CÂU HỎI ÔN THI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CÂU HỎI ÔN THI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Trường Học Viện Hàng Không Việt Nam Khoa Quản trị kinh doanh

Câu 1: Phân tích quản lý nguồn nhân lực phận chủ yếu quản lý tổ chức có ý nghĩa định đưa đến hiệu hoạt động tổ chức? Trả lời: Để làm rõ vấn đề cần phân tích hai yếu tố sau: Thứ nhất: Quản lý nguồn nhân lực phận chủ yếu quản lý tổ chức: Hoạt động tổ chức hướng đến việc đạt mục tiêu tổ chức Hiệu hoạt động tổ chức phụ thuộc lớn vào nguồn lực, nguồn lực yếu tố định cho hình thành, tồn phát triển tổ chức Các nguồn lực tổ chức bao gồm: Nguồn nhân lực, tài lực vật lực Trong nguồn nhân lực (yếu tố người) xem quan trọng Chẳng hạn tổ chức có số lượng nguồn vốn lớn, có máy móc thiết bị, có tài sản lớn … muốn nhập dây chuyền công nghệ đại, tân tiến lại khơng có người điều khiển dây chuyền vô dụng - Theo quan điểm chủ nghĩa vật biện chứng tất vật tượng tồn mối quan hệ biện chứng với nhau, tồn tác động qua lại Trong hoạt động quản lý tổ chức vậy, Các nguồn lực, thành tố, phận có mối quan hệ tác động qua lại lẫn Giữa nguồn vốn, tài sản, máy móc thiết bị đề có mối quan hệ lẫn tổ chức Tuy nhiên, tổ chức mà nguồn vốn lớn cơng nghệ có đại nguồn nhân lực bố trí khơng hợp lý hiệu hoạt động tổ chức không cao Con người với thao tác, kỹ sáng tạo thơng qua q trình lao động tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, hình thành nên phương thức quản lý nguồn nhân lực thích hợp Như vậy, khẳng định rằng: Trong tổ chức có nhiều phận, nhận có mối quan hệ lẫn nhằm bảo đảm cho hình thành, tồn phát triển tổ chức Tuy nhiên việc quản lý phận có tốt đến đâu mà việc quản lý nguồn nhân lực khơng hợp lý mục tiêu tổ chức không đạt - Về trình sản xuất tổ chức bao gồm ba yếu tố: +) Tư liệu lao động: gồm máy móc thiết bị, cơng cụ dụng cụ +) Đối tượng lao động : gồm Nguyên vật liệu, tài sản, đất đai +) Sức lao động: Con người với kỹ năng, thao tác, tâm lý (trí lực thể lực) (phân tích yếu tố để chứng minh sức lao động người yếu tố nhất) - Về vai trò người tồn tài phát triển xã hội: *) Con người mục tiêu *) Con người động lực *) Con người nhân tố định Phân tích: Để tồn phát triển, người phải đáp ứng nhu cầu mặt vật chất Sự tiêu dùng người không tiêu hao kho tàng vật chất văn hóa người tạo ra, mà nguồn gốc động lực phát triển xã hội Để thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần cao người, nguồn lực có hạn Con người ngày phải phát huy khả thể lực trí tuệ, tiêu dùng người đáp ứng ngày tốt nhu cầu người động lực phát triển Với tư cách người sản xuất, người có vai trị định phát triển Tất kho tàng vật chất văn hóa mà có kết hoạt động lao động sáng tạo người, trình độ văn minh sản xuất lao động người đóng vai trị định Quan điểm: người mục tiêu động lực phát triển người người phải quán triệt hoạt động đời sống xã hội - Về vai trò người tồn phát triển tổ chức: Sự tham gia đóng góp sức lao động người thực mục tiêu hoạt động tổ chức, bao gồm yếu tố (bản chất bên NNL): + Thể lực: Sức khỏe vừa mục đích phát triển đồng thời điều kiện phát triển Việc đảm bảo dịch vụ y tế chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng NNL Yêu cầu bảo vệ nâng cao sức khỏe of người địi hỏi đáng mà XH phải đảm bảo + Trí lực: Tham gia vào q trình sản xuất, người không sử dụng chân tay mà cịn sử dụng trí óc Trí lực xem xét giác độ: trình độ văn hóa chuyên môn kỹ thuật + Tinh thần Con người chủ thể hoạt động hoạt động quản lý tổ chức Thứ 2: Quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa định đưa đến hiệu tổ chức: - Quản lý nguồn nhân lực tổ chức - Phân tích q trình quản lý +) Quá trình hoạch định (Lập kế hoạch) +) Q trình sử dụng có hiệu NNL +) Quá trình kiểm tra, đánh giá Câu 2: Phân tích vai trị ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực tổ chức? QLNNL tổ chức: Tìm cách tạo thuận lợi cho người tổ chức hoàn thành tốt mục tiêu chiến lược kế hoạch tổ chức, tăng cường cống hiến người theo hướng phù hợp với chiến lược tổ chức, đạo đức, xã hội… Vai trò quản lý nguồn nhân lực tổ chức: - Tạo nên thống ý chí thành viên, phận tổ chức - Xây dựng định hướng phát triển NNL tổ chức - Tạo động lực thúc đẩy phát triển cá nhân, tổ chức theo mục tiêu, định hướng - Tạo mơi trường thích hợp cho phát triển tổ chức, cá nhân tổ chức Ý nghĩa: - QLNNL phận chủ yếu QL tổ chức: + Các nguồn lực, thành tố, phận việc quản lý nguồn lực, thành tố, phận đảm bảo cho hình thành, tồn phát triển tổ chức +Mối quan hệ phận quản lý phận tổ chức Từ đó, khẳng định vị trí tầm quan trọng phận QLNNL tổ chức + Quá trình sản xuất gồm yếu tố- Tư liệu lao động, đối tượng lao động, sứa lao động Trong yếu tố đó, sức lao động người chủ yếu + Vai trò người tồn phát triển xã hội: ++ Con người mục tiêu ++ Con người động lực ++ Con người nhân tố định +Vai trò người tồn phát triển Tổ chức: ++ Sự tham gia, đóng góp sức lao động người thực mục tiêu, hoạt động tổ chức ++ Con người chủ thể tất hoạt động hoạt động quản lý tổ chức - QLNNL có ý nghĩa định đến hiệu hoạt động tổ chức: + Quá trình hoạch định, lập kế hoạch NNL: nhằm bảo đảm số lượng chất lượng NNL + q trình sử dụng cách có hiệu NNL: trình kết hợp sức lao động với tư liệu lao động đối tượng lao động Sử dụng NNL có hiệu vừa giúp tăng suất lao động, vừa tạo lợi ổn định tổ chức + Quá trình kiểm tra, đánh giá NNL tổ chức đánh giá kiểm tra công việc, việc thực người lao động xem xét đánh giá lợi ích họ tổ chức Câu 3: Phân tích cấu lao động tổ chức phù hợp với chức nhiệm vụ nhân tố định, bảo đảm thực mục tiêu tổ chức? Trả lời: Khái niệm: Cơ cấu lđộng (NNL) tổ chức mối quan hệ tỷ lệ số lượng chất lượng loại nhân lực tổ chức Phân loại: - Phân theo chức năng: viên chức quản lý nhân viên điều hành - Phân theo trình độ chun mơn: Khơng qua đào tạo, qua đào tạo: sơ cấp, trung cấp, đại học, đại học, nghiên cứu sinh, giảng viên, giảng viên chính, giáo sư… - Phân theo độ tuối giới tính: độ tuổi lđộng nam từ 15 đến 60, nữ từ 15 đến 55 - Phân theo thời gian làm việc… * Phân tích cấu lđộng phù hợp với chức nhiệm vụ nhân tố định, đảm bảo thực mục tiêu of tổ chức: - Như biết, tổ chức trình hoạt động sử dụng tất nguồn lực có tổ chức nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Và tất nguồn lực mà tổ chức sử dụng NNL xem quan trọng NNL có vai trị quan trọng tồn phát triển tổ chức xã hội Có thể xem người-NNL of xã hội vừa động lực, vừa mục tiêu phát triển - Trong tổ chức: cấu lao động phù hợp với chức nhiệm vụ tỷ lệ phân chia phù hợp số lượng chất lượng yếu tố trình độ chun mơn, giới tính, độ tuổi Về trình độ chun mơn KT Thực tế cho thấy, tổ chức việc bố trí lao động khơng phù hợp với trình độ chun mơn, kỹ thuật đào tạo gây nhiều thiệt thòi lãng phí lớn cho tổ chức làm khả cạnh tranh Việc bố trí lđộng chưa qua đào tạo tay nghề vào cơng việc địi hỏi tay nghề cao khơng phù hợp, chí gây nguy hại đến tổ chức Hay việc bố trí lđộng đào tạo trình độ cao thạc sỹ, tiến sỹ nhu cầu cần trình độ trung cấp đủ…Việc bố trí sai chất lượng gây lãng phí nhiều cho tổ chức Về giới tính: Vấn đề liên quan đến tính chất cơng việc mơi trường làm việc Những môi trường độc hại, nặng nhọc hạn chế việc bố trí nữ Những mơi trường làm việc đòi hỏi khéo léo, tỷ mỷ người phụ nữ việc bố trí nữ phù hợp Hay việc tuyển chọn lao động tổ chức cần lưu ý đến vấn đề giới tính, tỷ lệ nam, nữ phải phù hợp; khơng thiết phải chọn hồn tồn nam mà khơng chọn lđộng nữ Có việc cấu lđộng cần phải xem xét đến xu hướng khí chất cá nhân Những lđộng nữ có tính cách nóng nảy, khó chịu khơng nên bố trí vào cơng việc tiếp dân, tổ cửa…nơi phải thường xuyên tiếp xúc với nhiều người… Về độ tuổi: Độ tuổi người lđộng thể khả kinh nghiệm hoạt động Việc bố trí lđộng cho phù hợp với độ tuổi đem lại hiệu lớn cho tổ chức Và ngược lại việc bố trí lđộng khơng phù hợp với độ tuổi nguyên nhân không mang lại mục tiêu tổ chức Chính vậy, việc cấu lđộng tổ chức phù hợp với chức nhiệm vụ nhân tố định, đảm bảo thực mục tiêu tổ chức Câu 4: Phân tích, so sánh thuyết kỹ trị thuyết nhân văn quản lý nguồn nhân lực? Trả lời: Quản lý nguồn nhân lực công việc vơ quan trọng tổ chức Trong q trình tìm kiếm phát triển hình thức phương pháp quản lý nguồn nhân lực, nhà quản lý định hình hai học thuyết mang tính đối lập nhau, dựa quan điểm khác người vai trò quản lý khác giai đoạn lịch sử, thuyết kỹ trị thuyết nhân văn I Thuyết kỹ trị Thuyết kỹ trị gọi “thuyết tổ chức lao động khoa học”, “thuyết quản lý có khoa học” hay “học thuyết cổ điển” Nó xuất khoảng cuối kỷ 19 đầu kỷ 20 giới công nghiệp phát triển 1.1 Quan điểm người thuyết kỹ trị Những nhà kỹ trị cho người chất thụ động, lười biếng, tránh nặng tìm nhẹ, ưa nhàn hạ, muốn tránh xa vất vả, nặng nhọc, hiểm nguy Con người làm việc đơn lợi ích vật chất Cái mà họ làm không quan trọng mà họ kiếm Rất người muốn làm cơng việc địi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến tự kiểm tra 1.2 Chính sách quản lý người thuyết kỹ trị - Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp người lao động Bắt người làm việc theo ý nhà quản lý - Phân chia công việc thành phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp lặp lại nhiều lần thao tác - Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng chế độ khen thưởng trừng phạt nghiêm khắc II Thuyết nhân văn Thuyết nhân văn gọi “học thuyết mối quan hệ người - người” hay “học thuyết tâm lý xã hội” Nó xuất khoảng năm 30 kỷ 20 giới học thuyết tổ chức lao động có khoa học phát triển đến giai đoạn cực đoan, tác động tiêu cực tới sức khỏe tuổi thọ người lao động 2.1 Quan điểm người thuyết nhân văn Trong lao động người có nhu cầu mặt tinh thần bên cạnh nhu cầu vật chất cần tôn trọng - Đa số người muốn có ích có giá trị xã hội - Con người muốn tham gia vào công việc chung quan, tổ chức - Con người muốn người tổ chức, xã hội đối xử bình đẳng, tơn trọng 2.2 Chính sách quản lý người thuyết nhân văn - Chú trọng thông tin cho người, nhà quản lý phải thường xuyên liên lạc với nười, hiểu họ cần gì, nghĩ có khó khăn - Tạo gắn bó, hưởng ứng, đồng cảm người người - Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra - Nhà quản lý phải có trách nhiệm giúp người ngày phát triển hoàn thiện, có ích, có giá trị xã hội, xây dựng chiến lược phát triển nhân giúp người học tập, đào tạo, rèn luyện, trân trọng tài năng, cung cấp nắm bắt thông tin phản hồi - Nhà quản lý phải biết tạo bầu khơng khí tốt đẹp tổ chức mình, người đồn kết, u thương, nhường nhịn, quan tâm giúp đỡ lẫn nhau, tin tưởng, tơn trọng lẫn nhau, điều kiện để người phát huy tốt khả III So sánh thuyết kỹ trị thuyết nhân văn quản lý nguồn nhân lực * Thuyết kỹ trị đời thời kỳ cơng nghiệp phát triển, đáp ứng yêu cầu tổ chức lao động cách khoa học làm suất lao động tăng cao Người ta ghi nhận có ưu điểm: - Thiết kế phân công công việc tỉ mỉ, cụ thể, định lượng công việc cách rõ ràng - Tổ chức lao động cách khoa học, phân công chặt chẽ, chuyên mơn hóa cao - Trả cơng tương xứng với thành lao động - Thiết lập trật tự, kỷ luật lao động nghiêm ngặt sản xuất - Quyền lực tập trung, mệnh lệnh truyền trực tiếp từ nhà quản lý, không qua trung gian - Năng suất hiệu lao động xác định rõ ràng * Tuy nhiên, thuyết kỹ trị bộc lộ nhược điểm sau: - Không tin người, đặt người vào vị trí thấp - Quản lý chuyên quyền, độc đoán thiếu dân chủ - Quản lý bị tách khỏi mối quan hệ tình cảm người, người bị coi cỗ máy, vấn đề tinh thần bị xem nhẹ, khả sáng tạo không phát huy - Người lao động biết làm việc làm việc cật lực, miễn họ trả công xứng đáng người chủ công bằng, sức khoẻ bị lạm dụng - Luôn xuất mâu thuẫn nhân viên nhà quản lý V.I Lênin đưa nhận xét “Các lý thuyết Quản lý có khoa học Tổ chức lao động có khoa học mà Taylor nhà tiên phong vừa tiến khoa học quản lý vừa phương pháp bịn rút mồ người.” * Ngược lại, xuất muộn hơn, thuyết nhân văn làm điều khơng có thuyết kỹ trị với ưu điểm: - Con người tôn trọng, thoả mãn mặt tâm lý, vui vẻ hợp tác với - Giữa nhà quản lý người lao động có đồng cảm, ủng hộ lẫn - Xoá đối kháng mặt tâm lý, giảm mâu thuẫn nhà quản lý người bị quản lý Nhược điểm phân định khơng rõ ràng tình cảm lý trí, dẫn đến tùy tiện, vơ kỷ luật tổ chức IV Ứng dụng thuyết kỹ trị thuyết nhân văn thực tế quản lý nguồn nhân lực vi mô Trong thực tế, thuyết kỹ trị hay thuyết nhân văn có nguyên tắc quản lý định, ưu nhược điểm định, phải vừa tự đánh giá vừa tự tìm cho yếu tố phù hợp kết hợp hài hồ Khơng nên phủ nhận học thuyết Biết chọn lọc điểm tiến bộ, phù hợp với điều kiện địa phương, lĩnh vực, điều kiện quản lý nơi, người để đạt hiệu cao Câu 5: Phân tích liên hệ thực tiễn việc áp dụng thuyết kỹ trị quản lý nguồn nhân lực? Trả lời: Thuyết kỹ trị gọi “thuyết tổ chức lao động khoa học”, “thuyết quản lý có khoa học” hay “học thuyết cổ điển” Nó xuất khoảng cuối kỷ 19 đầu kỷ 20 giới công nghiệp phát triển Nội dung chủ yếu học thuyết xem người công cụ lao động triệt để khai thác nó, bất chấp yếu tố khác Trường phái chủ trương nhà quản lý H Fayol, Gantt, Gilbreth,… mà đại diện tiêu biểu Frederick Wilson Taylor (1856 – 1915), kỹ sư người Mỹ 1.1 Quan điểm người thuyết kỹ trị Những nhà kỹ trị cho người chất thụ động, lười biếng, lánh nặng tìm nhẹ, ưa nhàn hạ, muốn tránh xa vất vả, nặng nhọc, hiểm nguy Con người làm việc đơn lợi ích vật chất Cái mà họ làm không quan trọng mà họ kiếm Rất người muốn làm cơng việc địi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến tự kiểm tra 1.2 Chính sách quản lý người thuyết kỹ trị - Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp người lao động Bắt người làm việc theo ý nhà quản lý - Phân chia công việc thành phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp lặp lại nhiều lần thao tác - Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng chế độ khen thưởng trừng phạt nghiêm khắc 1.3 Các nguyên tắc cụ thể Để cụ thể hố sách nêu trên, nhà kỹ trị đưa nguyên tắc sau: - Thống huy điều khiển: người cấp nhận mệnh lệnh người thủ trưởng Với nguyên tắc này, họ không thừa nhận có nhiều kênh, nhiều tuyến huy, lệnh sản xuất rối, chồng chéo, có cịn cạnh tranh lẫn (về quyền lực, uy tín) - Phân cơng lao động chun mơn hố chức năng: thực phân cơng lđộng thật tỉ mỉ, chia nhỏ công việc thành phận, phận giao cho công nhân, thực máy chun mơn hóa Mỗi chức huấn luyện, đào tạo theo hướng chuyên mơn hóa - Cơ cấu tổ chức cần phải hình thức hóa sơ đồ tổ chức máy quản lý - Tập trung quyền lực (điều khiển, huy) cho cấp cao tổ chức, không phân tán quyền lực cho cấp - Tìm biện pháp đạt tính vơ ngã tổ chức, khơng lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng, đưa “tôi” vào công việc chung tổ chức - Tiêu chuẩn hóa thống thủ tục (về hành chính,về quản lý) - Thiết lập trật tự kỷ luật nghiêm ngặt sản xuất - Lợi ích phận phụ thuộc vào lợi ích chung - Công bằng, không thiên vị, khước từ đặc quyền đặc lợi Áp dụng thuyết thực tế, …(tự liên hệ) Câu P/T ý nghĩa sách nhân lực tổ chức : - Khái niệm sách nhân C/sách nhân lực t/chức hệ thống c/sách t/chức nhằm phát triển sdung có hiệu nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng hoạt động t/chức với t/chức cụ thể, có nhiều loại c/sách ban hành nhiều gđoạn khác Ngoài việc thực c/sách chung nhà nước, t/chức phải hoạch định thực thi c/sách riêng mình, có c/sách nhân lực - Nội dung c/sách cần đảm bảo : + Ngtắc tuyển chọn, sdung, phát triển đãi ngộ NNL t/chức + Thái độ cư xử người lđạo t/chức nvie6n đkiện biến động đặc biệt t/chức +Sự nhìn nhận người lđạo t/chuc vai trò nhân viên hđộng qly t/c + Phạm vi quan tâm trách nhiệm người lđạo t/c đ/với sống nhân viên + Qđiểm tiêu chí đánh giá hđộng nhân viên t/c - Một c/s nhân lực t/c tốt : + phải xdựng csở thực tiễn +Bao gồm việc tuyển chọn nhân lực đk khác t/c + Phải cam kết thực nhà lđạo cao t/c + Phải phổ biến rộng rãi đến người t/c + Mục tiêu c/s phải đặt cách thực tế liên quan đến tình hình thực tiễn hđộng t/c - Ý nghĩa c/s nhân lực tổ chức : + Khai thác NNL để đạt k/quả công tác cách tối ưu + Giảm tối đa không hài lịng cơng chức thúc đẩy máy liên tục phát triển + c/sách nhân lực không đáp ứng đầy đủ nhu cầu vô tận khác người tạo phù hợp cá nhân đ/với t/c, tạo liên kết gắn bó hợp tác nhân viên với + sách tốt kkhai thác tiềm năng, sở trường người lđộng, kết hợp tính động, chủ động , sáng tạo cá nhân với sức mạnh tập thể +c/ sách tốt kết hợp thỏa đáng lợi ích cá nhân tập thể giúp nhân viên, người lao động yên tâm công tác, giảm thiểu bất mãn, phản kháng ngầm quan, đơn vị + c/ sách nhân lực có tác dụng động viên lòng tâm người lao động, giữ nhân tài ( Lấy vdu minh họa cho trường hợp) Câu7: Tại nói KH nguồn nhân lực phận trung tâm hệ thống kế hoạch tổ chức: Trả lời: Trong hoạt động quản lý, công tác kế hoạch coi chức Công tác kế hoạch hóa nói chung cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức nói riêng trình nhằm xác định việc cần phải làm, làm nào, làm phải làm vấn đề Kế hoạch hóa nguồn nhân lực dựa sở mục tiêu tổ chức phải trả lời nhiều vấn đề liên quan đến nhân tổ chức như: mô hình tổ chức cần thiết gì; loại nhân tổ chức cần; cần số lượng bao nhiêu; sách liên quan đến nhân lực đàolực tổ chức tạo, phát triển thăng tiến, tiền lương, tiền thưởng Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao dộng để đáp ứng nhu cầu Kế hoạch hóa nguồn nhân lực khái quát chung việc xác lập loại kế hoạch có liên quan đến lực lượng lao động tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức đến mục tiêu tổ chức đề 1.Vai trị kế hoạch hóa nguồn nhân lực +Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giử vai trò trung tâm hệ thống kế hoạch tổ chức.Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có vai trị quan trọng kế hoạch nguồn lực khác tổ chức Tuy nhiên, ngày lực lượng lao động trở thành lợi cạnh tranh tổ chức Kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức xây dựng mang lại nhiều lợi ích trực tiếp gián tiếp cho tổ chức.Cụ thể kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách tình trạng định hướng tương lai tổ chức, nhận rõ hạn chế hội nguồn nhân lực tổ chức +Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu tổ chức Để đạt mục tiêu thời gian dài, tổ chức phải có mơt tập hợp hợp lý người lao động với kiến thức, kỹ khả cần thiết +Kế hoạch hóa nguồn nhân lực sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để lao động mới,tổ chức cần làm rõ : loại lao động cần tuyển? người? nào? trả lời câu hỏi có liên quan chặt chẻ với chiến lược khác tổ chức Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức + Kế hoạch số lượng cấu nhân lực Thực kế hoạch tổ chức phải nắm số lượng nhân sử dụng, đồng thời tiến hành phân tích cơng việc tổ chức để xác định loại công việc địi hỏi cần thiết cho loại cơng việc đó, xem xét số lượng nhân sử dụng nhu cầu nguồn nhân lực cần sử dụng tương lai Ngồi ra, cịn phải xác định đặc trưng chủ yếu nguồn nhân lực tuổi, giới tính, thời gian làm việc, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, tay nghề, + Kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực Nhằm đáp ứng đòi hỏi phát triển tổ chức phải xây dựng kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực, tổ chức phải có có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động để đạt mục tiêu mình, chất lượng việc tuyển chọn, bổ sung nguồn nhân lực cho tổ chức có nghiã quan trọng, định đến hiệu hoạt động tổ chức Kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực cần dựa sở xác định yêu cầu công việc cần bổ sung thêm nhân lực, mô tả cụ thể hóa cơng việc phải đảm bảo tiêu chuẩn cần phải đáp ứng nhân lực cần bổ sung + Kế hoạch nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh phát triển tổ chức Do đó, để phát triển tổ chức nguồn nhân lực phải có trình độ chun môn đáp ứng với yêu cầu công việc,yêu cầu phát triển tổ chức Nguồn nhân lực có trình độ, tay nghề cao giúp nâng cao suất lao động, chất lượng hiệu thực công việc Cần xác định nhu cầu xây dựng kế hoạch thực giai đoạn, đối tượng số lượng đào tạo tổ chức cho công tác tuyển dụng nhân bổ sung cho tổ chức + Kế hoạch tiền công, tiền lương Tiền công, tiền lương hoạt động quản lý nhân có ý nghĩa giúp cho tổ chức đạt hiệu suất cao tác động tích cực đến đạo đức lao động người lao động Tuy nhiên cịn tùy thuộc vào khả chi trả ý muốn chi trả tổ chức đóng góp người lao động Đối với người lao động nguồn thu nhập cho sống kích thích đóng góp cho tổ chức nâng cao trình độ; tổ chức phần quan trọng chi phí tài chính, cơng cụ trì, thu hút người lao động giỏi có khả phù hợp với công việc tổ chức Kế hoạch tiền công, tiền lương phải tính tốn, xây dựng cho phù hợp với yêu cầu hoạt động phát triển tổ chức Căn xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực + Kế hoạch, chương trình hoạt động tổ chức + Cơ cấu tổ chức máy hoạt động tổ chức + Khối lượng, cấu, chức vận hành tổ chức + Hệ thống tiêu chuẩn, định mức lao động + Kết dự báo, nghiên cứu thị trường liên quan đến nhân lực tổ chức + Kế hoạch bổ sung nhân lực + Kế hoạch nang cao trình độ chun mơn, tay nghề cho người lao động + Kế hoạch tiền lương đáp ứng nhu cầu vật chất, tinh thần Câu 8: Phân tích q trình nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề sử dụng NNL tổ chức? Trả lời: Nội dung QLNNL vi mô bao gồm: - Chính sách nhân lực tổ chức - KH hóa NNL - Tuyển dụng nhân lực - Nâng cao trình độ chun mơn cho người lđộng - Sử dụng NNL - Đãi ngộ kích thích người lđộng Trong q trình nâng cao trình độ chun môn tay nghề sử dụng NNL xem nội dung có ý nghĩa quan trọng, góp phần vào phát triển tổ chức Qúa trình nâng cao trình độ chun mơn tay nghề: Qúa trình thực chất trình đào tạo phát triển NNL tổ chức Khái niệm: Đào tạo phát triển NNL tổ chức hoạt động để trì nâng cao chất lượng NNL tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh * Vai trị đào tạo: - Đào tạo điều kiện định để tổ chức tồn phát triển, giúp cho tổ chức: + Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc + Nâng cao chất lượng thực công việc + Giảm bớt giám sát + Nâng cao tính ổn định động tổ chức + Duy trì nâng cao chất lượng NNL + Tạo lợi cạnh tranh tổ chức - Đối với người lđộng, vai trò đào tạo thể hiện: + Tạo gắn bó người lđộng tổ chức + Tạo tính chuyên nghiệp người lđộng + Tạo thích ứng người lđộng công việc tương lai + Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lđộng + Tạo cho người lđộng có cách nhìn, cách tư cơng việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo * Các hình thức để đào tạo NNL tổ chức: - Dựa vào sở đào tạo thuộc thành phần kinh tế khu vực quốc gia - Đào tạo hình thức kèm cặp nơi làm việc sở đơn vị hợp tác - Đào tạo trường lớp cạnh doanh nghiệp, công sở - Đào tạo thông qua học tập, trao đổi kinh nghiệm - Tự đào tạo… * Trình tự xây dựng chương trình đào tạo nhân lực: - Xác định nhu cầu đào tạo - Xác định mục tiêu đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo - Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo - Lựa chọn đào tạo giáo viên - Dự trù kinh phí đào tạo - Đánh giá chương trình đào tạo * Để làm tốt công tác đào tạo, nhà quản lý cần phải dự báo quy hoạch việc phát triển NNL dựa vào việc: - Phân tích nhu cầu, xác định mục tiêu đào tạo - Lập kế hoạch quản lý nghiệp nhan viên - Kết hợp mục tiêu tổ chức cá nhân - Sự chuyển hướng hoạt động tổ chức tương lai - Đánh giá hiệu đào tạo Sử dụng NNL: Khái niệm: Sử dụng NNL tổ chức trình kết hợp sức lđộng với tư liệu lđộng (máy móc, thiết bị, cơng cụ) đối tượng lao động (nguyên, nhiện, vật liệu, đất đai…) nhằm tạo sản phẩm dịch vụ cần thiết Sử dụng có hiệu NNL tổ chức thể qua: - Mức độ sử dụng thời gian lđộng trình làm việc (tỷ lệ số giờ, ngày lđộng thực tế so với tổng số giờ, ngày lđộng theo chế độ theo kế hoạch) - Mức tăng suất lđộng cá nhân * Nội dung sử dụng NNL tổ chức: - Phân công hợp tác lđộng cá nhân phận tổ chức - Kiểm soát hoạt động kỷ luật lđộng - Chế độ làm việc nghỉ ngơi - Kích thích động viên hoạt động nhân viên - Danh sách hoạt động nhân lực - Tổ chức tốt môi trường làm việc * Nguyên tắc sử dụng NNL tổ chức: Sử dụng lđộng hợp lý phải quán triệt nguyên tắc sau: - Phù hợp với trình độ chun mơn đào tạo - Phù hợp với trình độ thành thạo nghề - Đảm bảo hết thời gian làm việc quy định - Phù hợp với xu hướng, khí chất cá nhân ( Chú ý: Trong câu 8, gạch – phải phân tích cụ thể theo quan điểm cá nhân ) Câu 9: Quy trình tuyển dụng nhân lực quan, tổ chức Phân tích chứng minh Ơng cha ta nói: “Thiên thời, địa lợi, nhân hịa” Nhưng thiên thời không địa lợi địa lợi không nhân hòa Muốn cho yếu tố “nhân” “hòa” cần phải biết “thuật dùng người” Tiền đề thuật dùng người nhà quản lý tóm gọn câu “đúng người, chỗ, lúc”- nghĩa lựa chọn người, bố trí họ vị trí vào thời điểm cần thiết Tuyển chọn nguồn nhân lực hoạt động quan trọng tổ chức Khái niệm chung tuyển dụng, sử dụng nhân * Tuyển dụng Là tuyển thêm người cho tổ chức nội dung quan trọng nhằm bổ sung nhu cầu nhân cho tổ chức giai đoạn cụ thể, bảo đảm cho nguồn nhân lực quan, tổ chức đáp ứng đòi hỏi phát triển Tuyển thêm người hay bổ sung thêm người cho tổ chức hiểu đưa thêm người vào làm việc thức cho tổ chức, tức từ khâu giai đoạn hình thành nguồn nhân lực tổ chức Quy trình tuyển dụng người 2.1 Thông báo quảng cáo Thông báo thường dùng trường hợp tuyển dụng nội Khi cần thơng báo vị trí cần tuyển, phòng nhân hay cổng quan, tổ chức Nội dung thông báo phải thật cụ thể để tìm người mong muốn Quảng cáo thường sử dụng tổ chức cần tuyển dụng bên ngồi, làmộtphương tiện hiệu để thu hút hấp dẫn người dự tuyển Việc quảng cáo tuyển người thường gắn liền với quảng cáo, khuyếch trương giới thiệu quan, tổ chức, doanh nghiệp 2.2 Tiếp nhận hồ sơ Sau thông báo quảng cáo, phận tuyển dụng nhân viên quan, tổ chức, doanh nghiệp cần tiến hành giai đoạn tiếp nhận hồ sơ nghiên cứu hồ sơ Hiện thủ tục thường gồm có loại giấy tờ: đơn xin việc; sơ yếu lý lịch; chứng văn cần thiết; giấy khám sức khoẻ; ảnh nhất, tem thư phong bì có ghi sẵn địa cá nhân 2.3 Sơ tuyển Sơ tuyển hay nghiên cứu hồ sơ việc làm quan trọng cần thiết, giai đoạn lựa chọn nhân viên Gồm việc sau: - Đọc kỹ hồ sơ có cân nhắc đối chiếu tiêu chuẩn yêu cầu vị trí cần tuyển; - Thực phân tích chữ viết; - Kiểm tra xác minh lại thông tin người dự tuyển Sau phân loại người dự tuyển thành loại sau: - Những người từ chối dứt khoát; - Những người lưu giữ lại để dùng sau này; - Những người mời đến để tham gia dự tuyển (phỏng vấn, trắc nghiệm) 2.4 Hình thức tuyển dụng * Hình thức tuyển dụng gồm hai dạng tồn việc thi để tuyển chọn người, thi viết thi vấn đáp Hình thức thi viết tồn từ lâu nhiều nước áp dụng việc tuyển chọn Nhưng hình thức giảm dần thay vào hình thức trắc nghiệm Thi vấn đáp áp dụng nhiều trường hợp Đây cách thức thay cho thi viết Thi vấn đáp giúp đánh giá nhanh thi viết đánh giá thực chất người dự thi Tuy nhiên phương pháp địi hỏi phải có tổ chức chi tiết tốn thi viết * Trắc nghiệm hình thức thi nhiều tổ chức áp dụng để kiểm tra nhanh số yêu cầu người dự tuyển Để kiểm tra việc xử lý nhanh, xác tâm lý, sử dụng phương pháp “cắm đinh hai ngón tay” * Phỏng vấn hình thức để kiểm tra sâu người dự tuyển qua kỳ thi vấn đáp thi viết Hiện có nhiều cách để tiến hành vấn: - Phỏng vấn khơng dẫn: Hình thức vấn kiểu nói chuyện, khơng có câu hỏi kèm theo - Phỏng vấn theo mẫu: Hình thức vấn sử dụng câu hỏi mẫutrongq trình vấn ứng cử viên - Phỏng vấn tình huống: Người vấn đưa tình giống thực tế người thực công việc thường gặp, yêu cầu ứng cử viên phải trình bày cách thức giải vấn đề - Phỏng vấn liên tục: ứng cử viên bị nhiều người vấn hỏi liên tục, riêng biệt khơng thức, ứng cử viên thường khơng biếtlà vấn, nên hành vi, cách nói dễ bộc lộtính cách ứng cử viên cách chân thực - Phỏng vấn nhóm: Hội đồng vấn nhóm vấn viên hỏi ứng cử viên, cách thức thực giống mộtcuộc họp báo - Phỏng vấn theo hình thức phát huy khả độc lập, tư duy: Đây loại vấn nhằm khơi dậy hoạt động tích cực tư tình cụ thể; giải tình huống, mâu thuẫn, giao tiếp * Tổ chức thi tuyển Để tổ chức thi tuyển, quan cần chuẩn bị chu đáo số khâu để vấn đề thi tuyển cơng bằng, xác, chọn người theo yêu cầu mà quan, tổ chức cần Đó là: - Thành lập Hộiđồng thi; - Lựa chọn môn thi; - Xác định nội dung thi; - Những người tham gia hỏi thi 2.5 Chọn người Chọn người để bổ sung cho tổ chức mộtcông việc quan trọng Như nêu trên, nhà quản lý nhân thường đứng trước khó khăn việc định chọn ai, tổ chức có tiêu chí cho việc tuyển chọn Trong mộtsố tổ chức khơng phải nhà nước, áp dụng hình thức vấn (trực tiếp nhà quản lý người xin dự tuyển) để chọn người phù hợp Cách thức giúp nhà quản lý chọn người cần, khơngtránh khỏi hạn chế Đối với tổ chức nhà nước, hình thức thi tuyển bắt buộc Đo đó, định chọn người trúng tuyển thuộc quyền Hội đồng tuyển dụng nhân Sau có định Hội đồng thi tuyển, thủ trưởng đơn vị định tuyển nhân vào làm việc quan, tổ chức 2.6 Tập cho người tuyển * Tập gì? Thuật ngữ hiểu phong phú nội dung Có người nói tập thử việc; tập làm quen với công việc quan, tổ chức Trong mộtsố tài liệu, khái niệm học việc tương tự với tập sự, học việc khơng cần qua giai đoạn tuyển chọn thức nêu Khái niệm tập gọi q trình “cơ quan hố” người tuyển chọn Đó q trình để làm quen với mơi trường mới; tập làm quen với công việc đảm nhận mà tổ chức kỳ vọng từ họ Đồng thời trình để người tuyển vào hiểu cách thức hoạt động chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn người lao động * Người dẫn dắt chương trình tập Các nhà quản lý chuyên môn cần sử dụng đội ngũ chuyên gia, người làm việc lâu năm tổ chức tham gia chương trình tập sự; xây dựng nội dung tập Các tổ chức sản xuất trước thành công việc sử dụng thành công khái niệm thợ để kèm cặp thợ học việc; việc phân cơng người có kinh nghiệm, lâu năm tổ chức kèm cặp, giúp đỡ, hướng dẫn có ý nghĩa quan trọng Tập hướng dẫn tập trở thành trách nhiệm bắt buộc nhà quản lý quan, tổ chức * Thời gian tập sự: - Tuỳ thuộc vào công việc; - Tuỳ thuộc vào mức độ kỹ năng, kiến thức; - Tuỳ thuộc vào môi trường tổ chức; - Các yếu tố khác 2.7 Tuyển dụng thức Tập coi giai đoạn cuối việc tuyển dụng nhân sau kết thúc giai đoạn tập sự, quan, tổ chức có thức nguồn nhân bổ sung Bản thân hai phía người sử dụng lao động người lao động thức phụ thuộc lẫn nhau, sau hai bên chấm dứt hợp đồng Câu 10: Các sách đãi ngộ khuyến khích người lao động tổ chức Tại nói lợi ích người lao động động lực trực tiếp? Chính sách đãi ngộ khuyến khích người lao động tổ chức vấn đề quan tâm nhiều không người lao động mà tổ chức Chính sách đãi ngộ khuyến khích người lao động sách tập trung vào người tổ chức, nguồn lực bản, quan trọng góp phần định hoàn thành tốt mục tiêu, nhiệm vụ tổ chức giai đoạn trình xây dựng phát triển tổ chức * Ý nghĩa việc thực sách đãi ngộ khuyến khích người lao động tổ chức Việc thực sách đãi ngộ khuyến khích người lao động tổ chức không tác động trực tiếp đến người lao động mà tác động đến nhà quản lý tổ chức thân tổ chức - Đối với người lao động Khi hưởng sách đãi ngộ khuyến khích từ tổ chức, người lao động thụ hưởng lợi ích định, thiết thực; bao gồm lợi ích vật chất tinh thần lợi ích vật chất tinh thần Lợi ích tinh thần động viên, khuyến khích kịp thời, khen ngợi người lao động trước tồn thể tổ chức, lấy thành lao động, phẩm chất tốt đẹp người lao động làm gương cho tổ chức Chính sách khuyến khích tinh thần có ý nghĩa đem lại hưng phấn, hứng thú định cho người lao động tiếp tục công việc giao phó, động lực thúc đẩy người lao động hồn thành tốt cơng việc Tuy nhiên, lợi ích tinh thần cần khen ngợi kịp thời cần gắn liền với lợi ích vật chất để vừa góp phần tăng thêm thu nhập cho người lao động, vừa góp phần thể ghi nhận kịp thời tổ chức người lao động Các lợi ích vật chất đảm bảo thực công bằng, công khai, minh bạch, rõ ràng toàn tổ chức, người, việc Việc người lao động hưởng sách đãi ngộ, khuyến khích động lực cho người lao động phấn đấu tốt cơng tác, góp phần quan trọng nâng cao suất, hiệu công việc tổ chức Bên cạnh đó, việc hay nhóm người lao động tổ chức hưởng sách khuyến khích, đãi ngộ góp phần khích lệ, động viên người khác tổ chức phấn đấu để hưởng sách đãi ngộ, khuyến khích người lao động Việc thực sách đãi ngộ, khuyến khích người lao động đảm bảo quyền lợi người lao động * Lợi ích người lao động động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động thực nhiệm vụ Lợi ích vấn đề thiết thực, đặc biệt lợi ích vật chất người lao động nên khả khuyến khích, động viên người rõ nét, động lực trực tiếp định hiệu người lao động, góp phần định hiệu tổ chức Lợi ích người lao động góp phần củng cố lịng tin người lao động vào cơng việc tại, lịng tin vào chế độ sách hưởng tổ chức lịng tin vào tổ chức, tạo tâm lí an tâm để tích cực rèn luyện phấn đấu nhằm đạt mục tiêu thân nói riêng mục tiêu tổ chức nói chung Các sách đãi ngộ, khuyến khích người lao động sách tập trung vào người mà người tổ chức chủ thể tất hoạt động tổ chức bao gồm hoạt động quản lý, người vừa mục tiêu, vừa động lực, vừa nhân tố định thành công tổ chức Chính vậy, lợi ích người lao động động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động thực nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ mục tiêu mà tổ chức đặt Lợi ích người lao động khơng có tác dụng động viên, khuyến khích người lao động hưởng sách đãi ngộ, khuyến khích mà cịn có tác dụng khuyện khích, động viên thúc đẩy người khác tổ chức phấn đấu, tạo nên đòn bẩy “kích” đồng loạt cá nhân tổ chức cố gắng sở để hồn thành tốt mục tiêu, nhiệm vụ tổ chức, động lực trực tiếp để thúc đẩy tổ chức phát triển Lợi ích người lao động vấn đề sống cịn người lao động vậy, ln động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động tổ chức Lợi ích người lao động mục tiêu quan trọng hàng đầu mục tiêu cuối cua tổ chức ln động lực trực tiếp tổ chức trình xây dựng phát triển, phát huy phối hợp nguồn lực tổ chức Lợi ích người lao động vị trí chức vụ cao hơn, thu nhập cao hơn, phát triển tiềm năng, làm việc mơi trường tốt hơn,… Lợi ích người lao động phản ánh rõ nét hiệu hoạt động tổ chức động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc thúc đẩy trình xây dựng phát triển tổ chức Một mục tiêu quản lý nguồn nhân lực vi mơ tổ chức kết hợp hài hịa lợi ích cá nhân lợi ích tập thể, nhiên để kết hợp hài hòa trước hết cần phải điều tiết đảm bảo lợi ích cá nhân người lao động, điều thể “lợi ích người lao động động lực trực tiếp trình xây dựng phát triển tổ chức nói chung nhân nói riêng” Về vai trị, quản lý nguồn nhân lực vi mô nhằm tạo nên thống ý chí cá thành viên, cá nhân phận khác hệ thống tổ chức; xây dựng định hướng phát triển nguồn nhân lực tổ chức; tạo động lực thúc đẩy phát triển tổ chức theo mục tiêu định hướng; tạo môi trường thích hợp cho phát triển tổ chức cá nhân tổ chức Tất vấn đề nói tập trung vào lợi ích người lao động, đem lại lợi ích người lao động, mặt khác chịu ảnh hưởng trực tiếp từ lợi ích người lao động Vì vậy, lợi ích người lao động động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động tức đẩy tổ chức phát triển Việc xác định đối tượng hưởng sách đãi ngộ, khuyến khích người lao động tổ chức thực yếu tố quan trọng hàng đầu nhằm khuyến khích động viên, khen thưởng kịp thời, thu hút người lao động, khuyến khích, thu hút bồi dưỡng nhân tài, góp phần xây dựng củng cố lòng tin người lao động tổ chức, nâng cao hiệu hoạt động người lao động, đem lại hiệu cao hoạt động tổ chức, góp phần xây dựng, củng cố phát triển tổ chức ... thuyết nhân văn quản lý nguồn nhân lực? Trả lời: Quản lý nguồn nhân lực công việc vô quan trọng tổ chức Trong trình tìm kiếm phát triển hình thức phương pháp quản lý nguồn nhân lực, nhà quản lý định... đề 1.Vai trị kế hoạch hóa nguồn nhân lực +Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giử vai trị trung tâm hệ thống kế hoạch tổ chức.Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có vai trị quan trọng kế hoạch nguồn lực khác... chủ thể hoạt động hoạt động quản lý tổ chức Thứ 2: Quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa định đưa đến hiệu tổ chức: - Quản lý nguồn nhân lực tổ chức - Phân tích trình quản lý +) Quá trình hoạch định