Bài viết xác định tác động của các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại Công ty Hệ thống Thông tin FPT (FPT IS). Bằng sự kết hợp giữa phân tích định tính và phân tích định lượng trên cơ sở xử lý các tư liệu sơ cấp thu thập từ điều tra cán bộ quản lý và nhân viên làm việc tại công ty. Mời các bạn cùng tham khảo!
CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN VÌ MỤC ĐÍCH CÁ NH N TẠI CƠNG TY HỆ THỐNG THƠNG TIN FPT Tr ng Hồng Lâm Cơng ty Giải pháp Hệ thống Thông tin ONE CALL Đỗ Thị Thanh Vinh Trường Đại học Nha Trang T M TẮT Bài viết xác định tác động yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó nhân viên làm việc Công ty Hệ thống Thông tin FPT (FPT IS) Bằng kết hợp phân tích định tính phân tích định lượng sở xử lý tư liệu sơ cấp thu thập từ điều tra cán quản lý nhân viên làm việc công ty, viết xác định rõ mức độ ảnh hưởng yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó nhân viên là: triết lý quản lý kinh doanh, hệ thống trao đổi thông tin, đào tạo phát triển, trao quyền cơng bằng, ghi nhận đóng góp đãi ngộ Từ đó, viết nêu số gợi ý sách phát huy vai trị văn hóa doanh nghiệptrong việc tăng cường cam kết gắn bó nhân viên, góp phần ổn định nguồn nhân lực, nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Từ khóa: văn hóa doanh nghiệp, nhân viên, cam kết gắn bó với tổ chức, Công ty FPT -IS ABSTRACT This article identifies the impact of factors constituting corporate culture on the commitment of employees working in FPT information system company By the combination of qualitative and quantitative analysis on primary documents collected from surveys of managers and employees working in FPT, this article defines clearly the impact of the factors constituting corporate culture on the commitment of employees, respectively: management and business philosophy, information exchange system, training and development, empowerment and fairness, recognition and remuneration Since then, the article outlines some policies to promote the role of corporate culture in enhancing employee commitment that contributes to stabilize human resources, to improve the competitiveness of enterprises Keywords: corporate culture, employees, commitment to organization, FPT-IS information system company ĐẶT VẤN ĐỀ Ngày nay, báo hiệu suất làm việc nhân viên gần trở thành thước đo thành công tổ chức Nên kết hoạt động nhân viên số quan trọng để tổ chức đạt mục tiêu Các cơng ty ngày buộc phải cạnh tranh hành động chuyên nghiệp thời điểm khắc nghiệt Điều quan trọng doanh nghiệp phải sở hữu nhân viên có lực, để tạo lợi cạnh tranh Do vậy, doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải có nhân viên giỏi, gắn bó lâu dài, làm việc hiệu Sự tác động đến cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức biến phụ thuộc quan trọng nhất, nghiên cứu nhiều thập kỷ 225 qua Theo quan điểm Werner (2000) cho văn hóa doanh nghiệp có vai trị quan trọng ổn định nguồn lực, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp trở thành chủ đề thu hút nhiều học giả, nhà quản lý thực tiễn, quan tâm nhằm tìm kiếm giải pháp tăng cường cam kết gắn bó người lao động nâng cao hiệu doanh nghiệp Đặc biệt, bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 mang đến cho doanh nghiệp Việt Nam, doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao ngành Công nghệ Thông tin (CNTT) nhiều hội, đồng thời tạo thách thức không nhỏ Sự cạnh tranh diễn ngày mạnh mẽ không thị trường lao động nước mà phạm vi toàn cầu Trước sức ép cạnh tranh nguồn nhân lực, đòi hỏi nhà quản lý phải đương đầu, tìm kiếm giải pháp ổn định nhân sự, trì nâng cao gắn bó nhân viên với tổ chức mối quan tâm cấp bách doanh nghiệp CNTT Việt Nam Nghiên cứu này, nhằm kiểm định mối tương quan yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tác động đến cam kết gắn bó mục đích cá nhân nhân viên làm việc Công ty Hệ thống Thông tin FPT, sở đó, đánh giá, xem xét mức độ tác động yếu tố, gợi ý giải pháp, đưa phương thức hành động cụ thể, giúp nhà quản trị doanh nghiệp cải thiện xây dựng sách phù hợp với yêu cầu thực tiễn CƠ SỞ L THU ẾT VÀ MƠ H NH NGHIÊN CỨU 2.1 Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp định nghĩa chất keo gắn kết thành viên tổ chức lại với Tichy (1982) Theo Schein (1990), định nghĩa văn hóa giá trị hành vi cho dẫn đến thành công, nên đào tạo cho thành viên gia nhập Văn hóa doanh nghiệp hiểu đặc điểm môi trường hàng ngày nhìn thấy cảm nhận người làm việc Choueke rmstrong (2000) Văn hóa doanh nghiệp đánh giá theo nhiều khía cạnh, dẫn đến mơ hình lý thuyết khác mặt khái niệm, giống Chẳng hạn, văn hóa phân loại thành khả thích nghi, thành tích, gia đình, quan liêu, hệ thống cấp bậc, thị trường, cộng đồng Cameron Freeman (1993), Goffee Jones (1998), Yiing hmad (2009) Cịn theo Wallach (1983), văn hóa doanh nghiệp kết hợp ba loại quan liêu, đổi hỗ trợ Một văn hóa quan liêu bao gồm thứ bậc, phân cấp, có tổ chức, có hệ thống, có ranh giới trách nhiệm quyền hạn rõ ràng Văn hóa đổi đề cập đến môi trường làm việc sáng tạo, định hướng kết quả, đầy thách thức Văn hóa hỗ trợ thể tinh thần đồng đội môi trường làm việc hướng tới người, khuyến khích, tin tưởng Văn hóa doanh nghiệp xây dựng hai yếu tố nhóm xã hội; Sự ổn định cấu trúc tích hợp tiêu chuẩn cao cấp Schein (2006) Văn hóa định nghĩa hệ thống giá trị chung, ước tính mà người mơ tả văn hóa tổ chức tương tự có tảng khác cấp độ khác tổ chức Robbins (2005) Stewart (2010) nói rằng, chuẩn mực giá trị tổ chức có ảnh hưởng mạnh mẽ đến tất người gắn bó với tổ chức ng coi tiêu chuẩn vơ hình tổ chức muốn cải thiện hiệu suất nhân viên lợi nhuận, cần tăng cường nhân tố tác động đến cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức, Stewart (2010), bu-Jarad cộng (2010) đồng quan điểm 2.2 Cam k t gắn bó Chủ đề cam kết gắn bó với tổ chức nhà khoa học nghiên cứu đưa nhiều định nghĩa phương pháp đo lường khác Đây liên quan đến lòng trung thành nhân viên 226 tổ chức, sẵn sàng đóng góp phát triển tổ chức, phát huy nỗ lực để đạt mục tiêu giá trị thích hợp với tổ chức Meyer llen (1990) đưa ba trạng thái cam kết gắn bó người lao động với tổ chức là: (1) cam kết dựa cảm xúc, (2) cam kết dựa lợi ích (3) cam kết dựa chuẩn mực Cam kết với tổ chức việc xác định mong muốn trì mối quan hệ với tổ chức, gắn bó bền chặt với mục tiêu, thành cơng tổ chức, lịng trung thành người lao động, sẵn lòng nỗ lực cách lợi ích tổ chức Aydin(2011) Khác biệt khía cạnh cam kết gắn bó đề xuất Angel Perry (1981) phản ánh tương phản hai loại cam kết “Cam kết dựa giá trị” “Cam kết lại” đề cập nhiều học giả khác Macey (2009) đưa lý thuyết cam kết gắn bó người lao động với tổ chức theo hai hướng gồm: “Mục đích cá nhân” “Phát triển tổ chức” Hướng “Mục đích cá nhân” thỏa thuận cá nhân với tổ chức, nên cá nhân chủ động, sáng tạo, tìm kiếm khả thích ứng, nổ thực cơng việc đạt kết mong đợi tổ chức Ở góc độ “Phát triển tổ chức”, khái niệm gắn kết tổng hợp nhiều cảm giác, khiến cá nhân có thêm động lực để thực công việc, cá nhân cảm thấy cần thiết phải tập trung cao độ để làm việc, cá nhân có cảm thơng, gắn bó tự nguyện với tổ chức 2.3 Mối liên hệ y u tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp cam k t gắn bó Trong nghiên cứu trước đây, có nhận định chung, văn hóa doanh nghiệp yếu tố quan trọng, tác động đến cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức đến hiệu doanh nghiệp Các nghiên cứu thường theo hai hướng: (1) nghiên cứu đánh giá tác động kiểu mơ hình văn hóa doanh nghiệp Zabid cộng (2002), Alicia cộng (2015); (2) nghiên cứu đánh giá tác động nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp Messner (2012), Nongo Ikyanyon (2012), Dwivedi cộng (2014) đề tài nghiên cứu theo hướng Hofstede cộng (1990), thực nghiên cứu với 100.000 khảo sát, nghiên cứu Globe, 170.000 khảo sát 142 quốc gia, khẳng định 09 nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó theo lý thuyết ba thành tố Meyer Allen (1990) là: khoảng cach quyền lực, chủ nghĩa tập thể, chủ nghĩa tập thể nhóm, tính đốn, định hướng tương lai, thái độ trốn tránh rủi ro, định hướng hiệu quả, bình đẳng giới tính, định hướng người Các nghiên cứu tương tự kế thừa Messner Schafer (2012), Còn theo Rao Pareek (1997) đề xuất 08 nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp có tác động đến cam kết gắn bó người lao động viết tắt OCTAPACE: Openness (cởi mở), Collaboration (đối đầu), Trust (tin cậy), Authenticity (tính xác thực), Pro-activity (sáng tạo), Autonomy (quyền tự chủ), Confrontation (hợp tác), Experimentation Dwivedi cộng (2014), Bapat cộng (2014) tiến hành nghiên cứu cho doanh nghiệp CNTT Ấn độ Maister (2005), đưa mơ hình 09 nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó người lao đông cụ thể sau: triết lý quản lý kinh doanh, đào tạo phát triển, huấn luyện, tận tâm, nhiệt tình tơn trọng, hệ thống trao đổi thông tin, mục tiêu dài hạn, trao quyền, đãi ngộ cơng bằng, thỏa mãn nhân viên Ngồi ra, Recardo Jully (1997) khẳng định 08 nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tác động đến cam kết gắn bó Rất nhiều nghiên cứu kế thừa Maister (2005), Recardo Jully (1997) Faisal (2016), Flamholtz (2012), Gitlow (2012), Zahariah công (2009), Abdullah cộng (2017), Nongo Ikyanyon (2012) Nghiên cứu kết hợp từ nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp Rao Pareek (1997), Maister (2005), Recardo Jully (1997) lý thuyết cam kết Angel Perry 227 (1981) Macey (2009), với nghiên cứu trước đây, thực tiễn nhiều năm quản lý ngành CNTT Việt Nam, mơ hình nghiên cứu đề xuất (Hình 1) Trong năm nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệplà biến độc lập gồm: (1) Triết lý quản lý kinh doanh, (2) Hệ thống trao đổi thông tin, (3) Đào tạo phát triển, (4) Sự cơng trao quyền, (5) Ghi nhận đóng góp đãi ngộ, tác động đến biến phụ thuộc cam kết gắn bó “Mục đích cá nhân” nhân viên trong Công ty Hệ thống Thông tin FPT Các giả thuyết nghiên cứu: Một là: H1: “Triết lý quản lý kinh doanh” có ảnh hưởng đến “Cam kết gắn bó mục đích cá nhân” Hai là: H2: “Hệ thống trao đổi thơng tin” có ảnh hưởng đến “Cam kết gắn bó mục đích cá nhân” Ba là: H3: “Đào tạo phát triển” có ảnh hưởng đến “Cam kết gắn bó mục đích cá nhân” Bốn là: H4: “Sự công trao quyền” có ảnh hưởng đến“Cam kết gắn bó mục đích cá nhân” Năm là: H5: “Ghi nhận đóng góp đãi ngộ” có ảnh hưởng đến “Cam kết gắn bó mục đích cá nhân” Triết lý quản lý kinh doanh Hệ thống trao đổi thông tin Cam kết gắn bó mục đích cá nhân Đào tạo phát triển Sự công trao quyền Ghi nhận đóng góp đãi ngộ Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Ngu n: Tổng hợp từ nghiên cứu tác giả THỰC TRẠNG VĂN HĨA CƠNG TY FPT Công ty Hệ thống Thông tin FPT (FPT IS) thành viên tập đoàn FPT, thành lập ngày 31/12/1994 đến 25 năm phát triển Sứ mệnh Công ty FPT-IS trở thành cơng ty tồn cầu, dẫn đầu ASEAN phát triển phần mềm ứng dụng, dịch vụ CNTT tích hợp hệ thống, góp phần nâng sản phẩm phần mềm dịch vụ CNTT Việt Nam lên tầm quốc tế Sở hữu 228 lực công nghệ thừa nhận khách hàng đối tác toàn cầu, FPT IS đơn vị chủ lực, “quả đấm thép” tập đồn Xuất phát từ tầm nhìn Cơng ty, FPT-IS tạo tổ chức để thành viên an tâm vật chất phát triển toàn diện tinh thần Do đó, FPT-IS nơi thành viên tạo điều kiện tốt để tự cống hiến hết lực Người lao động làm việc độc lập tự chủ định FPT IS có gần 3.000 cán nhân viên có trình độ cao, am hiểu nghiệp vụ khách hàng chuyên sâu ngành kinh tế, có 2.500 kỹ sư chuyên gia hàng đầu, 2000 chun gia có chứng cơng nghệ quốc tế cấp nhà cung cấp giải pháp dịch vụ dẫn đầu giới Hệ thống chi nhánh, văn phòng phân bổ ba vùng miền Bắc, Trung, Nam nước Đông nam Á Doanh thu Cơng ty qua năm biểu đồ Hình 6.000 5.000 4.972 4.936 4.110 4.000 3.687 3.086 3.000 2.000 1.000 Ngàn tỉ m 2019 m 2018 m 2017 m 2016 m 2015 Hình Biểu đồ doanh thu FPT IS Ngu n: Tổng hợp báo cáo tài Công ty qua năm PHƯƠNG PHÁP VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Ph ng pháp nghiên cứu Với mục tiêu kiểm định giả thuyết mức độ ảnh hướng yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó nhân viên, nên nghiên cứu tiến hành hai bước chính: (1) Nghiên cứu sơ bộ, (2) Nghiên cứu chức Nghiên cứu sơ bộ: Được thực kỹ thuật vấn nhân viên làm Công ty FPT IS Mục đích dùng để điều chỉnh, bổ sung thang đo, xây dựng bảng câu hỏi trước nghiên cứu định lượng thức Kết quả, có hai phát biểu thang đo “Triết lý quản lý kinh doanh”, phát biểu “Sự công trao quyền”, phát biểu “Ghi nhận đóng góp đãi ngộ” bổ sung, chỉnh sửa cho dễ hiểu xếp thang đo theo trình tự khoa học 229 Nghiên cứu định lượng thức Mẫu nghiên cứu: Đối với nghiên cứu này, kích thước mẫu xác định dựa vào số biến, tham số cần ước lượng mơ hình nghiên cứu Cơng thức xác định kích thước mẫu N = k x V; với k hệ số kinh nghiệm thường có giá trị đến 30; V tổng số biến tham số ước lượng mơ hình nghiên cứu Lee Song (2003) Trong nghiên cứu có biến độc lập, biến phụ thuộc với 30 quan sát, nên kích thước mẫu n = 360 (k= 12, V= 30), nên kích thước cỡ mẫu nghiên cứu 360 mẫu Phương pháp thu thập liệu: Đối tượng nghiên cứu nhân viên (lãnh đạo, quản lý, chuyên gia cán kỹ thuật) làm việc tồn thời gian, có hợp đồng lao động thức Nghiên cứu thức triển khai thơng qua việc gửi bảng câu hỏi qua hệ thống email đến 360 nhân viên làm việc ba thành phố lớn ba miền Bắc, Trung Nam Hà Nội, Đà Nẵng TP Hồ Chí Minh Cơng ty Dữ liệu thu thập sàng lọc lại 330 khảo sát, tiến hành phân tích nhân tố, đánh giá thang đo, kiểm định mơ hình giả thuyết nghiên cứu phần mềm SPSS 20 4.2 K t nghiên cứu Kết thống kê mô tả mẫu trình bày Bảng Bảng Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Đặc iểm mẫu Số lƣợng Tỷ lệ mẫu Từ Đại học trở lên 198 60% Cao đẳng, trung cấp 132 40% Lãnh đạo 2% Quản lý 69 21% Nhân viên 254 77% Từ 10 triệu đồng trở lên 148 45% Dưới 10 triệu đồng 182 55% Đã có gia đình 198 60% Độc thân 132 40% Nam 248 75% Nữ 82 27% Từ 36 trở lên 33 10% Từ 25 đến 35 tuổi 198 60% Dưới 25 tuổi 99 30% Từ 10 năm trở lên 2% Trên năm 10 năm 42 13% Từ năm đến năm 231 70% Dưới năm 50 15% Tr nh đ h c vấn Chức danh hiện t i Thu nhập Tình tr ng nhân Giới tính Đ tu i Thâm niên công tác Ngu n: Tổng hợp kết phân tích liệu tác giả 230 Đánh giá độ tin cậy thang đo kỹ thuật phân tích Cronbach‟s Alpha nhằm giải thích đo lường có liên kết với hay không, loại bỏ biến rác mà tạo yếu tố giả trước tiến hành phân tích nhân tố EF Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang (2008), kết liệu phân tích sau (Bảng 2): Tất thang đo biến độc lập phụ thuộc có hệ số Cronbach‟s Alpha lớn 0,8 tốt, hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 nên khơng có thang đo loại Cho thấy, biến thang đo đảm bảo độ tin cậy cao gắn kết với nhau, đạt yêu cầu phân tích Bảng Hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha Số quan sát Tri t lý quản lý kinh doanh 0,883 Hệ thống trao đ i thông tin 0,868 Đ o t o phát tri n 0,888 S công b ng trao quyền 0,875 Ghi nhận đ ng g p đ i ng 0,885 Cam k t g n bó m c đ ch cá nh n 0,862 Biến mơ hình nghiên cứu Ngu n: Tổng hợp kết phân tích liệu tác giả Phân tích nhân tố EF bước giúp xem xét loại bỏ biến quan sát thang đo có độ kết dính thấp kiểm tra phù hợp thang đo, rút gọn tập gồm nhiều biến đo lường phụ thuộc lẫn thành tập biến chứa đựng hầu hết nội dung thông tin tập biến ban đầu Hair cộng (2006) Trong (bảng 3) giá trị KMO = 0,959 > 0,05 phù hợp giới hạn cho phép trị số KMO nằm khoảng 0,5 ≤ KMO ≤ kiểm định Barlett‟s có mức ý nghĩa sig < 0,05 giải thích rằng: Dữ liệu dùng phân tích nhân tố thích hợp, biến có tương quan với Bảng Kiểm định KMO Bartlett's cho bi n độc lập Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity 0,959 Approx Chi-Square 15243,311 df 300 Sig 0,000 Ngu n: Tổng hợp kết phân tích liệu tác giả Bằng phương pháp trích rút “Principal component” với phép quay “Varimax” 231 Bảng K t phân tích nhân tố - thang đo bi n độc lập Biến ộc lập Tri t lý quản lý kinh doanh S công b ng trao quyền Ghi nhận đ ng g p đ i ng Đ o t o phát tri n Hệ thống trao đ i thông tin Biến quan sát Hệ số tải PHI2 0,800 PHI3 0,785 PHI4 0,784 PHI5 0,777 PHI1 0,716 FAI1 0,811 FAI4 0,768 FAI5 0,742 FAI3 0,711 FAI2 0,694 REC2 0,753 REC3 0,744 REC4 0,737 REC5 0,733 REC1 0,687 TRA3 0,757 TRA4 0,750 TRA2 0,721 TRA1 0,703 TRA5 0,701 INF3 0,749 INF1 0,714 INF4 0,709 INF2 0,696 INF5 0,686 Eigenvalues của nhân tố thứ =1.392 Biến quan sát l i 5 5 Phương sai tr ch: 68 892% Ngu n: Tổng hợp kết phân tích liệu tác giả Trong (Bảng 4) có 25 biến quan sát thang đo yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệptrong mơ hình nghiên cứu nhóm thành năm nhóm Giá trị tổng phương sai trích 68,89%> 50%: Thỏa mãn điều kiện cho phép Hair cộng (2006) tổng phương sai trích ≥ 50% mơ hình nghiên cứu phù hợp, có ý nghĩa nhân tố giải thích 68,89% biến thiên liệu Hệ số Eigenvalues nhân tố cao (>1) Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nhân tố thứ có Eigenvalues thấp 1.392 > Ma trận xoay với hệ số tải nhân tố cao, lớn 0,5 biến quan sát lúc xuất yếu tố tương quan biến quan sát với yếu tố tốt Do vậy, nhân tố đảm bảo giá trị hội tụ phân biệt Mặt khác, khơng có xáo trộn nhân tố, chứng tỏ rằng: Thang đo nhân tố không bị nằm lẫn lộn với thang đo nhân tố khác Tóm lại, sau phân tích nhân tố EFA nhân tố độc lập giữ nguyên, không bị tăng thêm giảm nhân tố 232 Kiểm định giá trị thang đo biến phụ thuộc Biến phụ thuộc mơ hình nghiên cứu “Cam kết gắn bó mục đích cá nhân” với quan sát Giả thuyết H đặt phần kiểm định phù hợp thang đo kỹ thuật phân tích nhân tố EF , quan sát tổng thể khơng có mối tương quan với Theo (Bảng 5) kiểm định KMO = 0,820 > 0,5 Bartlett‟s với mức ý nghĩa sig < 0,05 Kết bác bỏ giả thuyết H0, có nghĩa biến quan sát tổng thể có tương quan với nhau, phù hợp phân tích EFA Bảng Kiểm định KMO Bartlett's cho bi n phụ thuộc Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity 0,820 Approx Chi-Square 1894,114 df 10 Sig 0,000 Ngu n: Tổng hợp kết phân tích liệu tác giả Phép trích “Principal Component nalysis” với phép quay “Varimax” (Bảng 6) thu hai nhân tố với hệ số Eigenvalues = 3,114 >1 giá trị tổng phương sai trích 62,290% > 50% thỏa mãn điều kiện phân tích Ngồi ra, hệ số tải quan sát COMP1 đến COMP5 cao lớn 0,5 nên thang đo kiểm định phù hợp Bảng K t phân tích nhân tố - thang đo bi n phụ thuộc Biến ộc lập Cam k t g n bó m c đ ch cá nh n Biến quan sát Hệ số tải COMP3 0,812 COMP5 0,803 COMP1 0,785 COMP2 0,774 COMP4 0,771 Eigenvalues =3,114 Biến quan sát l i Phương sai tr ch: 62 290% Ngu n: Tổng hợp kết phân tích liệu tác giả Ph n tích tương quan Phân tích tương quan mức ý nghĩa sig < 0,01 chọn kiểm định hai chiều (two-tail) Các hệ số tương quan biến thiên khoảng r = 0,512 đến 0,720 với sig =0,00 giải thích mối quan hệ biến mơ hình có tương quan tuyến tính thuận chiều, khơng có tượng đa cộng tuyến, biến độc lập tương quan chặt chẽ với Như vậy, kết mẫu nghiên cứu đủ điều kiện tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội Kiểm định giả thuyết nghiên cứu Theo (Bảng 7), giá trị R2 hiệu chỉnh 0,557 Sig F=0,000 Cho thấy mơ hình hồi quy tuyến tính phù hợp, để kiểm định mơ hình lý thuyết Đồng thời, biến độc lập giải thích 55,7% biến thiên biến phụ thuộc 233 Bảng Các hệ số tóm tắt mơ hình R R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate 748a 559 557 42003 Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig F Change 559 252.891 996 000 ANOVA Sig =0,000 F = 252,891 Ngu n: Tổng hợp kết phân tích liệu tác giả Kiểm định giả thuyết độ phù hợp với tổng thể mô hình, hệ số F = 252,891 với sig = 0,000 0,05 phương sai hai nhóm thu nhập khơng khác Sig t-test hàng “Equal variances assumed” 0,026 < 0,05 có khác biệt ý nghĩa thống kê với biến “Thu nhập hang tháng” Kết luận: Có khác mức độ cam kết gắn bó “Mục đích cá nhân” hai nhóm thu nhập 10 triệu đồng nhóm thu nhập 10 triệu đồng Phân tích phương sai One-way ANOVA: Trong nhóm nhân học biến có từ giá trị trở lên đánh giá khác biệt qua phân tích phương sai yếu tố nova 235 Bảng K t kiểm định ph Biến phụ thuộc Cam k t g n bó m c đ ch cá nhân Biến nhân học ng sai Anova Sig Levene Phân tích sâu Anova Chức danh hiện t i 0,71 Khơng phân tích Đ tu i 0,000 Phân tích Thâm niên cơng tác 0,081 Khơng phân tích Ngu n: Tổng hợp kết phân tích liệu tác giả Theo kết phân tích (Bảng 9), Sig Levene Statistic biến phụ thuộc “Cam kết gắn bó mục đích cá nhân” hai nhân tố “Chức danh tại” “ Thâm niên công tác” lớn 5% (Sig Levene chức danh = 0,71 Sig Levene thâm niên cơng tác = 0,081), ý nghĩa thống kê giải thích rằng, phương sai biến định tính biến phụ thuộc khơng có khác Các nhân tố nhân học cịn lại có Sig Levene Statistic < 0,05 (Bảng 9), tiến hành phân tích sâu Anova Phân tích sâu Anova nhóm “Độ tuổi” “Cam kết gắn bó mục đích cá nhân” có giá trị Sig Levene (kiểm định F) 0,000 < 0,05 nên phương sai độ tuổi khác nhau, giá trị Sig Welch Robust Tests = 0,000 < 0,05 Giải thích rằng, nhóm độ tuổi, nhóm người lao động 36 tuổi có khác biệt với hai nhóm lại 25 tuổi từ 25 đến 35 tuổi CÁC GỢI CHÍNH SÁCH DÀNH CHO NHÀ QUẢN L Các nhà quản lý doanh nghiệp CNTT Việt Nam muốn tăng cường cam kết gắn bó mục đích cá nhân nhân viên cần ý cải thiện yếu tố sau: “Triết lý quản lý kinh doanh” yếu tố có ý nghĩa quan trọng, làm tảng việc xây dựng chiến lược kinh doanh sách quản trị Có thể xem phương tiện để thu hút nhân tài, phát triển nguồn nhân lực Bởi lẽ, yếu tố có tính định hướng tạo nên chiến lược, tầm nhìn, chuẩn mực hành vi ứng xử thành viên mối quan hệ đối nội đối ngoại, hình thành nên phong cách làm việc, mang đậm sắc đặc thù doanh nghiệp Hệ thống trao đổi thông tin có tác dụng, tăng cường mối quan hệ cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức Mọi mâu thuẫn xung đột tổ chức phần lớn từ cách tiếp cận thông tin chưa rõ ràng không xác mà Rowland Hall (2013) Lãnh đạo cần có biện pháp xua tan mối lo kinh nghiệm làm việc nhóm người có thâm niên công tác từ năm đến năm từ năm đến 10 năm với nhóm năm, khoảng cách nhân viên với quản lý theo kết phân tích nhân học nghiên cứu định tính cho thấy khác biệt cam kết nhóm lớn Vai trò “Đào tạo phát triển” nguồn nhân lực doanh nghiệp CNTT yếu tố thiếu, nhà quản lý cần có sách đào tạo, đầu tư thỏa đáng khuyến kích nhân viên tham gia vào công việc sáng kiến, khơi gợi niềm hăng say, học hỏi để trao dồi kiến thức cho thân, hoàn thành nhiệm vụ với tổ chức So với nghiên cứu trước Aranki cộng (2019), Dwivedi cộng (2014), kết này, có tính tương đồng yếu tố “Sự cơng trao quyền” cần thực cơng khai, bình đẳng, tránh mâu thuẫn xử lý công việc hay phận cá nhân đố kỵ bất hợp tác Mặt khác, người trao quyền cảm thấy tin tưởng, hiểu rõ trách nhiệm, cố gắng nhiệm vụ Đây mối liên kết vơ hình, giảm khoảng cách cấp quản lý nhân viên, tăng cường cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức Macey (2009) 236 Một gợi ý cuối thúc đẩy cam kết gắn bó mục đích cá nhân nhân viên dành cho nhà quản lý là: Chính sách “Ghi nhận đóng góp đãi ngộ”, ghi nhận đóng góp kịp thời nhân viên có sáng kiến, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao nhiệm vụ phát sinh doanh nghiệp cần có đãi ngộ cách thỏa đáng làm gưởng tỏa sáng, giúp người lao động hưng phấn tinh thần, cảm nhận quan tâm từ lãnh đạo đóng góp cho tổ chức, khơng cịn tư tưởng thay đổi công việc, yên tâm làm việc phấn đấu theo mục tiêu tổ chức Yapp (2009) KẾT LUẬN Nghiên cứu nhóm yếu tố quan trọng như: (1) Triết lý quản lý kinh doanh, (2) Hệ thống trao đổi thông tin, (3) Đào tạo phát triển, (4) Sự công trao quyền, (5) Ghi nhận đóng góp đãi ngộ Các nhà quản lý cần quan tâm, có sách cụ thể để ổn định tổ chức, nâng cao hiệu tăng cường lực cạnh tranh, bối cảnh thị trường mà người lao động có xu hướng thay đổi cơng việc Bên cạnh đó, nghiên cứu có hạn chế định: Một là,nên mở rộng phạm vi nghiên cứu thêm lĩnh vực khác, kết nghiên cứu có tính đại diện cao cho ngành, làm luận chứng khoa học cho nhiều nhà quản trị lĩnh vực khác tham khảo Hai là,phạm vi lấy mẫu nên triển khai nhiều địa phương tỉnh thành nữa, điều kiện cho phép, để tăng tính đại diện cao Ba là, xem xét thêm nhiều yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệptác động đến cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức, để hồn thiện giải pháp, sách ổn định phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu doanh nghiệp Ngoài ra, kết nghiên cứu này, đồng quan điểm với nghiên cứu trước Hà Nam Khánh Giao Bùi Nhất Vương (2016) thực Công ty cổ phần CMC Telecom TP Hồ Chí Minh, kế thừa đầy đủ mơ hình nghiên cứu Lau Idris (2001), khẳng định ba yếu tố “Đào tạo phát triển”, “Sự trao quyền” “Phần thưởng ghi nhận” có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu ti ng Việt Bộ Thông tin Truyền thông (2019), Sách trắng Thông tin số liệu thống kê công nghệ thông tin truyền thông Việt Nam, NXB Thông tin Truyền thơng Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, tập 2, NXB Hồng Đức, TP Hồ Chí Minh Hà Nam Khánh Giao Bùi Nhất Vương (2016), ”Ảnh hưởng yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến gắn bó nhân viên với tổ chức Cơng ty CP CMC Telecom TP Hồ Chí Minh”,Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật, số 03, tháng 3/2016, trang 87-100 Maister, D H (2005), Bản sắc văn hóa doanh nghiệp (Sách dịch), NXB Thống kê Trần Đăng Khoa (2015), ”Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến gắn bó nhân viên cơng ty phần mềm TP Hồ Chí Minh”, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 212 (II), trang 105-115 Trần Văn Lợi (2015), Vai trò gắn kết nhân viên tổ chức thu hút, trọng dụng nhân tài, Tạp chí tổ chức nhà nước, truy cập ngày 11/05/2018 từ https://tcnn.vn Trương Hoàng Lâm Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Ảnh hưởng văn hóa cơng ty đến cam kết gắn bó nhân viên: Trường hợp công ty Hệ thống Thống tin FPT, Tạp chí Kinh tế Phát triển, Số 185 (II), trang 119-127 237 Tài liệu ti ng Anh Abdullah Ramdhani and et al., (2017), Model Conceptual Framework of Corporate Culture Influenced on Employees Commitment to Organization, International Business Management, số 11, tập 3, trang 826-830 Alicia Lorraine Dorai Ponnu Zubair Hassan (2015), The influences of Organizational Culture on Performance Management, International journal of accounting, business and management (IJABM), số 1, trang 1-8 Allen, N.J Meyer, J.P (1990), The measurement and antecedent of affective, continuance and normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, số 63, trang 1-18 Coffey, V (2003),The organizational culture and effectiveness of companies involved in public sector housing in Hong Kong, CIB TG International conference, pp.27-43 Ezekiel Saasongu Nongo and Darius Ngutor Ikyanyon (2012), The Influence of Corporate Culture on Employee Commitment to the Organization, International Journal of Business and Management, tập 7, số 22, trang 21-27 Hair, Joseph F Jr.; Anderson, Rolph E.; Tatham, Ronald L.; Black, William C (1998), Multivariate Data Analysis, 5th Edition, Prentice Hall, Upper Saddle River Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E and Tatham, R.L (2006), Multivariate Data Analysis, 6th Edition, Prentice Hall, Upper Saddle River Jeremy Tunstall (1983), The Trouble with U.S Communication Research, Journal of Communication, số 33, trang 92-95 A.L, Kroeber and Kluckhohn (1952), A critical review of concept and definitions 10 Mulder, Suzanne Beisel (Iowa State University, ProQuest Dissertations Publishing(1986), 8703736: Corperate culture: Assessment through shared values and norms 11 Macey Benjamin (2009), The Meaning of Employee Engagement, Industrial and Organizational Psychology, 1, pp.3-30 12 Meyer, J P., and Allen, N J (1988), Links between work experiences and organizational commitment during the first year of employment: A longitudinal analysis, Journal of Occupational Psychology, 61, pp.195-210 13 Md Zabid Abdul Rashid, Murali Sambasivan and Juliana Johari (2002), The influence of corporate culture and organisational commitment on performance, Journal of Management Development, tập 22, số 8, trang 709-728 14 Messner, Wolfgang (2013), Effect of organizational culture on employee commitment in the Indian IT services sourcing industry, Journal of Indian Business Research, tập số 2, trang 76-100 15 Recardo, R Jolly, J (1997), Organizational culture and team, S.A.M Advanced Management Journal, tập 62, số 2, trang 16 Sulakshna Dwivedi, Sanjay Kaushik, and Luxmi (2014), Impact of Organizational Culture on Commitment of Employees: An Empirical Study of BPO Sector in India, The Journal for Decision Makers, tập 39 số 3, trang 79-92 17 Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak and Erlane K Ghani (2009), The Influence of Corporate Culture on Organisational Commitment: A Study on a Malaysian Listed Company, European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, 17, pp.16-26 238 ... ? ?Cam kết gắn bó mục đích cá nhân? ?? Hai là: H2: ? ?Hệ thống trao đổi thơng tin? ?? có ảnh hưởng đến ? ?Cam kết gắn bó mục đích cá nhân? ?? Ba là: H3: “Đào tạo phát triển” có ảnh hưởng đến ? ?Cam kết gắn bó mục. .. mục đích cá nhân? ?? Bốn là: H4: ? ?Sự cơng trao quyền” có ảnh hưởng đến? ? ?Cam kết gắn bó mục đích cá nhân? ?? Năm là: H5: “Ghi nhận đóng góp đãi ngộ” có ảnh hưởng đến ? ?Cam kết gắn bó mục đích cá nhân? ??... động đến biến phụ thuộc cam kết gắn bó ? ?Mục đích cá nhân? ?? nhân viên trong Công ty Hệ thống Thông tin FPT Các giả thuyết nghiên cứu: Một là: H1: “Triết lý quản lý kinh doanh? ?? có ảnh hưởng đến “Cam