CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Hệ thống tiền lương đãi ngộ giữ vai trò hoạt động QTNNL? Hệ thống tiền lương đãi ngộ bao gồm: Lương bản, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi (thù lao vật chất) hội thăng tiến, công việc thú vị, điều kiện làm việc (thù lao phi vật chất) động lực QTNNL DN có sách tiền lương đãi ngộ tốt sẽ: - Dễ dàng thu hút nhân viên giỏi thị trường VD: Tập đoàn Samsung tập đoàn lớn, chế độ tiền lương đãi ngộ tốt, nhiều người muốn vào Samsung làm việc - Duy trì nhân viên giỏi cống hiến lâu dài cho DN DN trả lương cao, công (- công nhân viên thực công việc, - cơng việc có tầm quan trọng, u cầu mức độ, kỹ thực tương đương, - nhân viên làm việc phận khác DN), nhân viên cảm thấy hài lòng an tâm làm việc VD: Công ty Nestle’ năm thưởng đợt cho nhân viên, lần thưởng tháng lương, điều khiến cho nhân viên muốn làm việc lâu dài Nestle’ - Kích thích, động viên nhân viên người lao động mong đợi cố gắng kết thực công việc họ đánh giá khen thưởng xứng đáng, nhờ họ cố gắng làm việc, cống hiến ngày tốt - Tạo điều kiện thuận lợi cho công tác trả lương VD: Các phần mềm, hệ thống chấm công giúp việc trả lương dễ dàng, minh bạch - Giúp giải thích cho nhân viên chênh lệch lương - Tạo sở vững để ước tính quỹ lương Để đảm bảo tính khách quan, trung thực đạt hiệu cao, công tác vấn cần tuân theo nguyên tắc gì? Để đảm bảo tính khách quan, trung thực, nghiêm túc, tin cậy đạt hiệu cao, công tác vấn cần tuân theo nguyên tắc vấn sau: Trước vấn: - Nghiên cứu mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, hồ sơ ứng viên, điểm trắc nghiệm, thông tin có ứng viên - Xác định lại mục đích vấn để chuẩn bị câu hỏi cần đặt VD: Nhà tuyển dụng đọc cv ứng viên, từ vị trí tuyển dụng mà chuẩn bị câu hỏi để hỏi ứng viên, ví dụ tốt nghiệp QTKD khơng hỏi Dược Khi tiến hành vấn: - Xây dựng trì mối quan hệ tốt vấn viên ứng viên Tôn trọng nhân cách, quyền lợi ứng viên Phỏng vấn viên cần thể thái độ tế nhị, vui vẻ, khách quan, khơng nên có quan điểm thái quá, cực đoan vấn đề - Lắng nghe chăm chú, đầy đủ câu trả lời ứng viên, khuyến khích ứng viên để thu thập thơng tin, dẫn dắt ứng viên trình bày theo mục tiêu vấn - Quan tâm đến biểu hiện, cử chỉ, hành động ứng viên để đánh giá quan điểm, tình cảm thái độ ứng xử ứng viên - Trả lời thẳng thắn câu hỏi ứng viên, cung cấp thông tin cần thiết cho ứng viên tránh tiết lộ quan điểm riêng giữ thái độ bình thản trước câu trả lời sai ứng viên - Sử dụng câu hỏi có hiệu - Ghi chép thông tin cẩn thận, khách quan - Tránh định kiến tuổi đời, giới tính, dung mạo ứng viên - Ln chủ động, kiểm sốt nội dung câu hỏi tồn q trình vấn - Tập trung đánh giá điểm ứng viên như: + Khả hòa hợp với người; + Động làm việc; + Kinh nghiệm thực tế; + Mức độ am hiểu công việc - Bình tĩnh xem xét kỹ lưỡng thơng tin trước đưa định VD: Khi vấn, nhà tuyển dụng nên có thái độ vui vẻ, thân thiện, tạo khơng khí thoải mái cho ứng viên QTNNL giúp phát triển kỹ nghề nghiệp nhân viên, người lao động nào? QTNNL thông qua khâu: + tuyển dụng đào tạo, tiến hành tuyển dụng sàng lọc nhân viên tốt, giỏi, sau tiến hành đào tạo nâng cao kỹ nhân viên + bố trí sử dụng, bố trí nhân viên vào vị trí thích hợp với khả chun mơn để nhân viên hồn thành cơng việc tốt + quản lý trì nguồn nhân lực, giúp cho nhà quản lý thuyên chuyển nhân viên từ chỗ thừa sang chỗ thiếu, mà không cần sa thải  Sẽ có tác động nâng cao lực trình độ chun mơn, kinh nghiệm thực tiễn nghề nghiệp nên có hiệu tốt cho việc phát triển nghề nghiệp nhân viên, người lao động Phân tích ưu, nhược điểm nguồn ứng viên tuyển từ nội nguồn ứng viên Tuyển từ bên DN? Nguồn tuyển dụng từ nội Nguồn tuyển dụng từ bên DN DN - Tạo thi đua nhân - Phong phú, dễ tìm kiếm, phù viên hợp cơng việc tính khách quan - Nhân viên hiểu biết mục tuyển dụng cao tiêu, cách thức làm việc DN nên thuận lợi công việc - Nhân viên thử thách lòng trung thành, tính tận tụy, tinh thần trách nhiệm với DN Ưu - Là phần thưởng nhân VD: Các ứng viên dễ dàng tìm điểm viên chiến lược nâng cao kiếm website tìm giá trị lực lượng lao động việc, nhiều lựa chọn để tìm DN người phù hợp với vị trí cần VD: Khi cty muốn tìm vị trí tuyển trưởng phòng cho phận từ nguồn lực nội DN, nhân viên có thành tích, có thâm niên nhiều lợi - Tạo lối mòn quản lý, khơng - Tốn chi phí, khó đo lường có tính mới, thay đổi lớn gắn bó lâu dài với DN xảy VD: Khi tiến hành tuyển dụng - Tạo đoàn kết nội ứng viên từ bên ngoài, phải tổ việc tuyển chọn không đảm bảo chức buổi vấn, tốn nhiều Nhược công điểm thời gian chi phí kiểu, - Phát sinh khó khăn từ nhân thời gian thử việc, chưa có viên đến từ nhân viên để lại hợp đồng không đảm bảo VD: Đã nhân viên cũ cty nhân viên có gắn bó lâu dài với quản lý rập khuôn theo người DN hay không trước, khơng có thay đổi, sáng tạo Phân tích nhược điểm hình thức vấn quan sát nơi làm việc? Các nhược điểm hình thức vấn quan sát nơi làm việc: a) Nhược điểm hình thức vấn: - Người vấn cung cấp thơng tin sai lệch; trả lời không đầy đủ - Người vấn có khuynh hướng, tâm lý đề cao trách nhiệm, khó khăn nặng nhọc, so sánh thiếu khách quan công việc (trường hợp vấn đánh giá nhân viên cũ có DN) VD: Gặp ứng viên thiếu tự tin, bị run, bình tĩnh vấn, dẫn đến trả lởi không đầy đủ b) Nhược điểm quan sát nơi làm việc: - Nhân viên biết bị quan sát phải đối phó Hội chứng HAWTHONE (đưa đến việc thu thập thơng tin khơng xác) VD: Khi nhân viên biết bị quan sát, hảnh động khác với ngày thường, chăm hơn, siêng hơn, làm cho nhà quản lý đánh giá sai lực nhân viên Tại nói phân tích cơng việc sở hầu hết hoạt động QTNNL? PTCV sở hầu hết hoạt động QTNNL: - Qua PTCV xác định khối lượng công việc kỹ cần thiết để thực công việc  Làm để hoạch định NNL - Qua PTCV, xây dựng tiêu chuẩn nhân viên  Là sở để tuyển dụng nhân viên - Qua PTCV, xác định yêu cầu công việc  Xác định mức độ hồn thành cơng việc  Là sở đánh giá lực, thành tích nhân viên - Qua PTCV, xác định yêu cầu độ phức tạp công việc  Là sở để trả lương, trả thưởng nhân viên - Qua PTCV, xác định yêu cầu trình độ kỹ thực công việc  Là sở để xây dựng chương trình đào tạo - Qua PTCV, xác định khối lượng cơng việc, trình tự thực cơng việc, trách nhiệm, quyền hạn người thực công việc  Để phân công công việc hợp lý hơn, tránh trùng lặp, chồng chéo VD: Khi tiến hành đầu tư dự án quán cà phê, xác định công việc cần làm pha chế, làm bánh kia, phục vụ… từ tìm nhân viên có kinh nghiệm phù hợp vị trí Dựa vào mức độ công việc mà trả lương phù hợp Đâu tiêu chuẩn cần thiết để tìm kiếm, thu hút chọn lựa người vị trí lãnh đạo DN? Khái niệm người lãnh đạo DN: Là người phụ trách điều hành DN, có khả tập hợp động viên tập thể cán bên dưới, đặc biệt tập thể quản trị viên, nhân nòng cốt, hành động hiệu mục tiêu DN Các tiêu chuẩn cần thiết để tìm kiếm, thu hút lựa chọn người vào vị trí lãnh đạo DN: - Có tài doanh nghiệp gồm phẩm chất: + Dám chấp nhận rủi ro + Khả nhận biết hội kinh doanh + Tranh thủ hội + Đưa ý tưởng kinh doanh - Có tài quản trị: + Có trình độ chun mơn tương đối có kinh nghiệm nghề nghiệp + Có khả thu hút, tập hợp tập thể lao động nòng cốt DN + Có lĩnh, biết cách quản lý vừa dân chủ vừa kỷ cương, có khả đưa định chủ yếu, cần thiết điều hành DN + Biết tham khảo ý kiến, lắng nghe bên (đặc biệt đội tham mưu kế cận), biết độc lập định theo ý chí cá nhân lợi ích DN - Tương đối đủ sức khỏe cho hoạt động điều hành đảm bảo tính nhạy bén, động Những việc cần tránh việc đánh giá lực thực công việc nhân viên? Những việc cần tránh đánh giá lực thực cv nhân viên: - Tránh định kiến, thành kiến, thiên vị thiếu khách quan, thiếu cơng VD: Dựa vào lực, thành tích nhân viên mà đánh giá cách khách quan cơng bằng, khơng thân khơng thích người ta mà đánh giá sai lực họ - Tránh làm cho nhân viên bi quan lực thực cv VD: Khi nhân viên phạm sai lầm, nên cho họ hội để sửa lại - Tránh đụng chạm đến nhân cách nhược điểm cá nhân không liên quan đến công việc VD: Khi đánh giá lực thực nhân viên, cần họ hồn thành tốt cơng việc được, khơng nên quan tâm đến tính cách thường ngày họ Phân tích lợi ích đánh giá công việc? Những lỗi thường gặp đánh giá công việc? Cho VD minh họa Theo ac, để tránh lỗi cần ý vấn đề gì? a) Lợi ích đánh giá cơng việc: - Đối với DN: + Giúp cho người quản lý có tranh rõ nét, hoàn chỉnh khách quan nhân viên cấp + Là phương tiện khuyến khích người quản lý đưa ý kiến phản hồi cách đầy đủ cần thiết nhân viên cấp dưới, giúp cho nhân viên cấp điều chỉnh kịp thời theo hướng có lợi cho thân cho DN - Đối với nhân viên: + Nếu DN khơng có hệ thống đánh giá cơng việc thức thân cá nhân nhân viên gặp phải nhiề u bất lợi: ⟡ Họ không nhận tiến sai sót cơng việc; ⟡ Họ khơng có hội đánh giá xem xem xét đề bạt hay không; ⟡ Họ không xác định sửa chữa yếu điểm thơng qua đào tạo; ⟡ Và họ có hội trao đổi thơng tin với cấp quản lý b) Những lỗi thường gặp đánh giá công việc: - Lỗi thiên kiến: + Khi đánh giá, người đánh giá có xu hướng dựa vào đặc điểm làm sở đánh giá cho điểm khác + Lỗi thiên kiến xảy thường do: ⟡ Sự phù hợp cá tính, sở thích; ⟡ Ấn tượng bề ⟡ Ấn tượng lực ⟡ Sự đối nghịch người đánh giá nhân viên - Khuynh hướng quân bình chủ nghĩa: + Chuẩn mực công việc không rõ ràng + Người quản lý quan niệm công việc nhân viên trội, tất trung bình + Ngại xếp nhân viên vào loại xuất sắc hay để tránh rủi ro - Quá dễ dãi, khắt khe: + Xu hướng đánh giá cao đánh giá chặt chẽ + Do người đánh giá hay so sánh với thân + Do đánh giá cá nhân thông qua tập thể Tùy theo yêu cầu mức độ xác chi tiết thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình CV khả tài DN, ta sử dụng kết hợp pp thu thập thông tin sau đây: - Pp vấn - Pp trả lời câu hỏi - Pp quan sát Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính xác thơng tin Những thơng tin thu thập để phân tích CV cần kiểm tra lại mức độ xác đầy đủ thơng qua nhân viên thực CV, lãnh đạo DN có trách nhiệm giám sát việc thực Bước 6: Xây dựng mô tả CV tiêu chuẩn CV Trong thực tế, hiểu rõ mối liên hệ vị trí, chức danh DN, ta tiến hành PTCV theo bước sau: Chọn cơng cụ PTCV thích hợp Chọn người chịu trách nhiệm thu thập thông tin Thu thập thơng tin, kiểm tra kết 16 Trình bày nội dung, trình tự trình tuyển dụng? Theo ac, bước tuyển dụng, bước quan trọng nhất? Tại sao? Quá trình tuyển dụng thường tiến hành theo 10 bước sau: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: - Thành lập hội đồng tuyển dụng, - Nghiên cứu kỹ văn bản, quy định pháp luật có liên quan đến tuyển dụng, - Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bớt ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng tiêu chuẩn công việc - Tất hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau Bước 4: Phỏng vấn sơ - Thường kéo dài - 10 phút, nhằm loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn yếu rõ rệt mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm nhằm chọn ứng viên xuất sắc Có nhiều dạng kiểm tra trắc nghiệm như: - Kiểm tra trí thơng minh (IQ) - Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu khéo léo thể lực ứng viên - Trắc nghiệm tâm lý sở thích - Kiểm tra trắc nghiệm thành tích - Kiểm tra thử việc Bước 6: Phỏng vấn lần Nhằm tìm hiểu, đánh giá ứng viên kiến thức, trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, lực đặc điểm cá nhân tướng mạo, tính cách, khả hòa đồng, phẩm chất phù hợp với vị trí cơng việc tuyển dụng Bước 7: Xác minh điều tra Là trình làm sáng tỏ điều chưa rõ ứng viên triển vọng Có thể xác minh thơng qua đồng nghiệp cũ, bạn bè, lãnh đạo cũ, thầy cô giáo, địa phương ứng viên Bước 8: Khám sức khỏe Chỉ tuyển chọn người đủ sức khỏe hồn thành CV giao Bước 9: Ra định tuyển dụng Để nâng cao mức độ xác định tuyển dụng, cơng ty cần làm tổng kết số điểm tiêu chuẩn tất giai đoạn Vấn đề chọn người giỏi nhất, làm việc có hiệu Bước 10: Bố trí cơng việc, định hướng, theo dõi giúp đỡ nhân viên nhằm giúp nhân viên mới: - Hiểu rõ công việc họ phải hoàn thành kỳ vọng DN họ - Cảm thấy chào đón, đánh giá cao - Sớm hòa nhập với tổ chức nhanh chóng thực CV trơi chảy  Trong bước trên, bước quan trọng, nhiên bước "Ra định tuyển dụng" quan trọng tuyển không người gây thiệt hại nhiều sau cho DN 17 Theo bạn, làm để nâng cao hiệu đánh giá nhân viên? Để nâng cao hiệu đánh giá nhân viên, nhà quản trị cần: - Tuân thủ nguyên tắc việc đánh giá: + Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, cụ thể, hợp lý đo lường + Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, phổ biến công khai, cụ thể + Người thực đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực VD: Nhân viên trễ lần bị cảnh cáo, lần lập biên bản, lần bị đuổi việc - Làm cho nhân viên thấy việc đánh giá thực CV cần thiết quyền lợi họ để họ tích cực, chủ động tham gia vào trình đánh giá - Định công tác đánh giá nhân viên, thông báo kết đánh giá, kịp thời khen thưởng người tốt có biện pháp giúp đỡ người yếu VD: DN tổ chức đánh giá nhân viên định kỳ tháng lần, để kịp thời khen thưởng người hoàn thành tốt nhiệm vụ khiển trách người làm chưa tốt - Thể quan tâm nhân viên, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng họ CV nhằm đạt trí cao lãnh đạo nhân viên mục tiêu DN, trách nhiệm, quyền lợi tiêu chuẩn thực CV VD: Lãnh đạo quan tâm đến đời sống nhân viên, có buổi thăm hỏi để tạo gắn kết hơn, từ nhà lãnh đạo hiểu nhân viên hơn, làm tăng xác đánh giá nhân viên 18 Đối với DN gặp khó khăn, theo ac nên chọn loại hình đào tạo phù hợp hiệu nhất? Loại hình đào tạo giai đoạn DN gặp khó khăn: ⟡ Đào tạo chỗ, ngắn hạn; Với công ty gặp khó khăn, có nguồn ngân sách hạn hẹp, có nhiều hình thức để đào tạo phát triển nhân viên Đào tạo chỗ, hình thức học từ cơng việc ví dụ Với hình thức này, nhân viên học ứng dụng kiến thức vừa học vào công việc cách hiệu Hay đơn giản hơn, việc phát triển chun mơn thực qua khóa học 15 phút trường hợp Marriott Các nhân viên khách sạn tham gia khóa học ngắn ngày trước bắt đầu làm việc Giảng viên thường cán quản lý khách sạn ⟡ Đào tạo theo hình thức kèm cặp, vừa học vừa làm (vì tiết kiệm chi phí đào tạo) Kèm cặp chỗ hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người vào nghề có trình độ lành nghề thấp (người học) Q trình đào tạo diễn nơi làm việc VD: Người nhân viên vào làm nhân viên cũ cty hướng dẫn cầm tay việc trường hợp công ty Pouchen 19 Phân tích ngun nhân dẫn đến đào tạo khơng hiệu Theo ac, để công tác đào tạo mang lại hiệu cao DN cần quan tâm đến vấn đề gì? ⟡ Những nguyên nhân dẫn đến đào tạo không hiệu quả: - Người học nhận thấy kiến thức không phù hợp thực tế - Do thái độ người học - không sẵn sàng tiếp nhận kiến thức - Họ không hiểu hết nội dung đào tạo - Thiếu khả chuyển hóa thơng tin từ đào tạo vào tình hình cơng việc thực tế - Thiếu lòng tự tin để sử dụng kiến thức đào tạo vào CV - Người đào tạo khơng thể vượt ngồi hành vi cố hữu thành thói quen Khơng muốn thời gian, công sức để thay đổi phương thức cũ sang phương thức - Áp lực công việc thiếu ủng hộ cấp ⟡ Để công tác đào tạo mang lại hiệu cao DN cần quan tâm đến vấn đề: Những kiến thức đào tạo phải phù hợp với lực nhân viên, thái độ học tích cực, người trực tiếp giảng dạy phải có chun mơn, có khả truyền tải xúc tích, ngắn gọn, lượng kiến thức vừa đủ không tải hiệu đào tạo mang lại cao VD: DN muốn đào tạo nhân viên giỏi cần cung cấp kiến thức đào tạo phù hợp với nhân viên 20 Phân tích ưu, nhược điểm hình thức đào tạo cơng việc (OJT) hình thức đào ngồi cơng việc (OFF – JT) Cho ví dụ vị trí cần đào tạo, nêu hình thức đào tạo phù hợp? Tại sao? Đào tạo cơng Đào tạo ngồi cơng việc (OJT) việc (OFF – JT) - Giải vấn - Cùng lúc thực thi đề phát sinh công việc đào tạo thống tác thực tế cho nhiều nhân viên - Dễ thực - Nhân viên - Có thể thúc đẩy quan chuyên tâm vào học tập hệ hợp tác cấp - Người đào tạo có tâm cấp lý cạnh tranh lẫn - Nhân viên q trình đào tạo, vừa đào tạo vừa làm từ nâng cao việc Ưu điểm hiệu đào tạo - Chi phí đào tạo tương đối thấp - Có thể đào tạo VD: Nhân viên IT đối tượng vào Người nhân viên tình hình thực tế phát triển trung nhân viên tâm đào tạo bên VD: Nhân viên sx - nhà máy, công ty Người nhân viên phát triển sở làm việc, nhà máy, công ty - Lãnh đạo giỏi chưa - Chi phí đào tạo tương Nhược điểm giáo viên giỏi đối cao - Phương thức đào tạo làm giảm thời - Có lúc cơng việc gian cơng tác nhân đào tạo khơng đồng thời viên phát sinh trọng mâu thuẫn với công việc - Những cán lãnh đạo có phạm vi quản lý q - Nội dung đào tạo có lớn khơng thể hướng thể xa rời công việc, kết dẫn cho tất nhân đào tạo không kịp viên đưa vào ứng dụng cơng việc 21 Phân tích ưu, nhược điểm phương pháp đào tạo? Nếu cán phụ trách công tác đào tạo, bạn chọn phương pháp đào tạo nào? Tùy theo khả tài tình hình hoạt động thực tế DN, sử dụng PP đào tạo phổ biến sau: - Đào tạo DN (nơi làm việc) - Đào tạo DN (ngoài nơi làm việc) Ưu điểm Nhược điểm a) Đào tạo DN (on - Đơn giản, dễ tổ chức, - Người hướng dẫn the JobTraining) Là đào tạo thường khơng có kinh hình thức đào tạo nhân lúc nhiều người nghiệm sư phạm nên viên cách thức thực - Chi phí thấp, khơng khơng hướng dẫn theo CV trình phải tổ chức lớp học, trình tự khoa học, đôi làm việc, bao gồm: không cần đội ngũ cán gây ảnh hưởng a.1) Kèm cặp, hướng giảng dạy riêng dẫn chỗ: thói quen xấu, - Trong q trình đào thiếu khoa học cho học tạo, học viên đồng thời viên tạo sp, dễ - Người hướng dẫn dàng nắm bắt cách khơng nhiệt tình thức giải vấn đề dẫn tất kỹ năng, kinh thực tế nhanh chóng nghiệm cho học viên nhận ý kiến phản cảm thấy học viên hồi kết đào tạo mối nguy hiểm - Chủ động thời gian họ a.2) Luân phiên thay - Học viên đào tạo - Nếu nhân viên thường đổi công việc: nhiều kỹ năng, dễ dàng bị luân chuyển CV, Học viên luân thích ứng với thiếu chuyên sâu phiên chuyển từ phận CV khác nhau, tạo nghề nghiệp sang phận khác, chủ động bố trí từ phân xưởng sang CV, xếp tổ chức phân xưởng khác để có - Giúp học viên kiểm thể học hỏi nhiều tra, phát điểm kỹ nghề nghiệp mạnh, yếu khác cách thức có kế hoạch đầu tư phát phối hợp đồng CV triển nghề nghiệp phù DN Pp hợp áp dụng để đào tạo quản trị gia, cán chuyên môn công nhân kỹ thuật b) Đào tạo DN - Giúp nhân viên tiếp - Phần lớn tình (off the JobTraining) cận nhanh với CV đưa vào Là gửi người cần hạn chế sai sót xảy học viên đào tạo đến sở đào - Giúp nhân viên xử lý thụ động với tình tạo để tham gia khóa nhạy bén với cơng việc học dài hạn ngắn hàng ngày - Sử dụng - Người hướng dẫn phải hạn, cho tham vấn đề DN có chuẩn bị tình kỹ quan đơn vị khác thể gặp phải, sẵn sàng lưỡng, đưa thảo luận ngồi nước, nhóm trước đưa gồm phương pháp đương đầu với rắc vấn đề thảo luận sau: rối kinh doanh lớp Mất nhiều thời gian - Pp nghiên cứu tình - Tạo khả lớn cho việc chuẩn bị tình trò chơi quản trị: để thu hút người Là mơ tình tham gia phát triển - Các giải pháp học kinh doanh, quản quan điểm khác viên đưa đơn đề định trị hành điệu rập khn, - Pp hội thảo: Pp đào tạo - Pp Trò chơi, Phương khơng thể phong phú kết hợp với trường Đại pháp nghiên cứu tình thực tế học theo dạng gửi học thú vị, hấp thương trường viên tham gia khóa dẫn thực tập - Đôi làm cho thực học ngắn hạn, viên tính sinh động tập viên cảm thấy lãng chuyên đề quản trị, thực tính cạnh phí thời gian điều hành DN… tranh giúp - Đòi hỏi người hướng trường Đại học tổ chức phát triển khả thủ dẫn phải có am hiểu - Pp nhập vai (đóng lĩnh, khả hợp tác, sâu sắc chuyên môn, kịch): Pp huấn luyện theo làm việc tập thể kinh nghiệm thực tế, có mơ hình mẫu sử - Giúp thực tập viên truyền đạt rõ rang dụng để huấn luyện quản phát triển khả giải trị gia cấp vấn đề nhân viên phải tập trung đến yêu cầu đề chiến lược, hoạch định sách đơn giản đưa định - Giúp cho học viên cọ xát nhiều vấn đề thực tế - Việc tham gia nhập vai thường dẫn đến thảo luận, tranh cãi thành viên tham gia, giúp học viên tham gia nhìn nhận vấn đề nhiều khía cạnh khác a) Đào tạo DN (on the JobTraining) Là hình thức đào tạo nhân viên cách thức thực CV trình làm việc, bao gồm: a.1) Kèm cặp, hướng dẫn chỗ: Ưu điểm: - Đơn giản, dễ tổ chức, đào tạo lúc nhiều người - Chi phí thấp, khơng phải tổ chức lớp học, không cần đội ngũ cán giảng dạy riêng - Trong trình đào tạo, học viên đồng thời tạo sp, dễ dàng nắm bắt cách thức giải vấn đề thực tế nhanh chóng nhận ý kiến phản hồi kết đào tạo - Chủ động thời gian Nhược điểm: - Người hướng dẫn thường khơng có kinh nghiệm sư phạm nên khơng hướng dẫn theo trình tự khoa học, đơi gây ảnh hưởng thói quen xấu, thiếu khoa học cho học viên - Người hướng dẫn khơng nhiệt tình dẫn tất kỹ năng, kinh nghiệm cho học viên cảm thấy học viên mối nguy hiểm họ a.2) Luân phiên thay đổi công việc: Học viên luân phiên chuyển từ phận sang phận khác, từ phân xưởng sang phân xưởng khác để học hỏi nhiều kỹ nghề nghiệp khác cách thức phối hợp đồng CV DN Pp áp dụng để đào tạo quản trị gia, cán chuyên môn công nhân kỹ thuật Ưu điểm: - Học viên đào tạo nhiều kỹ năng, dễ dàng thích ứng với CV khác nhau, tạo chủ động bố trí CV, xếp tổ chức - Giúp học viên kiểm tra, phát điểm mạnh, yếu có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp Nhược điểm: - Nếu nhân viên thường bị luân chuyển CV, thiếu chuyên sâu nghề nghiệp b) Đào tạo DN (off the JobTraining) Là gửi người cần đào tạo đến sở đào tạo để tham gia khóa học dài hạn ngắn hạn, cho tham quan đơn vị khác nước, gồm phương pháp sau: - Pp nghiên cứu tình trò chơi quản trị: Là mơ tình kinh doanh, quản trị hành - Pp hội thảo: Pp đào tạo kết hợp với trường Đại học theo dạng gửi học viên tham gia khóa học ngắn hạn, chuyên đề quản trị, điều hành DN… trường Đại học tổ chức - Pp nhập vai (đóng kịch): Pp huấn luyện theo mơ hình mẫu sử dụng để huấn luyện quản trị gia cấp nhân viên Ưu điểm: - Giúp nhân viên tiếp cận nhanh với CV hạn chế sai sót - Giúp nhân viên xử lý nhạy bén với công việc hàng ngày - Sử dụng vấn đề DN gặp phải, sẵn sàng đương đầu với rắc rối kinh doanh - Tạo khả lớn để thu hút người tham gia phát triển quan điểm khác đề định - Pp Trò chơi, Phương pháp nghiên cứu tình thú vị, hấp dẫn thực tập viên tính sinh động thực tính cạnh tranh giúp phát triển khả thủ lĩnh, khả hợp tác, làm việc tập thể - Giúp thực tập viên phát triển khả giải vấn đề phải tập trung đến yêu cầu đề chiến lược, hoạch định sách đơn giản đưa định - Giúp cho học viên cọ xát nhiều vấn đề thực tế - Việc tham gia nhập vai thường dẫn đến thảo luận, tranh cãi thành viên tham gia, giúp học viên tham gia nhìn nhận vấn đề nhiều khía cạnh khác Nhược điểm: - Phần lớn tình đưa vào xảy học viên thụ động với tình - Người hướng dẫn phải chuẩn bị tình kỹ lưỡng, đưa thảo luận nhóm trước đưa vấn đề thảo luận lớp Mất nhiều thời gian cho việc chuẩn bị tình - Các giải pháp học viên đưa đơn điệu rập khn, phong phú thực tế thương trường - Đôi làm cho thực tập viên cảm thấy lãng phí thời gian - Đòi hỏi người hướng dẫn phải có am hiểu sâu sắc chun mơn, kinh nghiệm thực tế, có truyền đạt rõ rang ... trí sử dụng, bố trí nhân viên vào vị trí thích hợp với khả chun mơn để nhân viên hồn thành cơng việc tốt + quản lý trì nguồn nhân lực, giúp cho nhà quản lý thuyên chuyển nhân viên từ chỗ thừa... cho người quản lý có tranh rõ nét, hoàn chỉnh khách quan nhân viên cấp + Là phương tiện khuyến khích người quản lý đưa ý kiến phản hồi cách đầy đủ cần thiết nhân viên cấp dưới, giúp cho nhân viên... sách đề bạt, đề cử nhân viên giỏi lên cấp quản lý cao thu hút nhân tài với DN 12 Theo ac, việc đánh giá lực thực nhân viên có tác dụng cụ thể đến phấn đấu, hồn thành cơng việc nhân viên? Những