức lương bình quân cấp bậc theo năng suất, chất lượng công việc của người lao động và hiệu quả sản xuất (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
của đơn vị và có xét đến các yếu tố phụ cấp cho CBCNV làm việc trên các công trình biển.
năm tăng đều và tương đối ổn định đáp ứng được nhu cầu đời sống ngày càng tăng.
Bảng 2.6: Thu nhập bình quân của CBCNV Xí nghiệp Khí
(ĐVT: đồng / tháng)
Năm 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Thu nhập 14.840.000 15.582.000 16.516.920 17.342.766 18.036.476 18.577.570 (Nguồn : Báo cáo thống kê thu nhập bình quân CBCNV Xí nghiệp Khí) Phương thức phân phối quỹ lương kế hoạch
Quỹ lương hàng năm của Xí nghiệp Khí được phân phối như sau:
- Trích 5% để lập quỹ lương dự phòng, nhằm dự phòng cho việc biến động
trong quá quá trình sản xuất dịch vụ.
- Trích 3% để lập quỹ khen thưởng, hàng quý thưởng cho các tập thể có năng
xuất chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Trích 2% để lập quỹ khuyến khích, thu hút lao động có trìnhđộ chuyên môn cao, tay nghề giỏi. Khuyến khích lao động có sáng kiến sáng chế đóng góp
vào kết quả sản xuất dịch vụ của Xí nghiệp
- Quỹ lương còn lại sẽ được phân phối cho tập thể và cá nhân.
Sau khi được Liên doanh Việt-Nga “VSP” giao kế hoạch sản xuất dịch vụ và giao quỹ lương kế hoạch theo giá trị sản xuất trong năm, dựa trên cơ sở đó Xí
nghiệp Khí sẽ giao kế hoạch sản xuất – dịch vụ và quỹ tiền lương kế hoạch cho các
Giàn nén khí, Phòng ban theo các chỉ tiêu:
Doanh thu từ các hoạt động dịch vụ bên ngoài
Kế hoạch khí Gaslift cho các Giàn khai thác và khí nén về bờ Lao động định biên
Khối lượng, nhiệm vụ công việc quản lý được giao Tiền lương
Căn cứ vào quỹ tiền lương được giao, Phòng HCNS -LDTL tiến hành phân phối
tiền lương cho CBCNV
Phân phối lương khoản theo cấp bậc
Được sự chỉ đạo của Ban Giám đốc, Phòng HCNS-LDTL phối hợp cùng với Trưởng Phòng, trưởng các Giàn nén khí đánh giá, chấm điểm về mức độ phức
nhân viên theo bậc lương chức danh như Bảng 2.8 để từ đó tính lương kho ản.
Bảng 2.7: Bảng lương theo cấp bậc nhân viên
(ĐVT: USD)
TT Nhóm công việc Bậc Lương chức danh
1 Chuyên viên cao cấp Chuyên viên bậc 7 2000 - 2500 2 Chuyên viên chính Chuyên viên bậc 5 –bậc 6 1380 - 1500 3 Chuyên viên Chuyên viên bậc 1 –bậc 4 990–1265
4 Kỹ sư Kỹ sư bậc 1 –bậc 9 320–870 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
5 Công nhân kỹ thuãt Thợ bậc 1 –bậc 6 250–695
6 Tạp vụ Tạp vụ 100–180
(Nguồn :Quy chế phân phối quỹ lương của Xí nghiệp Khí)
Tiền lương của mỗi CBCNV gồm các khoản sau:
- Lương chức danh (tính bằng USD) được tính theo quy định chung của Liên doanh Việt-Nga “VSP” theo bậc thợ và bậc kỹ sư, chuyên viên, lãnhđạo.
- Tiền phụ cấp lảm việc trên các công trình biển (áp dụng cho các Giàn nén khí) 45 USD/ngày
- Tiền phụ cấp nhàở: 25 USD/ người/ tháng
- Tiền phụ cấp cơm trưa 5 USD/ người/ ngày (áp dụng cho CBCNV làm việc trên bờ)
- Tiền phụ cấp cá nhân giỏi
- Tiền thưởng sản xuất chung của toàn Liên do anh Việt-Nga “VSP” (khoảng 20-
24% lương chức danh) tùy theo mức độ hoàn thành công việc của mỗi nhân viên - Tiền thưởng dịch vụ ngoài (tùy từng tháng)
Chính sách phân phối quỹ khen thưởng
Việc khen thưởng được thực hiện theo quy chế khen thưởng của Liên doanh Việt-Nga “VSP”. Tiêu chuẩn xét thưởng cứ 1 năm 1 lần được xem xét bổ sung cho
phù hợp với tình hình sản xuất của Liên doanh Việt-Nga “VSP” và có tính đến yếu
tố trượt giá, mức độ nặng nhọc của công việc (thông qua các cu ộc đối thoại với người lao động)
Ngoài việc khen thưởng thường xuyên theo quy định, Giám đốc Xí nghiệp Khí
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
- Đề ra các biện pháp tổ chức quản lý mang lại hiệu quả cao.
- Có các sáng kiến –sáng chế mang lại hiệu quả sản xuất cao cho xí nghiệp
Hình thức và mức độ khen thưởng được thực hiện theo quy định của Nhà nước,
của Ngành và quy chế khen thưởng của Tập đoàn dầu khí và được quy định cụ thể
trong Quy chế khen thưởng của Liên doanh Việt-Nga “VSP”. Các khoản thưởng
của Xí nghiệp Khí phần lớn dựa vào cấp bậc, chức danh, hệ số mức độ phức tạp
công việc. Ngoài ra, Xí nghiệp Khí trích 2% quỹ tiền lương để khuyến khích, thu hút lao động giỏi có kỹ thuật cao, làm việc hiệu quả. Khuyến khích ng ười lao động
phát huy hết năng lực của mình, thường xuyên có sáng kiến, cải tiến trong các lĩnh
vực kỹ thuật, quản lý.
Các trường hợp vi phạm kỷ luật lao động đều có hình thức xử lý tương ứng theo
Quy chế lao động của Xí nghiệp Khí và Liên doanh Việt-Nga “VSP”.
Cuối năm, Xí nghiệp Khí còn có những khỏan “thưởng thi đua” thông qua việc đánh giá thành tích nhân viên bằng cách “bình bầu” và phân loại: lao động xuát sắc, lao động tiên tiến, tuy nhiên mức thưởng này thấp.
Nhận xét: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Nhìn chung Xí nghiệp Khí đã xây dựng Quy chế về phân chia quỹ lương, thưởng
khá chi tiết và chặt chẽ cho từng loại đối tượng, cho từng Phòng banđảm bảo
tính công bằng, công khai, tránh tình trạng bình quân. Những người giỏi, cống
hiến nhiều sẽ có hệ số mức độ phức tạp công việc cao và mức thưởng cao hơn
so với những người lao động bình thường và sẽ có thêm các khoản phụ cấp cá
nhân giỏi. Với một hệ thống lương thưởng như vậy sẽ khuyến khích người lao động phấn đấu hoàn thành công việc, và là một trong những yếu tố tạo động lực
làm việc và giữ chân những nhân viên giỏi.
- Trong những kỳ lên lương xí nghiệp đều xem xét, đánh giá những cá nhân có
thành tích thật xuất sắc trong công tác chuyên môn để có thể xét tuyển lên
lương trước thời hạn theo quy định của Liên doanh Việt-Nga “VSP”. Điều này
là nguồn động viên rất lớn cho CBCNV hoàn thành công việc được giao.
- Sử dụng quỹ phúc lợi đúng mục đích đã đề ra và là nguồn động viên tinh thần
- Tuy nhiên, là doanh nghiệp Nhà nước nên Xí nghiệp Khí cũng không tránh khỏi
việc các mức lương được xây dựng cứng nhắc theo quy định của Nhà nước và của Liên doanh Việt-Nga “VSP”; chưa xây dựng được chế độ lương thưởng đặc
biệt cho một số chức danh, chẳng hạn: chuyên viên cao cấp về kỹ thuật cao để
khuyến khích họ công tác lâu năm.
- Ngoài các khoản thu từ lương, CBCNV trong Xí nghiệp Khí còn có các khoản thưởng vào các dịp lễ trong năm, thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng sáng kiến và thưởng tổng kết năm trả vào dịp trước Tết. Các khoản thưởng hoàn thành kế
hoạch được trả dựa trên lương chức danh.
- Việc xem xét hệ số mức độ phức tạp công việc, lương chức danh hằng năm và phụ cấp cá nhân giỏi là một bước tiến bộ trong việc phân bố thu nhập, tránh tình trạng bình quân tạo an tâm công tác cho CBCNV, tuy nhiên cũng có những trường hợp dựa vào cảm tính hoặc lệ thuộc vào thâm niên.
2.2.1.5. Công tác đánh giá thànhtích của tập thể và cá nhân
Đối với công tác đánh giá tập thể, việc đánh giá thành tích các đơn vị (các
Phòng ban, các Giàn nén khí, các tổ lao động) trong Xí nghiệp Khí được thực hiện
thông qua hình thức “chấm điểm thi đua” cho từng nhiệm vụ chính mà các đơn vị được giao theo các tiêu chí cụ thể và bảng điểm chi tiết. Việc chấm điểm thi đua được thực hiện định kỳ hằng năm. Các đơn vị cấp trên chấm điểm các đơn vị cấp dưới qua nhận xét về các mặt hoạt động, tiến bộ và kết quả thực hiện công việc ... Các đơn vị ngang cấp có ý kiến đánh giá lẫn nhau. Các điểm số và ý kiến đóng góp
sẽ được tập hợp về phòng HCNS -LDTL của Xí nghiệp để xem xét lại mức độ hợp
lý, chính xác trước khi báo cáo Ban Giám đốc. Các đơn vị có thành tích cao sẽ được
biểu dương khen thưởng theo quy định của Liên doanh Việt-Nga “VSP”.
Đối với công tác đánh giá từng nhân viên, Xí nghiệp Khí tiến hành việc đánh
giá vào cuối năm và thông qua hình thức bình bầu. Việc đánh giá thành tích của nhân viên để xét lại “hệ số mức độ phức tạp công việc” gần như rất hiếm, chỉ những trường hợp đặc biệt như được đề bạt, thuyên chuyển công tác hay bị kỷ luật ... mới được áp dụng.
Ngoài ra, tại các đơn vị (Giàn nén khí) đều tổ chức lấy ý kiến đánh giá tán thành (hình thức bỏ phiếu kín) của CBCNV đối với các vịtrí lãnhđạo chủ chốt (Giàn trưởng/
Giàn phó, Trưởng/ Phó Nhóm bộ phận) đang được đề bạt. Đây là cơ sở để Xí nghiệp đánh giá lại cán bộ quản lý cũng như hoạch định đề bạt cán bộ trong tương lai. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhận xét:
- Ta thấy công tác đánh giá thành tích tập thể của xí nghiệp Khí tương đối bài bản
tuy nhiên việc đánh giá thành tích cá nhân chưa được Xí nghiệp quan tâm đúng
mức, còn mang tính hình thức. Do đó, không khuyến khích nhân viên làm việc
tốt hơn trong Xí nghiệp.
- Do vậy, Xí nghiệp Khí nên xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích công tác
một cách cụ thể và sát với thực tế hơn nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Xí nghiệp.
2.2.1.6. Môi trường và điều kiện làm việc
Là một doanh nghiệp Liên doanh nước ngoài (Nhà nước chiếm vốn sở hữu
51%) hoạt động gần 20 năm, với sự lãnh đạo của Đảng bộ Công ty và hoạt động
mạnh mẽ của các tổ chức Công đoàn, đoàn thanh niên đã tạo nên phong cách quản lý “tôn trọng lẫn nhau”, bầu không khí làm việc thân thiện, thoải mái, ý thức tổ chức
kỷ luật cao, phong cách làm việc chuyên nghiệp, CBCNV nể trọng lãnhđạo. Nhân
viên hòađồng, sẵn sàng giúp đỡ và hỗ trợ nhau trong công việc.
Với số lượng CBCNV là 279 người, trong đó khoảng 80% là nhân viên trực tiếp
sản xuất trên các Giàn nén khí. Với môi trường làm việc rất dễ cháy nổ, độc hại nên
công tác đảm bảo an toàn trong lao động là một trong những mục tiêu hết sức quan
trọng trong nhiệm vụ của Xí nghiệp Khí.Cùng với việc áp dụng các công nghệ mới
vào sản xuất, Xí nghiệp Khí đã triển khai nhiều biện pháp nhằm hạn chế tai nạn lao động, nâng cao trìnhđộ hiểu biết về kỹ thuật an toàn lao động, kỹ thuật phòng chống
cháy nổ cho CBCNV. Hàng tháng, hàng quý Xí nghiệp đều cử các nhân viên tại các
bộ phận chuyên môn trên Giàn nén khí tham dự các lớp học an toàn do Trung tâm an toàn–Bảo vệ mội trường (một thành viên của Liên doanh Việt-Nga “VSP”) tổ chức như: Khóa huấn luện về Xuồng cứu sinh, trinh sát đám cháy, nguy hiểm khí,
BOSIET, ... Các khóa học này được tổ chức lập lại định kì theo quyđịnh. Cuối mỗi
khóa học, học viên đều đư ợc thực hành trên mô hình thực tế và thi xét duyệt lấy điểm. Kết quả học của nhân viên được ghi vào Sổ an toàn của mỗi nhân viên và gửi