Đang tải... (xem toàn văn)
Bài viết nghiên cứu cam kết gắn bó chuẩn mực của nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) tại Hà Nội và nhằm kiểm định các yếu tố có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó chuẩn mực của nhân viên trong các ngân hàng TMCP.
Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020) CAM KẾT GẮN BÓ CHUẨN MỰC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Hoàng Thị Huệ1, Trần Thị Kim Oanh2 Tóm tắt Bài viết nghiên cứu cam kết gắn bó chuẩn mực nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) Hà Nội nhằm kiểm định yếu tố có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó chuẩn mực nhân viên ngân hàng TMCP Nhóm tác giả sử dụng phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá với phân tích hồi quy, kết cho thấy mức độ tác động tới cam kết trì nhân viên ngân hàng TMCP gồm yếu tố: Giao tiếp tổ chức; đào tạo phát triển; phần thưởng công nhận; làm việc nhóm; định hướng kế hoạch tương lai; cơng qn sách quản trị Dựa kết nghiên cứu sở đề xuất khuyến nghị nhằm tăng cường cam kết trì nhân viên cho ngân hàng TMCP Hà Nội Từ khóa: Văn hóa tổ chức, cam kết gắn bó, cam kết chuẩn mực, đào tạo phát triển, phần thưởng công nhận, ngân hàng TMCP NORMATIVE COMMITMENT OF EMPLOYEES IN JOINT STOCK COMMERCIAL BANKS Abstract The paper explores employees’ normative commitment in joint stock commercial banks in Hanoi and examines the factors that affect the normative commitment of employees in these banks The authors use Cronbach's Alpha analysis method, exploratory factor analysis along with regression analysis The results show that employees’ normative commitment is determined by: Communication in the organization; training and development; rewards and recognition; team work; orientation to future plans; equity and consistency in governance policies These results are the basis for proposing recommendations to enhance employee normative commitment in joint stock commercial banks in Hanoi Key words: Organizational culture, commitment, normative commitment, training and development, rewards and recognition, joint stock commercial banks JEL classification: M; M12 M5; M51 cam kết dựa chuẩn mực cao lại tổ chức Giới thiệu Sự gắn kết với tổ chức định nghĩa họ nghĩ điều nên làm (Meyer xác định theo nhiều cách khác nhau, Mowday và Allen, 1990) Trong nghiên cứu Poter (1982) định nghĩa gắn kết tổ chức Meyer Parfyonova (2010) tin rằng, cam kết niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận mục dựa chuẩn mực bao gồm hai khía cạnh tiêu giá trị tổ chức, sẵn sàng “trách nhiệm đạo đức” “nghĩa vụ dựa phát huy, nỗ lực tổ chức mong mang ơn” với tổ chức Vì cam kết dựa muốn định để trì thành viên tổ chức, chuẩn mực tồn người lao động có nay, định nghĩa nhiều học giả cảm giác việc lại tổ chức “đúng” hay sử dụng cơng trình nghiên cứu “có đạo đức” (Colquitt cộng sự, 2010; Meyer Meyer Allen (1990) đề xuất thành Allen, 1990) Do vậy, người lao động phần cam kết là: Cam kết tình cảm, liên quan có gắn kết chuẩn mực cao họ đến việc gắn bó tình cảm nhân viên với nhận người khác tác động tới họ nhấn mạnh dạng tham gia vào tổ chức; cam kết trì, vào trung thành với tổ chức dựa chi phí mà nhân viên liên kết với Chủ đề nghiên cứu cam kết gắn bó việc rời khỏi tổ chức cam kết chuẩn mực liên đề tài thu hút quan nhiều nhà nghiên cứu quan đến cảm giác nhân viên nghĩa vụ nhiều khía cạnh cần kiểm định lại tổ chức khai thác, Deal & Kennedy (1982) đưa giả Cam kết gắn bó chuẩn mực mong muốn thuyết văn hóa tổ chức (VHTC) có tác động người lao động lại tổ chức họ cảm thấy đáng kể tới hoạt động chức tổ nghĩa vụ họ Những người lao động có chức cụ thể khía cạnh hiệu 36 Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020) hoạt động cam kết với tổ chức nghiên cứu Trong bối cảnh nguồn nhân lực ngân hàng TMCP bị cạnh tranh lôi kéo khiến nhiều ngân hàng TMCP khó tuyển người giữ người, ngồi sức hút thương hiệu ngân hàng ngành mơi trường văn hóa ngân hàng khẳng định có tầm quan trọng lớn việc giữ chân nhân viên Theo báo cáo khảo sát Navigos Group (2018) có đến 89% ngân hàng cho biết thu nhập trung bình nhân viên từ 10-30 triệu đồng/tháng, 62% ứng viên hỏi cho biết nhận thưởng trung bình từ 1-3 tháng lương/năm; 18% nhận từ 3-5 tháng lương Tuy nhiên, có 26% nhà tuyển dụng cho mức lương chế độ đãi ngộ khó khăn lớn họ cơng tác tuyển dụng Để tăng hiệu tuyển dụng, 37% ngân hàng cho biết họ nên cân nhắc áp dụng chế độ đãi ngộ tài để thu hút ứng viên; 56% ngân hàng tham gia khảo sát cho tổng thể, họ có sách hợp lý, nhiên đa dạng mở rộng sách để thực hấp dẫn nhân viên; 78% nhà tuyển dụng tham gia khảo sát cho rằng, để giữ chân người tài cho doanh nghiệp, họ cần áp dụng lộ trình thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên Ngồi ra, có đến 52% ứng viên cho biết họ khơng có nhiều hội thăng tiến khơng có nhiều thay đổi với vị trí quản lý ngân hàng thường tuyển vị trí quản lý trống Có thể thấy, cam kết gắn bó nhân viên ngân hàng TMCP ý tìm hiểu, nghiên cứu để gia tăng mức độ cam kết nhân viên ngành Phương pháp nghiên cứu 2.1.Mơ hình nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng yếu tố thuộc văn hóa tổ chức Ricardo & Jolly (1997) bao gồm: (1) Giao tiếp tổ chức, (2) Đào tạo phát triển, (3) Phần thưởng công nhận, (4) Hiệu việc định (5) Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, (6) Định hướng kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự cơng qn sách quản trị yếu tố theo David H Maister (2001) là: Sự thỏa mãn nhân viên trao quyền để kiểm định tác động yếu tố đến cam kết gắn bó chuẩn mực với mục đích có thêm nghiên cứu, biện pháp quản lý nhằm gia tăng cam kết gắn bó nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) (1) Giao tiếp tổ chức (2) Đào tạo phát triển (3) Phần thưởng công nhận (4) Hiệu việc định (5) Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến (6) Định hướng kế hoạch tương lai Cam kết gắn bó chuẩn mực (7) Làm việc nhóm (8) Sự cơng qn sách quản trị (9) Sự thỏa mãn nhân viên (10) Sự trao quyền Hình 1: Mơ hình nghiên cứu yếu tố VHTC tác động tới cam kết gắn bó nhân viên Nguồn: Phát triển từ mơ hình yếu tố VHTC Ricardo & Jolly (1997) David H Maister (2001 37 Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020) 2.2 Nguồn số liệu phương pháp thu thập Tính đến nay, Việt Nam có 31 ngân hàng TMCP ngày mở rộng phạm vi hoạt động, quy mô vốn chủ sở hữu tổng tài sản Để nâng cao lực cạnh tranh đặc biệt để tăng cường cam kết gắn bó nhân viên, ngân hàng TMCP ngày trọng đến vấn đề nâng cao hiệu quản trị có việc xây dựng VHTC Do hạn chế nguồn lực nên phạm vi thu thập số liệu viết thực Hà Nội, trung tâm văn hóa, kinh tế nước có 25/31 trụ sở ngân hàng TMCP có nhiều chi nhánh, văn phịng giao dịch mang tính đại diện cho ngân hàng TMCP Việt Nam Bài viết thực vấn sâu chuyên gia quản lý, chuyên viên ngân hàng có thâm niên cơng tác 10 năm nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu ngân hàng TMCP kết hợp điều tra diện rộng nhân viên làm phận vị trí công tác khác Nghiên cứu mô tả khám phá cung cấp thông tin liên quan đến yếu tố VHTC cam kết gắn bó chuẩn mực để từ rút hệ thống tiêu chí đánh giá yếu tố đồng thời đánh giá tác động yếu tố thuộc VHTC đến cam kết gắn bó chuẩn mực, tiêu chí đo lường cam kết gắn bó chuẩn mực thể hộp Hộp Tiêu chí đo lường cam kết gắn bó chuẩn mực Tơi nghĩ ngày người chuyển từ ngân hàng (NH) sang NH khác thường xuyên Tôi tin người phải luôn trung thành với ngân hàng Nhảy việc từ ngân hàng sang ngân hàng khác dường không hợp tơi Một lý tơi tiếp tục làm việc ngân hàng tin trung thành quan trọng cảm thấy có nghĩa vụ đạo đức để trì Nếu tơi nhận đề nghị cho công việc tốt nơi khác khơng cảm thấy để rời khỏi ngân hàng Tôi tin tưởng trung thành với ngân hàng có giá trị Mọi thứ trở nên tốt đẹp người gắn bó với NH phần lớn nghiệp họ Phương pháp thu thập số liệu: Gửi bảng câu 33.3% đến từ dịch vụ khách hàng phần lại hỏi đến người khảo sát nhân viên đến từ phận hỗ trợ Về thu nhập bình quân, Ngân hàng TMCP Thành phố Hà Nội Nhóm chiếm đa số mức từ đến 10 triệu đồng (69%), nghiên cứu gửi đến ngân hàng 20 phiếu mức từ 10 đến 15 triệu đồng chiếm 28.2%, với tổng số 500 phiếu nhận 320 15 triệu chiếm 2,8% phiếu phản hồi, nhiên, sau kiểm tra lại Sau khảo sát, liệu thu nhập xác định có 255 phiếu hợp lệ đưa vào sử liệu làm liệu để tiến hành phân tích dụng để phân tích thống kê mơ tả, kiểm định thang đo, phân tích khám phá, phân tích hồi quy tuyến tính kiểm 2.3 Các phương pháp phân tích Theo kết khảo sát, tỷ lệ nam nữ định khác biệt vấn tương đồng (49.4% Kết nghiên cứu 50.6%) Trong đó, có đến 66% số người 3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo vấn nằm khoảng 25 đến 30 tuổi; số Đối với yếu tố là: Giao tiếp tổ người 40 tuổi chiếm chưa đến 4%; số chức; đào tạo phát triển; phần thưởng người từ 30 - 40 tuổi chiếm gần 24%, cịn lại cơng nhận; làm việc nhóm; định hướng kế khoảng 6% người có độ tuổi 25 hoạch tương lai; công quán tuổi Phần lớn người có thâm niên từ 3-5 năm sách quản trị; thỏa mãn nhân (57.9%); thâm niên năm chiếm viên trao quyền có số Cronbach’s Alpha 4.7%; thâm niên từ đến 10 năm chiến khoảng thang đo đạt yêu cầu đưa ≥ 0,6 Về hệ 27% 10 năm chiến 10.4% Hầu hết số số tương quan biến - tổng yếu tố người tham gia vấn tốt nghiệp đại học cao yêu cầu tối thiểu (> 0,3) nên tiếp tục sử (85.5%) Bên cạnh đó, có đến 43.9% số người dụng liệu yếu tố để phân tích EFA vấn làm việc phận kinh doanh, 38 Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020) TT 10 Bảng1: Kết phân tích Conbach’s Alpha cho yếu tố thuộc VHTC Số biến Cronbach’s Hệ số tương quan với Kết Các yếu tố Ký hiệu quan sát Alpha biến tổng thấp Giao tiếp tổ chức GTTTC 0,851 0,56 Đạt Đào tạo phát triển ĐTPT 0,707 0,467 Đạt Phần thưởng cơng nhận PTCN 0,799 0,556 Đạt Làm việc nhóm LVN 0,883 0,615 Đạt Hiệu việc Không HQQĐ 0,257 0,031 định đạt Chấp nhận rủi ro, sáng tạo Không CNRR 0,291 0,154 cải tiến đạt Định hướng kế hoạch ĐHKH 0,765 0,532 Đạt tương lai Sự công quán SCB 0,868 0,673 Đạt sách quản trị Sự thỏa mãn nhân viên STM 0,738 0,484 Đạt Sự trao quyền STQ 0.780 0,570 Đạt Nguồn: Tổng hợp, tính tốn từ kết khảo sát Bảng 2: Kết phân tích Conbach’s Alpha cho thang đo cam kết gắn bó chuẩn mực Cronbach’s Alpha loại Biến quan sát Tương quan biến tổng biến Cam kết gắn bó chuẩn mức (Cronback’s Alpha =0.898) GBCM1 0.743 0.882 GBCM2 0.871 0.879 GBCM3 0.812 0.822 GBCM4 0.734 0.883 GBCM5 0.726 0.912 GBCM6 0.766 0.830 GBCM7 0.658 0.820 Nguồn: Tính tốn từ liệu khảo sát với trợ giúp phần mềm SPSS Kết phân tích Cronbach’s Alpha cho thang đo cam kết gắn bó chuẩn mực thể Bảng Từ bảng nhận thấy, biến quan sát đạt tiêu chuẩn với hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên, hệ số tương quan biến - tổng đạt giá trị 0.3 trở lên Tuy nhiên, nhóm biến cam kết gắn bó chuẩn mực, biến quan sát STT GBCM5, có hệ số Cronbank’s Alpha sau loại biến GBCM5 (0.912) cao Cronbach’s Alpha ban đầu (0.898) Do đó, nghiên cứu định bỏ biến GBCM5 khỏi mơ hình nghiên cứu 3.2 Phân tích khám phá Kết phân tích yếu tố khám phá cho biến cam kết gắn bó chuẩn mực thể Bảng Bảng 3: Kết phân tích yếu tố khám phá cho biến gắn bó chuẩn mực Yếu tố Biến số GBCM1 0,833 GBCM2 0,892 GBCM3 0,812 GBCM4 0,879 GBCM6 0,816 GBCM7 0,687 Eigenvalues 4,110 Phương sai trích (%) 68,54 Sig 0,000 KMO 0,854 Nguồn: Tính tốn từ liệu khảo sát với trợ giúp phần mềm SPSS 39 Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020) Kết từ Bảng cho biết, số lượng yếu tố với biến phụ thuộc, Biến cam kết gắn bó chuẩn trích 01 yếu tố Hệ số KMO đạt 0.854, mực, có tương quan mạnh với biến điều có nghĩa phân tích yếu tố thích hợp với Giao tiếp tổ chức (51.5%) Sự công liệu nghiên cứu Mặt khác, kết kiểm định (54.8%) Sự tương quan phù hợp Bartlett cho giá trị Sig.=0.000