đánh giá thực trạng quy chế trả lương cho người lao động trong công ty nhà nước.lấy ví dụ ở khối cơ quan tổng công ty đường sắt việt nam

I.KHÁI NIỆM , BẢN CHẤT VÀ CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TRẢ LƯƠNG. Vì tiền lương là một thành phần cơ bản trong hệ thống thù lao lao động nên nó mang đầy đủ những tính chất chung của thù lao lao độ

CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢLƯƠNG.

I.KHÁI NIỆM , BẢN CHẤT VÀ CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TRẢLƯƠNG.

Vì tiền lương là một thành phần cơ bản trong hệ thống thù lao lao động nên nómang đầy đủ những tính chất chung của thù lao lao động Chúng ta cần nghiên cứuqua các vấn đề về thù lao lao động.

1 Thù lao lao động.

1.1 Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động.

Nếu hiểu theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao độngnhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.

Theo đó, cơ cấu lao động gồm 3 thành phần: thù lao cơ bản, các khuyến khích, cácphúc lợi.

1.1.1 Thù lao cơ bản.

Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận đượcmột các thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theogiờ Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thựchiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.

Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy vào số lượng thời gianlàm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộcvào khối lượng công việc đã hoàn thành Tiền công thường được trả cho công nhânsản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng.

Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thườngxuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trả chocác cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.

Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn đểchỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức.

1.1.2 Các khuyến khích.

Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho nhữngngười lao động thực hiện tốt công việc Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loạitiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.

1.1.3 Các phúc lợi.

Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống củangười lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả chonhững ngày nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở;phương tiện đi lại và các khoản phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặclà thành viên trong tổ chức.

Ngoài ba thành phần nói trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còngồm cả các yếu tố mang tính phi tài chính Đó là các yếu tố thuộc nội dung công việcvà môi trường làm việc.

1.2 Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động.

Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện côngviệc của người lao động, chất lượng sản phẩm và đặc biệt là hiệu quả hoạt động của tổchức Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi,phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện côngviệc tốt nhất Khi đưa ra quyết định thù lao cho tổ chức mình, có một vài mục tiêu cầnphải được xem xét đồng thời Các mục tiêu đó là:

Hệ thống thù lao phải hợp pháp: thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ các

điều khoản của Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, cácquy định mới của Chính phủ và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Ví dụ: Điều56 quy định về tiền lương tối thiểu, Điều 59, Điều 61… và các Nghị dịnh của Chínhphủ như Nghị định 114/2002/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một sốđiều của Bộ luật lao động về tiền lương…

Hệ thống thù lao phải thỏa đáng: Hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu hút lao động

có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức Vì sựhoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp tổ chức đạt được mục tiêuđã để ra và phát triển tổ chức.

Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích: Hệ thống thù lao phải có tác dụng tạo

động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.

Hệ thống thù lao phải công bằng: Nếu chương trình thù lao không công bằng sẽ

triệt tiêu động lực lao động Công bằng đối với bên ngoài và công bằng trong nội bộ tổchức.

Công bằng đối với bên ngoài: nghĩa là mức thù lao lao động tương tự hoặc bằngnhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong tổ chức mình với cáctổ chức khác trên cùng địa bàn.

Công bằng bên trong: nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trảvới mức thù lao lao động khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độphức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao như nhau Công bằng ởđây còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như: thời hạn tăng lương, điều kiện tănglương.

Hệ thống thù lao phải bảo đảm: nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng

tháng của họ được đảm bảo và có thể ước lượng được trước thu nhập của họ.

Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất: đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống

thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thốngđó được tiếp tục lâu dài.

Mỗi mục tiêu trong các mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng một hệthống thù lao hợp lý Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phải luôn luôn tương hợpvới nhau và những người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối, lựa chọn.

1.3 Ảnh hưởng của thù lao lao động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức:

Tiền lương đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và sẽ ảnhhưởng đến lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, hài lòng công việc, vắng mặt, thuyênchuyển Sự ảnh hưởng này không giống nhau giữa những người lao động vì phụ thuộcvào: tuổi, giới tính, mức thu nhập, tình trạng gia đình, trình độ giáo dục và các yếu tốkinh tế, văn hóa, xã hội khác Hơn thế nữa, thù lao lao động có quan hệ chặt chẽ, biệnchứng với hiệu quả hoạt động của tổ chức Tiền lương càng cao, sự hài lòng về côngviệc của người lao động càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công,người lao động gắn bó với tổ chức, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất, chất

lượng và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức Một khi mục tiêu của tổchức đạt được lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất và tinh thần của người laođộng, tạo động lực kích thích người lao động.

Để tăng cường mối quan hệ của thù lao lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chứckhi xây dựng hệ thống thù lao lao động cần quán triệt các yêu cầu sau:

Các chương trình thù lao phải nhằm tăng cường gắn bó nhu cầu của các cá nhân laođộng, đồng thời phải linh hoạt và mềm dẻo nhằm thích ứng với đa dạng hóa lực lượnglao động.

Tập trung trả thù lao cao hơn cho người lao động hoàn thành công việc xuất sắc, cókiến thức, kỹ năng cao.

Các chính sách, sự thực hiện và các quyết định thù lao phải được bảo vệ và quản trịbằng các chương trình quản lý nguồn nhân lực

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động.

Vì tiền lương, tiền công là phần thù lao cơ bản, nó là thành phần chính, chiếm tỷtrọng lớn trong thù lao lao động của mỗi người lao động Do vậy, các yếu tố ảnhhưởng đến thù lao lao động cũng chính là các yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương,tiền công của người lao động Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động, nhưngcó thể chia làm bốn nhóm sau đây: Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài; những yếu tốthuộc về tổ chức; những yếu tố thuộc về công việc; những yếu tố thuộc về cá nhânngười lao động.

1.4.1 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài - Thị trường lao động

- Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không?

- Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức.- Quy mô của doanh nghiệp.

- Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp: tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu.

- Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương: Tổ chức đặt mức lương cao, thấphay theo các mức lương trên thị trường.

1.4.3 Yếu tố thuộc về công việc.

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động, mứctiền lương của người lao lao động trong tổ chức Những yếu tố thuộc về công việc cầnđược xem xét tùy theo đặc trưng, nội dung của mỗi công việc cụ thể Tuy vậy, nhữngđặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm: Kỹnăng, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc.

Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc trả lương Mức tiềnlương, tiền công tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ,kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng.

2 Tiền lương.

2.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương.

Cùng với sự phát triển của sản xuất và trao đổi hàng hóa thì các loại thị trườngcũng được hình thành và ngày càng phát triển Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạtđộng của thị trường sức lao động (hay gọi là thị trường lao động), sức lao động là hànghóa, do vậy tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao động, là giácả của sức lao động Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, C.Mác viết: “ Tiềncông không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang củagiá trị hay giá cả sức lao động”

Tiền lương, trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (người mua sức laođộng) trả cho người lao động (người bán sức lao động) Đây là quan hệ kinh tế củatiền lương Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động mà tiềnlương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quantrọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội – thể hiện quan hệ xã hội…

Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với chủdoanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành sản xuất – kinh doanh Vì vậytiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẻ Còn đối với người lao động, tiềnlương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, là phần thu nhập chủ yếu đối với đạiđa số lao động trong xã hội và có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của họ Do đóphấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy người lao động Mục đích nàytạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình.

Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần như nước tahiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vựckinh tế.

Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiềnlương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nướctrả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước và được thể hiện tronghệ thống thang, bảng lương do Nhà nước quy định.

Trong các thành phần về khu vực ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tácđộng, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường sức lao động Tiền lương trong khuvực này dù vẫn nằm trong khuôn khổ luật pháp luật và theo chính sách của Chính phủ,nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa mộtbên làm thuê và một bên đi thuê Những hợp đồng lao động này có tác động trực tiếpđến phương thức trả công.

Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệphân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi… và do vậychính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách trọng tâm của mọi quốcgia.

2.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 2.2.1 Yêu cầu của tổ chức tiền lương

- Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinhthần cho người lao động.

Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai tròcủa tiền lương trong đời sống xã hội Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiếtkhi xây dựng các chính sách tiền lương.

- Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.

Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sởquan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh Do vậy, tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầulàm tăng năng suất lao động Mặt khác, đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc pháttriển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động.

Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.

Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động Một chế độ tiềnlương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việccủa họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương.

2.2.2 Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.

Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựngđược một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trongmột thể chế kinh tế nhất định Ở nước ta, khi xây dựng các chế độ tiền lương phải theonguyên tắc sau đây:

Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau

Trả công ngang nhau cho lao động như nhau, xuất phát từ nguyên tắc phân phốitheo lao động Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá,so sánh và thựchiện trả lương Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ…nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau

Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự bình đẳng trongtrả lương Điều này sẽ có sức khuyến khích lớn đối với người lao động.

Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình

Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật Tiền lương củangười lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều yếu tố khách quan.Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau.

Xét trong các doanh nghiệp, ta thấy tăng tiền lương dẫn tới tăng chi phí sảnxuất, kinh doanh, còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sảnphẩm Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chungcũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức giảm chi phí do tăng năng suấtlao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân.

Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao

động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.

Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việctrong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương chongười lao động Nó được dựa trên cơ sở các yếu tố.

Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành.Điều kiện lao động

Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dânSự phân bố theo khu vực sản xuất.

2.3 Quỹ tiền lương.2.3.1 Khái niệm.

Tổng quỹ tiền lương hay còn gọi là quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả lươngcho người lao động, do cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp quản lý Trong doanhnghiệp quỹ lương dùng để trả lương, các khoản như lương và một phần tiền thưởngcho người lao động làm việc, phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh trong từngthời kỳ của doanh nghiệp

2.3.2 Phân loại.

Có nhiều tiêu thức để xem xét quỹ tiền lương (QTL), tùy theo cách thức xây dựng,mục đích sử dụng và nghiên cứu, người ta có thể chia ra các quỹ tiền lương như sau:

Căn cứ vào mức độ ổn định của các bộ phận tiền lương, gồm có:

+ Quỹ tiền lương cố định (hay còn gọi là quỹ tiền lương cơ bản, QTL cấp bậc,QTL cứng) dựa vào hệ thống thang bảng lương của Nhà nước quy định và số lượnglao động trong doanh nghiệp Quỹ tiền lương này ít biến đổi.

+ Quỹ tiền lương biến đổi, gồm các khoản phụ cấp và tiền thưởng dựa vào kếtquả thực hiện công việc cuối cùng của người lao động và điều kiện làm việc của họ.

Quỹ tiền lương này thường biến động nhiều qua các năm, nó còn phu thuộc vào hiệuquả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và các điều kiện khác.

- Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương, gồm có:

+ Quỹ tiền lương kế hoạch: là tổng số tiền lương dự tính trong kế hoạchcủa một năm nào đó, thường được xác định vào đầu năm

+ Quỹ tiền lương thực hiện: tổng số tiền thực tế đã chi, bao gồmcả các khoản tiền lương phát sinh trong thời gian nào đó.

- Căn cứ vào đơn vị thời gian, gồm:+ Quỹ tiền lương giờ+ Quỹ tiền lương ngày+ Quỹ tiền lương tháng+ Quỹ tiền lương năm

Ngoài ra quỹ tiền lương còn có QTL bổ sung, QTL làm thêm giờ…2.4 Các chế độ tiền lương và các hình thức trả lương.

2.4.1 Các chế độ tiền lương.a Chế độ tiền lương cấp bậc.- Khái niệm:

Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước và các xínghiệp, doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động Căn cứ vàochất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định Chế độtiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân, những người lao động trực tiếp, và trảlương theo kết quả lao động của họ, thể hiện qua số lượng và chất lượng.

Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc là rất cần thiết nhằm quántriệt các nguyên tắc trong trả lương cho người lao động Để trả lương một cách đúngđắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt: số lượng và chất lượng của lao động.

b Chế độ tiền lương chức vụ.- Khái niệm:

Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chứcquản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trảlương cho lao động quản lý.

Khác với công nhân và những người lao động trực tiếp, lao động quản lý tuy khôngtrực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng trong việc lập kế hoạch,tổ chức, điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh.

Sản xuất ngày càng phát triển, quy mô và phạm vi hoạt động kinh doanh càng mởrộng thì vai trò quan trọng của lao động quản lý ngày càng tăng và càng phức tạp.Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp, tổ chức hay cơquan, trong nhiều trường hợp mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổchức.

Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoạt động, những chức năng chủyếu sau:

1 Lãnh đạo sản xuất kinh doanh2 Thiết kế sản phẩm công việc.3 Chuẩn bị công nghệ sản xuất.

4 Trang bị và bảo đảm cho sản xuất, kinh doanh.5 Định mức lao động và vật tư.

6 Tổ chức và điều hành quản lý.7 Tổ chức lao động tiền lương.8 Phục vụ năng lượng, sửa chữa…9 Kiểm tra chất lượng sản phẩm.10 Điều độ và tác nghiệp sản xuất.11 Lập kế hoạch và kiểm soát.12 Maketting

- Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ:

Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thường trả theo thángvà dựa vào bảng lương chức vụ Việc phân biệt tình trạng trong bảng lương chức vụ,chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn và yếu tố khác nhau Chẳng hạn:

+ Tiêu chuẩn chính trị+ Trình độ văn hóa

+Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm nhiệm.+Trách nhiệm.

Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện theo trình tự sau:

Xây dựng chức danh lao động quản lý Thông thường trong quản lý có 3 nhómchức danh sau:

Chức danh lãnh đạo quản lýChức danh chuyên môn, kỹ thuật.Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ

Đánh giá mức độ phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phân tích nộidung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phương phápcho điểm.

Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xác định cácyếu tố của lao động quản lý cần có Đó là yếu tố chất lượng và yếu tố trách nhiệm.

Trong hai yếu tố trên, theo kinh nghiệm, yếu tố chất lượng nghề nghiệp chiếmkhoảng 70% tổng số điểm (tính bình quân) còn yếu tố trách nhiệm chiếm khoảng 30%.

Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương2.4.2 Các hình thức trả lương.

a Hình thức trả lương theo sản phẩm.

* Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động

dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là cácdoanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm.

* Các chế độ trả lương theo sản phẩm.

- Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.

Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối vớingười trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độclập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể vàriêng biệt.

Tính đơn giá tiền lương sản phẩm:ĐG = LQ0

hoặc ĐG = L0 T

Trong đó:

ĐG – đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm

L0 – lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày)Q – mức lương sản phẩm của công nhân trong kỳ

T – Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm (tháng, ngày)

Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương sảnphẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau:

L1 = ĐG.Q1

Trong đó:

L1: tiền lương thực tế mà công nhân nhậnQ1: số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành- Chế độ trả lương sản phẩm tập thể.

Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất…) khihọ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định Chế độ trả lương sản phẩm tập thểáp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà côngviệc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau.

- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp.

Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho những lao độnglàm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động công nhân chính.

- Chế độ trả lương sản phẩm khoán.

Chế độ lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao khoán chocông nhân Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xâydựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mangtính đột xuất, công việc không thể xác định được một định mức lao động ổn định trongthời gian dài được…

Tiền lương khoán được tính như sau:LI = ĐGK  QI

Trong đó:

LI: tiền lương thực tế công nhân nhận được

ĐGK: đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc

QI: số lượng sản phẩm được hoàn thành.

II QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TYNHÀ NƯỚC.

1.Khái niệm và nội dung của quy chế trả lương.1.1 Khái niệm.

Quy chế trả lương của một công ty (doanh nghiệp) hay tổ chức nào đó là toàn bộnhững quy định về nguồn hình thành quỹ tiền lương và cách thức phân phối tiền lươngcủa đơn vị doanh nghiệp đó Nó được xây dựng dựa trên cơ sở những quy định củaNhà nước, của các Bộ ngành có liên quan tới vấn đề tiền lương và được đăng ký vớicơ quan có thẩm quyền Vì vậy những quy định trong quy chế trả lương của mỗi công

ty có hiệu lực pháp lý trong nội bộ doanh nghiệp, cơ quan hay tổ chức xây dựng nó.

Việc xây dựng quy chế trả lương là một trong những quy định nhằm tăng cường vaitrò quản lý của Nhà nước đối với các doanh nghiệp

Theo Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiềnlương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước, Hội đồng quản trị hoặc Giám đốcdoanh nghiệp nhà nước (đối với doanh nghiệp không có Hội đồng Quản trị) phải phốihợp với Ban Chấp hành Công đoàn xây dựng và ban hành quy chế trả lương, trảthưởng trong doanh nghiệp Quy chế này phải bảo đảm nguyên tắc phân phối theo laođộng, gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từngngười, khuyến khích được người có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.

Quy chế trả lương, trả thưởng phải được phổ biến đến từng người lao động trongdoanh nghiệp và phải cùng đăng ký cùng với nội quy lao động tại Sở Lao động –Thương binh và Xã hội theo quy định của Bộ Luật lao động.

Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/01/2001 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổsung một số điều của Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 nói trên nhưng về cơ bảnnhững quy định về việc tổ chức xây dựng quy chế trả lương vẫn như cũ.

Sau hơn 7 năm thực hiện Nghị định số 28/CP ngày 28/03/1997 và Nghị định số03/2001/NĐ-CP ngày 11/1/2001 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương và thunhập trong các doanh nghiệp nhà nước, nhìn chung các quy định tại hai Nghị định nàytương đối phù hợp với thực tế sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, đã tạo hành

lang pháp lý để doanh nghiệp thực hiện quyền chủ động trả lương gắn với hiệu quảsản xuất, kinh doanh Tuy nhiên nó cũng thể hiện nhiều bất cập và một số tồn tại nhấtđịnh Do đó để cơ chế tiền lương thật sự gắn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh, tăngtính chủ động, linh hoạt, khai thác tiềm năng phát triển của doanh nghiệp phù hợp vớitinh thần, nội dung Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ ba, khóa IX, Chính phủđã ban hành Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 thay thế Nghị định số28/CP ngày 28/3/1997 và Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/1/2001.

Theo Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy địnhquản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty nhà nước và Thông tư số07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hộihướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ-CP thì quỹ tiền lương thực hiện đượcxác định theo mức độ hoàn thành chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh, năng suất lao động, lợinhuận thực hiện và trả lương cho người lao động theoi quy chế trả lương của công ty,và quy chế trả lương của công ty nhà nước được quy định:

Công ty có trách nhiệm xây dựng quy chế trả lương theo quy định của pháp luật,bảo đảm dân chủm công bằng, công khai, minh bạch, khuyến khích người có tài năng,có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho công ty.Khi xây dựng quy chế trả lương phải có sự tham gia của Ban Chấp hành công đoàncông ty, đồng thời phổ biến cho từng người lao động và đăng ký với đại diện chủ sởhữu trước khi thực hiện.

Công ty được trích lập quỹ dự phòng để bổ sung vào quỹ tiền lương của nămsau liền kề nhằm bảo đảm việc trả lương không bị gián đoạn và không được sử dụngvào mục đích khác Mức dự phòng hàng năm do Tổng giám đốc, Giám đốc quyết địnhsau khi có ý kiến của Ban Chấp hành công đoàn công ty, nhưng không quá 17% quỹtiền lương thực hiện.

Căn cứ vào quỹ tiền lương thực hiện và quy chế trả lương, công ty trả lương theonăng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho từng đơn vị, bộ phận và cánhân người lao động Trường hợp chi vượt quỹ lương thực hiện thì công ty phải hoàntrả phần tiền lương đã chi vượt từ quỹ tiền lương thực hiện của năm sau liền kề.

1.2 Nội dung của quy chế trả lương trong các Công ty Nhà nước (hay còn gọi làdoanh nghiệp Nhà nước) do Bộ Lao động thương binh và Xã hội hướng dẫn xây dựng

Hiện nay, phần lớn các công ty Nhà nước về cơ bản vẫn xây dựng quy chế trả lươngcho người lao động theo hướng dẫn của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội kèmtheo công văn 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 về việc hướng dẫn xây dựng quychế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước nhưng có thay đổi hệ số lương Các nộidung chủ yếu như sau

3 Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trongdoanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác.

4 Quỹ tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổlương của doanh nghiệp quy định tại Thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

5 Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xâydựng quy chế trả lương Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng ngườilao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tiềnlương.

 NGUỒN HÌNH THÀNH QUỸ TIỀN LƯƠNG VÀ SỬ DỤNG QUỸ TIỀNLƯƠNG

1.Nguồn hình thành quỹ tiền lương.

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp xácđịnh nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động Nguồn baogồm:

- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao

- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước

- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giátiền lương được giao

- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.

Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương.2 Sử dụng tổng quỹ tiền lương.

Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồnchi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớncho năm sau, có thể quy định phân chia quỹ tiền lương cho các quỹ sau:

Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm,lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương).

Quỹ khen thưởng từ quỹ tiền lương đối với người lao động có năng suất, chất lượngcao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương).

Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ, chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghềgiỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương).

Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương) QUY ĐỊNH TRẢ LƯƠNG GẮN VỚI KẾT QUẢ LAO ĐỘNG

Căn cứ vào đặc điểm về tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, doanhnghiệp quy định chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng của từng người laođộng, từng bộ phận như sau.

1 Đối với người lao động trả lương theo thời gian (viên chức quản lý, chuyênmôn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác mà không thể thực hiện trảlương theo sản phẩm hoặc lương khoán).

Doanh nghiệp có thể lựa chọn 1 trong 2 cách trả lương sau:

Cách 1: Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính

trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thựctế, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ Công thức tính như sau:

(1)(i thuộc j)

Trong đó:

- Ti: là tiền lương của người thứ i được nhận - ni: là ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i - m: số người của bộ phận làm lương thời gian

- Vt: là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phậnlàm lương thời gian và được tính theo công thức:

Vt = Vc – (Vsp + Vk) (2)trong đó:

+ Vc: quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động+ Vsp: quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm+ Vk: quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán.

- hi: là hệ số của người thứ i ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tínhtrách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc Hệ số hi do doanhnghiệp xác định theo công thức:

(3)trong đó:

+ k: là hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức: hoàn thành tốt – hệ số 1,2(riêng Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng phải hoàn thành kế hoạch lợi nhuậnmới được áp dụng hệ số 1,2); hoàn thành - hệ số 1,0; chưa hoàn thành – hệ số 0,7.

+ đ1i: là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận+ đ2i: là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận

Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách nhiệm củacông việc (đ1i, đ2i) là 100%, thì tỷ trọng điểm cao nhất của đ1i là 70% và của đ2i là 30%.

Tỷ trọng điểm đ1i, đ2i được xác định theo bảng sau:Công việc đòi hỏi cấp trình

Từ đại học trở lênCao đẳng và trung cấpSơ cấp

Không cần đào tạo

45 – 7020 – 447 – 191 - 6

1 – 301 – 181 – 71 - 2

- Đối với đ1i: căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và thâmniên công việc đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấptrình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể.

- Đối với đ2i: căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhiệm của quá trìnhthực hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh, với tài sản, tínhmạng con người, quan hệ công tác…doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trongkhung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể.

+ đ1 + đ2: là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giảnđơn nhất trong doanh nghiệp.

Cách 2: Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp tại

Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, vừa theo kết quả cuốicùng của từng người, từng bộ phận.

Công thức tính như sau:

Ti = T1i + T2i (4)trong đó:

- Ti: là tiền lương của người thứ i được nhận

- T1i: là tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, được tính như sau:T1i = ni.ti (5)

Trong đó:

+ ti: là suất lương ngày theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của người thứ i+ni: là số ngày công thực tế của người thứ i.

ni =

trong đó:

+ HSL: hệ số lương cấp bậc của người thứ i;

+ HSPC: hệ số phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, chênh lệch bảo lưu (nếu có).+ TLmin: mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định trong tháng.

+ N cđ: số ngày công làm việc theo chế độ quy định trong tháng+ Nt: số ngày công thực tế của mỗi người lao động

T2i: là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính tráchnhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tếcủa người thứ i, không phụ thuộc vào hệ số lương được xếp theo Nghị định số205/2004/NĐ-CP Công thức tính như sau:

(6),(i thuộc j)

- hi: là hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính tráchnhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i, đượcxác định như công thức (3) của cách 1 ở trên.

Các bước tiến hành xác định hệ số tiền lương (hi) làm cơ sở để trả lươngtheo 2 cách nói trên:

Thống kê chức danh công việc của tất cả các bộ phận làm lương thời gian;

Phân nhóm các chức danh công việc theo 4 cấp trình độ: từ đại học trở lên, caođẳng và trung cấp, sơ cấp và không cần đào tạo;

Xác định khung hệ số giãn cách dùng để trả lương giữa công việc phức tạp nhất vàđơn giản nhất (gọi tắt là bội số tiền lương);

Theo bảng tỷ trọng điểm 1, xây dựng bảng điểm cụ thể để chấm điểm các chứcdanh công việc theo các cấp trình độ;

Chấm điểm và xác định hệ số mức lương cho từng chức danh công việc theo cáccấp trình độ.

Áp dụng công thức (1) hoặc (4) để tính tiền lương được nhận của từng người.2 Đối với lao động trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán.

a Đối với lao động làm khoán và làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp, tiềnlương được tính trả theo công thức:

T = Vđg.qTrong đó:

T: là tiền lương của một lao động nào đó;

Vđg: là đơn giá tiền lương sản phẩm, đối với làm khoán là tiền lương khoán;q: là số lượng sản phẩm hoặc việc khoán hoàn thành.

b Đối với lao động làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể thì việc trả lương

được thực hiện theo 1 trong 2 cách sau:

Cách 1: Trả lương theo ngày công thực tế, hệ số mức lương theo Nghị định số

205/2004/NĐ-CP và hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc, công thức tínhnhư sau:

Ti = miiij

(9)(i thuộc j )

Trong đó:

-Ti: là tiền lương của người thứ i được nhận;

- ni: là thời gian thực tế làm của người thứ i (tính bằng giờ hoặc ngày);- Vsp: là quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể;

- m: số lượng thành viên trong tập thể;

- ti: là hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của người thứi;

hi: là hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i và được tínhtheo công thức sau:

ijđđ

Những người được hưởng hệ số cao nhất phải là người có trình độ tay nghề cao; taynghề vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phâncông của người phụ trách; ngày giờ công cao,đạt và vượt năng suất cá nhân, đảm bảokết quả lao động của tập thể, bảo đảm chất lượng sản phẩm, bảo đảm an toàn laođộng

Những người được hưởng hệ số trung bình là ngừời đảm bảo ngày giờ công, chấphành sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, bảo đảm an toàn laođộng;

Những người hưởng hệ số thấp là những người không đảm bảo ngày công quy định,chấp hành sự phân công của người phụ trách, không đạt năng suất cá nhân, chưa chấphành kỹ thuật an toàn lao động.

Ngoài cách tính hi theo công thức trên, có thể lựa chọn trong bảng lập sẵn hệ số hi

đang được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp.

Cách 2: Trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận (không theo hệ số mức

lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, và số điểm đánh giá mức độđóng góp để hoàn thành công việc Công thức tính như sau:

- ti: là hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận;

- đi: là số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i.Việc xác định số điểm đi của từng người được xác định hằng ngày thông qua bình xéttập thể Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể như sau:

+ đảm bảo số giờ công có ích;

+ chấp hành nghiêm sự phân công lao động của người phụ trách;+ đảm bảo chất lượng công việc (sản phẩm);

+ tiết kiệm vật tư, bảo đảm an toàn lao động.

Nếu bảo đảm đủ các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm Tiêu chuẩn này khôngbảo đảm thì trừ từ 1 – 2 điểm.

Các bước tiến hành trả lương sản phẩm, lương khoán theo 2 cách nói trên:Xác định các chức danh công việc trong tập thể;

Xác định hệ số mức lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP hoặc xác định hệ sốmức lương theo cấp bậc công việc của từng người và ngày công thực tế của từngngười;

Nếu trả lương theo cách 1 thì xác định hệ số đánh giá mức độ đóng góp để hoànthành công việc (hi) bằng cách xây dựng bảng điểm, chấm điểm hoặc chọn hệ số hi

trong bảng 2 Nếu trả lương theo cách 2 thì xác định tổng số điểm đánh giá mức độđóng góp để hoàn thành công việc của từng người;

Xác định tiền lương trả cho từng người theo công thức (9) hoặc công thức (11)  TỔ CHỨC XÂY DỰNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG

Để đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong việc xây dựng và thực hiệnquy chế trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng quy chế trả lương nhưsau:

1 Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do Giám đốclàm Chủ tịch Thành viên Hội đồng gồm: bộ phận lao động, tiền lương là Ủy viênthường trực, đại diện tổ chức công đoàn cùng cấp; đại diện Đảng ủy, đại diện cácPhòng và một số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ Số thành viêncụ thể do Giám đốc quyết định.

2 Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong doanhnghiệp, sau đó hoàn chỉnh quy chế.

Giám đốc tổ chức lấy ý kiến tại Đại hội Công nhân viên chức, hoặc đại diện cácbộ phận trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức.

Sau khi ban hành quy chế, Bộ phận lao động - tiền lương phối hợp với tổ chứccông đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Giám đốctriển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động.

3 Đăng ký bản Quy chế trả lương theo quy định

2.Vai trò của quy chế trả lương.

1.1 Đối với nhà nước

Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tếxã hội của đất nước Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợi ích đông đảo người laođộng trong xã hội và được nhà nước quản lý Việc ban hành các quy định về quy chếtrả lương cho người lao động trong các loại hình doanh nghiệp nói chung và trong cáccông ty nhà nước nói riêng nhằm thực hiện chủ truơng quản lý thống nhất về tiềnlương của Nhà nước

Việc ban hành các quy định về quản lý tiền lương nói chung và quy chế trả lươngnói riêng sẽ thực hiện được vai trò quản lý của nhà nước về tiền lương, nhà nước giúpcho các doanh nghiệp thực hiện tốt các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương,không bị lúng túng trong việc phân phối tiền lương.

Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ tiền lương, sử dụng và phânphối quỹ tiền lương, việc ghi sổ lương một cách rõ ràng sẽ là cơ sở cho việc kiểm tra,thanh tra thực hiện chính sách tiền lương và thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước theoqui định của Nhà nước để góp phần làm tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước.

Trong các công ty Nhà nước, xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương, tức làkhông xảy ra tình trạng quỹ tiền lương vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng thìNhà nước sẽ không phải trích ngân sách để bù vào, tránh thất thoát cho nhà nước

1.2 Đối vơi doanh nghiệp.

Quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế Đốivới doanh nghiệp, quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động có một ý nghĩahết sức to lớn, nó quyết định tới sự thành công của chính sách tiền lương của doanhnghiệp, nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũngnhư đối với người lao động Sự dung hòa lợi ích của người lao động và người sử dụnglao động được thể hiện trong việc xây dựng một quy chế trả lương hợp lý Sự hợp lý

của quy chế trả lương hợp lý được thể hiện trong việc xây dựng đơn giá dựa trên cósở định mức lao động trung bình tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương doNhà nước quy định, trong việc lập quỹ lương, quản lý và sử dụng quỹ lương, phânphối tiền lương cho người lao động công bằng Một doanh nghiệp hoạt động có hiệuquả thì quỹ tiền lương phải được lập căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất,kinh doanh vì tiền lương cũng là một khoản chi phí của doanh nghiệp, để tránh tìnhtrạng chi phí lớn hơn doanh thu Mặt khác, quy chế trả lương giúp cho doanh nghiệpsử dụng quỹ tiền lươn một cách hợp lý, tránh tình trạng quỹ tiền lương thực hiện vượtchi so với quỹ tiền lương được hưởng hoặc dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuốinăm – làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Quy chế trả lương – phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làmviệc và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động Một doanh nghiệp cóchính sách tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ khuyến khíchngười lao động làm việc nhiệt tình Nó có tác dụng duy trì và thu hút lao động giỏi chodoanh nghiệp.Nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với giá trị sức laođộng đã bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với công việc, năng suất lao động giảm, thậmchí rời bỏ công việc Một khi tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệuquả lao động của từng người sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa ngườilao động và người sử dụng lao động hoặc giữa người lao động với người lao động làmcho không khí làm việc căng thẳng, năng suất lao động sẽ không cao Do đó quy chếtrả lương, trả thưởng cần được xem trọng, vì nó vừa có ý nghĩa vật chất vừa có ý nghĩavề tinh thần đối với người lao động, ảnh hưởng lớn đến kết quả lao động của người laođộng Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt quy chế trả lương sẽ khuyến khích người laođộng thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, ngày càng gắn bó hơn với tổ chức.

3 Quá trình hình thành và xây dựng quy chế trả lương.

Vụ Tiền lương – Tiền công là đơn vị thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xãhội, có trách nhiệm giúp Bộ trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tiềnlương, tiền công khu vực sản xuất kinh doanh trong cả nước Do vậy Vụ phải có tráchnhiệm kiểm tra, giám sát, nắm bắt tình hình thực hiện chính sách tiền lương trong cáckhu vực sản xuất kinh doanh trên cả nước trên cơ sở tiếp nhận thông tin phản hồi từ