CÂU HỎI ÔN TẬP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Tổng hợp và trả lời một cách đầy đủ các câu hỏi ôn thi kết thúc học phần bộ môn " Quản trị nguồn nhân lực" làm hành trang cho các bạn sinh viên có cơ hội tham khảo và học tập

Chương 1: Câu 1: Các chức quản trị nhân lực (1.2.1, 1.2.2, 1.2.3) Câu 2: Vai trò QTNNL (Slide chương mục 7) Câu 3: Mối quan hệ phận quản lý trực tiếp phận quản trị nhân lực (1.3.2) Chương 2: Câu 4: Khái niệm phân tích cơng việc (Slide chương 2) Trình bày ưu nhược điểm phương pháp phân tích công việc (2.4.1) Chương 3: Câu 5: Mối quan hệ CLKD CLNNL Ví dụ minh họa? (Mục chương slide) Câu 6: Vai trò hoạch định nhân lực (3.1.2) cân đối cung cầu nhân lực (3.3.4) Chương 4: Câu 7: Ưu nhược điểm nguồn tuyển mộ (4.2.3) Chương 5: Câu 8: So sánh đào tạo phát triển (Nêu khái niệm sau kẻ bảng 5.1.1 kết hợp hình thức đào tạo phổ biến) Liệt kê phương pháp đào tạo (chỉ ghi tên pp) Câu 9: Số liệu đánh giá việc đào tạo (kẻ bảng 5.5/112) Chương 7: Câu 10: Khái niệm tiền lương (slide chương 7) kết hợp cấu thù lao lao động (7.1.1.2): vẽ hình 7.1 giải thích đầy đủ khái niệm ngắn gọn Chương 8: Câu 11: Tại số người lao động khơng tham gia vào tổ chức cơng đồn? (ít ý) QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC – FILE TỔNG HỢP CHƯƠNG 1 Trình bày khát quát chức QTNNL? Tại nói quản trị nguồn nhân lực vừa khoa học, vừa nghệ thuật? * Chức quản trị nguồn nhân lực:  Nhóm chức nghiên cứu, hoạch định, thu hút nhân lực Đây chức trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc tổ chức Muốn tổ chức phải tiến hành hoạch định nhân ; thiết kế phân tích cơng việc ; tuyển mộ tuyển chọn nhân lực o Hoạch định nhân lực: trình đánh giá nhu cầu nhân lực tại, dự báo nhu cầu nhân lực tương lại đảm bảo đạt mục tiêu tổ chức mối quan hệ với chiến lược kinh doanh o Thiết kế phân tích cơng việc: q trình tìm hiểu cơng việc cách có hệ thống để xây dựng mô tả tiêu chuẩn công việc o Tuyển dụng nhân sự: bao gồm trình tuyển mộ tuyển chọn nhân viên Để hồn thành cơng viêc , tổ chức cần có sách thu hút người tài giữ người làm việc tốt  Nhóm chức đào tạo phát triển nhân lực Chức trọng việc nâng cao lực, trình độ nhân viên, đẩy mạnh cạnh tranh lực lượng lao động để hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân Để chắn người biết địi hỏi họ phải làm, người sử dụng lao động thường cung cấp qui trình hướng dẫn đào tạo, Với thay đổi nhanh chóng u cầu cơng việc, nhân viên đại vừa sẵn lòng vừa phải có khả phát triển lực thân, trở nên thành thạo cơng việc chí phải thay đổi vị trí họ  Nhóm chức khích lệ, trì nhân lực Chức trọng việc trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực tổ chức Các hoạt động chức là: đánh giá thực công việc nhân viên; thù lao lao động phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp o Đánh giá thực công việc o Thù lao lao động: Chi trả lương dựa kết làm việc để đạt mục tiêu chiến lược o Quan hệ lao động: mối quan hệ người sử dụng lao động người lao động ; quản lý nhân viên họ phải xử lý cách hợp pháp có hiệu * Vừa khoa học vừa nghệ thuật: Là khoa học sử dụng thành tựu khoa học để nghiên cứu người, đúc kết nguyên tắc mang tính lý luận khoa học quản lý người Là nghệ thuật quản lý người tn thủ ngun tắc máy móc, địi hỏi tính linh hoạt, uyển chuyển quản lý người Vai trò QTNNL? MQH phòng nhân lực với phòng chức thể nào?  Đề sách liên quan đến QTNNL  Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến kỹ QTNNL  Cung cấp dịch vụ TD, ĐT,…  Kiểm tra, đôn đốc việc thực sách thủ tục QTNNL  Đánh giá hoạt động đề xuất giải pháp Chức Trách nhiệm cấp quản lý trực tiếp Hoạch định nhân lực Cung cấp mục tiêu phận/ nhóm phụ trách yêu cầu nguồn lực cần thiết để đạt mục tiêu Tuyển dụng -Cung cấp thơng tin cv vị trí cần tuyển dụng Trách nhiệm phận nhân lực Nghiên cứu cấu tổ chức nhân lực thích hợp để đáp ứng yêu cầu công việc phận/ nhóm - Lập mơ tả cơng việc cho vị trí cần tuyển dụng -Đưa nhu cầu tuyển dụng -Tham gia vấn đánh giá kỹ chuyên môn ứng viên Đào tạo phát triển -Phối hợp với phận nhân việc đưa định tuyển chọn cuối -Hoạch định kế hoạch giám sát trình hướng dẫn hội nhập -Đề xuất nên tuyển dụng hay khơng tuyển dụng thức sau trình hướng dẫn hội nhập -Cung cấp thơng tin phối hợp phân tích nhu cầu đào tạo -Hướng dẫn, kèm cặp giám sát sau trình đào tạo -Đánh giá hiệu đào tạo -Đề xuất khen thưởng, khuyến khích cần thiết -Lập yêu cầu tuyển dụng cho vị trí -Chuẩn bị thủ tục tuyển dụng thức -Triển khai tổ chức việc tuyển dụng -Thực thủ tục cần thiết cho việc tiếp nhận nhân viên -Thiết kế thực trình hướng dẫn hội nhập cho nhân viên -Phân tích nhu cầu đào tạo -Lập triển khai kế hoạch đào tạo -Tổ chức việc ứng dụng kết đào tạo -Cập nhật lập báo cáo đánh giá hiệu đào tạo -Tổng kết sử dụng kết đào tạo vào hoạt động quản trị nhân lực khác -Tư vấn phát triển nghề nghiệp Duy trì quản lý -Xây dựng, phổ biến quản lý sách nhân lực (lương bổng phúc lợi, nội quy làm việc, quy chế đánh giá lực làm việc, quy định an tồn, sách khen thưởng, đề bạt ) -Tổ chức, hướng dẫn giám sát việc áp dụng sách quản trị nhân lực cho phận chức -Thường xuyên rà soát hệ thống quản trị nhân lực, thiết lập đề xuất giải pháp thích hợp để quản lý trì nhân lực -Giải thích sách quản trị nhân lực cho nhân viên -Bảo đảm tính cơng quán việc đối xử với nhân viên -Đề xuất nguồn lực cần thiết để nhân viên làm tốt cơng việc Quản trị hệ thống -Cung cấp xác kịp thời thông tin dịch thơng tin có liên quan đến -Xây dựng quản trị hệ thống thông tin nhân lực vụ nhân lực quản trị nhân lực -Đề xuất giải pháp cải thiện sức khỏe, phương tiện điều kiện làm việc công việc cụ thể (lưu trữ cập nhật hồ sơ nhân viên, báo cáo ) -Đề xuất trang thiết bị thơng tin thích hợp để đảm bảo xác kịp thời hệ thống thơng tin -Cung cấp trang thiết bị hướng dẫn an tồn -Tổ chức quản lý sách chăm sóc sức khỏe cho nhân viên CHƯƠNG Phân tích cơng việc gì? Đánh giá ưu nhược điểm phương pháp thu thập thông tin phân tích cơng việc - Khái niệm : Phân tích cơng việc q trình tìm hiểu, nghiên cứu cơng việc cụ thể tổ chức, DN để xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc - Các phương pháp phân tích cơng việc:  Phương pháp quan sát Với phương pháp quan sát, nhà phân tích cơng việc quan sát cá nhân người lao động họ thực công việc ghi chép để mô tả nhiệm vụ, trách nhiệm công việc có liên quan Ưu điểm - Thơng tin xác thực, tính xác tương đối cao Thơng tin đảm bảo đủ khía cạnh thực tế Khơng tốn nhiều thời gian cho xử lý thông tin Thu thập thông tin phong phú thực tế cơng việc - Phương pháp hữu ích cho công việc lặp lặp lại, công việc đo lường q trình thực người lao động rõ ràng nội dung, dễ quan sát Nhược điểm: - Việc quan sát tốn thời gian, cơng sức chi phí; đặc biệt nhiệm - vụ công việc điều kiện thay đổi tùy vào thời gian ngày theo mùa vụ Phương pháp bị hạn chế cơng việc khơng có tính chu kỳ kết quan sát bị ảnh hưởng yếu tố chủ quan người quan sát người bị - quan sát Nguồn thơng tin (mỗi lần quan sát NLĐ nhóm NLĐ làm việc theo nhóm)  Phương pháp vấn Phương pháp vấn cho phép đối mặt trực tiếp người phân tích cơng việc với cá nhân thực công việc Ưu điểm Phát nhiều thông tin khác nhau, hữu hiệu cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo xác định giá trị công việc Phỏng vấn tiến hành vấn cá nhân vấn nhóm - Phỏng vấn cá nhân hữu ích, độ tin cậy tương đối cao, có hội mà áp - lực xã hội làm méo mó câu trả lời nhân viên Mặt khác, vấn nhóm hữu ích nhân viên có xu hướng kích thích để suy nghĩ ý tưởng nhiều Theo phương pháp cho phép phát nhiều thông tin hoạt động mối liên hệ quan trọng phân tích cơng việc Nhược điểm - Người bị vấn thường hay đề cao mức độ quan trọng khó khăn cơng việc hạ thấp cơng việc khác không muốn trả lời đầy đủ câu hỏi người vấn (ảnh hưởng “cái tơi”, tâm lí khả - diễn đạt người hỏi) Phỏng vấn đòi hỏi tốn nhiều thời gian, công sức người vấn người bị vấn kỹ người vấn  Phương pháp bảng câu hỏi Bảng câu hỏi: Đây bảng gồm câu hỏi có liên quan tới công việc Người trực tiếp tiến hành công việc cấp quản trị trực tiếp yêu cầu trả lời vấn đề liên quan đến công việc cần tìm hiểu Ưu điểm - Hỏi nhiều bảng hỏi thời gian thuận lợi cho việc xử lý liệu máy tính - Hữu ích cho việc thu thập thông tin từ nhiều người khác - Tiết kiệm chi phí, thời gian Nhược điểm - Tuy nhiên, phương pháp đòi hỏi người thiết kế bảng hỏi có kinh nghiệm, đầu tư nhiều thời gian, cơng sức; khơng có câu hỏi rõ ràng dẫn tới người trả lời - sai ý định người thiết kế khơng tiếp xúc trực tiếp Tính xác thơng tin lệ thuộc nhiều vào chất lượng bảng hỏi, tâm lí ảnh hưởng tâm lí lan truyền đối tượng hỏi CHƯƠNG MQH chiến lược kinh doanh chiến lược NNL? Ví dụ minh họa  Khơng có mối quan hệ: khơng có mối liên hệ phổ biến khứ nhiên tồn số doanh nghiệp nhỏ VD: - Công ty nhượng quyền thương hiệu cách toàn - Bánh trung thu Đồng Khánh, công ty bán thương hiệu cách quản trị người mua việc người mua, họ không quan tâm đến  Quan hệ tương đồng: vai trò yếu tố người doanh nghiệp đánh giá quan trọng ngang với yếu tố khác trình sản suất kinh doanh marketing, tài chính, nghiên cứu phát triển… Nguồn nhân lực coi yếu tố trình thực chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Các mục tiêu kinh doanh phân bố từ cấp lãnh đạo cao đến sở, phòng ban chức Chiến lược nguồn nhân lực xây dựng nhằm đảm bảo phù hợp với chiến lược kinh doanh doanh nghiệp VD:  Quan hệ song phương: Mối quan hệ song phương chiến lược, sách kinh doanh với chiến lược, sách nguồn nhân lực Các chiến lược, sách kinh doanh doanh nghiệp cần dược xem xét lại mức độ thực tiễn, phù hợp với tình hình, đặc điểm phân cơng, bố trí sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp VD:  Quan hệ chặt chẽ: Mối quan hệ chặt chẽ với phát triển mối tác động qua lại lẫn Nguồn nhân lực coi lợi cạnh tranh then chốt doanh nghiệp, đơn phương tiện để thực chiến lược, sách kinh doanh VD:  Quan hệ then chốt: Chiến lược nguồn nhân lực có vị trí then chốt định doanh nghiệp Nguồn nhân lực lợi cạnh tranh then chốt doanh nghiệp chiến lược, sách kinh doanh xây dựng phát triển dựa lợi nguồn nhân lực Nguồn nhân lực trở thành động lục chủ yếu để hình thành chiến lược, sách doanh nghiệp VD: Trình bày vai trò hoạch định nguồn nhân lực Những biện pháp thường áp dụng để giải tình trạng thừa thiếu lao động? -Theo Rothwell (1995) khác biệt lý thuyết thực hành:  Tác động ảnh hưởng khó khăn việc dự đoán tương lai “sự cần thiết cho việc lập kế hoạch tỷ lệ nghịch với tính khả thi nó”  Những “sự chuyển dịch Kính Vạn Hoa” sách ưu tiên chiến lược tổ chức  lòng tin nhiều nhà quản trị lý thuyết việc lập kế hoạch họ thường chọn thích ứng thực tiễn khái niệm mơ hồ  thiếu chứng xác thực cơng trình lập kế hoạch nhân lực hoạt động hiệu -Theo Taylor (2008): Có vẻ nhà tuyển dụng thích chờ đợi quan điểm họ môi trường tương lai hoàn toàn rõ ràng đủ họ xem tồn hình ảnh trước cam kết nguồn lực để chuẩn bị cho xuất mơi trường phức tạp hỗn loạn nhân nhận thức quan trọng việc chờ đợi phân tích kỹ trước hành động Việc hoạch định nhân lực có nhiều khả thích hợp thị trường ổn định thị trường với phần lớn khách hàng có thái độ thụ động với phạm vi cho việc dự báo dài hạn dự đốn thay đổi cấu dân số điều áp dụng doanh nghiệp nhà nước điều diễn biết đến danh nghĩa công tác hoạch định lực lượng lao động *Vai trị chính:  Tạo cho doanh nghiệp chủ động nhân  Đảm bảo cho doanh nghiệp ln có đủ số lượng nhân viên với kỹ cần thiết vào thời điểm  Tránh rủi ro sử dụng lao động  Giúp quản trị gia xác định rõ ràng phương hướng hoạt động tổ chức * Cân đối cung cầu NNL CẦU > CUNG ( Thiếu nhân lực) CẦU = CUNG (Cân bằng) CẦU < CUNG ( Thừa nhân lực) • • • • • Đào tạo lại Đề bạt nội Tuyển từ bên ngồi Sử dụng lao động khơng thường xuyên Thực chế độ làm thêm • • • • Bố trí, xếp lại NL tổ chức Đào tạo phát triển kỹ cho lao động Đề bạt, thăng chức cho nhân viên Tuyển mộ thêm nhân viên có lực từ bên ngịai • • • • • • Cho nghỉ việc: tạm thời vĩnh viễn Thỏa hiệp giảm làm làm việc chung Nghỉ không ăn lương Cho tổ chức khác thuê NL Vận động tự nghỉ hưu sớm, sức, việc Bổ sung nhân viên cho chức vụ cịn trống * Phân tích quan hệ cung cầu khả điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực Trên sở dự báo nguồn nhân lực kế hoạch dài hạn nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp đưa sách, số chương trình, kế hoạch nhằm giúp cho doanh nghiệp điều chỉnh, thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Ví dụ theo dự báo, doanh nghiệp có nhu cầu cao lao động kỹ thuật ngành khí địa phương, lao động lành nghề lĩnh vực thiếu Khi đó, doanh nghiệp cần áp dụng sách thu hút, trì để bảo đảm đủ số người cần làm việc tiến hành đào tạo, đào tạo lại số nhân viên doanh nghiệp Đồng thời có sách kết hợp đào tạo, tuyển dụng, lương bổng, đãi ngộ… Đối với mục tiêu kế hoạch ngắn hạn, sau xác định khối Nhu cầu tuyển dụng = Số lđ cần có – Số lđ có + (% nghỉ việc* Số lđ có ) lượng cơng việc, doanh nghiệp cần phải tiến hành phân tích cơng việc nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực Phân tích khả cung cầu cho kế hoạch ngắn hạn giúp cho doanh nghiệp đề sách, kế hoạch chương trình cụ thể nhân lực Các doanh nghiệp cần xem xét kỹ tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc xác định nhu cầu tuyển dụng theo công thức: CHƯƠNG Ưu nhược điểm tuyển mộ bên bên ngoài? Theo anh/chị, doanh nghiệp nên ưu tiên nguồn ứng viên ? Tại ? Tuyển mộ bên Ưu điểm - Tạo thi đua nhân viên, kích thích nhân viên làm việc họ có khả rời bỏ công ty - Đã làm quen hiểu mục tiêu tổ chức nên thuận lợi công việc - Nhân viên thử thách nhiều mặt: lịng trung thành, tính tận tụy, tinh thần trách nhiệm với tổ chức phần thưởng nhân viên chiến lược nâng Nhược điểm - Nhân viên làm việc theo khuôn rập, thiếu sáng tạo, thi đua -Thực khơng tốt gây đồn kết nội - Kiềm chế đa dạng lực lượng lao động tổ chức cao giá trị lực lượng lao động doanh nghiệp - Tiết kiệm thời gian,chi phí tuyển dụng Tuyển bên ngồi -Phong phú ứng viên, thu hút nhiều nhân tài tham gia -Dễ tìm kiếm -Tạo phong cánh làm việc mẻ, phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên -Phù hợp cv tính khách quan tuyển dụng cao - Giảm chi phí đào tạo, hiệu suất cơng việc cao -Tốn thời gian chi phí tuyển dụng -Giảm hội thăng tiến cv -Ứng viên cần thời gian thích ứng cv - Khả nhảy việc cao khơng có chế độ tốt để trì nhân lực muốn thuê cách lâu dài - Rủi ro cao CHƯƠNG So sánh đào tạo phát triển? Trình bày phương pháp đào tào doanh nghiệp Việt Nam nay? * Khái niệm Đào tạo trình học tập người lao động nhằm bổ sung kiến thức kỹ cho họ để họ thực nhiệm vụ có hiệu Phát triển trình học tập người lao động vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Tập trung Phạm vi Thời gian Mục đích Đào tạo Công việc Cá nhân Ngắn hạn Khắc phục thiếu hụt kiến kỹ Phát triển Công việc tương lai Cá nhân tổ chức Dài hạn Chuẩn bị cho tương lai * Các phương pháp đào tạo doanh nghiệp Việt Nam Đào tạo nơi làm việc Đối với lao động kỹ thuật o Kèm cặp hướng dẫn chổ o Luân phiên thay đổi công việc o Đào tạo chéo o Đào tạo dẫn o Đào tạo giảng o Đạo tạo nghe nhìn o Đào tạo theo chuyên đề o Đào tạo mô o Đào tạo có máy tính hỗ trợ Đối với lao động quản lí o Ln phiên thay đổi cơng việc o Kèm cặp trực tiếp nơi làm việc o Đào tạo giám đốc trẻ o Học tập qua hành động Đào tạo ngồi cơng việc: huấn luyện tổ chức doanh nghiệp lớn nhỏ sử dụng rộng rãi Phân tích lợi ích chi phí đào tạo Phân tích chi phí- lợi ích : kết đào tạo xem xét thơng qua chi phílợi nhuận, so sánh chi phí lợi nhuận liên quan đến cơng tác đào tạo có giai đoạn tính tốn chi phí lợi ích đào tạo - Xác định chi phí đào tạo Xem xét chi phí trực tiếp : thiết kế, phí trả người hướng dẫn, tư liệu, sở vật chất hoạt động quản lý khác - Xác định kết tiết kiệm tiềm Xem xét việc lưu giữ nhân viên, dịch vụ khách hàng tốt hơn, cơng việc sai sót hơn, tăng cường thiết bị sản xuất yếu tố sản xuất khác - Tính tốn khoản tiết kiệm tiềm Thu thập liệu kết thực phân chia chi phí cho liệu thu thập - Tiến hành so sánh chi phí lợi ích tiết kiệm ước lượng chi phí cho người tham gia, khoản tiết kiệm cho người, chi phí lợi nhuận có liên quan đến số liệu hoạt động kinh doanh - Một công ty sử dụng số liệu nhân lực cho nhiều khía cạnh việc đánh nhà quản trị nói chung cửa hàng họ thể Kết đạt xuất trình năm, quý tháng - Bảng so sáng cho thấy số chi phí lợi ích từ cơng tác đào tạo Mặc dù số lợi ích khó xác định số lượng, só sánh chi phí lợi ích kết hợp với đào tạo cịn cách để xác định đào tạo có hiệu Ví dụ cơng ty đánh giá chương trình đào tạo truyền thống an tồn thiết lập chương trình khơng dẫn đến việc giảm bớt rủi ro Vì việc đào tạo an tồn thiết kế lại thực hành an toàn đạt kết tốt Chi phí -Lương thời gian người đào tạo -Lương thời gian người đào tạo -Tư liệu để đào tạo -Chi phí cho người đào tạo người Lợi ích -Gia tăng sản xuất -Giảm thiểu sai sót tai nạn -Giảm thiểu doanh thu -Hạn chế giám sát cần thiết -Khả tận dụng tiềm -Thay đổi quan điểm đào tạo -Chi phí sở vật chất trang thiết bị -Mất suất (chi phí hội) Ví dụ: VNM ký hợp đồng dài hạn với trường ĐH Công nghiệ Sinh học MOSCOW thuộc liên bang Nga để gửi em cán công nhân viên sang học tập đào tạo; tuyển sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi sau đưa du học chun ngành nước ngồi khóa đào tạo kỹ chun mơn ngồi nước; sau làm việc cơng ty CHƯƠNG 7: THÙ LAO LAO ĐỘNG Tiền lương gì? Trình bày sơ đồ cấu thù lao lao động Khái niệm : Tiền lương giá sức lao động, hình thành qua thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động kinh tế thị trường LƯƠNG CƠ BẢN THÙ LAO VẬT CHẤT CƠ CẤU HỆ THỐNG LAO ĐỘNG PHỤ CẤP THƯỞNG PHÚC LỢI CƠ HỘI THĂNG TIẾN THÙ LAO PHI VẬT CHẤT CÔNG VIỆC THÚ VỊ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC  Tiền lương Tiền lương tiền lương thức ghi hợp đồng lao động , định lương hay qua thỏa thuận thức.Tiền lương phản ánh giá trị sức lao động tầm quan trọng công việc mà người lao động đảm nhận  Phụ cấp lương Là tiền trả cơng lao động ngồi tiền lương Ở Việt Nam khu vực kinh tế nhà nước có nhiều loại phụ cấp khác như: Phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực …  Tiền thưởng Tiền thưởng loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao động Có nhiều loại tiền thưởng như: thưởng suất; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng kết lao động; thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ, kí kết hợp đồng mới; thưởng đảm bảo ngày cơng; thưởng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp…  Phúc lợi Các lọai phúc lợi người lao động hưởng đa dạng, phụ thuộc vào yếu tố khác như: Quy định cuả Chính phủ, tập quán, mức độ phát triển kinh tế, khả tài yếu tố hoàn cảnh cụ thể cuả doanh nghiệp Phúc lợi có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi cuả doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, hưu trí, nghỉ phép, nghĩ lễ, ăn trưa, trợ cấp cho nhân viên đông con, có hồn cảnh khó khăn, tặng q cho nhân viên vào dịp sinh nhật, hiếu, hỷ… Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, tiền hưu trí, tiền luơng nghi phép, nghỉ lễ thường tính theo quy định Chính phủ theo mức lương cuả người lao động Các khoản phúc lợi khác thường tính đồng hạng cho cơng nhân viên  Trong đó: ► Vật chất → Trực tiếp: Lương công nhân, Lương tháng,Hoa hồng,Tiền thưởng → Gián tiếp: Bảo hiểm,Trợ cấp xã hội,Phúc lợi hưu, an sinh, …Vắng mặt trả lương, nghỉ hè,nghỉ ốm, nghỉ lễ ► Phi vật chất: → Cơng việc:Nhiệm vụ thích thú,Cơ hội phấn đấu,Trách nhiệm rõ ràng, Cơ hội cấp nhận biết, Cơ hội thăng tiến → Mội trường: Chính sách hợp lý, Đồng nghiệp hợp tính,Biểu tượng định vị phù hợp, Điều kiện làm việc thoả mái, Giờ linh hoạt, Chia sẻ công việc CHƯƠNG 8: QUAN HỆ LAO ĐỘNG 10 Giải thích rõ lí phận NLĐ khơng tham gia tổ chức cơng đồn? Như - Một là, thực tế nhiều doanh nghiệp, công nhân, lao động biến động thường xuyên, lao động thời vụ nên khó tập hợp cơng nhân, lao động gia nhập tổ chức cơng đồn Nhiều doanh nghiệp cường độ làm việc căng thẳng, tình trạng làm tăng ca liên miên, cơng nhân lao động khơng có thời gian, điều kiện tham gia hoạt động cơng đồn tham gia hoạt động xã hội khác Ban Chấp hành cơng đồn doanh nghiệp tổ chức - Hai là, tham gia cơng đồn người lao động phải đóng phí cơng đồn dựa lương nhận nên người lao động lựa chọn không tham gia để khơng phải chịu khoản chi phí - Ba là, tình trạng cơng nhân, lao động khơng thiết tha vào cơng đồn, tham gia hoạt động cơng đồn quan tâm đến vấn đề trị, xã hội.Vì sợ bị người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động, việc làm Thậm chí số người lao động có trình độ học vấn cao tự bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp nên khơng tham gia cơng đồn - Bốn là, phong trào thi đua cơng đồn tổ chức, phát động hiệu thấp, chưa lôi cuốn, thu hút đông đảo công nhân, lao động tham gia Cơng đồn chưa tạo phối hợp đồng với chuyên môn tổ chức đạo thi đua Công tác vận động, tập hợp công nhân, lao động vào cơng đồn, tự giác tham gia hoạt động cơng đồn doanh nghiệp cịn hạn chế, doanh nghiệp quốc doanh doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Một số cơng đồn doanh nghiệp chưa trở thành chỗ dựa công nhân, lao động NHI  Thứ tham gia cơng đồn người lao động phải đóng phí cơng đồn dựa lương nhận nên người lao động lựa chọn không tham gia để chịu khoản chi phí  Thứ hai nhiều nhân viên lao động thời vụ nên họ không quan tâm nhiều đến sách phúc lợi => khơng cần thiết phải tham gia cơng đồn  Thứ ba số người lao động có trình độ học vấn cao tự bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp nên khơng tham gia cơng đồn  Vì khó khăn cơng tác tổ chức sinh hoạt khiến cơng đồn số nơi trở nên hiệu khiến người lao động không nhận thấy tầm quan trọng cơng đồn Thơng - Do người lao động ngại mức đóng 2% quỹ tiền lương làm đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động (Theo điều Nghị định 191/2013/NĐ-CP ngày 21/11/2013) - Người lao động e ngại cán cơng đồn ăn lương chủ nên cịn e dè việc đấu tranh bảo vệ quyền, lợi ích đáng cơng nhân lao động Ở số doanh nghiệp, cán cơng đồn đồng thời cán doanh nghiệp (phó giám đốc trưởng phó phịng ban) nên cịn tượng cán cơng đồn xa rời công nhân, lao động - Một phận người lao động hiểu rõ quyền lợi ích hợp pháp, đáng họ họ tự bảo vệ quyền lợi mà khơng cần tham gia vào Cơng Đồn để bảo vệ ...QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC – FILE TỔNG HỢP CHƯƠNG 1 Trình bày khát quát chức QTNNL? Tại nói quản trị nguồn nhân lực vừa khoa học, vừa nghệ thuật? * Chức quản trị nguồn nhân lực:  Nhóm... sách quản trị nhân lực cho phận chức -Thường xuyên rà soát hệ thống quản trị nhân lực, thiết lập đề xuất giải pháp thích hợp để quản lý trì nhân lực -Giải thích sách quản trị nhân lực cho nhân. .. sức, việc Bổ sung nhân viên cho chức vụ trống * Phân tích quan hệ cung cầu khả điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực Trên sở dự báo nguồn nhân lực kế hoạch dài hạn nguồn nhân lực sẵn có,