SO SÁNH MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG GIỮA VIỆT NAM, SINGAPORE VÀ INDONESIA

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ HỌC PHẦN: NGUYÊN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG SO SÁNH MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG GIỮA VIỆT NAM, SINGAPORE VÀ INDONESIA MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Phương pháp nghiên cứu 1 4. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu 1 PHẦN NỘI DUNG 2 CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2 1. Khái quát chung về quan hệ lao động 2 1.a. Theo chủ thể 3 1.b. Theo nội dung 3 1.c. Theo cấp độ 3 2. Các mô hình lý thuyết 3 2.a. Mô hình cổ điển của Dunlop 3 2.b. Mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan và các cộng sự 4 2.c. Mô hình tác động tương hỗ của Petit 5 3. Khái lược về một số mô hình thực tiễn điển hình về quan hệ lao động 7 CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở 3 NƯỚC 8 1. Mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam 8 1.a. Đặc điểm của quan hệ lao động tại Việt Nam 8 1.b. Khuôn khổ luật pháp về quan hệ lao động 9 1.c. Các thiết chế trong quan hệ lao động ở Việt Nam 11 2. Mô hình quan hệ lao động ở Singapore 13 2.a. Đặc điểm và quá trình phát triển quan hệ lao động 13 2.b. Khuôn khổ luật pháp về quan hệ lao động 14 2.c. Các thiết chế trong quan hệ lao động ở Singapore 15 3. Mô hình quan hệ lao động ở Indonesia 17 3.a. Đặc điểm và quá trình phát triển của quan hệ lao động ở Indonesia 17 3.b. Khuôn khổ luật pháp quan hệ lao động 18 3.c. Các thiết chế quan hệ lao động ở Indonesia 18 4. So sánh mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam so với Singapore và Indonesia 20 4.a. Ưu điểm 20 4.b. Nhược điểm 21 CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP 23 PHẦN KẾT LUẬN 24 Tài liệu tham khảo…………..…………………………………………………………..25

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CS2) KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Mã lớp: ĐH17NL2 Số báo danh: 026 Mã số sinh viên Họ tên: Lê Thị Thuỳ Dương 1753404040625 TIỂU LUẬN CUỐI KỲ HỌC PHẦN: NGUYÊN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG GV: ThS CHÂU HOÀI BÃO SO SÁNH MƠ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG GIỮA VIỆT NAM, SINGAPORE VÀ INDONESIA Giám khảo (Ký ghi rõ họ tên) ĐIỂM SỐ ĐIỂM CHỮ Giám khảo (Ký ghi rõ họ tên) TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG 12 NĂM 2019 MỤC LỤC ………… ………………………………………………………… 25 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Mỗi kinh tế hình thành nên hệ thống quan hệ lao động (QHLĐ) phù hợp với kinh tế Thực tiễn giới cho thấy hệ thống quan hệ lao động nước xây dựng nguyên tắc chung mang tính phổ quát, hệ thống quan hệ lao động nước lại xây dựng theo mơ hình riêng phù hợp với điều kiện, đặc điểm riêng quốc gia, kinh tế Nhưng nguyên tắc, hệ thống quan hệ lao động hình thành Việt Nam mức sơ khai, thiếu nhiều cấu phần quan trọng đặc biệt nhiều cấu phần xác định mặt luật pháp lại chưa phù hợp với thực tiễn Chính vậy, việc so sánh với nước có mơ hình quan hệ lao động phát triển để từ tìm ưu nhược điểm mơ hình quan hệ Việt Nam để đưa giải pháp giúp cho mơ hình quan hệ lao động Việt Nam hoàn thiện hơn, giúp cho quan hệ lao động Việt Nam phát triển Đó lý mà em chọn đề tài “So sánh mơ hình quan hệ lao động Việt Nam, Singapore Indonesia” Mục tiêu nghiên cứu: Nhằm làm rõ đề tài nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp tìm hiểu tài liệu, phân tích đánh giá đề tài Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Mơ hình quan hệ lao động Việt Nam, Singapore, Indonesia - Phạm vi nghiên cứu: Việt Nam, Singapore, Indonesia PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT Khái quát chung quan hệ lao động Quan hệ lao động (QHLĐ) quan hệ người lao động (NLĐ), tập thể NLĐ với người sử dụng lao động (NSDLĐ) tổ chức đại diện NSDLĐ, xác lập sở pháp luật lao động bao gồm tiêu chuẩn lao động, chế xác lập vận hành QHLĐ, thiết chế giải tranh chấp lao động, vai trò bên QHLĐ Theo Bộ luật Lao động, QHLĐ quan hệ xã hội phát sinh việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương NLĐ NSDLĐ Quan hệ lao động nhiều chủ thể tương tác với nhau, gồm: NLĐ tổ chức đại diện NLĐ, NSDLĐ tổ chức đại diện NSDLĐ, quan nhà nước Các chủ thể QHLĐ tương tác thông qua chế tham vấn, đối thoại, thương lượng tạo thành chế vận hành QHLĐ Trong có chế hai bên (NLĐ, đại diện NLĐ với NSDLĐ; đại diện NLĐ với đại diện NSDLĐ) chế ba bên (Nhà nước - đại diện NSDLĐ - đại diện NLĐ) - Cơ chế ba bên hình thành sở tương tác Chính phủ với tổ chức đại diện NLĐ tổ chức đại diện NSDLĐ, Chính phủ có vai trị việc tham vấn ý kiến bên vấn đề liên quan đến việc xây dựng, ban hành sách pháp luật QHLĐ; đối thoại để giải vướng mắc hỗ trợ bên việc triển khai thực quy định pháp luật lao động, xây dựng QHLĐ hài hòa Cơ chế ba bên hình thành cấp quốc gia cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương - Cơ chế hai bên hình thành sở tương tác NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ động phạm vi doanh nghiệp tổ chức đại diện NLĐ với tổ chức đại diện NSDLĐ phạm vi ngành thông qua chế đối thoại, thương lượng, thỏa thuận để giải vấn đề liên quan đến quyền lợi ích hai bên, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến Quan hệ lao động phân loại theo tiêu chí sau: 1.a Theo chủ thể - Quan hệ lao động cá nhân cá nhân NLĐ với NSDLĐ QHLĐ tập thể đại diện tập thể NLĐ NSDLĐ (quan hệ hai bên) - Quan hệ đại diện NLĐ với đại diện NSDLĐ với nhà nước (quan hệ ba bên) 1.b Theo nội dung QHLĐ có quan hệ việc làm, tiền lương, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất, quyền nghĩa vụ bên, quan hệ trình GQTCLĐ 1.c Theo cấp độ QHLĐ cấp quốc gia, cấp địa phương, cấp ngành cấp doanh nghiệp: - Trong phạm vi quốc gia quan hệ Chính phủ, tổ chức đại diện NLĐ tổ chức đại diện NSDLĐ Trung ương - Ở cấp địa phương quan hệ quan quản lý nhà nước địa phương với tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ địa phương - Ở cấp ngành doanh nghiệp quan hệ tổ chức đại diện NLĐ (công đồn ngành cơng đồn sở) với tổ chức đại diện NSDLĐ ngành NSDLĐ doanh nghiệp Các mơ hình lý thuyết 2.a Mơ hình cổ điển Dunlop Mơ hình cổ điển Dunlop biểu diễn sau : Các chủ thể Nhà nước, người sử dụng lao động người lao động Hệ tư tưởng Các ý tưởng hệ thống giá trị chung chia họ Môi trường -Công nghệ -Kinh tế -Ngân sách -Chính trị -Quy tắc nội dung -Quy tắc thủ tục Dunlop nhà kinh tế học người Mỹ, giới biết đến ông với tư cách lớp người nghiên cứu lý thuyết quan hệ lao động Năm 1958, ơng đưa mơ hình quan hệ lao động với đặc trăng chủ thể tương tác với hệ tư tưởng chung, làm sở cững cho thương lượng tập thể, giải êm thấm tất vấn đề phát sinh bên tham gia hệ thống, khơng có tranh chấp lao động xảy Hệ thống quan hệ lao động theo mơ hình ơng đưa hoạt đơng mơi trường/bối cảnh gồm trình độ khoa học cơng nghệ, tình hình kinh tế, thị trường, tình hình trị ngân sách doanh nghiệp Đầu hệ thống hệ quy tắc nội dung thủ tục, làm sở cho việc giải vấn đề có liên quan 2.b Mơ hình lựa chọn chiến lược Kochan cộng Kochan cộng (người Mỹ) dày công nghiên cứu công bố lý thuyết mơ hình lựa chọn chiến lược vào năm 1984 tác phẩm “Sự lựa chọn chiến lược lý thuyết quan hệ chủ – thợ” Trên sở xem xét lại mơ ình cổ điển Dunlop trước 26 năm, ơng chứng minh thực tiễn có nhiều thay đổi mơ hình cổ điển khơng cịn phù hợp để giải ; đồng thời ông cho đến lúc phải ý nhiều đến chiến lược quan hệ lao động coi chuyệ sống doanh nghiệp Các chiến lược ông đưa gồm: - Duy trì tình trạng khơng có cơng đoàn người lao động; -Chấp nhận tồn thajncuar cơng đồn người lao động hạn chế ảnh hưởng quyền lực cơng đồn; - Coi cơng đồn đối tác, yếu tố tích cực cho hoạt động doanh nghiệp Những yếu tố bên (điều kiện trị, pháp luật, điều kiện kinh tế – xã hội, sức mạnh tổ chức công đoàn) yếu tố bên (triết lý quản lý hay giá trị người lãnh đạo, tỷ lệ đồn viên cơng đồn, mức động tập trung thương lượng tập thể) coi yếu tố định việc lựa chọn trì chiến lược mà ông đưa Tương ứng với chiến lực đưa ra, ông sách tương ứng Như vậy, khác với mơ hình cổ điển Dunlop – mơ hình gắn với đề cao thương lượng tập thể, hài hịa,lợi ích chủ thể tham gia hệ thông quan hệ lao động (dường khơng có tranh chấp), mơ hình chiến lược có linh hoạt cao có khả thích ứng với tình thực tiễn chấp nhận hồn cảnh định có tranh chấp bên Mơ hình lựa chọn chiến lược Kochan cộng biểu diễn sau: Các u tố bên ngồi Điều kiện trị pháp luật Điều kiện kinh tế xã hội Thế lực tổ chức cơng đồn Các u tố bên Triết lý quản lý hay giá trị người lãnh đạo Tỷ lệ đồn viên cơng đồn Cấp thương lượng tập thể (tập trung hay phân tán) 2.c Chiến lược quan hệ lao động Mục tiêu, phương tiện Các phương án Khơng có cơng đồn Tìm cách làm suy yếu tối thiểu quyền lực cơng đồn Chấp nhận coi cơng đồn yếu tố tích cực hoạt động doanh nghiệp Mơ hình tác động tương hỗ Petit Petit giao sư tiếng Canada lĩnh vực nghiên cứu giảng daỵ quản trị nhân quan hệ lao động Trong sách Các quan hệ lao động xuất năm 1985 ông đưa mơ hình quan hệ lao động ơng so với hai mơ hình đề cập nhấn mạnh tác động tương hỗ thành phần cảu hệ thống quan hệ lao động Trong đó, yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi (chính trị, kinh tế, pháp luật, xã hội, vật chất, công nghệ…) tác động đến hoạt động diễn quan hệ lao động (thương lượng tập thể, tự hịa giải, trung gian hịa giải, tranh chấp, đình cơng, bế xưởng, phân xử mâu thuẫn, giải khiếu nại, liên hệ với người lao động hay đồn viên cơng đồn), từ dẫn đến kết định (sự thảo mãn bên, khơng khí nơi làm việc, điều kiện làm việc, hiệu suất làm việc, hiệu suất hoạt động, công bằng) Đến lượt nó, kết tạo từ việc thiết lập vận hành quan hệ lao động lại tác động trở lại môi trường, tác động đến yếu tố đầu vào (các quy định pháp luật, nguồi phương tiện bên có, vấn đề cần giải quyết, tương quan quyền lực chủ thể) hoạt động quan hệ lao động Mơ hình tác động tương hỗ Petit biểu diễn sau Mơi trường bên ngồi -Kinh tế -Cơng nghệ -Vật chất -Chính trị… Mơi trường bên -Trình độ cơng nghệ -Khả sinh lợi -Đặc điểm lao động -Tính chất cơng việc -Thế lực cơng đồn… Đầu vào Các hoạt động Đầu -Các quy định pháp lý -Nguồn phương tiện bên có -Các vấn đề cần giải -Tương quan quyền lực chủ thể -Thương lượng tập thể -Tự hoà giải -Trung gian hồ giải -Tranh chấp, đình cơng, bế xưởng -Phân xử mâu thuẩn -Sự thỗ mãn bên -Khơng khí hồ bình hay căng thẳng nơi làm việc -Các điều kiện làm việc đặc biệt -Hiệu suất làm việc Khái lược số mơ hình thực tiễn điển hình quan hệ lao động - Mơ hình quan hệ lao động làm chủ tập thể (khối xã hội chủ nghĩa cũ): Khơng có quan hệ chủ thợ Quan hệ lao động quan hệ người với người trình sản xuất, người bình đẳng làm chủ tư liệu sản xuất - Mơ hình quan hệ lao động kiểu tinh thần phường hội Nhật Bản: Tồn quan hệ chủ- thợ quan hệ bị chi phối mạnh tính cộng đồng người Nhật Do đó, quan hệ chủ - thợ mối quan hệ dựa tinh thần hợp tác gắn bó lợi ích lâu dài Ba trụ cột quan hệ lao động Nhật : Chính sách tuyển dụng lao động suốt đời, trả lương theo thâm niên doanh nghiệp cơng đồn Thực tế, Nhật có nhiều tổ chức cơng đồn khác doanh nghiệp cơng đồn khuyến khích hoạt động - Mơ hình quan hệ lao động mang tính cá nhân: Mơ hình phổ biến diễn thời gian dài nước Châu Âu Mỹ thị trường lao động phát triển Theo đó,người lao động quan tâm đề cao đến lợi ích cá nhân Người lao động thiếu liên kết để trở thành nhóm lợi ích lớn Do “lợi người sau” nên trình phát triển thị trường lao động nước có kinh tế chuyển đổi5 diễn nhanh Do đó, mơ hình tồn thời gian ngắn vào giai đoạn q trình cơng nghiệp hóa hay trình chuyển đổi kinh tế số quốc gia Trung Quốc, Việt Nam nước Đông Âu thuộc phe xã hội Chủ nghĩa cũ - Mơ hình quan hệ lao động ngành: Mơ hình tồn nước có kinh tế thị trường phát triển Tại đó, người lao động ngành có điều kiện để liên kết thành tập đồn lợi ích lớn dự lãnh đạo cơng đồn ngành Sự liên kết trở thành xu hướng phổ biến Kèm theo đó, sức mạnh đàm phán áp lực người lao động phía người sử dụng lao động lớn Khi đó, người lao động có khuynh hướng gia tăng hành động tập thể như: gia nhập cơng đồn ngành, thương lượng lao động tập thể ngành, đình cơng tồn ngành… Trong mơ hình này, cơng đồn giới chủ tự liên kết để hình thành nên tập đồn lợi ích lớn, độc lập với nhà nước Quan hệ bà chủ thể cơng đồn, giới chủ phủ bình đẳng Tuy nhiên, nhược điểm thường xảy xung đột quy mô lớn trực tiếp gây bất ổn trị lợi ích quốc gia - Mơ hình quan hệ lao động kiểu điều phối tổng thể Mơ hình tồn Các nước có kinh tế thị trường với vai trò điều tiết chặt chẽ phủ (Trung Quốc Việt Nam) Trong mơ hình này, cấp doanh nghiệp, người lao động người sử dụng lao động tương đối độc lập với Ở cấp quốc gia, toàn thể người lao động liên kết tổ chức cơng đồn thống Nhà nước hậu thuẫn Trong khi, người sử dụng lao 10 động liên kết để hình thành số hiệp hội theo cho phép phủ Do vậy, cấp doanh nghiệp, mối quan hệ tổ chức đại diện người lao động người sử dụng lao động chịu lãnh đạo thống điều phối chặt chẽ Chính phủ trung tâm điều phối tổng thể CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở NƯỚC Mơ hình quan hệ lao động Việt Nam 1.a Đặc điểm quan hệ lao động Việt Nam Ở nước ta, kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa phát triển sở kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp mà thời kỳ dài quan hệ kinh tế, quan hệ xã hội, quan hệ lao động điều chỉnh phương pháp mệnh lệnh – phục tùng, vậy, vấn đề việc làm, tiền lương, phúc lợi… Nhà nước bao cấp toàn Nên nhiều người sống làm việc thời kỳ khơng lạ lẫm với quan niệm coi lao động giá trị xã hội tinh thần cao nhất, phi thị trường, thoát trao đổi vật chất Từ đất nước chuyển sang thời kỳ đổi mới, lao động khơng thể nằm bên ngồi quan hệ thị trường Hơn nữa, mơ hình kinh tế thị trường nước ta kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Tất điều tạo nét đặc trưng quan hệ lao động Việt Nam Với khái niệm thấy, quan hệ lao động có đặc điểm sau: Thứ nhất, chủ thể quan hệ lao động người lao động (NLĐ) người sử dụng lao động (NSDLĐ) Theo quy định khoản Điều Bộ luật Lao động năm 2012 NLĐ người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, trả lương chịu quản lý, điều hành NSDLĐ Tại khoản Điều Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: NSDLĐ doanh nghiệp, quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; cá nhân phải có lực hành vi dân đầy đủ Thứ hai, quan hệ lao động, NLĐ phụ thuộc vào NSDLĐ Cụ thể: Về mặt pháp lý, NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý trình lao động NLĐ NLĐ phải tuân thủ Bởi NSDLĐ người có quyền sở hữu tài sản mà yếu tố cấu thành nên 15 động cá nhân Tỷ lệ vụ án Tòa sơ thẩm xét xử phải cải sửa tương đối cao, nhiều vụ án bị kéo dài Thiết chế tham vấn hỗ trợ Cơ chế thiết chế tham vấn, hỗ trợ bao gồm đối thoại xã hội, tham vấn thương lượng nội dung Việt Nam Quy định pháp lý vấn đề cịn thiên hình thức; chế ba bên (Nhà nước - Cơng đồn người sử dụng lao động) quan hệ lao động chưa tổ chức vận hành theo phát triển chế thị trường định hướng XHCN Mơ hình quan hệ lao động Singapore 2.a Đặc điểm trình phát triển quan hệ lao động Quan hệ lao động Singapore vận hành dựa quan niệm bên cần phải hợp tác với để nâng cao suất lao động, tăng cường khả cạnh tranh đạt mức tăng trưởng kinh tế kinh doanh mà họ cho có lợi cho tất bên có liên quan Triết lý phát triển bên có liên quan thống để đạt tăng trưởng kinh tế tạo nhiều hội việc làm, ba bên phải hợp tác hình thành mối quan hệ quản lý lao động cách chặt chẽ để tạo môi trường đầu tư thơng thống hấp dẫn đầu tư nước ngồi Với triết lý này, cơng đồn người lao động khuyến khích phối hợp với với hình thức quản lý theo nhóm cấp cơng ty Cách tiếp cận Singapore quan hệ lao động có khác biệt nhiều so với nước khác Trong Chính phủ nhiều nước hạn chế vai trị quan hệ lao động đưa khuôn khổ pháp lý áp dụng nguyên tắc “không can thiệp” vào quan hệ hai bên quan hệ lao động Chính phủ Singapore lại chọn cách tiếp cận Chính phủ đóng vai trò quan trọng quan hệ lao động, đặc biệt việc thúc đẩy hợp tác ba bên người lao động, người sử dụng lao động Chính phủ 2.b Khn khổ luật pháp quan hệ lao động Ba văn luật pháp quan trọng liên quan tới quan hệ lao động Singapore Luật Việc làm, Luật Quan hệ lao động Luật Cơng đồn Luật Việc làm quy định điều kiện việc làm nêu rõ quyền nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động Luật loại bỏ điều khoản 16 lỗi thời sắc lệnh lao động trước đó, vốn vơ tình khuyến khích phúc lợi q mức vô kỷ luật người lao động thay vào điều khoản nhằm hạn chế lạm dụng bên quan hệ lao động hướng tới việc tạo suất cao Luật Việc làm quy định quyền người lao động gia nhập tổ chức cơng đồn Luật Quan hệ lao động xây dựng tảng hợp lý cho quan hệ lao động cách đưa khác biệt chức người quản lý cơng đồn, cân quyền lợi hai bên Theo quy định luật, tất vấn đề thăng tiến, chuyển công tác, thuê nhân công hay giãn công, đuổi việc phân công công tác nội dung thương lượng, Việc loại bỏ nội dung khỏi phạm vi thương lượng tập thể chủ yếu vấn đề thường nguồn gốc tranh chấp dẫn đến xung đột quản lý lao động doanh nghiệp Luật bao gồm điều khoản cấm người sử dụng lao động có hành động cố tình cản trở người lao động tham gia cơng đồn Luật Quan hệ lao động quy định thủ tục đại diện cho người lao động tổ chức cơng đồn Các điều khoản bao gồm việc thông báo cho người sử dụng lao động tiến hành bỏ phiếu kín người lao động để khẳng định cơng đồn thực lựa chọn bầu để đại diện cho người lao động doanh nghiệp Luật Cơng đồn Singapore thể triết lý tính tương đồng mục đích tính tương hỗ quyền lợi người lao động người sử dụng lao động Luật đưa điều khoản xác định phương thức tương tác công khai, minh bạch hai bên quan hệ lao động để hài hịa lợi ích người lao động người sử dụng lao động, thúc đẩy việc xây dựng quan hệ hợp tác người lao động người sử dụng lao động, cải thiện điều kiện lao động, công nhận tăng cường vị thể kinh tế-xã hội người lao động, người lao động ủng hộ việc tăng suất lao động, lợi ích người lao động, người sử dụng lao động lợi ích kinh tế Singapore 2.c Các thiết chế quan hệ lao động Singapore Để thực chế ba bên, bên có liên quan đến chế Tòa trọng tài quan hệ lao động (Industrial Arbitration Court) có chức đưa phán quyết, công nhận 17 đăng ký thỏa ước lao động tập thể, giải tranh chấp vấn đề phát sinh q trình thực thỏa ước, trung gian hịa giải, cung cấp dịch vụ tư vấn vấn đề liên quan tới quan hệ lao động, Ủy ban suất quốc gia (National Productivity Board), Hội đồng quốc gia tiền lương (National Wages Council) thành lập Các quan có chức giải quyết, xây dựng thực sách xem xét theo quan điểm quan tâm ba bên Trên sở tham gia trí ba bên, biện pháp sách hình thành bên liên quan nhận chấp nhận cao thực nhanh chóng hiệu Ngồi chế “cứng” nói trên, ngun tắc ba bên cịn áp dụng việc hình thành loạt Ủy ban (Hội đồng) hay nhóm làm việc theo chế “mềm” Các chế “ mềm ” khác Singapore - Ủy ban ba bên cải cách tiền lương (Wage Refom) thành lập năm 1986 để nghiên cứu làm hệ thống tiền lương Singapore trở nên linh hoạt ; - Ủy ban ba bên xem xét lại hệ thống lương linh hoạt , năm 1993 ; - Ủy ban ba bên đánh giá đạo luật việc làm ( Employment Act Review ), 1995 để đánh giá điều khoản luật việc làm để đưa khuyến nghị sách việc làm đáp ứng thay đổi kinh tế lực lượng lao động - Ủy ban ba bên tăng tuổi hưu ( Extension of Retirement Age ) thành lập năm 1996 để giúp giải vấn đề lực lượng lao động cao tuổi ; - Nhóm ba bên giãn cơng Patel On Retrenchment ) thành lập cuối 1997 bối cảnh khủng hoảng kinh tế tài khu vực để giúp công ty người lao động hợp tác vượt khủng hoảng - Ủy ban ba bên tính đại diện Hội đồng quản trị, thành lập năm 2000 ; - Ủy ban ba bên tái cấu lương , thành lập năm 2003 ; - Ủy ban ba bên cân công việc sống , thành lập năm 2004 ; - Ủy ban ba bên trách nhiệm xã hội doanh nghiệp , thành lập năm 2004 ; - Ủy ban ba bên việc làm cho người lao động lớn tuổi , 2005 , để đưa khuyến nghị sách thu hút sử dụng lại lao động đến tuổi nghỉ hưu , 18 - Ủy ban ba bên thực thi việc làm công , thành lập năm 2006 ; - Nhóm làm việc ba bên khuyến khích lựa chọn việc làm cho phụ nữ , thành lập 2007 Ngồi thiết chế ba bên nói trên, Singapore cịn có chế ba bên thành lập để giải vấn đề cụ thể khác như: Ủy ban ba bên quảng cáo việc làm không phân biệt, Ủy ban ba bên thúc đẩy vấn đề bảo vệ sức khỏe nơi làm việc, Ủy ban ba bên tính cạnh tranh Singapore, Ủy ban ba bên chế độ bảo hiểm y tế linh hoạt… Có thể nói, Singapore nước dẫn đầu giới số lượng Hội đồng, Ủy ban, nhóm cơng tác theo chế ba bên Trong đó, Hội đồng lương quốc gia định chế độc đáo chế ba bên quan hệ lao động Singapore, đồng thời thiết chế hoạt động hữu hiệu Sau năm tháng đối mặt với khó khăn kinh tế bất ổn thị trường lao động, Chính phủ Singapore nhận thấy việc doanh nghiệp tự thu xếp lương dẫn đến việc tăng lương bừa bãi, khơng kiểm sốt dẫn đến tranh chấp lao động gia tăng Năm 1972, Chính phủ lập Hội đồng Lương Quốc gia (NWC) quan tư vấn cho Chính phủ lương vấn đề liên quan tới tiền lương Hội đồng bao gồm 30 thành viên đại diện cho ba bên Hội đồng xem xét yếu tố kinh tế vĩ mô mức độ triển vọng tăng trưởng kinh tế quốc nội suất, yếu tố cạnh tranh quốc tế Singapore, tình hình việc làm nước, lạm phát, triển vọng tăng trưởng khu vực giới, tỷ giá hối đoái tỷ lệ tiết kiệm dân cư… Trên sở đưa hướng dẫn (định hướng) việc thực lương hàng năm, đặc biệt mức tăng tiền lương Những hướng dẫn tiền lương NWC áp dụng cho doanh nghiệp có cơng đồn khơng có cơng đồn, khu vực kinh tế tư nhân nhà nước, áp dụng cho người lao động, bao gồm lao động quản lý điều hành Mặc dù việc thực hướng dẫn không bắt buộc, hướng dẫn áp dụng cách rộng rãi Chính tính chất không ràng buộc mặt pháp lý hướng dẫn tạo điều kiện cho hai bên quan hệ lao động doanh nghiệp thương lượng, điều chỉnh mức lương doanh nghiệp cách linh hoạt, phù hợp với hoàn cảnh riêng họ, không tách rời mặt hay xu hướng tiền lương chung thị trường Việc điều chỉnh tiền lương có thời hạn, dựa hướng dẫn tiền lương NWC hàng năm làm 19 giảm cách đáng kể tranh chấp tiền lương Thực tế từ năm 1978 đến nay, Singapore khơng cịn xảy đình cơng có ngun nhân tranh chấp tiền lương Tính logic hướng dẫn lương NWC chỗ đảm bảo tính khoa học bền vững việc điều chỉnh tiền lương, ln gắn với tình hình kinh tế vĩ mơ suất lao động nên việc tăng lương không làm giảm tính cạnh tranh doanh nghiệp Singapore Do mức tăng lương thỏa thuận hợp lý cơng đồn người sử dụng lao động bất đồng giải hịa bình với hỗ trợ quan hòa giải trọng tài nên quan hệ lao động Singapore đạt mức độ ổn định thập kỷ qua Khác với đa số nước theo kinh tế thị trường cho Nhà nước không nên can thiệp vào quan hệ lao động Singapore lại có quan điểm ngược lại Tuy nhiên, việc can thiệp hình thức “khéo”, thể ba điểm bật sau: – Cơ chế tham vấn ba bên: Nhà nước chủ động thành lập 20 chế tham vấn, quan trọng Ủy ban quốc gia tiền lương Những ý đồ Nhà nước thay áp đặt cách “cứng” qua quan hành pháp lại “mềm hóa” qua chế tham vấn, tạo đồng thuận xã hội cao – Nhà nước hỗ trợ mạnh mẽ cho tổ chức cơng đồn với phương châm Nhà nước cơng đồn “cộng sinh” Mơ hình quan hệ lao động Indonesia 3.a Đặc điểm trình phát triển quan hệ lao động Indonesia Quan hệ lao động Indonesia có thay đổi mạnh mẽ sau khủng hoảng kinh tế năm 1997 Các tổ chức cơng đồn, nhà hoạt động xã hội lao động nhiều tổ chức tạo áp lực thúc đẩy tiến trình cải cách, có cải cách khung khổ pháp lý quan hệ lao động Indonesia quốc gia Châu Á phê chuẩn tất Công ước ILO quan hệ lao động ngày chịu ảnh hưởng trực tiếp từ cải cách tiến hành vào năm 1998 Cơ quan quản lý nhà nước quan hệ lao động Indonesia nằm Bộ Nguồn nhân lực, ngồi từ năm 2003, Tịa án Quan hệ lao động có thực phần chức giải tranh chấp 3.b Khuôn khổ luật pháp quan hệ lao động 20 Với đời Luật Cơng đồn năm 2000 dỡ bỏ nhiều rào cản hạn chế hoạt động cơng đồn, Luật Nguồn Nhân lực năm 2003 mở rộng phạm vi quyền người lao động, tiêu chuẩn lao động Luật giải tranh chấp lao động quy định quy trình thủ tục giải tranh chấp lao động tạo thay đổi quan hệ lao động Indonesia 3.c Các thiết chế quan hệ lao động Indonesia Bộ Nguồn nhân lực Bộ Nguồn nhân lực Indonesia thực chức quản lý nhà nước quan hệ lao động cấp Trung ương phân cấp cho quan nguồn nhân lực cấp tỉnh cấp huyện quản lý theo địa giới hành Bộ Nguồn nhân lực có Tổng cục Cục, Vụ, Viện chức năng, có Tổng cục Quan hệ lao động an sinh xã hội chịu trách nhiệm quản lý nhà nước quan hệ lao động Bộ; cấp địa phương Cục Quan hệ lao động 34 tỉnh Cơ cấu tổ chức Tổng cục Quan hệ lao động an sinh xã hội, gồm Tổng Cục trưởng Cục, Vụ chức Tổng cục có trách nhiệm chung ban hành, hướng dẫn kỹ thuật đánh giá sách, tiêu chuẩn, định mức, hướng dẫn chế vấn đề: tiền lương an sinh xã hội, giảm thiểu giải tranh chấp quan hệ lao động, phúc lợi phân biệt đối xử, thiết chế xã hội hóa quan hệ lao động… Tòa án Quan hệ lao động Hệ thống Tòa án Quan hệ lao động thành lập theo quy định Luật giải tranh chấp lao động, với Hội đồng xét xử gồm có: 01 thẩm phán chuyên trách, 01 thẩm phán không chuyên công đồn bầu 01 thẩm phán khơng chun người sử dụng lao động bầu Các tòa án quan hệ lao động thuộc hệ thống tư pháp Chánh án Tịa án tối cao có thẩm quyền bổ nhiệm thẩm phán trường hợp có thẩm phán khơng chun phải có phê duyệt Tổng thống Tòa án Quan hệ lao động tòa án cấp cao tranh chấp lợi ích tranh chấp nội cơng đồn, cịn tranh chấp quyền tranh chấp chấm dứt hợp động lao động tiến hành kháng cáo lên Tòa án Tối cao Các thủ tục Tố tụng Tòa án quan hệ lao động phải tuân theo quy định tố tụng dân 21 Về tổ chức đại diện người lao động (công đồn) Trước năm 1998, phủ Indonesia thừa nhận tổ chức cơng đồn Từ năm 1998, sau Indonesia phê chuẩn công ước số 87 ILO Luật Cơng đồn năm 2000 đời số lượng cơng đồn có gia tăng đáng kể Theo quy định Luật Cơng đồn năm 2000 người lao động thành lập trở thành đồn viên cơng đồn; có 10 lao động tham gia thành lập 01 cơng đồn sở; 05 cơng đồn sở tham gia thành lập 01 liên đồn 03 liên đồn tham gia thành lập Tổng cơng đồn Khơng khống chế số lượng tối đa tất cấp cơng đồn Ngồi ra, luật pháp Indonesia có quy định cho phép việc liên kết cơng đồn, tổng liên đồn; việc tham gia hoạt động trị cơng đồn tài cơng đồn Về tổ chức đại diện người sử dụng lao động (Apindo) Hiệp hội doanh nghiệp Indonesia (Apindo) tổ chức đại diện người sử dụng lao động toàn Indonesia Apindo thành lập năm 1952, cấu lại vào năm 1985 hoạt động hai lĩnh vực lao động đầu tư Tổ chức Apindo gồm 01 chủ tịch, 03 phó chủ tịch, 01 tổng thư ký, phó tổng thư ký ban chun mơn Hiện Apindo có chi nhánh 34 tỉnh, với số lượng thành viên tham gia 14.000 doanh nghiệp Hoạt động Apindo tập trung vào 03 nhiệm vụ là: - Vận động sách; - Cung cấp dịch vụ thành viên; - Kết nối thành viên triển khai thực sách; Trong quan hệ lao động, Apindo có vai trò ảnh hưởng lớn, chế hợp tác ba bên tất cấp từ trung ương tới huyện Về Tổ chức hợp tác ba bên Theo quy định Luật nhân lực tổ chức hợp tác ba bên thành lập 03 cấp: quốc gia, tỉnh huyện; ngồi có tổ chức theo cấp ngành/lĩnh vực Thành viên tổ chức hợp tác ba bên gồm đại diện Chính phủ, tổ chức doanh nghiệp cơng đồn/nghiệp đồn 22 Hội đồng Tiền lương dạng tổ chức hợp tác ba bên Hội đồng tiền lương cấp Trung ương địa phương thiết lập từ năm 2004 với cấu thành viên bên theo tỷ lệ Hội đồng Tiền lương có thẩm quyền đưa khuyến nghị sách lương cho quyền trung ương mức lương cho quyền địa phương Thống đốc tỉnh sở khuyến nghị Hội đồng ấn định tiền lương thành phố quận huyện tỉnh, ấn định tiền lương cấp tỉnh So sánh mơ hình quan hệ lao động Việt Nam so với Singapore Indonesia 4.a Ưu điểm -Bộ luật Lao động ban hành đặt tảng pháp lý cho việc hình thành phát triển quan hệ lao động Việt Nam -Quan hệ lao động Việt Nam có bước tiến định từ việc nhận thức đến tổ chức thực phù hợp với hội nhập quốc tế, phát triển kinh tế thị trường thị trường lao động -Các chủ thể hình thành, thiết chế bảo đảm, hỗ trợ quan hệ lao động ban -hành bước đầu hoạt động có hiệu -Việc ban hành Nghị định số 145/2004/NĐ-CP ngày 14/7/2006 Chính phủ, quy định chế tham vấn bên Uỷ ban Quan hệ lao động, Trung tâm Hỗ trợ Phát triển quan hệ lao động thành lập, quan hệ bên bảo đảm thông qua đối thoại, thương lượng tăng dần -Tổ chức đại diện cho người lao động, người sử dụng lao động ngày có vai to lớn quan trọng việc tham gia Nhà nước hoạch định sách, pháp luật lao động tổ chức thực thực tiễn -Công tác quản lý nhà nước lao động trọng, khâu tuyên truyền, kiểm tra, tra việc thực thi sách,pháp luật lao động: Hệ thống trọng tài lao động, Toà án Lao động bước củng cố để thực thiết chế xét xử tranh chấp lao động xảy 4.b Nhược điểm -Pháp luật quan hệ lao động chưa hoàn chỉnh thiếu đồng 23 Pháp luật lao động có nhiều điểm khơng cịn phù hợp với thực tế phát triển Tham vấn hoạt động cần thiết quan hệ lao động, bước thứ hai đối thoại (thông tin – tham vấn thương lượng) Theo qui định pháp luật hành, tham vấn hoạt động mang tính chất tự nguyện kết khơng có tính ràng buộc nên bên dễ tham gia, dễ thực so với thương lượng Nhưng nước ta, nhiều năm qua cho thấy, chế tham vấn chưa trở thành phổ biến quan hệ lao động, chủ yếu diễn áp lực tranh chấp lao động có bùng phát Thiết chế hỗ trợ cho hai bên quan hệ lao động để tăng cường lực đối thoại, thương lượng chưa phát huy kết quả, số nơi, số trường hợp Nhà nước phải đứng tổ chức, thu xếp hai bên đối thoại, thương lượng, giúp cho trình mang lại kết thực hiểu biết lẫn Tuy nhiên, quan hệ lao động nước ta giai đoạn đầu phát triển, nên bên chưa nhận thức tầm quan trọng thiết chế chưa cao điều dễ hiểu Mặt khác, trình tự, thủ tục giải vụ án lao động nhiều phức tạp; Cơ chế bên chưa pháp luật qui định cụ thể Khuôn khổ pháp lý cho tổ chức đại diện hình thành hoạt động cịn bất cập như: Căn pháp lý cho tổ chức đại diện người sử dụng lao động chưa đủ; Luật Cơng đồn ban hành lâu, khơng cịn phù hợp với thực tế -Công tác quản lý Nhà nước quan hệ lao động bất cập Việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động nhiều hạn chế; tra, kiểm tra giám sát thực thi pháp luật quan hệ lao động chưa đáp ứng yêu cầu; Quản lý Nhà nước quan hệ lao động chưa tập trung vào đầu mối; Các thiết chế hỗ trợ chưa phát huy hiệu (hoà giải, trọng tài, xét xử); Cơ chế tham vấn chưa đủ mạnh chưa ngang tầm với phát triển (cơ chế bên) Công tác tra, kiểm tra vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động cịn nhiều hạn chế -Tổ chức đại diện cho người lao động (cơng đồn) Tổ chức thành lập từ trung ương đến cấp tỉnh – ngành, cấp quận - huyện cấp sở Tổ chức cơng đồn sở doanh nghiệp Nhà nước tương đối mạnh số lượng chất lượng hoạt động (99% doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn hầu hết hoạt động có hiệu quả) Tuy nhiên, cơng tác phát triển cơng đồn sở đồn viên khu vực 24 ngồi Nhà nước cịn hạn chế,chỉ có khoảng 40% doanh nghiệp dân doanh doanh nghiệp FDI có tổ chức cơng đồn nhiều nơi hiệu hoạt động chưa cao, chưa thực vai trò tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi ích đáng, hợp pháp người lao động Năng lực, trình độ đội ngũ làm cơng tác cơng đoàn doanh nghiệp nhiều nơi chưa đáp ứng yêu cầu, thiếu điều kiện chế hoạt động, bảo vệ cán cơng đồn -Tổ chức đại diện người sử dụng lao động thành lập cấp trung ương gồm: Phịng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam (VCCI) Liên minh Hợp tác xã Việt Nam Ở cấp tỉnh có Liên minh Hợp tác xã, nhiều tỉnh, thành phố chưa có Chi nhánh Phịng Thương mại Cơng nghiệp cấp tỉnh Hiệp hội doanh nghiệp chưa hoàn toàn gắn kết với VCCI, hoạt động mang tính chất xúc tiến thương mại đầu tư chủ yếu, chưa thực vai trò đại diện người sử dụng lao động đối thoại, thương lượng với đại diện người lao động để tham vấn, ký kết thoả ước lao động tập thể, hoà giải, giải tranh chấp lao động đình cơng chưa có đầu mối để tập trung hoạt động hiệp hội hỗ trợ phát triển quan hệ lao động Các hiệp hội hoạt động chưa thường xuyên, thiếu kinh phí, thiếu nhân sự, thiếu chuyên gia tư vấn hiểu biết sâu quan hệ lao động Chưa có khn khổ pháp lý cho tổ chức đại diện người sử dụng lao động hoạt động có hiệu CHƯƠNG III GIẢI PHÁP -Cần định hình rõ mơ hình quan hệ lao động Việt Nam thời gian tới cho phù hợp với điều kiện nước ta, sở hình thành hệ thống pháp luật lao động quan hệ lao động phù hợp -Tiếp tục sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện Bộ luật Lao động, đưa nội dung thiếu, nội dung chưa đề cập vào Bộ luật này, làm rõ thêm số vấn đề mà trước pháp luật lao động chưa qui định cụ thể như: Vấn đề hợp đồng lao động phái cử, hợp đồng lao động bán thời gian; quản lý tiền lương doanh nghiệp Nhà nước; thời làm thêm; chế đối thoại, thương lượng ký kết thoả ước lao động tập thể; chế giải tranh chấp lao động; chế tham vấn bên 25 -Có kế hoạch xây dựng luật chuyên đề việc làm, hợp đồng lao động, tiêu chuẩn lao động (luật tiền lương tối thiểu, luật thời làm việc thời nghỉ ngơi, luật an toàn vệ sinh lao động); xây dựng luật quan hệ lao động -Nghiên cứu xây dựng Luật Tố tụng giải vụ án tranh chấp lao động, phù hợp với tính chất vụ án lao động, bảo đảm tính kịp thời cơng minh -Phối hợp với tổ chức cơng đồn việc sửa đổi, bổ sung, hồn thiện Luật Cơng đồn; Phối hợp với Phịng Thương mại Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam nghiên cứu xây dựng mơ hình hoạt động tổ chức đại diện người sử dụng lao động, nghiên cứu hình thành khn khổ pháp luật bảo đảm tổ chức hoạt động đại diện người sử dụng lao động -Thúc đẩy hoạt động chế bên cấp trung ương thông qua việc tăng cường hoạt động Uỷ ban Quan hệ lao động cấp quốc gia, tiến tới hình thành chế bên số tỉnh, thành phố có nhiều doanh nghiệp, nhiều khu công nghiệp nhằm tăng cường chế tham vấn, hỗ trợ đối thoại bên quan hệ lao động -Tăng cường hoạt động Trung tâm Hỗ trợ Phát triển quan hệ lao động, tiến tới thành lập số chi nhánh khu vực trung tâm nhằm đáp ứng kịp thời việc tư vấn, hỗ trợ bên đối thoại, thương lượng ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp Hạn chế can thiệp hành trực tiếp Nhà nước vào quan hệ lao động doanh nghiệp 26 PHẦN KẾT LUẬN Theo quan niệm nhiều nước, quan hệ lao động mối quan hệ chủ thể quyền lợi nghĩa vụ bên trình lao động việc làm, tiền lương, điều kiện làm việc…, hình thành thơng qua thương lượng, thoả thuận theo ngun tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tơn trọng lẫn Mơ hình quan hệ lao động nước ln có khác đặc điểm q trình phát triển khác Song, cịn nhiều nét tương đồng Đề tài “So sánh mơ hình quan hệ lao động Việt Nam, Singapore, Indonesia” để ưu, nhược điểm mơ hình quan hệ lao động Việt Nam nhằm đưa giải pháp để hồn thiện mơ hình quan hệ lao động Việt Nam 27 Tài liệu tham khảo Báo cáo quan hệ lao động, 2017 Bộ Lao động-Thương binh Xã hội Nguyễn Tiệp Một số mô hình quan hệ lao động giới kinh nghiệm rút kinh tế Việt Nam < http://tailieudientu.lrc.tnu.edu.vn/chi-tiet/mot-so-mo-hinh-quan-he-lao-dong-tren-the- gioi-va-kinh-nghiem-rut-ra-cho-nen-kinh-te-viet-nam-27051.html? fbclid=IwAR1_ETTd8nHGK5H9Jb45wBeSDVCqtPWag7Isx4Iy1qH6wMxxPfT0yMRsit c> [Ngày 10 tháng 12 năm 2019] CIRD, 2019 Mơ hình quan hệ lao động Singapore < http://www.unionsnetwork.org/2019/02/07/mo-hinh-quan-he-lao-dong-o-singapore/? fbclid=IwAR0wEvW9c2IYMGURhp5k6obULQ740gQRqgfDRCW6YpS5AJZn2dh8yqD 6KmM> [Ngày 10 tháng 12 năm 2019] 2018 Thực trạng quan hệ lao động Việt Nam năm qua < http://quanhelaodong.gov.vn/thuc-trang-quan-he-lao-dong-nhung-nam-qua/? fbclid=IwAR1vVy3PyY7RIkb0nfZdsIciyLqDp4dZPNQS7cyz14QNZh4uq7QRgpPaqQ>[ Ngày 11 tháng 12 năm 2019] Nguyễn Mạnh Cường, 2015 Mơ hình quan hệ lao động Việt Nam Hà Nội: NXB Khoa học Kỹ thuật 2016 Đặc điểm quan hệ lao động Việt Nam [Ngày 11 tháng 12 năm 2019] 2018 Hướng xây dựng mơ hình quan hệ lao động Việt Nam < http://quanhelaodong.gov.vn/huong-nao-xay-dung-mo-hinh-quan-he-lao-dong-cua-vietnam/? fbclid=IwAR1_OkV8tQnnJYVDQqFP1Ezt8HMeSC74H8SYLGnJFrJN_cw6XrFaZavnR U> [Ngày 12 tháng 12 năm 2019] 28 8.Trần Tố Hảo, 2016 Mơ hình quan hệ lao động Indonesia < http://congdoan.vn/tintuc/lao-dong-nam-chau-507/mo-hinh-quan-he-lao-dong-o-in-donexi-a-94096.tld? fbclid=IwAR3wPk8NzTRTuRnkS5s_BsYujWVAaMbpX2urxi-2bsxopyuRTGUDPoHT0E> [Ngày 12 tháng 12 năm 2019] Nguyễn Xuân Thu Tổng quan quan hệ lao động < https://thegioiluat.vn/bai-viethoc-thuat/TONG-QUAN-VE-QUAN-HE-LAO-DONG-11198/> [Ngày 12 tháng 12 năm 2019] 29 ... Khái lược số mơ hình thực tiễn điển hình quan hệ lao động - Mơ hình quan hệ lao động làm chủ tập thể (khối xã hội chủ nghĩa cũ): Khơng có quan hệ chủ thợ Quan hệ lao động quan hệ người với người... quan hệ lao động, phúc lợi phân biệt đối xử, thiết chế xã hội hóa quan hệ lao động? ?? Tòa án Quan hệ lao động Hệ thống Tòa án Quan hệ lao động thành lập theo quy định Luật giải tranh chấp lao động, ... tỉnh So sánh mơ hình quan hệ lao động Việt Nam so với Singapore Indonesia 4.a Ưu điểm -Bộ luật Lao động ban hành đặt tảng pháp lý cho việc hình thành phát triển quan hệ lao động Việt Nam -Quan hệ