Tiếp cận cánh tả và một số vấn đề quan hệ lao động ở Việt Nam

TIẾP CẬN CÁNH TẢ VÀ MỘT sô VÂN ĐẼ QUAN HỆ LAO ĐỘNG VIỆT NAM Lương Minh Hạnh" DẪN NHẬP N guồn n h â n lực m ột n h ữ n g n g u n lực m an g tín h định th n h công d o a n h n g h iệp qua thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, p h t triển xã hội Q u an hệ h ợ p tác lao động, chia sẻ người lao đ ộ n g người sử d ụ n g lao đ ộ n g k h ô n g có giá trị thành cơng m tạo lợi cạnh tran h d o an h nghiệp N ăng suất lao đ ộ n g thấp, sức cạnh tran h yếu n ền kinh tế nói chung d o an h n g h iệp Việt N am nói riêng hệ tất yếu nhiều vấn đề, tro n g có vấn đ ề q u an hệ lao đ ộ n g q u ản lý q u an hệ lao động V ấn đề đ ặt q u an hệ lao đ ộ n g Việt N am đ an g tiếp cận n h nào? Tiếp cận cịn p h ù h ợ p giúp cải thiện q u an hệ lao đ ộ n g h iện không? Dựa n h ữ n g k h ảo cứu b an đầu, ch ú n g cho rằn g Việt N am , quan hệ lao đ ộ n g đ a n g tiếp cận theo lý th u y ết C ánh tả - m ột bốn tiếp cận b ản q u an hệ lao động Tiếp cận C ánh tả quan hệ lao đ ộ n g đ an g tỏ k h n g cịn p h ù hợp trước n hiều thách thức bối cảnh hội n h ập tồn cầu hóa TIẾP CẬN CÁNH TẢ VỂ QUAN HỆ LAO ĐỘNG Q u a n hệ lao đ ộ n g q u a n hệ ngư ời sử d ụ n g lao đ ộ n g người lao đ ộ n g việc làm v ấn đ ề liên q u an đ ế n việc làm n h th u n h ậ p , thờ i gian lao đ ộn g , đ iều kiện lao đ ộ n g , v.v Q u an hệ lao đ ộ n g có q trìn h lịch sử lâu dài với tiền th â n q u an hệ th ợ * ThS., Đ ại học Bách K hoa H Nội Lương Minh Hạnh 202 - th ợ b ạn thời kỳ thủ công Sự xuất cách m ạn g công n g h iệ p lần th ứ n h ất, đặc biệt cách m ạng công n g h iệp lần th ứ hai với p h át triển sản xuất công nghiệp quy m ô lớn ngư ời lao đ ộ n g p h o n g trào người lao đ ộ n g liên kết n g h iệ p đoàn, q u an hệ lao đ ộ n g tiếp cận n h q u an hệ công n g h iệ p (Industrial Relations)1 N h n g theo Bruce E K aufm an, vài th ậ p n iê n sau đó, với p h át triển n h a n h chóng từ quản trị n h â n sang q u ả n lý n g u n n h ân lực, đặc biệt xu h n g cá n h â n hóa suy giảm vai trị cơng đồn, q u an hệ lao đ ộ n g có bước thay đổi n h a n h ch ó n g biểu h ìn h thái quan hệ n h â n viên (Em ployee relations)3 Q u an hệ lao đ ộ n g tảng n ền kinh tế n h n g đ n g thời c ũ n g tác đ ộ n g lớn đ ến qu an hệ xã hội khác trạng thái xã hội M ột khó k h ăn tro n g n g h iên cứu, khảo sát quan hệ lao đ ộ n g q u an hệ lao đ ộ n g n h m ột tảng b ăn g chìm p h ần chìm m ặt nước, khó n h ậ n biết lại p h ầ n q u an trọ n g qu y ết đ ịn h chất lư ợ ng Bruce E K aufm an (2004), "The term industrial relations, although not entirely tra n sp a re n t in m eaning, connotes the state of relations betw een em ployers an d em ployees or, m ore macroscopicaUy view ed , the relations betw een capital an d labour The adjective "industrial" w as originally ad o p ted because it was only in the context of industrial em ploym ent, such as in a m ine , mill or factory T h e global evolution of industrial relations: Events, ideas and the 1IRA, International Labour Office, G eneva, p 583 Bruce E K aufm an (2004), "By 1980, personnel/H R M surpassed industrial relations a n d co n tin u ed to m ove ahead ", The global evolution of industrial relations: Events, ideas and the IỈRA, International Labour Office, G eneva, p 607 Yongcai, Y (2010), "Em ployee relationship (ER) is a kind of special interpersonal relationships, w hich is a concept p u t forw ard by the w estern scholars in th e 20th c en tu ry in o rd er to replace industrial relation, it refers to the relationship of rig h t a n d obligation, m an ag em en t an d obeying caused by the interests betw een en terp rise a n d th e staff, w hich is also sho w n as the total of cooperating, conflict, strength an d p o w er relations, an d is influenced by econom ic, technology, policy, legal system a n d social culture background in certain society" Employee Relationship Management of Small and Medium-sized Enterprises In ternational Conference on E-Business an d E -G o v e rn m e n t, p 940 Tiếp cận Cánh tả sỗ vấn để quan hệ lao động ỞViệt Nam quan hệ lao đ ộ n g chứa đ ự n g n hiều lợi ích n h ó m lợi ích khác n h a u Tính chất ẩn d ấu quan hệ lao động khiến trở th n h đề tài nghiên cứu h ấp dẫn nhiều nh khoa học Và đó, n hiều tiếp cận khác nghiên cứu quan hệ lao động xuất hiện: Tiếp cận N hất nguyên ( U nitarism ), Tiếp cận C ánh tả hay tiếp cận Mác-xít (Radical/Marxist), Tiếp cận Đa nguyên (Pluralism ), Tiếp cận Tân - Đa nguyên (Neo - Pluralism), v.v Tiếp cận Cánh tả n h ìn n h ận quan hệ lao động q u an hệ nhữ ng người sử d ụ n g lao đ ộn g n h ữ n g người lao đ ộ n g n h nhữ ng giai tầng xã hội: Tư lao động với n h ữ n g lợi ích đối lập Tính chất đối lập lợi ích quan hệ hai bên xuất p h át từ khác biệt, chí bất b ìn h đẳng sở hữ u tư liệu sản xuất sau khác biệt quan hệ quyền lực quản lý, điều hàn h sản xuất Đó n h ữ n g tiền đề trực tiếp dẫn đến quan hệ lao đ ộ n g chứa đ ự n g xung đột kh ng thể điều hịa thông qua thủ tục p h áp lý Q uan hệ lao động dẫn đ ến dân chủ sản xuất Các tổ chức đại diện hai bên (Hiệp hội giới chủ Cơng đồn) cộng tác viên việc d uy trì trạn g John G en n ard (2010), "The problem w ith a relationship is th a t it is m u ch like an iceberg The visible part of the relationship is only the tip of the iceberg th at is visible above the w ater level M ost of th e factors that determ ine the quality of a relationship is beneath the water All these are d o n e w ith the aim of im proving p ro d uctivity rath er th an interacting w ith em ployees", W hy Employee Relationship Management!, M cGraw-Hill Education, p 19 Rasm ussen, E & Lamm, F (2002), "There are m any different interests an d interest groups in ER; th e m ost im portant 'stakeholders' are: governm ent, em ployers, unions, em ployee", For an overview of these interest groups, p C onor C rad d en (2011), "The organizations of each side - em ployers7 associations an d trade u n io n s - take on the aspect of conspừacies plotting to p rev en t th e o th er from receiving its p ro p er entitlem ents M aintaining th e enterprise in a m inim ally viable functional state is the best that can be h o p ed for" "ƯNITARISM, PLURALISM, RADICALISM AND THE REST? W hy the fram es of reference ap p ro ach is still relevant to th e study of industrial relations, b u t w hy w e n eed nine fram es rath er th a n ju st th re e /' Genève: Ư niversité de Genève, p.20 203 Lương iMinh Hạnh 204 Các xung đột giải thay đổi cấu trúc xã hội th ô n g qua cách mạng N gồi khía cạnh xung đột lợi ích hai bên, tiếp cận C ánh tả quan hệ lao đ ộ n g không đề cập đ ến m ục tiêu chung hai bên (tiếp cận N hất nguyên) n h bên vừa có lợi ích ch u n g lợi ích khác biệt (tiếp cận Đa nguyên) Đây điểm khác biệt cách tiếp cận quan hệ lao động Từ khác biệt dễ n h ận thấy m ặc dù có q u an điểm khác n h au xung đ ộ t (cái tất yếu hay phi lý) n h n g tiếp cận C ánh tả tiếp cận N h ất n g uyên đ ều m uốn giải hay xóa bỏ xung đột n h ữ n g cách thức khác Tiếp cận Đa nguyên, khẳng đ ịn h xung đột tất yếu, vốn có n h n g yêu cầu xung đột cần phải có giới h ạn hợp p h áp , cần có n h ữ n g quy trình d u y trì để tạo n ên trạng thái cân n ăn g đ ộ n g (D ynam ic balance) th ô n g qua đàm p h án , thư ng lượng tập thể Với p h át triển xã hội, b ên cạnh n h ữ n g vấn đề lợi ích, tổ chức đại diện người sử d ụ n g lao đ ộ n g cơng đồn, quan hệ lao động m rộng chứa đ ự n g nhiều giá trị khác văn hóa, đạo đức chịu chi phối n hiều phong trào xu h n g xã hội Do đó, quan hệ lao động kh n g giới h ạn vấn đề trật tự kinh tế xung đột nơi làm việc m liên q u an trực tiếp đ ế n đổ vữ gắn kết xã hội Tiếp cận - tiếp cận Tân Đa n g u y ên xuất p h ản án h xu h n g quan hệ lao đ ộ n g QUAN HỆ LAO ĐỘNG VIỆT NAM 3.1 Một SỐđặc điểm quan hệ lao động Việt Nam Q uan hệ lao động quan hệ kinh tế nảy sinh thời đại công n ghiệp gắn liền với kinh tế thị trư ờng nói ch u n g thị trường lao độn g nói riêng So sánh với lịch sử lâu dài q u an hệ lao động, đề cập đ ến m ột số đặc điểm b ản quan hệ lao động Việt N am n h sau: Xem: Peter Ackers (2002), Reframing employment relations: the case for neo-pluralism, Industrial Relations Journal Tiếp cận Cánh tả số vấn đẻ quan hệ lao động Việt Nam - 205 Quan hệ lao động Việt N am thời kỳ đầu , sơ khai Việt Nam thực bước vào p h át triển kinh tế thị trường từ năm 1991 Cho đến nay, thị trư ờng chưa đầy đủ, can thiệp N hà nước vào thị trường nhiều, v ề p h áp luật, quan hệ lao động thừa n h ận từ năm 1995 Bộ luật Lao động Việt N am có hiệu lực Đây bối cảnh khách quan quy định tính chất sơ khai quan hệ lao động Việt Nam Tính sơ khai quan hệ lao động Việt N am thể rõ n ét số lượng chất lượng chủ thể quan hệ lao động Tỷ lệ tru n g bình người có việc làm/lực lượng lao đ ộ n g Việt N am năm gần cao (khoảng 97,99%) (Bảng 1) n h n g tỷ lệ lao động làm công ăn lương - lao động tham gia vào quan hệ lao đ ộ n g thấp, khoảng 37,7%1 Và nếu, tính lao động làm k hu vực kinh tế, đặc biệt th àn h p h ần kinh tế kinh tế tư n h ân kinh tế có vốn đ ầu tư nước ngồi lực lượng người lao động tham gia thực vào quan hệ lao động Việt N am thấp Bảng Lực lượng lao động Việt Nam năm 2013-2016 Chi tiêu Dân số từ 15 tuổi trở lên (nghìn người) Lực lượng lao động (nghìn người) Lão động éó việc lầm (nghìn người) Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 68 687 53 246 52208 69 344 53 748 52 745 69736 53 984 52840 70937 54445 53 303 Tỷ trọng người lao đ ộ n g tham gia quan hệ lao động thấp lại chủ yếu lao động chưa qua đào tạo, có nhiều h ạn chế: Kỷ luật lao động thấp, hiểu biết quyền m ình theo p h áp luật Đây m ột n h ữ n g n h â n tố tạo n ên đặc điểm th ứ hai quan hệ lao độn g Việt N am - Quan hệ lao động yếu, chiều x u n g lực N h đề cập người lao động chưa qua đào tạo không n h ữ n g hạn chế ý thức kỷ luật lao động m kh ô n g n h ận thức n h ữ n g quyền lợi quyền hợp p h áp khác m ình dẫn đ ến việc th ụ đ ộ n g vơ hình chung, chấp n h ận quan hệ bất b ìn h đẳng lao động Theo Báo cáo Điều a lao đ ộ n g việc làm năm 2016 Tổng cục Thống kê, tỷ lệ % người làm công ăn lương n h ữ n g năm 2013,2014,2015,2016 34,8; 35,6; 39,3 41,2 Lương Minh Hạnh 206 Tỷ lệ th ất nghiệp cao trợ cấp thất n g h iệp củng m ột sức ép buộc người lao động phải chấp n h ận việc làm n ếu họ m uốn có m ột ch ú t th u n h ập để tồn m ột n h ân tố khách q u an tạo quan hệ lao đ ộ n g m ột chiều mà chủ động lợi thuộc người sử d ụ n g lao động Q u an hệ chứa đ ự n g bất bình đẳng m ột chiều đồng thời quan hệ th iếu xung lực, thiếu động n ăn g thiếu tính h ợ p tác - Pháp luật quan hệ lao động tiếp cận nhiều bất cập cơng đồn v ề bản, quan hệ lao động Việt N am đ an g tiếp cận C ánh tả có bổ su n g nội d u n g m ột số tiếp cận khác n h n g đ an g cừ n g lại q u an hệ công nghiệp (Industrial Relations) Đó quan hệ làm cơng ăn lương , quan hệ người sử dụng lao động người lao động đại diện người lao động (Hộp 1) Hộp Pháp luật Việt Nam vê quan hệ lao động - Quan hệ lao động quan hệ xã hội phát sinh việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương người lao động người sử dụng lao cộng (Luật số 10/2012/QH13: Luật Lao động Việt Nam năm 2012, Khoản 6, Điều 3) - Quan hệ lao động người lao động tập thể người lao động với người sử dụng lao động xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo ngun tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tơn trọng quyền lợi ích hợp pháp (Luật số 10/2012/QH13: Luật Lao động Việt Nam năm 2012, Khoản 1, Điều 7) Bằng n h ữ n g điều khoản cụ thể Luật Lao đ ộ n g Việt N am , ch ú n g ta thấy, quan hệ lao động tiếp cận đa d ạn g hơn, dung hợp n h ữ n g q u an điểm tính hợp p h áp lợi ích bên, n h ỉn g giá trị khác quan hệ lao đ ộ n g (quyền) đặc biệt d u y trì q ua h ệ lao độn g b ìn h đẳng, hợp p h áp thông qua đối thoại, thư ng lượng Bên cạnh n h ữ n g tiếp cận th ông d ụ n g trên, điểm khác biệt đáng lưu ý tro n g tiếp cận quan hệ lao động Việt N am n ay cơng đồn với tín h cách tổ chức đại diện cho người lao động Tiếpcặn Cánh tả số vấn đé quan hệ lao động ỞViệt Nam Theo Luật Lao động Việt N am năm 2012, cơng đồn kh n g tổ chức đại diện người lao đ ộ n g mà tham gia bảo vệ quyền lợi người sử d ụ n g lao động (Hộp 2) Hộp Pháp luật Việt Nam vê cơng đồn Cơng đồn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia với co quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định tiền bộ; giám sát việc thi hành quy định pháp luật lao động; bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động, người sử dụng lao động (Luật số 10/2012/QH13: Luật Lao động Việt Nam năm 2012, Khoản 2, Điều 7) Tiếp cận không phù hợp cơng đồn quan hệ lao đ ộ n g Việt N am thể rõ nét n h ất Luật Cơng đồn Việt N am năm 2012 (Luật số: 12/2012/QH13) Bộ luật quy định cơng đồn thành viên hệ thống trị, tư cách đại diện cho người lao động, cơng đồn cịn tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, v.v (Hộp 3) Hộp Pháp luật Việt Nam vê' cơng đồn Cơng đồn tổ chức trị - xã hội rộng lớn giai cấp công nhân người lao động, thành lập sở tự nguyện, thành viên hệ thống trị xã hội Việt Nam, lãnh đạo Đảng Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân người lao động khác (sau gọi chung người lao động), với quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, đáng người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia tra, kiểm tra, giám sát hoạt động quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa (Luật số 12/2012/QH13: Luật Công đồn năm 2012, Điều 1) Tính đặc th ù tiếp cận cơng đồn quan hệ lao đ ộ n g Việt N am thể cụ thể quy định tài cơng đồn Theo đó, ngồi phí cơng đồn người lao động đóng góp hỗ trợ n g ân sách n hà nước n h m ột tiếp cận phổ quát, người sử d ụ n g 207 208 Lương Minh Hạnh lao đ ộ n g củng phải đóng góp kinh phí cho hoạt đ ộ n g cơng đồn (Hộp 4) Hộp Pháp luật Việt Nam vê' nguồn tài cơng đồn Tài cơng đồn gồm nguồn thu sau đây: Đồn phí cơng đồn đồn viên cơng đồn đóng theo quy định Điều lệ Cơng đồn Việt Nam; K in h p h í c n g đ o n d o q u a n , tổ c h ứ c , d o a n h n g h iệ p đ ó n g b ằ n g 2% quỹ tiền lương làm đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động; Ngân sách nhà nước cấp hỗ trợ; Nguồn thu khác từ hoạt động văn hóa, thể thao, hoạt động kinh tế Cơng đồn; từ đề án, dự án Nhà nước giao; từ viện trợ, tài trợ tổ chức, cá nhân nước nước ngồi (Luật số 12/2012/QH13: Luật Cơng đồn năm 2012, Điều 26) N h ữ n g quy đ ịn h pháp luật cho thấy cơng đồn không tổ chức đại diện người lao động Đặc biệt, từ góc độ lợi ích, "2% quỹ tiền lương làm đóng bảo hiểm xã hội" người sử d ụ n g lao động (Hộp 4) ln có sức hút, sức h ấp d ẫn m ạnh "1% tiền lương làm đóng bảo hiểm xã hội" người lao đ ộ n g (Hộp 5) Hộp Pháp luật Việt Nam vê' nguổn tài cơng đồn Đ ồn viên cơng đồn sờ quan n h nước, đơn vị thuộc lực lượng vũ trang n h ân dân; Tổ chức trị, tổ chức trị - xã hội, tổ chức trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp; Đơn vị nghiệp h n g lương theo bảng lương, bậc lương N hà nước quy định mức đ ó n g đồn phí h àn g th án g 1% tiền lương làm đóng bảo hiểm xã hội theo quv đ ịn h p h áp luật Bảo hiểm xã hội (Tổng Liên đoàn Lao đ ộ n g Việt Nam: H ướng d ẫn số 258/HD-TLĐ ngày 07 tháng 03 năm 2014, mục 1.1 p h ần I) Đặc th ù tiếp cận cơng đồn quan hệ lao động Việt N am góp p h ần kh ô n g nhỏ tạo tính m ột chiều, xung lực cua quan hệ lao động Việt N am Đó củng lý lý giải cho tư ợ n g Tiếp cận Cánh tả số vấn đé quan hệ lao động Việt Nam hầu hết đình cơng người lao động thời gian qua không theo p h áp luật hay trái luật hay đ ìn h cơng tự p h t1 theo nghĩa khơng cơng đồn tổ chức K ÍT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Q uan hệ lao động m ột n h ữ n g quan hệ kinh tế tảng có tác động khơng n hỏ đến p h át triển doanh nghiệp nói riêng thịnh vư ợng quốc gia nói chung Tiếp cận Cánh tả quan hệ lao động m ột ba cách tiếp cận quan hệ lao đ ộn g hình thái quan hệ cơng nghiệp C ùng với phát triển thay đổi cấu kinh tế, đời p hát triển n h an h chóng kinh tế dịch vụ đặc biệt xu hướng p hát triển quản lý nguồn nh ân lực, quan hệ lao động có nhữ n g bước tiến biểu h ìn h thái quan hệ nhân viên Sự p h át triển quan hệ lao đ ộ n g cần có n h ữ n g tiếp cận p h ù hợp Do h ìn h th àn h nên quan hệ lao đ ộ n g Việt N am cịn sơ khai; m ang tính m ột chiều, xung lực Pháp luật quan hệ lao động, n h ất pháp luật cơng đồn có n h ữ n g đặc thù riêng, không rõ ràng chủ thể quan hệ lao động, n h ất vai trò cơng đồn vốn m ệnh d an h tổ chức đại diện người lao động Sự bùng nổ thông tin qua truyền th ông xã hội đa dạng xu hư ớng, ph o n g trào xã hội bối cảnh toàn cầu hóa đặt nhiều thách thức quản lý quan hệ lao động Việt Nam Để có quan hệ lao động có xung lực, hiệu suất, nhóm nghiên cứu k h u y ến nghị: - Đối với quan quản lý nhà nước: c ầ n rà soát, đ án h giá lại quy đ ịn h p h áp luật quan hệ lao động, đặc biệt cơng đồn để cơng đồn thực tổ chức đại diện người lao động - Đối với người sử dụng lao động: Coi quản lý quan hệ n h ân viên trước h ết công việc trách nhiệm n hà quản lý Q uản lý quan hệ Bộ Lao động - T hư ơng binh Xã hội: Đình cơng quan hệ lao động Việt Nam, http://w w w m olisa.gov.vĩì/vi/Pages/chitíettin.aspx?ID N ew s=20884 209 Lương Minh Hạnh n h ân viên tốt tạo quan hệ n h ân viên n n g ấm, hợp tác qua cải thiện hiệu suất lao động Q uản lý quan hệ n h ân viên củng góp p h ần quan trọng vào thành công chiến lược khách hàng quản lý quan hệ khách hàng TÀI LIỆU THAM KHÀO Bộ Lao động - Thương binh Xã hội: Đình cơng quan hệ lao động Việt Nam, http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/chitiettín.aspx?IDNews=20884 Bruce E Kaufman (2004), The global evolution of industrial relations: Events, ideas and the Ỉ1RA, International Labour Office, Geneva Conor Cradden (2011), Unitarism, Pluralism, Radicalism and the Rest? Why the frames of reference approach is still relevant to the study of industrial relations, but why we need nine frames rather than just three, Genève: Univer­ sity de Genève John Gennard (2010), Why Employee Relationship Management?, McGraw-Hill Education Peter Ackers (2002), Reframing employment relations: the case for neo-pluralism, Industrial Relations Journal Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2013), Luật số 10/2012/QH13: Luật Lao động Việt Nam Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2013), Luật số 12/2012/QH13: Luật Cơng đồn Việt Nam Rasmussen, E & Lamm, F (2002), For an overview of these interest groups Auckland, Pearson Education Tổng cục Thống kê (2017), Báo cáo Điều tra lao động việc làm năm 2016, Nxb Thống kê, Hà Nội 10 Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2014), Hướng dẫn số 258/HD-TLĐ ngày 07 tháng 03 năm 2014 11 Yongcai, Y (2010), Employee Relationship Management ojSmall and Medium-sized Enterprises International Conference on E-Business and E-Government  ... trực tiếp đ ế n đổ vữ gắn kết xã hội Tiếp cận - tiếp cận Tân Đa n g u y ên xuất p h ản án h xu h n g quan hệ lao đ ộ n g QUAN HỆ LAO ĐỘNG VIỆT NAM 3.1 Một SỐđặc điểm quan hệ lao động Việt Nam. .. 940 Tiếp cận Cánh tả sỗ vấn để quan hệ lao động ? ?Việt Nam quan hệ lao đ ộ n g chứa đ ự n g n hiều lợi ích n h ó m lợi ích khác n h a u Tính chất ẩn d ấu quan hệ lao động khiến trở th n h đề tài... , quan hệ người sử dụng lao động người lao động đại diện người lao động (Hộp 1) Hộp Pháp luật Việt Nam vê quan hệ lao động - Quan hệ lao động quan hệ xã hội phát sinh việc thuê mướn, sử dụng lao