Tiếp cận cánh tả và một số vấn đề quan hệ lao động ở Việt Nam

Why the frames of reference approach is still relevant to the study of industrial relations, but why we need nine frames rather than just three, Genève: Univer­ sity de Genève.. [r]

ở VIỆT NAM

Lương Minh Hạnh"

1 DẪN NHẬP

N guồn n h â n lực m ột tro n g n h ữ n g n g u n lực m a n g tín h đ ịn h th n h công d o a n h n g h iệp qua thúc đ ẩy tăng trưởng kinh tế, p h t triển xã hội Q u an hệ h ợ p tác lao độn g , chia sẻ người lao đ ộ n g ngư ời sử d ụ n g lao đ ộ n g k h ô n g có giá trị th àn h cơng m cịn tạo lợi cạnh tra n h d o a n h nghiệp

N ăng su ất lao đ ộ n g th ấp , sức cạnh tra n h yếu n ề n kinh tế nói chung d o a n h n g h iệ p Việt N am nói riên g hệ tất yếu nhiều vấn đề, tro n g có vấn đ ề q u an hệ lao đ ộ n g q u ản lý q u an hệ lao động V ấn đề đ ặ t q u a n hệ lao đ ộ n g Việt N am đ a n g tiếp cận n h th ế nào? Tiếp cận cịn p h ù h ợ p g iú p cải th iện q u an hệ lao đ ộ n g h iện không?

Dựa n h ữ n g k h ảo cứu b a n đ ầu , ch ú n g cho rằn g Việt N am , q uan hệ lao đ ộ n g đ a n g tiếp cận theo lý th u y ế t C ánh tả - m ột bố n tiếp cận b ả n q u a n hệ lao động Tiếp cận C án h tả q uan hệ lao đ ộ n g đ a n g tỏ k h ô n g p h ù h ợ p trước n h iều thách thức bối cảnh hội n h ậ p tồn cầu hóa

2 TIẾP CẬN CÁNH TẢ VỂ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Q u a n hệ lao đ ộ n g q u a n hệ n g i sử d ụ n g lao đ ộ n g người lao đ ộ n g việc làm v ấ n đ ề liên q u a n đ ế n việc làm n h th u n h ậ p , th i g ian lao đ ộ n g , đ iề u k iện lao đ ộ n g , v.v Q u a n hệ lao đ ộ n g có q u trìn h lịch sử lâu dài với tiề n th â n q u a n hệ th ợ

2 Lương Minh Hạnh - th ợ b n thời kỳ th ủ công Sự xuất cách m n g công n g h iệ p lần th ứ n h ất, đặc biệt cách m ạn g công n g h iệ p lần th ứ hai với p h t triển sản xuất công n g h iệp quy m ô lớn ng i lao đ ộ n g p h o n g trào ngư ời lao đ ộ n g liên k ết n g h iệ p đ o àn , q u an hệ lao đ ộ n g tiếp cận n h q u an h ệ công n g h iệ p (In d u strial R elations)1 N h n g theo Bruce E K aufm an, vài th ậ p n iê n sau đó, với p h t triển n h a n h chó n g từ q u ản trị n h â n sa n g q u ả n lý n g u n n h â n lực, đặc biệt xu h n g cá n h â n hóa su y giảm vai trị cơng đ oàn, q u a n hệ lao đ ộ n g có bước th ay đổi n h a n h c h ó n g biểu h iện h ìn h thái q u an hệ n h â n viên (E m ployee relations)3

Q u a n hệ lao đ ộ n g n ền tản g n ề n k in h tế n h n g đ n g thời c ũ n g tác đ ộ n g lớn đ ế n q u an hệ xã hội khác trạn g thái xã hội M ột k hó k h ă n tro n g n g h iên cứu, k hảo sát q u an hệ lao đ ộ n g q u a n h ệ lao đ ộ n g n h m ộ t tản g b ăn g chìm tro n g p h ầ n chìm dư i m ặ t nư ớc, k hó n h ậ n biết lại p h ầ n q u an trọ n g q u y ết đ ịn h chất lư ợ n g

1 Bruce E K aufm an (2004), "The term in d u strial relations, alth o u g h n o t en tirely tra n s p a re n t in m ean ing , connotes the state of relations betw een em ployers an d em p lo yees or, m ore macroscopicaUy v iew ed , the relations betw een capital a n d labour The adjective "industrial" w as originally ad o p ted because it w as only in th e context of in d u strial em ploy m en t, such as in a m ine , mill or factory T h e global evolution of industrial relations: Events, ideas and the 1IRA, In tern ation al Labour Office, G enev a, p 583

2 B ruce E K aufm an (2004), "By 1980, personnel/H R M surpassed industrial relations a n d c o n tin u e d to m ove ahead ", The global evolution of industrial relations: Events, ideas and the IỈRA, In tern atio n al L abour Office, G eneva, p 607

q uan hệ lao đ ộ n g tro n g chứa đ ự n g n h iề u lợi ích n h ó m lợi ích khác n h a u

Tính chất ẩn d ấu q u an hệ lao độn g khiến trở th n h đề tài nghiên cứu h ấp dẫn nhiều n h khoa học Và đó, n h iều tiếp cận khác n h au tro n g nghiên cứu quan hệ lao đ ộng xuất hiện: Tiếp cận N hất n g u y ên (U nitarism), Tiếp cận C ánh tả hay tiếp cận Mác-xít

(Radical/M arxist), Tiếp cận Đa nguyên (Pluralism), Tiếp cận Tân - Đa nguyên (Neo - Pluralism), v.v

Tiếp cận C ánh tả n h ìn n h ậ n quan hệ lao độn g q u an hệ n h ữ n g người sử d ụ n g lao đ ộ n g n h ữ n g người lao đ ộ n g n h n h ữ n g giai tần g xã hội: Tư lao đ ộ n g với n h ữ n g lợi ích đối lập Tính chất đối lập lợi ích q uan hệ hai bên xuất p h t từ khác biệt, chí bất b ìn h đ ẳng sở h ữ u tư liệu sản xuất sau khác biệt q u an hệ quyền lực q u ản lý, điều h àn h sản xuất Đó n h ữ n g tiền đề trực tiếp d ẫn đến q uan hệ lao đ ộ n g chứa đ ự n g xung đột k h n g thể điều hịa th ô n g qua b ằn g thủ tục p h p lý Q u an hệ lao động k h ông thể d ẫn đ ế n d ân chủ sản xuất Các tổ chức đại diện hai bên (Hiệp hội giới chủ C ơng đồn) cộng tác viên việc d u y trì h iện trạn g

1 John G en n ard (2010), "The problem w ith a relationship is th a t it is m u c h like an iceberg The visible p art of the relationship is only the tip of the iceberg th a t is visible above the w ater level M ost of th e factors th at d eterm in e the quality of a relatio n sh ip is b en eath the water All these are d o n e w ith the aim of im prov in g p ro d u ctiv ity th e r th a n interactin g w ith em ployees", W hy Employee Relationship M anagement!, M cGraw-Hill Education, p 19

2 Rasm ussen, E & Lamm, F (2002), "There are m any different interests an d interest groups in ER; th e m ost im p o rtan t 'stakeholders' are: governm ent, em ployers, u nion s, em ployee", For an overview of these interest groups, p

204 Lương iMinh Hạnh

Các xun g đột giải q u y ết th ay đổi cấu trú c xã hội th ô n g qua cách m ạng

N gồi khía cạnh xun g đột lợi ích hai bên, tiếp cận C ánh tả q u an hệ lao đ ộ n g khô n g đề cập đ ến m ục tiêu ch u n g hai bên (tiếp cận N h ất nguyên) n h bên vừa có lợi ích c h u n g lợi ích khác biệt (tiếp cận Đa nguyên) Đây điểm khác biệt cách tiếp cận q u an hệ lao động Từ khác biệt ch ú n g ta dễ n h ận thấy m ặc dù có q u an điểm khác n h a u xun g đ ộ t (cái tất yếu hay p h i lý) n h n g tiếp cận C ánh tả tiếp cận N h ất n g u y ên đ ề u m uốn giải hay xóa bỏ x ung đ ộ t b ằn g n h ữ n g cách thức khác Tiếp cận Đa n g u y ên , k h ẳn g đ ịn h x u n g đột tất yếu, vốn có n h n g yêu cầu xun g đột cần phải có giới h n hợ p p h áp , cần có n h ữ n g quy trìn h d u y trì để tạo n ê n trạn g thái cân b ằn g n ă n g đ ộ n g

(D ynam ic balance) th ô n g qua đàm p h án , th n g lư ợng tập thể

Với p h t triển xã hội, b ên cạnh n h ữ n g vấn đề lợi ích, tổ chức đại diện người sử d ụ n g lao đ ộ n g công đ o àn , q u an hệ lao đ ộ n g m rộng chứa đ ự n g n h iều giá trị khác văn hóa, đạo đức chịu chi phối n h iều p h o n g trào xu h n g xã hội Do đó, q uan hệ lao đ ộ n g k h ô n g giới h ạn tro n g vấn đề trật tự kinh tế xung đ ộ t nơi làm việc m liên q u an trực tiếp đ ế n đổ vữ gắn kết xã hội Tiếp cận - tiếp cận Tân Đa n g u y ên xuất p h ả n n h xu h n g m ới n ày q u an hệ lao đ ộ n g

3 QUAN HỆ LAO ĐỘNG VIỆT NAM

3.1 Một SỐ đặc điểm quan hệ lao động Việt Nam

Q u an hệ lao đ ộ n g q u an hệ k in h tế nảy sinh thời đại công n g h iệp gắn liền với n ền kinh tế thị trư n g nói c h u n g thị trư ờng lao đ ộ n g nói riêng So sánh với lịch sử lâu dài q u a n hệ lao động, đề cập đ ế n m ột số đặc điểm b ản q uan hệ lao đ ộ n g Việt N am n h sau:

- Q uan hệ lao động Việt N am thời kỳ đầu, sơ khai. Việt Nam thực bước vào p h t triển kinh tế thị trư ờng từ năm 1991 Cho đến nay, thị trư n g chưa đ ầy đủ, can thiệp N hà nước vào thị trư n g nhiều, v ề p h áp luật, quan hệ lao đ ộ n g thừa n h ậ n từ năm 1995 Bộ lu ật Lao động Việt N am có hiệu lực Đây bối cảnh khách q u an quy đ ịn h tính chất sơ khai quan hệ lao đ ộ n g Việt N am

Tính sơ khai q u an hệ lao độn g Việt N am thể h iện rõ n é t n h ất số lượng chất lư ợng chủ thể tro n g q uan hệ lao động Tỷ lệ tru n g bình người có việc làm/lực lượng lao đ ộ n g Việt N am năm gần cao (khoảng 97,99%) (Bảng 1) n h n g tỷ lệ lao động làm công ăn lương - lao đ ộ n g th am gia vào q u an hệ lao đ ộ n g thấp, k h oảng 37,7%1 Và nếu, tính lao độn g làm tro n g k h u vực kinh tế, đặc biệt th n h p h ầ n kinh tế kinh tế tư n h ân kinh tế có vốn đ ầu tư nước ngồi lực lượng người lao động tham gia thực vào q u an hệ lao đ ộ n g Việt N am thấp

Bảng Lực lượng lao động Việt Nam năm 2013-2016

Chi tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

1 Dân số từ 15 tuổi trở lên (nghìn người) 68 687 69 344 69736 70937

2 Lực lượng lao động (nghìn người) 53 246 53 748 53 984 54445

3 Lão động éó việc lầm (nghìn người) 52208 52 745 52840 53 303

Tỷ trọng người lao đ ộ n g tham gia q uan hệ lao đ ộ n g thấp lại chủ yếu lao độn g chưa qua đào tạo, có nhiều h n chế: Kỷ lu ật lao động thấp, hiểu biết q u y ền m ình theo p h p luật Đây m ột tro n g n h ữ n g n h â n tố tạo n ê n đặc điểm th ứ hai q uan hệ lao đ ộ n g Việt N am

- Q uan hệ lao động yếu, chiều x u n g lực. N h đề cập người lao đ ộ n g chưa qua đào tạo k h ông n h ữ n g h ạn chế ý thức kỷ luật lao đ ộ n g m cịn k h n g n h ậ n thức n h ữ n g q u y ền lợi quy ền hợp p h p khác m ìn h dẫn đ ến việc th ụ đ ộ n g vơ hình chung, chấp n h ậ n q u an hệ bất b ìn h đ ẳn g lao động

2 Lương Minh Hạnh Tỷ lệ th ấ t n g h iệp cao k h ơng có trợ cấp th ất n g h iệ p củng m ột sức ép buộc người lao đ ộ n g phải chấp n h ậ n việc làm n ế u họ m uốn có m ột ch ú t th u n h ập đ ể tồn m ột n h â n tố khách q u an tạo quan hệ lao đ ộ n g m ột chiều m chủ đ ộ n g lợi th u ộ c người sử d ụ n g lao động

Q u a n hệ chứa đ ự n g bất bình đ ẳn g m ột chiều đồng thời q u an hệ th iế u xung lực, thiếu đ ộ n g n ăn g thiếu tính h ợ p tác

- Pháp luật quan hệ lao động tiếp cận nhiều bất cập là về cơng đồn.

v ề bản, q u an hệ lao độn g Việt N am đ an g tiếp cận C ánh tả có bổ su n g nội d u n g m ột số tiếp cận khác n h n g đ a n g cừ n g lại q u a n hệ công n g h iệp (Industrial Relations) Đó q u an h ệ làm cơng ăn lương, quan hệ người sử d ụ n g lao động người lao động đại diện người lao động (Hộp 1)

Hộp Pháp luật Việt Nam vê quan hệ lao động

- Quan hệ lao động quan hệ xã hội phát sinh việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương người lao động người sử dụng lao cộng

(Luật số 10/2012/QH13: Luật Lao động Việt Nam năm 2012, Khoản 6, Điều 3) - Quan hệ lao động người lao động tập thể người lao động với người sử dụng lao động xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tơn trọng quyền lợi ích hợp pháp

(Luật số 10/2012/QH13: Luật Lao động Việt Nam năm 2012, Khoản 1, Điều 7)

B ằng n h ữ n g điều kho ản cụ thể Luật Lao đ ộ n g Việt N am , ch ú n g ta thấy, q u an hệ lao đ ộ n g tiếp cận đ a d ạn g h n , d ung hợp n h ữ n g q u a n điểm tín h h ợ p p h áp lợi ích bên, n h ỉ n g giá trị khác q u an hệ lao đ ộ n g (quyền) đặc biệt d u y trì q u a.1 h ệ lao

đ ộ n g b ìn h đ ẳn g , h ợ p p h p th ô n g qua đối thoại, th n g lư ợng

Theo L uật Lao độn g Việt N am năm 2012, cơng đồn k h n g tổ chức đại diện người lao đ ộ n g mà tham gia bảo vệ q u y ền lợi người sử d ụ n g lao độn g (Hộp 2)

Hộp Pháp luật Việt Nam vê cơng đồn

Cơng đồn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia với co quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định tiền bộ; giám sát việc thi hành quy định pháp luật lao động; bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động, người sử dụng lao động

(Luật số 10/2012/QH13: Luật Lao động Việt Nam năm 2012, Khoản 2, Điều 7)

Tiếp cận không ph ù hợp cơng đồn quan hệ lao đ ộ n g Việt N am thể rõ nét n h ất Luật Cơng đồn Việt N am năm 2012 (Luật số: 12/2012/QH13) Bộ luật quy định cơng đồn thành viên của hệ thống trị, ngồi tư cách đại diện cho người lao động, cơng đồn cịn tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, v.v (Hộp 3)

Hộp Pháp luật Việt Nam vê' công đồn

Cơng đồn tổ chức trị - xã hội rộng lớn giai cấp công nhân người lao động, thành lập sở tự nguyện, thành viên hệ thống trị xã hội Việt Nam, lãnh đạo Đảng Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân người lao động khác (sau gọi chung người lao động), với quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, đáng người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia tra, kiểm tra, giám sát hoạt động quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa

(Luật số 12/2012/QH13: Luật Cơng đồn năm 2012, Điều 1)

lao đ ộ n g củng phải đón g góp kinh phí cho hoạt đ ộ n g cơng đồn (Hộp 4)

Hộp Pháp luật Việt Nam vê' nguồn tài cơng đồn Tài cơng đồn gồm nguồn thu sau đây:

1 Đồn phí cơng đồn đồn viên cơng đồn đóng theo quy định Điều lệ Cơng đồn Việt Nam;

2 K in h p h í c ô n g đ o n d o c q u a n , tổ c h ứ c , d o a n h n g h i ệ p đ ó n g b ằ n g 2% quỹ tiền lương làm đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động;

3 Ngân sách nhà nước cấp hỗ trợ;

4 Nguồn thu khác từ hoạt động văn hóa, thể thao, hoạt động kinh tế Cơng đồn; từ đề án, dự án Nhà nước giao; từ viện trợ, tài trợ tổ chức, cá nhân nước nước

(Luật số 12/2012/QH13: Luật Cơng đồn năm 2012, Điều 26)

N h ữ n g quy đ ịn h p háp luật cho thấy cơng đ ồn k h ông tổ chức đại diện người lao động Đặc biệt, từ góc độ lợi ích, "2% quỹ tiền lương làm đ ó n g bảo hiểm xã hội" người sử d ụ n g lao đ ộ n g (Hộp 4) có sức h ú t, sức h ấp d ẫ n m ạn h h n "1% tiền lư ng làm đ ó n g bảo hiểm xã hội" người lao đ ộ n g (Hộp 5)

Hộp Pháp luật Việt Nam vê' nguổn tài cơng đồn

Đ ồn viên công đ o àn sờ q u an n h nước, đơn vị thuộc lực lư ợng vũ tran g n h ân dân; Tổ chức trị, tổ chức trị - xã hội, tổ chức trị xã hội - n ghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp; Đ ơn vị nghiệp h n g lư ơng theo b ảng lương, bậc lương N hà nước q uy đ ịn h mức đ ó n g đ o àn p h í h àn g th n g b ằng 1% tiền lương làm đ ó n g bảo hiểm xã hội theo quv đ ịn h p h p luật Bảo hiểm xã hội

(Tổng Liên đ o àn Lao đ ộ n g Việt Nam: H ng d ẫn số 258/HD-TLĐ ngày 07 th án g 03 n ăm 2014, m ục 1.1 p h ầ n I)

Đặc th ù tiếp cận cơng đồn tro n g q u an hệ lao đ ộ n g Việt N am góp p h ầ n k h n g nhỏ tạo tính m ột chiều, xung lực cua q u an hệ lao đ ộ n g Việt N am Đó củng lý lý giải cho tư ợ n g

hầu hết đ ìn h công người lao độn g thời gian qua k h ông theo p h p luật hay trái luật hay đ ìn h cơng tự p h t1 theo nghĩa khơng cơng đồn tổ chức

4 K ÍT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Q uan hệ lao độn g m ột n h ữ n g quan hệ kinh tế n ền tảng có tác động k h n g n h ỏ đến p h t triển d oanh nghiệp nói riêng thịnh v ợ n g quốc gia nói chung

Tiếp cận C ánh tả q u an hệ lao đ ộ n g m ột ba cách tiếp cận q uan hệ lao đ ộ n g đ an g h ìn h thái q uan hệ cơng nghiệp C ùng với p h át triển thay đổi cấu kinh tế, đời p h át triển n h a n h chóng kinh tế dịch vụ đặc biệt xu hư ng p h át triển quản lý n g uồn n h ân lực, q uan hệ lao đ ộ n g có n h ữ n g bước tiến biểu h ìn h thái quan hệ n h ân viên Sự p h át triển q u an hệ lao đ ộ n g cần có n h ữ n g tiếp cận m ới p h ù hợ p

Do h ìn h th n h nên q u an hệ lao đ ộ n g Việt N am cịn sơ khai; m an g tính m ộ t chiều, xun g lực P háp luật qu an hệ lao động, n h ấ t p háp luật cơng đ o àn có n h ữ n g đặc thù riêng, k h ông rõ ràng chủ thể quan hệ lao động, n h ấ t vai trò cơng đồn - vốn m ện h d a n h tổ chức đại diện người lao động

Sự b ù n g nổ thông tin qua tru y ền th ô n g xã hội đa d ạng xu h n g , p h o n g trào xã hội bối cảnh tồn cầu hóa đ ang đ ặt nhiều th ách thức quản lý q u an hệ lao đ ộ n g Việt Nam Để có quan hệ lao độn g có xung lực, hiệu suất, n h ó m nghiên cứu k h u y ế n nghị:

- Đối với quan quản lý nhà nước: c ầ n rà soát, đ n h giá lại quy đ ịn h p h p luật q uan hệ lao động, đặc biệt cơng đ ồn để cơng đ ồn thực tổ chức đại diện người lao động

- Đối với người s dụ n g lao động: Coi q u ản lý q u an hệ n h ân viên trước h ết công việc trách nhiệm n h q uản lý Q u ản lý quan hệ Bộ Lao độ ng - T h ng binh Xã hội: Đình cơng quan hệ lao động Việt Nam,

Lương Minh Hạnh n h â n viên tốt tạo q uan hệ n h ân viên n n g ấm, hợ p tác qua cải thiện hiệu suất lao động Q u ản lý q u an hệ n h â n viên củng góp p h ầ n q uan trọ n g vào th àn h công chiến lược khách h àn g q uản lý quan hệ khách hàng

TÀI LIỆU THAM KHÀO

1 Bộ Lao động - Thương binh Xã hội: Đình cơng quan hệ lao động ở Việt Nam, http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/chitiettín.aspx?IDNews=20884 Bruce E Kaufman (2004), The global evolution of industrial relations: Events,

ideas and the Ỉ1RA, International Labour Office, Geneva

3 Conor Cradden (2011), Unitarism, Pluralism, Radicalism and the Rest? Why the frames of reference approach is still relevant to the study of industrial relations, but why we need nine frames rather than just three, Genève: Univer­ sity de Genève

4 John Gennard (2010), Why Employee Relationship Management?, McGraw-Hill Education

5 Peter Ackers (2002), Reframing employment relations: the case for neo-pluralism,

Industrial Relations Journal

6 Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2013), Luật số 10/2012/QH13: Luật Lao động Việt Nam

7 Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2013), Luật số 12/2012/QH13: Luật Cơng đồn Việt Nam

8 Rasmussen, E & Lamm, F (2002), For an overview of these interest groups.

Auckland, Pearson Education

9 Tổng cục Thống kê (2017), Báo cáo Điều tra lao động việc làm năm 2016, Nxb Thống kê, Hà Nội

10 Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2014), Hướng dẫn số 258/HD-TLĐ ngày 07 tháng 03 năm 2014

http://w w w m olisa.gov. http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/chitiettín.aspx?IDNews=20884