Phát triển đội ngũ tư vấn viên bán hàng tại công ty cổ phần vàng bạc đá quý phú nhuận (PNJ) – chi nhánh miền trung

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÕ THỊ THU HIỀN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TƢ VẤN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ PHÚ NHUẬN (PNJ) – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8340101 Đà Nẵng - Năm 2021 Cơng trình đƣợc hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 1: TS TRẦN THỊ HẰNG Phản biện 2: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng vào ngày 30 Tháng 10 năm 2021 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thơng tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đến tháng 5/2021 Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận mở đến 350 cửa hàng toàn quốc Ngay PNJ Miền Trung 35 cửa hàng với số lượng Tư vấn viên bán hàng 262 nhân tổng 2.600 TVV toàn quốc Sự phát triển PNJ vươn tầm quốc tế khẳng định vị trí nhà bán lẻ trang sức số Châu Á năm 2019, doanh nghiệp xuất sắc ngành kim hoàn Châu Á - Thái Bình Dương năm 2020 Sự phát triển khơng ngừng nhanh chóng PNJ địi hỏi đội ngủ nhân viên trực tiếp bán hàng TVV phải phát triển lượng chất để đáp ứng kinh doanh hội nhập quốc tế Một mặt, cạnh tranh ngành bán lẻ trang sức ngày cao Ngồi cửa hàng Tư nhân địa phương, cịn có cơng ty, tập đồn lớn sản xuất kinh doanh trang sức Doji, SJC,…ngày mở rộng thị trường Việc phát triển Nhân viên bán hàng cấp thiết giúp PNJ khẳng định vị hàng đầu đứng vững thị trường trang sức Nội Chi nhánh PNJ Miền Trung, Nhân viên bán hàng nhiều hạn chế kỹ năng, kiến thức thái độ, chất lượng nhân chưa đồng đều, chưa khai thác hết nội lực nhân viên động lực làm việc cho họ Chính , chọn đề tài “Phát triển đội ngũ Tư vấn viên bán hàng Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ) – Chi nhánh Miền Trung” làm đề án tốt nghiệp luận văn thạc sĩ thể sâu sắc tính lý luận thực tiễn đặt Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đề tài hệ thống hóa sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Phân tích thực trạng đội ngũ nhân viên bán hàng công ty PNJ Miền Trung năm qua (2018 - 2020) Từ đó, đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm phát triển đội ngũ Tư vấn viên bán hàng công ty năm tới Đối tƣợng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài vấn đề lý luận thực tiễn liên quan tới hoạt động phát triển đội ngũ Tư vấn viên bán hàng Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận Miền Trung Tuy nhiên thời gian có hạn, luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng với yêu cầu thay đổi công ty giai đoạn năm tới 3.2 Phạm vi nghiên cứu 3.2.1 Về không gian Đề tài tập trung nghiên cứu việc Phát triển đội ngũ Tư vấn viên bán hàng công ty PNJ chi nhánh Miền Trung với 35 cửa hàng 3.2.2 Về thời gian Đề tài thực sở số liệu thống kê công ty năm (2018 - 2020) liên quan đến đội ngũ Tư vấn viên bán hàng công ty PNJ Miền Trung Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập phân tích tài liệu: Thu thập thông tin vấn đề lý luận đúc kết giáo trình chuyên ngành, số liệu thống kê xuất bản, báo cáo tổng hợp công ty Cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận Phương pháp thống kê, phân tích số liệu: Sử dụng công cụ Excel để xử lý số liệu sơ cấp thu thập phục vụ đánh giá thực trạng đưa nguyên nhân hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty PNJ chi nhánh Miền Trung Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn kết cấu gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển Nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng đội ngũ Tư vấn viên bán hàng Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ) - Chi nhánh Miền Trung Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ Tư vấn viên bán hàng Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ) – Chi nhánh Miền Trung Tổng quan tài liệu nghiên cứu Tiếng Việt: PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản Trị Nguồn Nhân Lực , nhà xuất tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh tái lần có sữa chữa bổ sung PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Ths Nguyễn Tấn Thịnh(2009),Giáo Trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức, Nhà xuất giáo dục Việt Nam Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc Dân, Thành phố Hà Nội TS Nguyễn Quốc Tuấn (2018) Quản Trị Nguồn nhân lực tiếp cận chiến lược TS Đào Xuân Khương (2016) Mơ hình phân phối bán lẻ, Nhà sách Thái Hà PGS.TS Vũ Hoàng Ngân – TS Phan Thị Bích Ngọc (2019) Giáo trình phát triển nguồn nhân lực, nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân Wayne Cordeiro(2021), Thái độ định thành công, Kim Vân – Nhã Viện dịch tái lần thứ 12, Nhà xuất tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh William J Rothwell(2017), Tối đa hóa lực nhân viên, chịu trách nhiệm xuất bản, nội dung Vũ Anh Tuấn, nhà xuất lao động – xã xội Hiệp hội Nhân HRA (2015), Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 HRA - Khung lực - Xu hướng ứng dụng bối cảnh hội nhập 10 Anthony robbins, Đánh thức lực vô hạn, nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh (2016), biên dịch TriBookers, nhà xuất tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Tiếng Anh: 1.Richard A.Swanson and Elwood F.Holton III (2001), Foundations of Human Resource Development, Berrett-Koehler Publishers, Inc CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - ThS Nguyễn Tấn Thịnh (Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, nhà xuất giáo dục Việt Nam, tháng 10 năm 2009) “nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp[2, Tr 6] Theo PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, TS Phạm Thị Bích Ngọc (Giáo trình phát triển nguồn nhân lực, nhà xuất đại học kinh tế quôc dân 2019) “nguồn lực người hay gọi nguồn nhân lực bao gồm tất người làm việc tổ chức[6, Tr 5] „Những nhân đào tạo có kỹ tốt trình độ chun mơn tốt có giá trị với tổ chức Chính điều góp phần lớn tăng suất lao động, hiệu hoạt động thái độ người lao động với công việc tổ chức mình” [6, Tr 5] 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Theo ThS Nguyễn Vân Điềm GPS TS Nguyễn Ngọc Quân (Giáo trình quản trị nhân lực- Nhà xuất Đại Học kinh tế Quốc dân Hà Nội – 2007) “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động” [3, Tr 153] Theo PGS.TS Vũ Hồng Ngân, TS Phạm Thị Bích Ngọc (Giáo trình phát triển nguồn nhân lực, nhà xuất đại học kinh tế quôc dân 2019) “Phát triển người đề cập đến cải thiện nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ người nhằm mục đích nâng cao hiệu hoạt động tổ chức” [6, Tr 6] 1.1.3 Nhiệm vụ mục đích phát triển nguồn nhân lực Nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực là: Phát triển cá nhân trọng vào công việc Phát triển nghiệp trọng vào công việc phân công tương lai Phát triển hệ thống quản trị hiệu suất để nâng cấp hiệu suất lao động tổ chức Phát triển tổ chức thơng qua việc tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực cải thiện hiệu suất lao động[6, Tr 9] Mục đích phát triển nguồn nhân lực: “Tập trung nguồn lực người nhằm mang lại thành công cân cho cá nhân tổ chức, đặc biệt trọng vào hai vấn đề học tập kết quả, cho cá nhân tổ chức Và mục đích cuối tạo thay đổi giúp cải thiện hiệu suất làm việc tổ chức hoạt động để phát triển doanh nghiệp” [6, Tr 9] 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lƣợng cấu phù hợp “Quy mô cấu lực lượng lao động tổ chức phải xác định dựa vào kế hoạch hoạt động tổ chức đó: loại lao động cần thiết để đạt mục tiêu tổ chức, số lượng lao động để để hoàn thành loại công việc, nghề ?” [3, Tr 64] Việc hoạch định nguồn lực gắn liền với chiến lược kinh doanh Trong việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân số lượng, cấu độ tuổi, cấu giới tính, trình độ phân bố nguồn lực phận doanh nghiệp nhằm thực hóa chiến lược xây dựng 1.2.2 Phát triển kiến thức chuyên môn nghiệp vụ “Kiến thức hiểu lực thu thập thông tin liệu, lực hiểu vấn đề, lực ứng dụng, lực phân tích, lực tổng hợp, lực đánh giá Đây lực mà cá nhân cần hội tụ tiếp nhận công việc Cơng việc phức tạp cấp độ u cầu lực cao Các lực cụ thể hóa theo đặc thù doanh nghiệp, loại công việc” [6, tr.52] 1.2.3 Phát triển kỹ nguồn nhân lực “Kỹ năng lực thực công việc, biến kiến thức thành hành động Thông thường kỹ chia thành cấp độ bao gồm bắt chước (quan sát hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực số hành động cách làm theo hướng dẫn), vận dụng (chính xác với hồn cảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên)” [6, tr.52] 1.2.4 Nâng cao phẩm chất, thái độ nguồn nhân lực “Thái độ thường bao gồm nhân tố thuộc giới quan tiếp nhận phản ứng lại thực tế, xác định giá trị, giá trị ưu tiên Các phẩm chất hành vi thể thái độ cá nhân công việc, động tố chất cần có để đảm nhận tốt cơng việc Các phẩm chất xác định phù hợp với vị trí cơng việc” [6, tr.52] 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên Đối với phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, nhân tố ảnh hưởng chủ yếu môi trường kinh tế; dân số; đường lối chủ trương Đảng sách, pháp luật Nhà nước có liên quan đến nguồn nhân lực; khoa học cơng nghệ yếu tố văn hoá, xã hội quốc gia 1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trƣờng nội (1) Chính sách thu hút nguồn nhân lực Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh tình hình thực tế, doanh nghiệp có sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng chất lượng nguồn nhân lực với cấu phù hợp để thực công việc, mục tiêu, nhiệm vụ (2) Chế độ đào tạo đào tạo lại Chế độ đào tạo đào tạo lại hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu rõ cơng việc, nắm vững nghề nghiệp từ thực chức nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai (3) Chế độ đãi ngộ Các chế độ đãi ngộ vật chất tinh thần người lao động (lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hồn thiện mơi trường, điều kiện làm việc, thực chế độ y tế, bảo hiểm an tồn lao động, giải trí, nghỉ mát…) yếu tố cốt lõi để thu hút người lao động giỏi (4) Môi trường văn hóa tổ chức 10 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TƢ VẤN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ PHÚ NHUẬN(PNJ) – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ PHÚ NHUẬN (PNJ) 2.1.1 Sơ lƣợc Công ty PNJ Công ty Cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận có trụ sở 170E Phan Đăng Lưu, P.3 Q.Phú Nhuận, Thành phố Hồ Chí Minh Với ngành nghề hoạt động kinh doanh chủ yếu sản xuất kinh doanh trang sức vàng, bạc, đá quý, đồng hồ, phụ kiện thời trang vàng miếng, dịch vụ kiểm định kim cương, đá quý kinh doanh bất động sản PNJ có số vốn điều lệ 2.276 tỷ đồng với đội ngũ nhân 6.000 nhân viên tràn đầy nhiệt huyết, sức trẻ niềm đam mê Hoạt động với sứ mệnh “PNJ không ngừng sáng tạo để mang lại sản phẩm tinh tế với giá trị thật để tôn vinh vẽ đẹp cho người sống” Và tầm nhìn hướng đến tương lai “Trở thành công ty hàng đầu châu Á chế tác trang sức bán lẻ sản phẩm tôn vinh vẽ đẹp, vươn tầm giới” 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển Được thành lập vào ngày 28/04/1988, tiền thân Công ty Cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận cửa hàng kinh doanh vàng bạc đá quý Phú Nhuận trực thuộc Uỷ ban Nhân dân quận Phú Nhuận Năm 1992, PNJ thức mang tên Cơng ty vàng bạc đá quý Phú Nhuận Vào ngày 01/01/2004 PNJ chuyển thành Công ty Cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận Từ năm 2005 đến giai đoạn phát triển mạnh mẽ PNJ mặt, liên tục gặt hái nhiều giải thưởng nước quốc tế 11 PNJ Chính phủ cơng nhận thương hiệu quốc gia, đón nhận giải vàng Chất lượng quốc gia, doanh nghiệp Việt Nam nhận giải thưởng chất lượng châu Á – Thái Bình Dương, Nhà bán lẻ xuất sắc ngành kim hoàn châu Á, Doanh nghiệp xuất sắc châu Á - Thái Bình Dương 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh công ty PNJ giai Doanh thu năm 2019 so với năm 2018 tăng 2,465,451 triệu đồng tăng trưởng 17%, lợi nhuận tăng 24% tương ứng với 234,001 triệu đồng năm 2019 chịu ảnh hưởng nặng nề dịch bệnh covid 19 toàn giới Doanh thu năm 2020 so với năm 2019 tăng 537,661 triệu đồng tăng trưởng 3%, lợi nhuận tăng 10% tương ứng với 124,614 triệu đồng 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TƢ VẤN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ PHÚ NHUẬN (PNJ) CHI NHÁNH MIỀN TRUNG 2.2.1 Tìm hiểu đội ngũ Tƣ vấn viên bán hàng Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ) chi nhánh Miền Trung a Mô tả công việc Tư vấn viên thực phạm vi công việc sau: Bán mua hàng; Bảo quản, trưng bày, vệ sinh hàng hố; Quản lý hàng hố, cơng cụ dụng cụ; Chăm sóc, giải khiếu nại khách hàng b Phân cấp TVV Tư vấn viên vàng, Tư vấn viên bạc, Tư vấn viên đồng hồ, họ tư vấn viên bán xử lý công việc liên quan đến dòng hàng Vàng, bạc, đồng hồ tương ứng 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực công ty Hầu hết Tư vấn viên bán hàng PNJ Miền Trung nữ 12 giới, chiếm tỷ lệ đến 95% Độ tuổi Tư vấn viên bán hàng PNJ Miền Trung chủ yếu lao động trẻ, 24 tuổi chiếm 13%, khung độ tuổi 24 đến 30 tuổi chiếm 74% Nhân trẻ, hội công việc lớn nên tình trạng nghĩ việc có áp lực chế độ đãi ngộ không ý muốn diễn thường xuyên Đặc biệt nhân có thâm niên năm nghĩ việc nhiều Số nhân nhân nghĩ việc tăng dần từ năm 2018 17%, đến 2019 21% , năm 2020 lên 29% 2.2.3 Trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực Thực trạng công tác đào tạo Công ty Chính sách đào tạo PNJ ban hành ngày 4/6/2019 PNJ hiệu chỉnh Chính sách đào tạo lần có hiệu lực đến Các khóa đào tạo năm 2020 thống kê lại 25 khóa gồm bắt buộc không bắt buộc, học chổ học trực tuyến chuyên viên đào tạo giảng viên kiêm chức dạy Tuy nhiên số thực trạng sau là: Khơng có lộ trình từ ban đầu TVV hiểu đích đến việc hoàn thiện kiến thức kỹ Đào tạo đại trà, chưa có phân cấp nâng cao, khóa học qua năm lặp lặp lại gây nhàm chán cho TVV lâu năm 2.2.4 Kỹ nguồn nhân lực Tại PNJ, TVV sau đào tạo kiến thức tiếp tục trọng vào kỹ bán hàng, kỹ xử lý phản bác, xử lý khiếu nại khách hàng PNJ hàng năm có tổ chức sân chơi cho TVV thể tài Đặc biệt chương trình Cửa hàng trưởng kế thừa tạo điều kiện thăng tiến, động lực cho đội ngũ nhân cửa hàng kinh doanh Tuy nhiên, số ứng viên đăng ký chưa nhiều, nhiều TVV có khả 13 chưa tự tin e ngại, người quản lý trực tiếp Cửa hàng trưởng chưa sâu sát hỗ trợ, đánh giá họ chưa dẫn đến nguồn ứng viên Cũng chưa có khung lực cụ thể để TVV tự đánh giá thân mạnh dạn đăng ký thấy đủ tiêu chí đáp ứng 2.2.5 Thái độ nguồn nhân lực Công ty xây dựng quy định, quy chế nhằm đưa tiêu chuẩn, PNJ đánh giá theo bảng Tư vấn viên chuẩn với tiêu chí tác phong, làm việc khu vực 5S bốn bước bán hàng theo quy định PNJ Trong trình vận hành nhiều lỗi phát sinh, nhiều TVV chưa tuân thủ hết quy định tư vấn viên chuẩn, lỗi xảy với TVV chưa cập nhật đầy đủ kiến thức quy trình tư vấn đúng, cịn TVV cũ nhiều chủ quan, bán hàng theo thói quen thân ko phải theo quy trình chuẩn tư vấn 2.2.6 Một số yếu tố nội bộ ảnh hƣởng đến phát triển nguồn tƣ vấn viên PNJ a Thực trạng thu hút nguồn nhân lực Hoạt động thu hút nguồn nhân lực nhiều mặt chưa đạt như: phận tuyển dụng chưa thực chức hoạch định nguồn nhân lực, chưa tạo chủ động công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng gặp tình trạng tải tình trạng thai sản có cửa hàng 3, thai sản Công tác tuyển dụng nhân viên đơn giản, nguồn tuyển dụng từ nội bộ, dựa vào quen biết chất lượng chưa đáp ứng b Chế độ đãi ngộ TVV Tiền Lƣơng: TVV hưởng lương, khoản phụ cấp lương doanh Tuy 14 nhiên lương PNJ không quy định thời gian cố định để xem xét lương nên đội ngũ TVV không xem xét nâng lương Lương TVV cào bằng, có TVV quầy cao cấp nhỉn tầm 400 ngàn đồng, trả lương mức sàn Thưởng doanh thu TVV cào cửa hàng đạt tiêu doanh thu 80% tiêu trở lên mà không chia theo kết đạt cá nhân tạo nên không công nhận thưởng Thưởng kết thành tích cuối năm(KPI) vào đánh giá kết công việc năm Nhiều tiêu chí đánh giá, khơng có tập trung cho nhân viên sale Đánh giá mang tính chủ quan, cảm tính người quản lý Việc đánh giá rơi vào xu hướng cào nên thưởng cuối năm mang tính chất cào c Mơi trường làm việc văn hóa doanh nghiệp Ban lãnh đạo công ty nỗ lực cố gắng xây dựng nếp văn hóa Mái Nhà Chung PNJ Hàng năm PNJ tổ chức Ngày hội văn hóa cho tất nhân viên tham dự Về không gian làm việc, cửa hàng trang bị đầy đủ trang thiết bị để phục vụ cho công việc, không gian cửa hàng sang trọng, mát mẻ Trong tình hình diễn biến phức tạp covid 19, PNJ thành lập “Ủy ban ứng phó covid-19 ” tiến hành cổng thơng tin điện tử phịng ngừa truyền thơng thơng tin thống dịch corona 15 KẾT LUẬN CHƢƠNG Qua phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, thực trạng phát triển nguồn Tư vấn viên PNJ Miền Trung cho thấy: Những thành tựu mà công ty đạt được, trước hết có đóng góp tồn thể nhân viên, lãnh đạo cơng ty coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực phát huy cách có hiệu trình sản xuất kinh doanh Với mặt được, mặt hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo, sử dụng, thu hút nguồn nhân lực PNJ Miền Trung thời gian qua tiền đề quan trọng cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực thời gian tới Căn sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp trình bày chương 1, từ thực trạng nguồn nhân lực, công tác phát triển nguồn nhân lực để đưa đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực chương 2, xin đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ Tư vấn viên bán hàng Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ) Chi Nhánh Miền Trung 16 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TƢ VẤN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ PHÚ NHUẬN (PNJ) CHI NHÁNH MIỀN TRUNG 3.1 DỰ BÁO TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN THỊ TRƢỜNG NỮ TRANG VIỆT NAM Theo nhận định chuyên gia quốc tế, Việt Nam lên thị trường có sức hấp dẫn hàng đầu giới hàng tiêu dùng, có lĩnh vực nữ trang Tuy nhiên, sản phẩm doanh nghiệp nữ trang Việt Nam chưa có nhiều mẫu mã mang phong cách đại, chủ yếu mang tính truyền thống, chưa thực sáng tạo nên khó khăn việc cạnh tranh hội nhập Thêm vào đó, doanh nghiệp nữ trang Việt Nam chưa có hợp tác chặt chẽ với nhau, chưa có hiệp hội nghề nghiệp thực động để giúp doanh nghiệp chia sẻ thông tin phát triển thị trường quốc tế dẫn đến khó khăn cho doanh nghiệp nước muốn mở rộng hoạt động sản xuất, kinh doanh lĩnh vực 3.2 ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN TƢ VẤN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY PNJ CHI NHÁNH MIỀN TRUNG 3.2.1 Thu hút nhân tài đảm bảo điều kiện tinh tế cho ngƣời lao động Để tiếp tục xây dựng nguồn nhân lực cần thiết cho phát triển lớn mạnh khơng ngừng, ngồi việc PNJ phải thiết lập quy trình tuyển dụng nhằm đáp ứng nguồn ứng viên kịp thời cho công tác tuyển dụng số lượng lớn cho việc mở rộng mạng lưới kinh doanh Tập đoàn cịn liên tục cải tiến quy trình, bước tiến hành chuyển đổi số nội dung, cách giao tiếp với ứng viên nhằm giúp ứng viên dễ dàng 17 thuận lợi việc tiếp cận thông tin PNJ tảng số 3.2.2 Chính sách đào tạo Trên tinh thần F5 - REFRESH – Tăng tốc tái tạo – Bứt phá vươn xa đào tạo định hướng xuyên suốt PNJ để nâng cao kiến thức, hình thành kỹ năng, niềm đam mê cơng việc thúc đẩy nhân viên bán hàng ngày hoàn thiện thân, phát triển nghiệp Tiến hành đánh giá lực nhân viên theo định kỳ nhằm xem xét khả người để lên kế hoạch đào tạo tái đào tạo với mục đích nâng cao hiệu làm việc nhân viên Tiếp tục dự án đào tạo ngắn hạn đào tạo công nghệ số trực tuyến nâng cao kiến thức cho nhân viên 3.2.3 Phát triển Nguồn nhân lực Xây dựng phát triển các sách đề bạt - thăng tiến cho nhân viên tạo động lực phấn đấu phát huy hết lực cá nhân Ưu tiên đề bạt nhân viên trẻ có lực, có lịng nhiệt huyết, có thành tích tốt cơng việc lên cấp quản lý Tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân lực thường xuyên để đánh giá cấu lại sơ đồ tổ chức – hoạt động giai đoạn nhằm đảm bảo hệ thống trạng thái hoạt động hiệu 3.2.4 Đảm bảo môi trƣờng làm việc tốt Kiên định với giá trị văn hóa cốt lõi doanh nghiệp với tinh thần F5 - Tăng tốc tái tạo Tiếp tục lan tỏa văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp khơng góp phần tơn vinh nét đẹp lao động, kết nối người lao động với doanh nghiệp, với cộng đồng xã hội mà cịn góp phần tạo nên thương hiệu PNJ 18 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TƢ VẤN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ PHÚ NHUẬN CHI NHÁNH MIỀN TRUNG 3.3.1 Đảm bảo cấu nguồn nhân lực a Đảm bảo số lượng Tư vấn viên bán hàng Công tác hoạch định nhân vô quan trọng, không làm tốt dẫn đến thừa, thiếu nhân Dự trù nhân thai sản để có chuyển bị thay để cửa hàng ln đủ định biên nhân sự, tránh tình trạng thiếu người, áp lực cơng việc đè lên nhân cịn lại dẫn đến người lao động chán nản,mệt mỏi mà nghĩ việc Giảm tỷ lệ thử việc nghỉ việc cách tuyển dụng hiệu quả, chọn người phù hợp Một mặt định hướng theo dõi nhân viên, công ty phải thực công tác định hướng theo giỏi nhân viên đến cho họ thấy quan tâm b Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực tình hình Tác giả đề xuất số biện pháp trình tuyển dụng sau: Trang tuyển dụng PNJ cập nhật vị trí quản lý mà có cập nhật tuyển dụng vị trí TVV bán hàng, nên cần thường xuyên cập nhật tình hình tuyển dụng TVV lên trang với rõ yêu cầu tuyển chọn cụ thể Tiếp tục đẩy mạnh truyền thông thương hiệu tuyển dụng trường Đại hoc, cao đẳng theo chương trình Thực tập sinh tiềm Nâng cao thương hiệu tuyển dụng chi nhánh xa 3.3.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Tác giả đề xuất sau: Các TVV từ vào đến tháng tập trung tham gia 19 khóa học kiến thức hội nhập Tư vấn viên từ tháng đến năm tham gia khóa học nâng cao để hồn thiện kỹ kiến thức nâng cao kim cương, đá quý, kỹ xử lý khiếu nại, kỹ bán hàng online, tăng tương tác khách hàng,…có kiểm sốt sau học để đảm bảo 100% nhân viên tham gia kiểm tra kiến thức định kỳ quý/ lần Tư vấn viên từ năm trở lên tham gia thêm lớp bồi dưỡng dành cho cửa hàng trưởng kế thừa kỹ làm việc nhóm, kỹ kèm cặp, huấn luyện, kỹ trình bày, thương thuyết, kỹ tạo động lực, truyền cảm hứng, TVV trải qua lớp học thấy đủ khả tự tin đăng ký thi lên CHT kế thừa 3.3.3 Phát triển kỹ nguồn nhân lực a Huấn luyện kỹ làm việc phát triển TVV Quá trình huấn luyện giúp nhân viên nâng cao kỹ làm việc, tập trung huấn luyện chổ kèm cặp TVV kinh nghiệm quản lý trực tiếp Cửa hàng trưởng Người huấn luyện cần sát người cần huấn luyện, mô tả công việc so sánh với công việc TVV cần huấn luyện thực hiện, đưa lời khuyên hướng dẫn yêu cầu làm có quan sát, ghi nhận kết thực , khen chúc mừng hồn thành tốt phản hồi góp ý chưa đạt kỳ vọng b Phát triển Tư vấn viên đa Khi TVV vàng, TVV bạc, TVV đồng hồ phát triển lên TVV đa giải vấn đề sau: Về phiá khách hàng: Nâng cao trải nghiệm khách hàng, khách phục vụ TVV có trải nghiệm tốt trải nghiệm diễn liên tục không bị đứt quãng Về phía cơng ty: Tối ưu hóa giảm chi phí vận hành hệ thống, 20 giảm số lượng nhân sự, tăng suất lao động Đồng hóa chất lượng TVV chức danh Về phía Tư vấn viên: Phát triển lực thân, TVV bán toàn sản phẩm, tiếp xúc tất đối tượng khách hàng từ trung cấp đến cao cấp Tăng thu nhập bán tất dịng hàng nên doanh số không bị hạn chế tăng theo lực TVV c Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Giải pháp phát triển đội ngũ tư vấn viên thiếu công tác xây dựng đội ngũ Tư vấn viên kế thừa Cửa hàng trưởng Các TVV có kinh nghiệm từ năm, có đủ kiến thức kỹ năng, trãi nghiệm qua lớp nâng cao thấy thân đủ khả tham gia ứng tuyển Cửa hàng trưởng người trực tiếp hỗ trợ nhân 3.3.4 Nâng cao thái độ, phẩm chất nguồn nhân lực Ngoài quy định TVV chuẩn hành cần xây dựng thêm quy định chuẩn hành vi TVV, cụ thể chuẩn trang phục, tác phong, tư lúc bán hàng, thái độ thể hiện, hành vi lúc tư vấn khách hàng, đồng thời quy định rõ hình thức kỷ luật phạt hành Một mặt, phải xây dựng chế phản hồi tạo điều kiện cho việc thông tin hai chiều kỷ luật cách công khai, dân chủ công với tất lao động Vận dụng hệ thống camera lắp đặt đại cửa hàng để quan sát hành vi bán hàng Tư vấn viên, giám sát online thường xuyên để phát lỗi TVV chuẩn chuẩn hành vi 3.3.5 Các giải pháp hỗ trợ cho việc phát triển nguồn nhân lực a Hoàn thiện cấu trúc lương, thưởng Giải pháp xây dựng lƣơng: Vấn đề lương vấn đề 21 nhức nhối PNJ Cần thiết thay đổi cấu trúc lương, vấn đề nhỏ với cơng ty có quy mơ lớn PNJ để thực giải pháp việc thành lập nhóm dự án cần thiết để lương nhân viên cạnh tranh,công bằng, lực, giữ chân nhân tài Giải pháp xây dựng thƣởng doanh thu: Trên nguyên tắc công bằng: kết công việc tương ứng thu nhập Thưởng doanh thu theo mức độ hoàn thành tiêu doanh thu cá nhân Tư vấn viên, không nhận cào Nay đề xuất thưởng TVV thay đổi thực đạt doanh thu cá nhân, TVV bán nhiều, vượt nhiều, thưởng cao vào đóng góp lãi gộp TVV vào cửa hàng Thực điều làm cho TVV hăng say bán hàng, hưởng thực lực cá nhân, tạo công cửa hàng b Tiếp tục xây dựng môi trường làm việc động, thân thiện Quan tâm chăm lo đời sống nhân viên Cửa hàng trưởng cần tỏ thái độ nhiệt thành, quan tâm hỗ trợ tư vấn viên cơng việc, quan sát “văn hóa cơng sở” phát mâu thuẫn nội nên tìm hiểu để trở thành “cầu nối” hóa giải, giúp thành viên “thuận hịa” tích cực tương trợ lẫn Một mặt xây dựng chế nhân viên đề xuất ý tưởng sáng kiến, ghi nhận hỗ trợ triển khai từ phận chức năng, trao thưởng nhằm động viên khích lệ Tổ chức kênh cập nhật, chia sẻ, triển khai hoạt động tổng thể đến Nhân viên tiếp nhận thông tin phản hồi, ý kiến đề xuất c Tiếp tục phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh Thấm nhuần giá trị văn hóa đến Nhân viên Thường 22 xuyên tổ chức hình thức sinh hoạt, tuyên truyền giáo dục truyền thống giá trị văn hóa đề cao Cơng ty, tạo nhân viên trào lưu gắn bó lâu dài cống hiến Phối hợp với tổ chức Cơng đồn động viên người lao động phát huy lực, thực tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất tinh thần KẾT LUẬN CHƢƠNG Qua việc phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực công ty, đánh giá mặt mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận phát triển nguồn nhân lực, chương trình bày giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty, cụ thể giải pháp về: Đảm bảo cấu nguồn nhân lực, Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, Phát triển kỹ nguồn nhân lực, Nâng cao thái độ, phẩm chất nguồn nhân lực giải pháp hỗ trợ cho việc phát triển nguồn nhân lực Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm đẩy mạnh cơng tác phát triển nguồn Tư vấn viên PNJ Miền Trung ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển làm tăng thêm giá trị cho công ty 23 KẾT LUẬN Công tác phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng, định phát triển thành công công ty Sự thành công hay thất bại công ty chỗ cơng ty có sử dụng tốt nguồn nhân lực để phát huy hết khả người lao động nhằm nâng cao hiệu công tác bán hàng Chính vậy, phát triển nguồn tư vấn viên đòi hỏi cấp thiết PNJ Miền Trung nói riêng tồn hệ thống PNJ nói chung Trong xu cạnh tranh ngày gay gắt ngành trang sức xu hội nhập quốc tế cơng ty việc phát triển đội ngũ TVV có chun mơn trình độ, có kỹ năng, thái độ tốt cấp thiết cần trọng Luận văn đưa sở lý luận tiền đề cho phát triển đội ngũ Tư vấn viên bán hàng PNJ, thực trạng vấn đề cấu đội ngũ bán hàng số lượng, độ tuổi, học vấn, thực trạng đào tạo, kiến thức, tính tn thủ nhân viên Bên cạnh tìm hiểu yếu tố nội tác động đến cơng tác phát triển nhân văn hóa doanh nghiệp, lương Thực trạng nghĩ việc áp lực cơng việc, đào tạo sách lương, thưởng chưa thõa đáng từ đưa giải pháp Các giải phát đào tạo kiến thức, kích thích phát triển nghề chương trình Cửa hàng trưởng kế thừa, ghi nhận, san từ người quản lý trực tiếp, chương trình thi đua, thay đổi lương cạnh tranh Lương doanh thu hưởng theo lực không cào bằng, mặt phát triển Tư vấn viên đa bán tất dòng hàng PNJ, nâng cao kiến thức sản phẩm tạo tự tin cho nhân viên bán hàng Luận văn “Phát triển nguồn Tư vấn viên Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ) - Chi nhánh Miền Trung” hoàn 24 thành nghiên cứu số vấn đề sau: - Hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn Tư vấn viên PNJ Miền Trung - Đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn tư vấn viên PNJ Miền Trung Bài luận văn phần đưa vấn đề trọng điểm số giải pháp với mong muốn Tư vấn viên ngày phát triển cịn thiếu sót để hồn thiện ... trạng đội ngũ Tư vấn viên bán hàng Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ) - Chi nhánh Miền Trung Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ Tư vấn viên bán hàng Công ty cổ phần vàng. .. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TƢ VẤN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ PHÚ NHUẬN(PNJ) – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ PHÚ NHUẬN (PNJ) 2.1.1... Phú Nhuận (PNJ) Chi Nhánh Miền Trung 16 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TƢ VẤN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ PHÚ NHUẬN (PNJ) CHI NHÁNH MIỀN TRUNG 3.1 DỰ BÁO TÌNH HÌNH PHÁT