CÁC yếu tố CÔNG BẰNG TRONG tổ CHỨC ẢNH HƯỞNG đến LÒNG TRUNG THÀNH của NHÂN VIÊN với tổ CHỨC tại CÔNG TY TRÁCH NHIỆM hữu hạn THIẾT kế và TRANG TRÍ nội THẤT LEDECOR

Việc nghiên cứu mối quan hệ gi a các yếu tố công bằng trong tổ chức và lòng trung thành của nhân viên hiện nay là một điều hết sức cần thiết, nó giúp các nhà qu n trị có cái nhìn tổng qu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

THIẾT KẾ VÀ TRANG TRÍ NỘI THẤT LEDECOR

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ NGÀNH: 83 40 101

BÌNH DƯƠNG, NĂM 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

THIẾT KẾ VÀ TRANG TRÍ NỘI THẤT LEDECOR

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ NGÀNH: 83 40 101 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS BẢO TRUNG

BÌNH DƯƠNG, NĂM 2019

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn C c yếu tố công ằng trong tổ chức nh hưởng đến l ng trung th nh của nh n vi n t i Công ty Tr ch Nhiệm H u H n Thiết kế v Trang trí nội thất LEDECOR” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngo i trừ nh ng tài liệu tham kh o được trích dẫn trong luận văn n y, tôi cam đoan rằng toàn phần hay nh ng phần nhỏ trong luận văn n y chưa từng được công

NGUYỄN VĂN HOÀNG DIỆN

ii

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin c m ơn Ban Gi m hiệu trường Đ i học Bình Dương, lãnh đ o Khoa Đ o t o Sau Đ i học, các Gi ng viên tham gia gi ng d y và các cán bộ khoa đã giúp đỡ, t o mọi điều kiện cho người nghiên cứu trong quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp

Tôi cũng xin ch n th nh c m ơn Ban lãnh đ o Công ty TNHH Thiết kế

và Trang trí nội thất LEDECOR, tất c b n è, đồng nghiệp và nh ng người

đã giúp tôi tr lời b ng câu hỏi kh o sát làm nguồn d liệu cho việc phân tích

và cho ra kết qu nghiên cứu của luận văn cao học này

Đặc biệt tôi xin gởi lời c m ơn đến TS B o Trung đã tận tình hướng dẫn

và chỉ b o để tôi có thể hoàn thành luận văn cao học này

Cuối cùng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn ch n th nh của tôi tới gia đình tôi trong suốt quá trình học cũng như l m luận văn

Bình Dương, ng y …… th ng …… năm 2019

iii

TÓM TẮT

Để xây dựng một đội ngũ nh n vi n với năng lực tốt và trung thành với

tổ chức cần có rất nhiều yếu tố, trong đó cần t o ra được các yếu tố công bằng trong tổ chức Điều này giúp họ làm việc tốt hơn để cống hiến cho tổ chức Việc nghiên cứu mối quan hệ gi a các yếu tố công bằng trong tổ chức và lòng trung thành của nhân viên hiện nay là một điều hết sức cần thiết, nó giúp các nhà qu n trị có cái nhìn tổng qu t hơn, từ đó có nh ng gi i pháp thích hợp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên, giúp họ làm việc tốt hơn Mục đích nghiên cứu của đề t i n y l x c định các yếu tố công bằng trong tổ chức nh hưởng đến lòng trung thành của các nhân viên làm việc t i Công ty TNHH Thiết kế và Trang trí nội thất LEDECOR Mô hình đề xuất của nghiên cứu gồm 4 yếu tố là: Công bằng về thủ tục, Công bằng trong phân phối, Công bằng trong ứng xử và Công bằng về thông tin Phương ph p nghi n cứu sử dụng bao gồm định tính v định lượng: phương ph p định tính được thực hiện

để hiệu chỉnh thang đo v ng câu hỏi thông qua phương ph p th o luận nhóm, phương ph p định lượng được dùng để điều tra kh o sát bằng b ng câu hỏi đã được mã hóa Sau đó t c gi dùng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật như: kiểm định độ tin cậy của các biến quan sát bằng Cron ach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, ph n tích tương quan v hồi quy tuyến tính

đa iến Kết qu nghiên cứu cho thấy c 4 yếu tố công bằng trong tổ chức đều

có nh hưởng đến lòng trung thành của nh n vi n, trong đó 3 yếu tố Công bằng về thủ tục, Công bằng trong ứng xử và Công bằng về thông tin có nh hưởng cùng chiều với lòng trung thành và 1 yếu tố có nh hưởng ngược chiều

là Công bằng trong phân phối Nghiên cứu cũng đưa ra một số hàm ý qu n trị

và khuyến nghị với các nhà qu n lý nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên Cuối cùng nghiên cứu chỉ ra nh ng h n chế v hướng nghiên cứu trong tương lai cho c c nghi n cứu tương tự

iv

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

MỤC LỤC iv

DANH SÁCH CÁC HÌNH viii

DANH SÁCH CÁC BẢNG ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT x

Chương 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1 1 T nh ấ thi t v họn t i 1

1 2 Lượ khả t i nghiên ứu 3

1 3 Mụ tiêu nghiên ứu 4

c ti u nghi n c u t ng qu t 4

c ti u nghi n c u c th 4

1.4 C u h i nghiên ứu 5

1 5 Đ i tượng v h vi nghiên ứu 5

i t ng nghi n c u 5

h m vi nghi n c u 5

1 6 Phương h nghiên ứu 6

1 7 ngh kh họ v thự tiễn ủ t i 6

1.8 B cục củ tài 6

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8

2.1 Khái niệm v lòng trung thành và công bằng trong tổ chức 8

2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành 8

2.1.2 Công bằng và các yếu t công bằng trong t ch c 9

2.1.2.1 Khái niệm công bằng 9

2.1.2.2 Các yếu tố công bằng trong tổ chức 10

v

2.2 Các lý thuy t ó iên qu n n lòng trung thành 12

2.2.1 Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (1985) 12

2.2.2 Thuyết công bằng của Adam (1963) 12

2.2.3 Thuyết mong đ i của Vroom (1964) 13

2.3 M i quan hệ giữa Công bằng trong tổ chức và Lòng trung thành của nhân viên 14

2.4 Các nghiên cứu trước có liên quan 15

2.4.1 Các nghiên c u n ớc ngoài 15

2.4.2 Các nghiên c u trong n ớc 16

2 5 Đ xuất mô hình nghiên cứu và giả thuy t 17

2.5.1 Yếu t Lòng trung thành 17

2.5.2 Các yếu t công bằng trong t ch c ảnh h ởng đến lòng trung thành của nhân viên 18

2.5.3 Mô hình nghiên c u đề xuất 20

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

3.1 Quy trình nghiên cứu 23

3.2 Thi t k nghiên cứu 25

3.2.1 Nghiên c u định tính 25

3.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 25

3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính 26

3.2.2 Nghiên c u định l ng 26

3.2.2.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng 26

3.2.2.2 Phương pháp chọn mẫu 27

3.2.2.3 Kỹ thuật phân tích số liệu 27

3.3 Thi t k th ng ựa trên k t quả nghiên cứu ịnh tính 30

3.3.1 Diễn đ t và mã hóa thang đo 30

3.3.2 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi 32

vi

Chương 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 34

4.1 Tổng quan v công ty LEDECOR và tình hình nhân sự t i công ty 34

4.1.1 Giới thiệu về LEDECOR 34

4.1.2 Tình hình kinh doanh của Công ty trong năm 0 – 2017 36

4.1.3 Tình hình nhân sự của Công ty trong năm 0 – 2017 37

4 2 Cơ ấu mẫu nghiên cứu 41

4 3 Đ nh gi ộ tin cậy củ th ng o bằng hệ s Cr nb h’s A h 44

4.4 Phân tích nhân t khám phá EFA 47

4.4.1 Phân tích nhân t đ i với thang đo c c yếu t công bằng trong t ch c 47

4.4.2 Phân tích nhân t đ i với thang đo lòng trung thành của nhân viên với t ch c 51

4 5 Ph n t h tương qu n 52

4.6 Phân tích hồi quy tuy n t nh bi n 54

4.6.1 Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 54

4.6.2 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến 55

4.6.2.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 55

4.6.2.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 56

4.6.2.3 Kiểm định đa cộng tuyến và các hệ số hồi quy 56

4 6 h ơng trình hồi quy tuyến tính đa biến 57

4.7 Kiể ịnh các giả ịnh hồi quy 58

4.7.1 Giả định ph ơng sai của sai s không đ i 58

4.7.2 Giả định liên hệ tuyến tính 59

4.7.3 Giả định phần d có phân ph i chuẩn 60

4.7.4 Ki m định sự ảnh h ởng của các yếu t nhân khẩu học đến lòng trung thành 61

vii

4.8 K t quả nghiên cứu và thảo luận 61

4.8.1 Kết quả nghiên c u 61

4 8 Thảo luận kết quả nghi n c u 63

Chương 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 68

5.1 K t luận 68

5.2 Hàm ý quản trị 70

5.2.1 Hàm ý quản trị về Công bằng về thông tin 71

5.2.2 Hàm ý quản trị về Công bằng về thủ t c 73

5.2.3 Hàm ý quản trị về Công bằng trong ng xử 75

5.2.4 Hàm ý quản trị về Công bằng trong phân ph i 77

5.3 H n ch củ t i v hướng nghiên cứu ti p theo 80

KẾT LUẬN 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC PHỤ LỤC

viii

DANH SÁCH CÁC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình nghi n cứu của Ronald Fischer (2004) 15

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 21

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 24

Hình 4.1 Biểu đồ phân tán phần dƣ v gi trị dự đo n đƣợc chuẩn hóa 60

Hình 4.2 Biểu đồ tần số Histogram 60

ix

DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Mã hóa thang đo 30

Bảng 4.1 Tình hình kinh doanh của Công ty LEDECOR (2015 – 2017) 37

Bảng 4.2 Cơ cấu nhân sự 2015 - 2017 40

Bảng 4.3 Thống kê mô t mẫu 43

Bảng 4.4 Kết qu Cron ach’s Alpha của các biến quan sát 45

Bảng 4.5 Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin v Bartlett’s 49

Bảng 4.6 Kết qu phân tích nhân tố với các thành phần thang đo 50

Bảng 4.7 Kiểm định KMO v Bartlett đối với thang đo Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức 51

Bảng 4.8 Kết qu phân tích nhân tố đối với thành phần Lòng trung thành của nhân viên 52

Bảng 4.9 Ma trận hệ số tương quan 53

Bảng 4.10 Kết qu phân tích hồi quy tuyến tính đa iến 55

Bảng 4.11 Phân tích ANOVA 56

Bảng 4.12 Kiểm định tương quan h ng Spearman’s rho 59

Bảng 4.13 Kết qu kiểm định các gi thuyết 62

Bảng 5.1 Mức độ nh hưởng của các yếu tố công bằng trong tổ chức 71

đến lòng trung thành của nhân viên 71

Bảng 5.2 Giá trị trung bình các biến quan sát Công bằng về thông tin 71

Bảng 5.3 Giá trị trung bình các biến quan sát Công bằng về thủ tục 73

Bảng 5.4 Giá trị trung bình các biến quan sát Công bằng trong ứng xử 75

Bảng 5.5 Giá trị trung bình các biến quan sát Công bằng trong phân phối 77

x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

EFA: Exploratory Factor Analysis

SPSS: Statistical Package for the Social Sciences

TNHH: Trách nhiệm h u h n

đó, nguồn lực quan trọng nhất góp phần t o nên thành công của mọi doanh nghiệp

đó chính l con người vì con người là chủ thể của toàn bộ quá trình ho t động - s n xuất Việc khai thác tối đa kh năng của nguồn lực này vẫn còn là một bài toán khó đối với các nhà qu n trị Làm thế n o để nhân viên làm việc có hiệu qu , gi chân được nh ng người t i để họ cống hiến, gắn bó làm việc lâu dài với tổ chức là một vấn đề m c c nh lãnh đ o quan tâm nhất

Thực tế cho thấy, hiện tượng nh n vi n thường xuyên chán n n với công việc

và không hài lòng với doanh nghiệp làm gi m năng suất làm việc v nghi m trọng hơn l họ ng y c ng không c n tư tưởng gắn bó, làm việc lâu dài cùng với doanh nghiệp (không có l ng trung thành) và họ sẽ tìm công việc mới sau một thời gian

c m thấy không thỏa đ ng, từ đó dẫn đến tình tr ng chung là nh y việc, vấn đề này đang ở mức đ ng o động Theo phân tích của các chuyên gia, có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình tr ng trên và một trong nh ng nguyên nhân chủ yếu là sự công bằng t i nơi l m việc, khi nhân viên c m thấy họ không được đối xử công bằng như

nh ng nhân viên khác, họ sẽ có sự bất mãn v xu hướng thay đổi nơi l m việc là điều tất yếu Tuy nhiên, các yếu tố công bằng vẫn chưa được nghiên cứu một cách

cụ thể t i các doanh nghiệp Việt Nam, dẫn đến các biện ph p được đưa ra để h n chế tình tr ng nh y việc vẫn chưa p s t thực tế L m sao để nhân viên c m thấy thật sự công ằng, đó vẫn l i to n chưa có lời gi i đối với an lãnh đ o của các doanh nghiệp

Đối với một công ty s n xuất chuyên về thiết kế và gia công các s n phẩm làm

từ gỗ có quy mô vừa và nhỏ như Công ty TNHH Thiết kế và Trang trí nội thất LEDECOR, nguồn nhân lực là một yếu tố hết sức quan trọng, đặc biệt l lao động tham gia s n xuất trực tiếp Công ty cần một đội ngũ lao động lành nghề và có tác phong làm việc chuyên nghiệp để có thể làm các s n phẩm tốt nhất đ p ứng được nhu cầu của kh ch h ng v đúng theo tiến độ thời gian Với phương ch m ưu ti n cho s n xuất, an lãnh đ o Công ty LEDECOR luôn xem xét v đưa ra nh ng chính sách hợp lý nhất đ p ứng các nhu cầu của người lao động, để có thể thu hút và gi chân nh ng lao động lành nghề

Tuy nhiên, Công ty vẫn còn tồn t i một số vấn đề như: thông tin về lương luôn được b o mật, điều này t o sự t m đối với nhân viên và gây c m giác nghi ngờ về việc không được tr lương ình đẳng gi a các nhân viên trong cùng một cấp bậc; thông tin về khen thưởng và công nhận sự cố gắng của nh n vi n không được cập nhật kịp thời cũng g y t m lý không tốt cho nhân viên; bên c nh đó, kết qu công việc của một số nh n vi n luôn đ t thành tích tốt hơn c c nh n vi n kh c cũng không được qu n lí quan t m đúng lúc đã t o c m giác bất mãn cho nh ng nhân

vi n đó nói ri ng v g y nh hưởng tiêu cực đến ý thức tự giác hoàn thành công việc nói chung…Từ đó, g y nh hưởng không tốt đến tâm lý của nhân viên, khiến

nh n vi n có xu hướng muốn nghỉ việc, không còn muốn cống hiến cho công ty Theo số liệu nhân sự trong 3 năm gần đ y, mỗi năm, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc gần 30% v có xu hướng tăng l n qua từng năm L m sao để nâng cao sự công bằng trong tổ chức, từ đó t o ý thức tự giác gắn bó lâu dài với công ty và xây dựng lòng trung thành của nh n vi n để khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên luôn là mục

ti u h ng đầu của Công ty

Xuất ph t từ nh ng vấn đề tr n, với mong muốn góp phần v o sự ph t triển của Công ty v rút ra nh ng i học kinh nghiệm ổ ích về việc n ng cao sự công

ằng trong tổ chức tôi chọn đề t i nghi n cứu C u t ng bằng tr ng tổ

hứ ảnh hưởng n ng trung th nh ủ nh n viên t i C ng t Tr h Nhiệ Hữu H n Thi t k v Tr ng tr nội thất LEDECOR” l m luận văn tốt nghiệp

Một lần n a giúp người đọc có c i nhìn s u sắc hơn về mức độ quan trọng của c c yếu tố công ằng đối với nh n vi n ở nhiều tổ chức kh c nhau

1 2 Lượ khả t i nghiên ứu

Từ gi a thế kỷ 20, các nghiên cứu về công bằng, sự nh hưởng của các yếu tố công bằng đến sự hài lòng, sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức bắt đầu xuất hiện và hiện nay được thực hiện ngày càng nhiều hơn C c nghi n cứu

n y giúp chúng ta có c i nhìn kh ch quan hơn v có nhiều thông tin hơn về mức độ cao nhất của người lao động đối với tổ chức trên một góc độ riêng biệt, đó l : l ng trung thành của nhân viên với tổ chức bị nh hưởng bởi các yếu tố công bằng Trên thế giới, nghiên cứu công bằng trong tổ chức của Greenberg (1987) giúp

gi i thích t i sao nhân viên ph n ứng l i các kết qu không công bằng hoặc các quá trình không phù hợp Theo Fatt và cộng sự (2012), khi nhận thấy tổ chức quan tâm đến chất lượng công việc và lợi ích của nhân viên một cách công bằng, nhân viên sẽ

cố gắng thực hiện công việc hiệu qu , họ c m thấy hài lòng và có lòng trung thành với tổ chức Hay nghiên cứu của Iq al (2013) đã chứng minh rằng công bằng trong

tổ chức là một trong nh ng yếu tố quan trọng nh hưởng đến sự hài lòng, nên khi có

sự bất công thì dẫn đến nhân viên không hài lòng và nh hưởng tiêu cực đến hiệu

qu công việc Ronald Fischer (2004) đã thực hiện nghiên cứu điều tra t c động của việc thưởng cho l ng trung th nh đối với th i độ làm việc của các nhân viên ở Mỹ, Anh, New Zealand v Đức, kết qu cho thấy công bằng trong phân phối và trong thủ tục nh hưởng quan trọng đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên Nghiên cứu của Tende, F Buradum; Ukoha, Ojia o v Alagah, A.D (2017) t i 5 công ty o dưỡng dầu t i Port Harcourt với 155 nh n vi n đã kết luận rằng công ằng tương

t c; công ằng thủ tục; công ằng ph n phối nh hưởng đến l ng trung th nh của nhân viên Trong đó nh n vi n cho rằng: công ằng trong tương t c gi a qu n lý v

Marketing Nghi n cứu chỉ ra rằng: công ằng tương t c; công ằng ph n phối; công ằng thủ tục đều nh hưởng đến sự h i l ng của nh n vi n, trong đó công ằng trong tương t c l quan trọng nhất Bùi Thị Thanh (2016) đã nghi n cứu mối quan

hệ gi a công ằng trong tổ chức v sự h i l ng đối với công việc của nh n vi n, được thực hiện với nh n vi n đang l m việc t i c c ng n h ng ở th nh phố Hồ Chí Minh Kết qu nghi n cứu cho thấy có 4 yếu tố nh hưởng đến sự h i l ng l : công ằng về thủ tục, công ằng về thông tin, công ằng trong ứng xử gi a người qu n lý

v nh n vi n v công ằng trong ph n phối

Ngo i nh ng nghi n cứu đã n u ở tr n, có rất nhiều nghi n cứu kh c ph n tích mối li n hệ gi a c c yếu tố công ằng nh hưởng đến tr ng th i v mức độ h i l ng cũng như gắn kết của nh n vi n với tổ chức, trong đó, cao nhất l l ng trung th nh Hầu hết c c nghi n cứu n y đều được nghi n cứu t i một tổ chức cụ thể v đưa ra

h m ý qu n trị để ho n thiện ộ m y nh n sự cho từng tổ chức ri ng lẻ, n n vẫn chưa có ất kì một lý thuyết chung n o được p dụng cho tất c c c tổ chức Đặc iệt, vẫn chưa có một nghi n cứu n o về c c yếu tố công ằng trong tổ chức nh hưởng đến l ng trung th nh của nh n vi n t i công ty LEDECOR Chính vì vậy, t c

gi muốn thực hiện đề t i n y, thông qua đó, giúp an lãnh đ o công ty có cái nhìn

kh ch quan về khía c nh công ằng t i công ty Mặc kh c, đề t i cũng góp phần khẳng định l i vai tr của công ằng trong việc t o ra l ng trung th nh của nh n viên

1.3 Mụ tiêu nghiên ứu

1.3 c ti u nghi n c u t ng qu t

Nghi n cứu c c yếu tố công ằng trong tổ chức nh hưởng đến l ng trung

th nh của nh n vi n t i công ty TNHH LEDECOR Qua đó đề xuất h m ý qu n trị

về c c yếu công ằng để n ng cao l ng trung th nh của nh n vi n t i Công ty

1.3 c ti u nghi n c u c th

- X c định c c yếu tố công ằng trong tổ chức nh hưởng đến l ng trung th nh của

nh n vi n t i công ty TNHH LEDECOR

- Đo lường mức độ t c động của c c yếu tố n y đến l ng trung th nh của nh n vi n

t i công ty TNHH LEDECOR

- Đề xuất h m ý qu n trị nhằm c i thiện môi trường l m việc dưới góc độ công ằng trong tổ chức để n ng cao l ng trung th nh của nh n vi n t i Công ty TNHH LEDECOR

- h m vi nội dung: Đề t i tập trung nghi n cứu nội dung về l ng trung thành và

sự nh hưởng của c c yếu tố công ằng đối với l ng trung th nh của nh n vi n trong tổ chức: ao gồm c c chính s ch của công ty đối với nh n vi n, môi trường

l m việc v một số đặc điểm c nh n li n quan đến l ng trung th nh của nhân viên

- h m vi không gian: Công ty TNHH LEDECOR

- h m vi th i gian: Số liệu thứ cấp thu thập 3 năm gần đ y (2015 – 2017) Số liệu

sơ cấp l d liệu kh o s t đ nh gi của nh n vi n năm 2018

1.6 Phương h nghiên ứu

Nghiên cứu n y được thực hiện thông qua hai giai đo n: nghiên cứu sơ ộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ ộ được thực hiện dựa v o phương ph p nghiên cứu định tính và nghiên cứu chính thức được thực hiện dựa v o phương pháp nghiên cứu định lượng

- h ơng ph p nghi n c u định tính: Dựa v o cơ sở lý thuyết v thực tr ng công

ty để thu thập thông tin, x y dựng thang đo nh p, th o luận nhóm, điều chỉnh v x y dựng thang đo chính thức Từ đó x y dựng ng c u hỏi kh o s t phục vụ cho qu

trình nghi n cứu định lượng

- h ơng ph p nghi n c u định l ng: Thực hiện thu thập d liệu từ ng c u hỏi

kh o s t, xử lý d liệu ằng phần mềm SPSS, mã hóa d liệu, đ nh gi thang đo ằng hệ số Cron ach Alpha, ph n tích nh n tố kh m ph EFA, ph n tích hồi quy tuyến tính ội để đưa ra mô hình, kiểm định mô hình, kiểm định c c gi thuyết, kiểm định sự kh c iệt B n c nh đó, t c gi cũng sử dụng thống k , so s nh, đối

chiếu v sử dụng c c lo i iểu đồ,…

1.7 ngh kh họ v thự tiễn ủ t i

- Về mặt lý luận: Kết qu nghi n cứu ổ sung v l m r hơn lý luận về hệ thống

thang đo c c yếu tố công ằng trong tổ chức nh hưởng đến l ng trung th nh của

nh n vi n, cũng như mức độ t c động của từng yếu tố B n c nh đó, nghi n cứu l

t i liệu tham kh o cho c c nh qu n lý doanh nghiệp, n đọc quan t m đến n ng

cao l ng trung th nh cho nh n vi n

- Về mặt thực tiễn: Thông qua kết qu nghi n cứu, t c gi đưa ra h m ý qu n trị của

c c yếu tố công ằng nh hưởng đến l ng trung th nh của nh n vi n t i công ty LEDECOR Từ đó nắm được nh ng điểm m nh v nh ng h n chế trong một số khía c nh của công t c qu n lý nh n sự Dựa tr n cơ sở đó, t c gi đưa ra một số kiến nghị với c c nh qu n trị để ho ch định c c chính s ch nhằm n ng cao l ng

trung th nh của nh n vi n v khai th c tối đa hiệu qu nguồn nh n lực

1.8 B cục củ tài

Luận văn ao gồm 5 chương:

Ch ơng : T ng quan đề tài nghiên c u

Chương n y trình bày lý do chọn đề tài, hệ thống nh ng yếu tố căn n l m cơ

sở giúp tác gi xây dựng nh ng nội dung tiếp theo trong bài luận văn như: mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và ph m vi nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài

Ch ơng : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên c u

Nội dung của chương trình y cơ sở lý thuyết về lòng trung thành và các yếu

tố công bằng, c c mô hình li n quan đến sự nh hưởng của các yếu tố công bằng đến lòng trung thành của nhân viên Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố công bằng nh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên phù hợp với Công ty TNHH LEDECOR, đồng thời định nghĩa c c yếu tố v đưa ra c c gi thuyết nghiên cứu của mô hình

Ch ơng : h ơng ph p nghi n c u

Trong chương n y, t c gi trình y phương ph p nghiên cứu của đề tài: xây dựng thang đo, c ch chọn mẫu, quá trình thu thập thông tin và các kỹ thuật sử dụng

để phân tích d liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài này

Ch ơng 4: Kết quả nghiên c u và thảo luận

Nội dung của chương trình y địa bàn nghiên cứu, trình bày và th o luận các kết qu có được từ việc phân tích d liệu đã thu thập bằng phần mềm SPSS 20.0 như: hệ số tin cậy (Cron ach’s Alpha), ma trận nhân tố khám phá (EFA), mô hình hồi quy tuyến tính,…

Ch ơng : Kết luận và hàm ý quản trị

Dựa vào kết qu có được từ chương 4, chương 5 đưa ra kết luận về các yếu tố

nh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức v đề xuất hàm ý qu n trị với an lãnh đ o công ty LEDECOR Cuối cùng nêu ra nh ng h n chế của đề tài

v đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Chương 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm v lòng trung thành và công bằng trong tổ chức

2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành

Theo Mowday, Steers và Porter (1979) [23], sự trung thành là sự tương quan

gi a mỗi cá nhân với tổ chức và nó có sự tin tưởng m nh đối với mục tiêu, giá trị của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực để phục vụ tổ chức và có mong muốn lớn lao để tiếp tục được làm việc t i tổ chức, có ý định và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức

Theo Allen và Meyer (1991) [20], sự trung th nh l điều kiện tâm lý ph n ánh mối quan hệ của cá nhân với tổ chức, có ba tr ng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức Đầu tiên, nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình

c m thực sự của họ, họ sẽ ở l i với tổ chức dù nơi kh c tr lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn Thứ hai, họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn Cuối cùng, họ có thể trung thành với tổ chức vì

nh ng chuẩn mực đ o đức mà họ theo đuổi

Niehoff, Moorman và Fuller (2001) [22] thì lòng trung thành là nh ng biểu hiện mang tính chủ động về lòng tự hào và sự tận tâm với tổ chức

Tóm l i, lòng trung thành của nh n vi n đối với tổ chức chính là sự tin tưởng của nh n vi n đối với Công ty, đối với người lãnh đ o của họ, đồng thời cũng thể hiện sự tin tưởng của họ đối với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, của ban lãnh

đ o đã đề ra Họ sẽ vì sự tin tưởng đó m nỗ lực hết mình cho công việc, cống hiến cho tổ chức và c m thấy tự hào vì nh ng điều đó Nh n vi n sẽ có mong muốn làm việc lâu dài t i công ty, phấn đấu làm việc vì mục tiêu chung mà tổ chức đề ra Trong giai đo n hiện nay, các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên luôn thể hiện được vai trò quan trọng của nó trong việc hỗ trợ qu n lý nhân sự không chỉ trong môi trường kinh tế (các tập đo n, công ty, doanh nghiệp,…) m c n trong khu vực công (c c cơ quan nh nước, các tổ chức phi chính phủ,…) Ở Việt

Nam, sự xuất hiện của hàng lo t c c công ty nước ngo i v c c nh đầu tư nước ngoài càng làm cho thị trường lao động nóng l n, cơ hội để thu hút nhân viên giỏi

và t o được lòng trung thành cho họ l vô cùng khó khăn Một số nhà qu n lý nhân

sự cho rằng, họ mong muốn có nh ng nhân viên giỏi trong a năm c n hơn có nh n viên ở l i với công ty l u d i nhưng năng lực kém cỏi Nhìn chung, khái niệm và quan điểm về l ng trung th nh chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam

và còn gặp rất nhiều khó khăn trong việc đo lường

2.1.2 Công bằng và các yếu t công bằng trong t ch c

2.1.2.1 Khái niệm công bằng

Theo Greenberg (1987) [6 v Alsalem v Alhaiani (2007) [13 , công ằng trong tổ chức có li n quan đến c ch thức m nh n vi n x c định xem họ đã được đối

xử công ằng trong công việc hay chưa v c ch thức m nh ng quyết định được đưa ra nh hưởng đến c c kết qu h nh vi trong tổ chức Nghi n cứu công ằng trong tổ chức giúp gi i thích t i sao nh n vi n tr đũa” l i c c kết qu không công ằng, hoặc c c qu trình không phù hợp

Theo Al-Zu’ i (2010) [7], công ằng trong tổ chức l c ch thức m nh n vi n nhận thức về sự công ằng của nh ng gì xứng đ ng nhận được v nh ng gì họ thực

sự nhận được từ tổ chức Theo Fatt v cộng sự (2010) [12 , nh n vi n sẽ h i l ng khi nhận thấy tổ chức quan t m đến chất lượng công việc v lợi ích của họ một c ch công ằng, khi đó họ sẽ cố gắng thực hiện công việc hiệu qu v trung th nh với tổ chức Theo Iqbal (2013) [16], vì công ằng trong tổ chức l một trong nh ng yếu tố quan trọng nh hưởng đến sự h i l ng, n n khi có sự ất công ằng thì dẫn đến nh n

vi n không h i l ng v nh hưởng ti u cực đến hiệu qu công việc

Với nh ng quan điểm đã n u ở tr n, trong đề t i đang được nghi n cứu, t c gi đồng ý với quan điểm của Al-Zu’ i (2010) [7 , cho rằng công ằng trong tổ chức l

sự so s nh của nh n vi n về nh ng gì họ xứng đ ng nhận được với nh ng gì họ thực sự nhận được từ tổ chức

2.1.2.2 Các yếu tố công bằng trong tổ chức

Theo Greenberg (1990) [14], Sweenney v McFarlin (1997) [25], thì công ằng tổ chức ao gồm: công ằng về thủ tục v công ằng trong ph n phối Theo Whisenant v Smucker (2009) [29], đó l : công ằng về thủ tục, công ằng trong

ph n phối v công ằng trong ứng xử gi a người qu n lý v nh n vi n C n theo Colquitt (2001) [11], Al-Zu’ i (2010) [7] v Iqpal (2013) [16], thì công ằng trong

tổ chức ao gồm: công ằng về thủ tục, công ằng trong ph n phối, công ằng trong ứng xử gi a người qu n lý v nh n vi n v công ằng về thông tin Quan điểm n y

đã nhận được sự t n đồng của nhiều nh nghi n cứu tr n thế giới về tính ho n thiện

v đầy đủ nhất của nghi n cứu về công ằng trong tổ chức

1 C ng bằng tr ng thủ tụ

Công ằng trong thủ tục l sự công ằng trong c c chính s ch chính thức v

c c thủ tục của tổ chức được sử dụng để x c định kết qu của tổ chức C c nguy n tắc truyền thống của công ằng thủ tục l công ằng trong việc đưa ra ý kiến, cơ hội được lắng nghe v cơ sở để ra quyết định Ngo i ra, c ch ứng xử gi a nh n vi n (Bies và Moag, 1986) [8] v độ chính x c của c c quyết định (Tyler v Bier, 1990) [27] rất quan trọng để n ng cao nhận thức về công ằng thủ tục Nhìn chung, nghiên cứu của Bingham (1997) [10 , Tyler (1990) [27 v Lind (2001) [18 , đều cho thấy rằng: nếu c c quy trình v thủ tục của tổ chức được coi l công ằng, thì người tham gia sẽ h i l ng hơn, sẵn s ng chấp nhận c c quy định v thủ tục v có nhiều kh năng để hình th nh th i độ tích cực về tổ chức

2 C ng bằng tr ng h n h i

Công ằng trong ph n phối l công ằng của c c kết qu , c c hậu qu cuối cùng Công ằng trong ph n phối, giống như tất c hình thức công ằng, được căn

cứ nặng tr n c c gi trị C c gi trị đó l c c thước đo hoặc c c mẫu mực để xét xử

c c công ằng được đưa ra Căn cứ ph n iệt sự công ằng: sự hợp lý, sự ình đẳng

v sự cần thiết

- Sự hợp lý: Quy tắc ph n ổ hợp lý đề nghị rằng con người sẽ nhận được sự thưởng công l phù hợp với nh ng gì họ mang l i hoặc đem đến

- Sự ình đẳng: Thước đo sự ình đẳng đề xuất rằng tất c mọi c nh n đều có cơ hội ngang nhau về nhận kết qu v phần thưởng, ất chấp c c đặc tính kh c iệt

- Sự cần thiết: Quy tắc ph n lo i sự cần thiết đề xuất rằng nh ng phần thưởng sẽ được ph n ổ tr n cơ sở nhu cầu c nh n

3 Công bằng trong ứng xử giữ người quản lí và nhân viên

Nhiều nghiên cứu về công bằng trong tổ chức đã ph t hiện khái niệm về công bằng trong ứng xử gi a người qu n lý và nhân viên, nó là chất lượng của c ch cư

xử gi a người qu n lý đối với nhân viên trong việc ban hành các thủ tục tổ chức Bies và Moag (1986) [8], khẳng định rằng công bằng trong ứng xử gi a người

qu n lý và nhân viên là khác biệt với công bằng thủ tục Bies (2001) [9] đã đề xuất công bằng trong ứng xử gi a người qu n lý và nhân viên là thành phần thứ ba của công bằng trong tổ chức Công bằng trong ứng xử gi a người qu n lý và nhân viên thể hiện chất lượng ứng xử gi a người qu n lý đối với nhân viên trong quá trình ban hành và thực hiện các thủ tục chính thức của tổ chức

4 Công bằng v thông tin

Theo Al-Zu’ i (2010) [7], công bằng về thông tin nghĩa l thông tin trong tổ chức được công khai, minh b ch C c c nh n được cung cấp đầy đủ thông tin, được quyền yêu cầu cấp trên cung cấp thông tin và quyền chia sẻ thông tin với đồng nghiệp khác

Greenberg (1990) [14] xem xét công bằng thông tin như một khía c nh xã hội của công bằng thủ tục, li n quan đến việc cẩn thận xem xét các sự kiện có liên quan và phụ thuộc v o thông tin chính x c” Colquitt (2001) [11] cũng x c nhận công bằng thông tin thể hiện tính đầy đủ, kịp thời và trung thực của nh ng lời gi i thích, nó li n quan đến việc tập trung vào gi i thích và cung cấp cho nhân viên về

lý do t i sao thủ tục được sử dụng theo một c ch n o đó hoặc t i sao kết qu l i được phân phối như vậy trong một thời gian nhất định”

2.2 Các lý thuy t ó iên qu n n lòng trung thành

2.2.1 Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (1985) [19]

David McClelland (1985), nhà tâm lý học người Mỹ, đã đề xuất lý thuyết về nhu cầu thúc đẩy làm việc v o năm 1961, 1975 và 1985 Theo ông, trong quá trình làm việc, các cá nhân chịu t c động m nh mẽ bởi 3 nhân tố có nh hưởng, t c động với nhau Ba nhân tố hay còn gọi là 3 nhu cầu đó l : nhu cầu thành tựu – nhu cầu quyền lực – nhu cầu liên minh

- Nhu cầu thành tựu: Một người có nhu cầu th nh tích thường mong muốn hoàn thành nh ng mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi

c nh tranh và mong muốn nhận được ph n hồi về kết qu công việc của mình một cách rõ ràng

- Nhu cầu quyền lực: Nhu cầu kiểm soát và nh hưởng môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và nh hưởng tới người kh c Người có nhu cầu quyền lực

m nh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà qu n trị

- Nhu cầu liên minh: Nh ng người có nhu cầu li n minh thường mong muốn có mối quan hệ gần gũi v th n thiện với mọi người xung quanh Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng tìm kiếm b n ngay t i nơi làm việc, thích hợp tác thay vì

c nh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau

Theo học thuyết này, nhà qu n lý cần t o ra môi trường làm việc có ph n ứng tích cực với các nhu cầu c nh n để t o tinh thần làm việc cho họ Thông qua việc thiết kế vị trí và công việc phù hợp cho người lao động, t o điều kiện cho họ phát triển và công hiến cho mục tiêu của tổ chức Nếu tổ chức thỏa mãn được nh ng nhu cầu của họ, sẽ t o được sự gắn kết của họ với công việc, với vị trí và với nh ng mục tiêu cần chinh phục Từ đó, t o được lòng trung thành của họ với tổ chức thông qua

nh ng nhu cầu m người lao động mong muốn đ t được t i nơi l m việc

2.2.2 Thuyết công bằng của Adam (1963) [5]

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh nh ng gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với nh ng gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và

sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với của người khác Nếu tỷ suất đó

là ngang bằng nhau thì người ta cho rằng đang tồn t i một tình tr ng công bằng Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng nhau, thì họ cho rằng đang tồn t i một tình tr ng bất công Khi tồn t i nh ng điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng

Học thuyết công bằng của Adam (1963) dẫn theo Bùi Anh Tuấn và Ph m Thị Thúy Hường (2009) [4], thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới c mối quan hệ gi a khối lượng đó với nh ng gì người khác nhận được C c đầu vào (nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục, t i năng,…) cũng được đem so s nh với

nh ng đầu ra (mức lương, tăng lương, sự công nhận,…) Người lao động sẵn sàng

nỗ lực hết mình để phấn đấu gi nh được cái mà họ coi đó l công bằng và thỏa

đ ng

Tuy nhiên, yếu tố công bằng trong nội bộ tổ chức cũng như t c động của môi trường bên ngoài là một vấn đề vô cùng phức t p, nó phụ thuộc vào các chính sách hiện có t i tổ chức về công tác phân phối (lương, thưởng, khối lượng công việc,…), thông tin, mối quan hệ gi a cấp trên và nhân viên, các thủ tục,… đối với công việc Bên c nh đó, công ằng được nhận định bằng ý chí chủ quan của người lao động, vì vậy khi đề ra một chính s ch n o đó li n quan đến sự công bằng, nhà qu n trị nên tham kh o ý kiến của người lao động để c c chính s ch đó có thể đ p ứng được nhu cầu của họ một cách tốt nhất Khi người lao động c m thấy mình được đối xử công bằng, họ sẽ làm việc tốt hơn v gắn bó với tổ chức l u d i hơn

2.2.3 Thuyết mong đ i của Vroom (1964) [28]

Vroom (1964) cho rằng động lực của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn thực sự của c nh n đối với việc gi i quyết công việc và cá

nh n đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đ t đến nó như thế n o Để người lao động

nỗ lực làm việc, t o sự gắn kết với tổ chức và t o được lòng trung thành với tổ chức, chúng ta cần quan t m đến nhận thức v mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đ t đến phần

thưởng và sự b o đ m là phần thưởng được tr một cách xứng đ ng v công ằng Thuyết mong đợi đ i hỏi các nhà qu n lý ph i hiểu biết nh ng mong đợi của người lao động và gắn nh ng mong đợi này với nh ng mục tiêu của tổ chức

Muốn vậy, nhà qu n trị ph i t o ra các kết cục m người lao động mong muốn,

t o ra sự cần thiết thực hiện để đ t mục tiêu của tổ chức và gắn chặt kết qu mong đợi với kết qu công việc Sự thỏa mãn về thưởng ph t rõ ràng sẽ giúp người lao động tin tưởng rằng nh ng kết qu họ t o ra sẽ được cấp trên ghi nhận cũng như nhận được phần thưởng xứng đ ng Từ đó sẽ t o ra nh ng ph n ứng tích cực từ người lao động và giúp họ có niềm tin để hoàn thành tốt nhất có thể công việc của mình, góp vào thành công chung của tổ chức Điều này sẽ t o sự gắn kết gi a người lao động với tổ chức, về lâu về dài, nếu mục tiêu của tổ chức t c động đến tâm lí của người lao động một cách có hiệu qu thì sẽ t o được lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức

2.3 M i quan hệ giữa Công bằng trong tổ chức và Lòng trung thành của nhân viên

Mối quan hệ gi a công bằng trong tổ chức và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức được đ nh gi l mối quan hệ quan trọng t c động đến hiệu qu và hiệu suất làm việc của nhân viên Sự nhận thức về công bằng trong tổ chức của nhân viên ngày càng cao, tác động thuận chiều đến lòng trung thành của nhân viên,

từ đó mang l i hiệu qu và hiệu suất công việc Lòng trung thành của mỗi cá nhân không chỉ đơn gi n là vấn đề của cá nhân mà còn là mỗi mắt xích trong chuỗi mắt xích làm việc tận tâm cống hiến nhằm đ t được mục tiêu tổ chức đề ra Một khi người lao động tin rằng, họ được đối xử công bằng trong mọi chính sách của tổ chức, t i nơi họ làm việc thì họ sẽ tiếp tục gắn bó và trung thành với tổ chức và tiếp tục phấn đấu cho mục ti u đã đề ra của tổ chức

Sự tồn t i của công bằng trong tổ chức không chỉ nh hưởng đến nhận thức về

sự công bằng, mà còn nh hương đến th i độ và hành vi của nhân viên Một tổ chức không quan t m đến sự công bằng có nguy cơ gặp ph i nh ng rủi ro li n quan đến việc không tuân thủ các quy tắc, thủ tục, gi m suất về năng suất lao động, ý định rời

bỏ công việc của nh n vi n,… g y ra nh ng nh hưởng tiêu cực đến sự tồn t i của

tổ chức Do đó, việc nâng cao nhận thức về sự công bằng trong tổ chức của nhân viên là yếu tố quan trọng để t o sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, về lâu dài, sẽ

t o được l ng trung th nh đối với tổ chức của nhân viên, t o nên nền t ng v ng chắc cho sự ổn định và phát triển của tổ chức

2.4 Các nghiên cứu trước có liên quan

2.4.1 Các nghiên c u n ớc ngoài

Nghiên cứu của Ronald Fischer (2004) [24], đã kh o s t c c nh n vi n ở Mỹ, Anh, New Zealand v Đức điều tra t c động của việc thưởng cho l ng trung th nh đối với th i độ l m việc Cụ thể, Mô hình thể hiện mối quan hệ gi a l ng trung

th nh với công ằng tổ chức, điều n y li n quan đến sự h i l ng công việc v cam kết tổ chức Mô hình được được tìm thấy như sau:

Hình 2.1 Mô hình nghi n cứu của Ronald Fischer (2004)

Nghi n cứu chỉ ra rằng khen thưởng cho l ng trung th nh của nh n vi n li n quan đ ng kể đến c công ằng thủ tục v công ằng ph n phối, nh ng nhận thức công ằng n y lần lược nh hưởng đến mức độ h i l ng v cam kết của nh n vi n

C hai khía c nh của công ằng đều quan trọng cho việc đ nh gi c c quyết định

ph n ổ thưởng

Nghi n cứu của Tende, F Buradum; Ukoha, Ojia o v Alagah, A.D (2017) [26], đã xem xét kĩ lưỡng mối quan hệ gi a công ằng tổ chức v l ng trung th nh của nh n vi n của c c công ty o dưỡng dầu t i Port Harcourt Nghi n cứu đã tiến

h nh kh o s t 155 nh n vi n của 5 công ty o dưỡng dầu t i Port Harcourt Kết

qu cho thấy mức độ nh hưởng của c c yếu tố theo tầm quan trọng gi m dần l :

Sự h i l ng trong công việc

Cam kết tổ chức

công ằng tương t c; công ằng thủ tục; công ằng ph n phối Nghi n cứu cho rằng nhân viên luôn quan t m đến chất lượng của phương ph p tương t c m họ nhận được, c c nh qu n lý ph i kh ch quan trong sự tương t c của họ với nh n vi n v cung cấp thông tin cho họ mọi lúc vì điều n y sẽ mang l i sự trung th nh cho nh n viên

Nghi n cứu của Kwasi Dartey-Baah (2014) [17], đã kiểm tra t c động của nhận thức công ằng trong việc triển khai chính s ch về sự h i l ng công việc của

nh n vi n, động lực l m việc v cam kết tổ chức trong ng nh ng n h ng của Ghaha Một thiết kế nghi n cứu tương quan đã được thông qua cho nghi n cứu Tổng cộng

100 người tham gia được chọn ngẫu nhi n để tr lời 45 c u hỏi C c ph t hiện cho thấy sự h i l ng v cam kết công việc có ý nghĩa quan trọng li n quan đến nhận thức của nh n vi n về sự công ằng trong việc thực hiện chính s ch Một lần n a sự tương quan tích cực có ý nghĩa thống k được x c lập gi a cam kết tổ chức v sự

h i l ng trong công việc Ngo i ra, người ta thấy rằng có sự kh c iệt đ ng kể gi a tuổi t c v động cơ l m việc Hơn n a, ph t hiện cho thấy có một sự kh c iệt r

r ng trong cam kết tổ chức dựa tr n vị trí công việc của nh n vi n Dựa tr n nh ng

ph t hiện n y, khuyến c o rằng an lãnh đ o trong ng nh ng n h ng n n thực hiện

c c chương trình chính s ch minh ch v hợp lý để tăng sự h i l ng, động lực v cam kết của nh n vi n khi l m việc với tổ chức C c nh thực hiện chính s ch hoặc người ra quyết định trong ho t động ng n h ng n n đặc iệt quan t m đến sự h i

l ng công việc của nh n vi n

2.4.2 Các nghiên c u trong n ớc

Nghi n cứu của H Nam Kh nh Giao v Nguyễn Lai Dương Phong (2015)

[1]: nh hư ng của c ng ằng trong tổ chức đến s h i l ng đối v i c ng việc của

nh n vi n- ghi n cứu t i trư ng Đ i học i ch nh - Marketing” đã kiểm định

mức độ nh hưởng của c c th nh phần công ằng trong tổ chức đến sự h i l ng công việc của nh n vi n trường Đ i học T i chính – Marketing, ằng việc kh o s t

230 nh n vi n Phương ph p ph n tích Cron ach’s Alpha, ph n tích EFA cùng với

ph n tích hồi quy ội được sử dụng với phương tiện SPSS Kết qu cho thấy mức

độ nh hưởng của c c yếu tố theo tầm quan trọng gi m dần l : công ằng tương t c; công ằng ph n phối; công ằng thủ tục Nghi n cứu đề ra một số kiến nghị cho c c

nh qu n lý trường, từ đó n ng cao năng suất, chất lượng v hiệu qu công việc

Nghi n cứu của Bùi Thị Thanh (2014) [2]: ối quan hệ gi a c ng ằng

trong tổ chức v s h i l ng đối v i c ng việc của nh n vi n” nhằm kh m ph v đo

lường nh hưởng của c c yếu tố công ằng trong tổ chức đến sự h i l ng đối với công việc của nh n vi n D liệu kh o s t được thu thập từ 388 nh n vi n đang l m việc t i c c ng n h ng ở th nh phố Hồ Chí Minh Kết qu nghi n cứu cho thấy, c c yếu tố công ằng trong tổ chức nh hưởng đến sự h i l ng đối với công việc của

nh n vi n xếp theo thứ tự quan trọng gi m dần ao gồm: công ằng về thủ tục, công ằng về thông tin, công ằng trong ứng xử gi a người qu n lý v nh n vi n v công ằng trong ph n phối Từ kết qu n y, t c gi đề xuất một số h m ý qu n trị nhằm

n ng cao công ằng trong tổ chức để gia tăng sự h i l ng đối với công việc của nhân viên

2 5 Đ xuất mô hình nghiên cứu và giả thuy t

2.5.1 Yếu t Lòng trung thành

Lòng trung thành là yếu tố quyết định sự gắn bó và tận tâm của nh n vi n đối với các doanh nghiệp Lòng trung thành sẽ giúp nhân vi n có động lực m nh mẽ để hoàn thành nhiệm vụ được giao Họ thậm chí c n có động lực ho n th nh vượt mức chỉ ti u đề ra, xúc tiến đ t được mục tiêu của tổ chức vì họ tin tưởng vào sự công bằng mà tổ chức mang l i cho họ Vậy nên lòng trung thành của nhân viên là vô cùng quan trọng mà các tổ chức mong muốn xây dụng được

Theo Allen và Meyer (1991) [20] và Niehoff, Moorman và Fuller (2001) [22] ,thang đo L ng trung th nh gồm: 1 Nhân viên c m thấy vui khi được làm việc lâu dài với tổ chức, 2 Nhân viên sẽ ở l i tổ chức dù nơi kh c có đề nghị mức thu nhập hấp dẫn hơn, 3 Nh n vi n sẵn sàng hi sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp tổ chức thành công, 4 Nhân viên tự h o khi được làm việc t i tổ chức 5 Nhân

vi n tin tưởng v o an lãnh đ o công ty

2.5.2 Các yếu t công bằng trong t ch c ảnh h ởng đến lòng trung thành của nhân viên

Dựa v o cơ sở lý thuyết v c c nghi n cứu trước đ y kết hợp xem xét tình hình thực tế t i công ty TNHH LEDECOR, t c gi đề xuất 4 yếu tố công ằng trong

tổ chức nh hưởng đến l ng trung th nh của nh n vi n gồm: (1) Công ằng về thủ tục, (2) Công ằng trong ph n phối, (3) Công ằng trong ứng xử gi a qu n lý v

nh n vi n, (4) Công ằng về thông tin

1 Công bằng về thủ t c l nhận thức của nh n vi n về tính công ằng của c c

quy tắc v c c thủ tục điều chỉnh một qu trình Công ằng thủ tục cho thấy tính trung lập của c c thủ tục chính thức v c c quy tắc kiểm so t hệ thống (Na atchi v Good, 2007) [21] Nh n vi n nhận thức l có sự công ằng khi được người qu n lý cung cấp đầy đủ thông tin về c c quy trình, thủ tục v t o

cơ hội công ằng trong việc đóng góp ý kiến li n quan đến c c quyết định (Greenberg, 1987) [13] Một tổ chức có c c chính s ch, quy trình v thủ tục công ằng để đi đến c c quyết định chính x c sẽ t o cho nh n vi n nhận thức

họ được đối xử công ằng Vì vậy, khi công ằng về thủ tục c ng tăng thì

c ng gia tăng l ng trung th nh của nh n vi n đối với tổ chức

Dựa theo Na atchi v Good (2007) [21], Greenberg (1987) [13], thang đo Công ằng về thủ tục gồm: 1 C c quyết định li n quan đến công việc của nh n vi n được qu n lý đưa ra một c ch công ằng, 2 C c quyết định li n quan đến công việc của nh n vi n được đưa ra thỏa mãn c c mối quan t m của nh n vi n, 3 C c quyết định li n quan đến công việc của nh n vi n được đưa ra khi người qu n lý đã thu thập thông tin li n quan một c ch đầy đủ, 4 Người qu n lý luôn gi i thích r c c quyết định khi được nh n vi n y u cầu, 5 Tất c c c quyết định li n quan đến công việc của nh n vi n được p dụng thống nhất cho tất c c c nh n vi n, 6 C c quyết định li n quan đến công việc của nh n vi n l phù hợp với ti u chuẩn đ o đức v

ti u chuẩn nghề nghiệp

- iả thu ết 1 ng ằng v thủ t c ảnh hư ng c ng chi u v i l ng trung th nh

của nh n vi n

2 Công bằng trong phân ph i l sự nhận thức công ằng về nh ng kết qu m

nh n vi n nhận được từ tổ chức (Alsalem v Alhaiani, 2007) [6], cụ thể l công ằng về c c kết qu li n quan đến tiền lương, sự công nhận, phần thưởng… C c kết

qu n y có thể được ph n phối tr n cơ sở nhu cầu ình đẳng hoặc đóng góp của

nh n vi n v họ nhận thức công ằng trong ph n phối thông qua so s nh với nh ng người kh c Khi việc ph n phối c c kết qu trong tổ chức l công ằng sẽ t o cho

nh n vi n nhận thức họ được đối xử công ằng, từ đó gia tăng l ng trung th nh của

nh n vi n đối với tổ chức

Dựa theo Alsalem v Alhaiani (2007) [6 , thang đo Công ằng trong ph n phối ao gồm: 1 Công việc của nh n vi n được ph n công l phù hợp với kh năng của mình, 2 Khối lượng công việc ph i thực hiện l công ằng, 3 Tiền lương nh n

vi n nhận được l công ằng, 4 Tiền thưởng nh n vi n nhận được l công ằng, 5 Quyền h n của nh n vi n tương xứng với công việc, 6 Sự ghi nhận của tổ chức đối với nh n vi n l công ằng

- iả thu ết 2 ng ằng trong ph n phối ảnh hư ng c ng chi u v i l ng trung

th nh của nh n vi n

3 Công bằng trong ng ử l sự nhận thức về sự tôn trọng v tính đúng đắn trong

c ch ứng xử của người qu n lý đối với nh n vi n Cụ thể, theo Bies (2001) [9], công ằng trong ứng xử gi a người qu n lý v nh n vi n thể hiện chất lượng ứng xử trong qu trình an h nh v thực hiện c c thủ tục chính thức của tổ chức, nếu c ch ứng xử của nh qu n lý trong qu trình ra quyết định hoặc x c định kết qu được

nh n vi n đ nh gi l tôn trọng, chính x c v đúng đắn sẽ mang l i cho họ nhận thức được đối xử công ằng Khi nh n vi n nhận thức được sự công ằng trong

c ch ứng xử gi a người qu n lý v họ c ng tăng thì nh n vi n sẽ c ng trung th nh với tổ chức

Dựa theo Bies (2001) [9 , H Nam Kh nh Giao v Nguyễn Lai Dương Phong (2015) [1], thang đo Công ằng trong ứng xử ao gồm: 1 Cấp tr n kh ch quan

trong việc đưa ra quyết định li n quan đến công việc của nh n vi n, 2 Cấp tr n cư

xử với nh n vi n với th i độ tôn trọng, ch n th nh, 3 Cấp tr n quan t m đến quyền lợi của nh n vi n khi đưa ra c c quyết định li n quan đến công vi c của nh n vi n,

4 Cấp tr n ghi nhận c c ý kiến đóng góp của nh n vi n một c ch ch n th nh, 5 Cấp tr n quan t m đến tất c nh n vi n một c ch công ằng, 6 Cấp tr n iết khen ngợi v ph ình nh n vi n đúng lúc v đúng đắn

- iả thu ết 3 ng ằng trong ứng gi a quản l v nh n vi n ảnh hư ng

c ng chi u v i l ng trung th nh của nh n vi n

4 Công bằng về thông tin được hiểu l việc cung cấp cho nh n vi n đầy đủ, kịp

thời v trung thực nh ng thông tin li n quan đến c c thủ tục, quyết định v kết qu Theo Al- Zu’ i (2010) [7 , công ằng về thông tin li n quan đến việc tập trung v o

gi i thích v cung cấp cho nh n vi n về lý do t i sao thủ tục được sử dụng theo một

c ch n o đó hoặc t i sao kết qu l i được ph n phối như vậy trong một thời gian nhất định Khi nh n vi n đ nh gi thông tin đó l đúng sự thật, đầy đủ sẽ dẫn đến nhận thức được đối xử công ằng Khi thông tin được cung cấp cho tất c c c nh n

vi n l công ằng thì l ng trung th nh của họ đối với tổ chức c ng tăng

Dựa theo Al- Zu’ i (2010) [7 v Bùi Thị Thanh (2014) [2 , thang đo Công ằng về thông tin ao gồm: 1 Nh n vi n được cung cấp đầy đủ, chính x c, kịp thời

c c thông tin li n quan đến công việc của mình, 2 Nh n vi n có cơ hội như nhau trong việc tiếp cận c c nguồn thông tin nội ộ, 3 Nh n vi n được khuyến khích y

tỏ quan điểm, ý kiến của mình về nh ng công việc chung của tổ chức, 4 Nh n vi n nhận được lời gi i thích r r ng c c thủ tục, quy trình li n quan đến công việc của mình, 5 Cấp tr n trung thực trong giao tiếp với nh n vi n

- iả thu ết 4 ng ằng v th ng tin ảnh hư ng c ng chi u v i l ng trung

th nh của nh n vi n

2.5.3 Mô hình nghiên c u đề xuất

Dựa trên nền t ng lý thuyết và các mô hình nghiên cứu đã có trước đ y được tác gi trình bày ở tr n cũng như tình hình thực tế t i Công ty TNHH LEDECOR,

đề t i đưa ra mô hình nghi n cứu đề xuất như sau:

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

C c gi thuyết của mô hình:

iả thu ết 1 ng ằng v thủ t c ảnh hư ng c ng chi u v i l ng trung th nh của nh n vi n

iả thu ết 2 ng ằng trong ph n phối ảnh hư ng c ng chi u v i l ng trung

(+)

(+)

(+)

vi n Theo đó, c c yếu tố công bằng trong tổ chức nh hưởng đến lòng trung thành

của nhân viên bao gồm 4 yếu tố: Công bằng v thủ t c, Công bằng trong phân phối,

Công bằng trong ứng x và Công bằng v thông tin

Mô hình nghiên cứu ở chương 2 l cơ sở cho c c ước nghiên cứu tiếp theo Ở chương 3, t c gi sẽ trình y phương ph p nghi n cứu của đề tài bao gồm nghiên cứu định tính v định lượng, phương ph p chọn mẫu cũng như thang đo c c yếu tố công bằng nh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên dựa tr n cơ sở lý thuyết

đã được xây dựng Từ thang đo sẽ xây dựng b ng kh o sát phù hợp với nghiên cứu

để thu thập d liệu

Chương 3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Ở chương n y, t c gi trình bày quy trình nghiên cứu v c c ước thiết kế phương ph p nghi n cứu cho đề tài: nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng, phương ph p chọn mẫu, quá trình thu thập d liệu kh o sát và kỹ thuật phân tích số liệu được sử dụng trong luận văn n y

3.1 Quy trình nghiên cứu

Dựa tr n cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan, luận văn đã đưa

ra được mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 4 yếu tố độc lập với 23 biến quan sát

và 1 yếu tố phụ thuộc với 5 biến quan sát trên nền t ng đó, quy trình nghi n cứu được thực hiện như sau: x c định vấn đề nghiên cứu của đề tài là các yếu tố công bằng trong tổ chức nh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên t i công ty TNHH Thiết kế và Trang trí nội thất LEDECOR, từ đó tìm hiểu cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu đã có trong nước v ngo i nước li n quan đến mục tiêu nghiên cứu

để l m cơ sở cho nghiên cứu định tính

Tiếp theo, dựa tr n cơ sở lý thuyết và tình hình thực tế t i công ty LEDECOR

để xây dựng mô hình đề xuất và thang đo nh p an đầu Sau đó thực hiện nghiên cứu định tính bằng cách thực hiện th o luận nhóm để hiệu chỉnh thang đo, x c định thang đo chính thức và xây dựng b ng câu hỏi kh o sát

Sau đó thực hiện nghiên cứu định lượng bằng cách tiến hành kh o sát với b ng câu hỏi đã được xây dựng với cỡ mẫu n = 140 Sau khi thu thập d liệu từ các b ng

kh o sát sẽ tiến hành tổng hợp và xử lý số liệu bằng phần mềm Excel và SPSS 20.0

Từ kết qu kiểm định hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính đa iến và kiểm định mô hình và kiểm định gi thuyết, đưa ra phương trình hồi quy tuyến tính lòng trung thành của nhân viên bị nh hưởng bởi các yếu tố công bằng nào trong tổ chức Cuối cùng đưa ra kết luận và nêu lên hàm ý qu n trị

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu

X c định vấn đề

nghi n cứu

Mục ti u nghi n cứu

Cơ sở lý thuyết

Thang đo nháp Nghi n cứu định tính:

- Th o luận nhóm

- Hiệu chỉnh thang đo

- B ng c u hỏi kh o s t Thang đo

Phân tích nhân

tố kh m ph EFA

3.2 Thi t k nghiên cứu

3.2.1 Nghiên c u định tính

3.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Dựa v o cơ sở lý thuyết đã n u ở chương 2 v nguồn d liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, thống kê về nhân sự và kết qu kinh doanh trong 3 năm 2015 -

2017 để phân tích tổng quan tình hình nhân sự và hiệu qu làm việc của nhân viên trong c c năm qua Từ đó, t c gi đã đề xuất mô hình nghiên cứu an đầu (Mục 2.5.3, chương 2)

Tác gi tiến hành nghiên cứu định tính với kỹ thuật th o luận nhóm Mô hình nghiên cứu đề xuất an đầu dựa tr n cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu đã có gồm 4 yếu tố Từ cơ sở lý thuyết, tác gi xây dựng b ng câu hỏi sơ ộ (thang đo nh p) Sau

đó thực hiện th o luận nhóm nhằm hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan s t để đo lường các yếu tố nghiên cứu Thành phần th o luận gồm 13 người, bao gồm: 1 giám đốc, 1 giám sát, 1 qu n lý, 3 tổ trưởng s n xuất và 3 công nhân mới vào làm và 4 công nhân có thâm niên làm việc từ 3 năm trở lên Cuộc th o luận diễn ra vào ngày 15/08/2018 t i phòng họp s n xuất của Công ty LEDECOR (Danh sách nhân viên tham gia th o luận nhóm được trình bày trong phụ lục 3)

Các thông tin th o luận tập trung vào nh ng vấn đề trọng t m sau: X c định xem nh ng người tham gia th o luận hiểu như thế nào về lòng trung thành của nhân viên và sự nh hưởng của các yếu tố công bằng trong tổ chức đối với lòng trung thành của nhân viên Tác gi đưa ra mô hình nghi n cứu đề xuất với 4 yếu tố như đã trình bày ở chương 2 để nhóm th o luận xem xét và bổ sung cho phù hợp

Tác gi đã chuẩn bị trước các b ng câu hỏi nghiên cứu định tính để hướng dẫn việc th o luận nhóm B ng câu hỏi được thiết kế gồm 2 phần: Phần một là yêu cầu

nh ng người tham gia th o luận tính hợp lý của các yếu tố trong mô hình, nhận xét

và bổ sung (nếu có), phần hai là yêu cầu nh ng người tham gia th o luận nhóm

đ nh gi nội dung c c thang đo trong mô hình nghi n cứu, xem xét ng pháp và ý

nghĩa c u văn có r r ng, dễ hiểu, không gây nhầm lẫn cho người đọc, đưa ra sự hiệu chỉnh (nếu có)

3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Mô hình nghiên cứu đã đề xuất được nhóm th o luận đồng ý hoàn toàn Các yếu tố đưa ra v c c iến quan s t được nhóm th o luận tán thành, tuy nhiên có một

số câu hỏi phỏng vấn được điều chỉnh từ ng để rõ ràng và dễ hiểu hơn, không g y

ra trường hợp đa nghĩa khi đọc cho người được kh o sát Nội dung các biến quan

s t được trình bày cụ thể t i B ng 3.1

3.2.2 Nghiên c u định l ng

3.2.2.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng

Đ y l giai đo n nghiên cứu chính thức với phương ph p thu thập d liệu bằng cách phỏng vấn toàn thể nhân viên trong Công ty LEDECOR bằng b ng câu hỏi

kh o sát Sau khi thu thập được d liệu thì xử lí bằng phần mềm SPSS 20.0

- Nguồn d liệu sơ cấp được thu thập từ b ng kh o s t định lượng gửi đến tất c

nh n vi n đang l m việc t i Công ty LEDECOR B ng kh o sát là b ng câu hỏi đã được hiệu chỉnh thông qua phần th o luận nhóm ở phần nghiên cứu định tính v đã được đưa về d ng lượng hóa theo thang đo Likert 5 ậc (được trình bày trong mục 3.3.2)

Tổng thể mẫu: vì yêu cầu số quan sát cần ít nhất là 140 nhân viên nên tác gi quyết định sẽ kh o sát tất c nhân viên của công ty (kho ng 180 nh n vi n), để đề

ph ng trường hợp có nh ng b n kh o sát không hợp lệ ph i lo i bỏ B n kh o sát sẽ được phát trực tiếp đến tất c c c nh n vi n đang l m việc t i Công ty và thu l i ngay sau khi họ làm xong

3.2.2.3 Kỹ thuật phân tích số liệu

1 Đ nh gi th ng

 nh gi hệ s tin cậy Cronbach’s Alpha

C c thang đo sẽ được đ nh gi độ tin cậy thông qua hệ số tin cậy Cron ach’s Alpha bằng phần mềm SPSS 20.0 Hệ số Cron ach’s Alpha được dùng để kiểm định thống k về mức độ chặt chẽ m c c iến quan s t trong thang đo tương quan với nhau Cron ach’s Alpha từ 0.6 trở l n l có thể sử dụng được trong trường hợp kh i niệm đo lường l mới hoặc mới đối với người tr lời trong ối c nh nghi n cứu (Nunnally, 1987; dẫn theo Ho ng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) [3]

 Phân tích nhân t khám phá EFA

Ph n tích nh n tố kh m ph EFA (Exploratory Factor Analysis) được sử dụng

để thu gọn v tóm tắt d liệu Ph n tích EFA ph t huy tính h u ích trong việc x c định c c tập hợp iến cần thiết cho vấn đề nghi n cứu cũng như tìm ra mối quan hệ

gi a c c iến với nhau Phép ph n tích nh n tố kh m ph c c kh i niệm nghi n cứu được xem xét để cung cấp ằng chứng về gi trị ph n iệt v gi trị hội tụ của thang

đo Các nhà nghiên cứu thường quan t m đến một số tiêu chuẩn, gồm:

 Chỉ s Kaiser – Meyer – Olkin (viết tắt là KMO): là một chỉ số dùng để

xem xét sự thích hợp của phân tích EFA Trị số KMO nằm trong kho ng 0.5 KMO 1 l điều kiện đủ để phân tích EFA là thích hợp Nếu giá trị KMO nhỏ hơn 0.5 thì ph n tích nh n tố có kh năng không thích hợp với các d liệu

 Ki m định Bartlett’s test of sphericity ( viết tắt là Bartlett): một đ i lượng

dùng để kiểm định gi thuyết H0 là các biến không có tương quan trong tổng thể Ma trận tương quan tổng thể là một ma trận đồng nhất, mỗi biến tương quan ho n to n với chính nó (r= 1) nhưng không tương quan với

nh ng biến khác (r= 0) Nếu kiểm định Bartlett có Sig < 0.05 thì gi thuyết

H0 được bác bỏ, nghĩa l c c iến quan s t có tương quan với nhau trong tổng thể

 Các giá trị đặc tr ng (Eigenvalue): đ i diện cho phần biến thi n được gi i

thích bởi mỗi nhân tố Do đó, điều kiện là Eigenvalue > 1, nhằm x c định nhân tố được rút ra là phù hợp

 T ng ph ơng sai trích ( Total Variance E plained): thể hiện phần trăm

biến thiên của các biến quan sát Giá trị này cho biết phân tích EFA gi i thích được bao nhiêu phần trăm iến thiên trong tổng thể Tiêu chuẩn chấp nhận l phương sai trích ph i đ t từ 50% trở lên

 Hệ s tải nhân (Fator loading): hệ số này của mỗi biến quan sát nếu < 0.5

được xem l có ý nghĩa thực tiễn, dùng để x c định biến cần chọn lựa theo nhân tố Phương ph p trích Principal Component” với phép xoay

Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố