Luận văn thạc sĩ văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần giấy sài gòn

1 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 1. Chương I PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài Kinh tế toàn cầu trong năm 2013 tốc độ tăng trưởng hết sức thấp và còn tiếp tục tăng trưởng chậm trong năm 2014 theo dự báo của Quỹ Tiền tệ Quốc tế IMF, 2013. Trước bối cảnh kinh tế toàn cầu đang suy thoái - khủng hoảng, các tập đoàn kinh tế toàn cầu, các công ty đa quốc gia và các doanh nghiệp địa phương, đang dốc hết toàn lực để duy trì sự sống còn và tồn tại của mình. Môi trường kinh doanh ngày càng khó khăn, những công ty nào thực sự có nội lực mạnh mới có thể vượt qua được cuộc khủng hoảng này. Theo Phan Đình Quyền, (2012), “Hệ thống quản lý doanh nghiệp là cỗ máy thì văn hoá doanh nghiệp là dầu nhớt bôi trơn cho cỗ máy đó vận hành, là những yếu tố kết dính những con người riêng lẻ, thiếu hồn thiếu cá tính và động lực thành đội ngũ biết chiến đấu hết mình cho lý tưởng của doanh nghiệp”. Văn hoá doanh nghiệp là một trong những tiêu chí đánh giá, do lường sức mạnh, nội lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có nền văn hoá mạnh thì doanh nghiệp đó mới có thể nhảy qua được bức rào cản lớn này để tiếp tục tồn tại duy trì và phát triển doanh nghiệp của mình. Trong xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế , nền kinh tế Việt Nam không nằm ngoài quy luật mà chịu ảnh hưởng rất lớn của nền kinh tế toàn cầu. Theo thống kê của cơ quan chức năng đăng trên trang điện tử Chất lượng Việt Nam, (2013), 5 tháng hơn 23.000 doanh nghiệp giải thể, ngày 27/07/2013 , số lượng doanh nghiệp giải thể năm 2011 có 54.198 doanh nghiệp, năm 2012 là 53.972 doanh nghiệp, 5 tháng đầu năm 2013 lên tới 23.226 doanh nghiệp. Theo TS Nguyễn Thế Kỷ, (2013), Phó trưởng ban Tuyên giáo trung ương cho rằng “ Thực tế, không ít doanh nghiệp (cả nhà nước và tư nhân) làm ăn theo kiểu ăn xổi ở thì, chụp giật, trốn thuế, đầu tư tràn lan, tìm mọi cách kiếm lời trước mắt, bằng mọi giá… Chính vì thế, vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp không còn là chuyện trên bàn giấy, sách vở mà bắt nguồn từ chính thực tiễn một cách gay gắt, thời sự. Đây cũng là một yêu cầu sinh tử cơ b ản đảm bảo cho sự phát triển bền vững của toàn bộ doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ đổi mới công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. 2 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn là doanh nghiệp sản xuất giấy công nghiệp và giấy tiêu dùng, cung cấp thị trường nội địa và quốc tế. Trước tình hình ảm đạm chung của nền kinh toàn cầu nói chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng, đứng trước nhiều nguy cơ tiềm ẩn, hàng hóa sản xuất bán chậm, đơn đặt hàng không ổn định, nguồn nhân lực khan hiếm, tài chính kiệt quệ và tr ước sự âm mưu thôn tính mua bán - sáp nhập của các tập đoàn kinh tế, các tập đoàn nước ngoài. Việc xây dựng, củng cố văn hóa doanh nghiệp tạo thêm sức mạnh cho doanh nghiệp tăng sức cạnh tranh trên thị trường nhằm xây dựng thương hiệu vững mạnh trên thị trường trong và ngoài nước. Bất kỳ một tổ chức nào trong xã hội, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng. Sự thành công hay th ất bại của tổ chức đều do yếu tố con người quyết định, chính con người tạo nên của cải vật chất cho tổ chức bằng sức lao động chân tay và trí óc của mình. Chính vì vậy doanh nghiệp cần phải duy trì nguồn nhân lực của mình được ổn định, đặc biệt là những cán bộ chủ chốt, nhân viên có năng lực và tài năng. Con người ngày nay tham gia vào các tổ chức kinh tế không chỉ là tiền lương mà nhu cầu của họ cần thêm là các yếu tố về tinh thần, tình cảm và bầu không khí làm việc tốt. Văn hóa công ty có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức, theo Saeed – Hassam, (2000). Do đó xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh tạo một môi trường làm việc tốt, thuận lợi còn đem đến sự hài lòng, động viên tinh thần làm việc cho nhân viên mà còn tác độ ng tích cực đến sự gắn bó trung thành với tổ chức. Đặc biệt thu hút thêm nhiều nhân tài cho công ty. Đó là mục tiêu và là chiến lược hàng đầu không chỉ riêng của Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn mà còn nhiều các doanh nghiệp khác trong giai đoạn tái cơ cấu đồng thời ngăn chặn săn lùng đầu người từ các đối thủ cạnh tranh, các tập đoàn kinh tế trong và ngoài nước. Trước tình hình nghỉ thôi việc nhân viên từ 2010 đến 2013 của Công ty Cổ phần Giấy Sài gòn. 3 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 Bảng 1.1: Tình hình nhân viên nghỉ việc Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn 2010 2011 2012 2013 Tổng LĐ/Năm 978 1269 797 992 Bình quân người/tháng 82 106 67 91 Nguồn : Phòng HCNS Công ty Giấy Sài Gòn Vì những lý do thực tế trên, nên tác giả chọn “Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Đề tài Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức c ủa nhân viên Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn nhằm tìm hiểu và khám phá các yếu tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, để từ đó đề xuất và đưa ra các giải pháp cho các nhà quản trị của Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn xây dựng văn hóa công ty ảnh hưởng tốt đến nhân viên và tăng thêm lòng trung thành của nhân viên với công ty. 1.2.2 Mục tiêu cụ th ể  Xác định những yếu tố văn hóa Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên.  Đo lường mức độ của từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn.  Đưa ra các giải pháp, kiến nghị xây dựng và đ iều chỉnh văn hóa công ty nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn. 1.3 Tình hình nghiên cứu Có nhiều các công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức đã được nghiên cứu trước đây được công bố dưới nhiều hình thức như tạp chí, luận văn v.v… 4 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 Tác giả Syed Munir Ahmed Shah (2012), Tác động văn hóa tổ chức đến hài lòng trong công việc của nhân viên và đến sự cam kết gắn bó với tổ chức nghiên cứu được thực hiện tại các giảng viên trường đại học tư của các trường Pakistan. Với kết luận là văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức và tác động đến sự hài lòng trong công việc. Zahariah Mohd Zain (2009), Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức. Kết luận rằng các công ty phải tạo môi trường làm việc cho nhân viên với các yếu tố văn hóa được thúc đẩy sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức qua các khía cạnh: làm việc nhóm, giao tiếp tổ chức, khen thưởng và thừa nhận, đào tạo. Được thực hiện 190 công ty Malaysia. Tác gi ả Đỗ Thụy Lan Hương (2008). Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh. Với luận văn thạc sĩ thuộc trường Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh. Dựa trên mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) với tám khía cạnh văn hóa doanh nghiệp bao gồm: giao tiếp tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng kế hoạch tương lai, làm việc nhóm và sự công bằng trong chính sách quản trị. Với kết luận rằng năm khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa trong nghiên cứu, thực sự tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức là: chấp nhận r ủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, đào tạo và phát triển, Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị, định hướng kế hoạch tương lai, cuối cùng là giao tiếp tổ chức. 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng và khách thể nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Văn Hóa doanh nghiệp Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn - Khách thể nghiên cứu: Cán bộ công nhân viên gián tiếp và trực tiếp sản xuất 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu - Không gian nghiên cứu: Tại Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn - Thời gian nghiên cứu: từ năm 2010 đến 2013 1.5 Phương pháp nghiên cứu Trong đề tài nghiên cứu Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn. Tác giả chọn phương 5 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 pháp nghiên cứu định lượng để thực hiện đề tài này, phân tích kết quả bằng sử dụng phần mền SPSS 20 1.6 Bài học kinh nghiệm Ngày 02/03/2005 Tập đoàn Viettel chính thức được thành lập với hai chức năng là: (1) Kinh doanh với nhiều dịch vụ công ích, (2) An ninh quốc phòng. Gần chín năm đi vào hoạt động Tập đoàn Viettel đã khẳng được sự thành công của mình, sự thành công này chắc chắn do nhiều yếu tố cấu thành nhưng không thể thiếu được yếu tố về văn hóa doanh nghiệp. Ngay từ đầu Tập đoàn Viettel đã xây dựng và xác định được Slogan của mình để hướng mọi hoạt động của doanh nghiệp mình theo khẩu hiệu “Hãy nói theo cách của bạn” hay nói cụ thể hơn Viettel đã định hướng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo “Định hướng khách hàng ” phải luôn lắng nghe, tôn trọng khách hàng để thấu hiểu được khách hàng và phục vụ khách hàng theo cách riêng của Tập đoàn Viettel. Vì vậy rút ra được kinh nghiệm khi thành lập doanh nghiệp cần phải có ý tưởng xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngay từ khi mới thành lập doanh nghiệp, không nên để khi doanh nghiệp hoạt động với thời gian dài rồi mới nghĩ đến việc xây dựng văn hóa cho công ty. “Hôm nay phải hơn ngày hôm qua nhưng không bằng ngày mai”. Đó là khẩu hi ệu của tập đoàn Tân Hiệp Phát. Đây cũng là một khẳng định về văn hóa của tập đoàn Tân Hiệp Phát muốn chia sẽ với toàn thể nhân viên và là một chỉ tiêu để xác định tuyển dụng nhân viên, tuyển dụng nhân tài của Tập đoàn Tân Hiệp Phát. Nhân viên nào có đầu óc luôn cầu tiến, luôn vận động, luôn phát triển, chắc chắn sẽ được Tân hiệp Phát trọng dụng. Do đó việc xây dựng mộ t văn hóa mạnh để thành công, chúng ta cần phải xây dựng những khẩu hiệu ngắn gọn, dễ hiểu, dễ nhớ để chia sẻ, tạo sự đồng thuận với toàn thể nhân viên trong toàn công ty, đồng thời khẳng định với xã hội về văn hóa doanh nghiệp của công ty của mình. Tập đoàn Nordstrom là nhà bán lẻ thời trang hàng đầu của Mỹ, với hơn 260 cửa hàng bán lẻ tại 35 quốc gia. N ăm 2012 Tập đoàn bán lẻ thời trang Nordstrom bất chấp sự suy thoái toàn cầu và được xếp hạng thứ 34 trong Top 100 tại Mỹ về doanh thu, đạt 10,497 tỷ USD, mức tăng trưởng 12,7% so với cùng kỳ năm trước. Theo tạp chí Online Stores.org, (2012). Để được thành công như vậy, chắc chắn phải có sự đóng góp của văn hóa Nordstrom. Nordstrom xây dựng văn hóa cho mình theo hình “Tam giác ngược”. Nordstrom định hướng khách hàng ưu tiên lớn nhất, thứ 2 họ định h ướng 6 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 vào nhân viên, thứ 3 tới ban lãnh đạo cấp trung và cuối cùng mới là Hội đồng quả trị. Chúng ta thấy rằng chính văn hóa tam giác ngược này mà Nordstrom đã xây đựng sẽ đem lại sự thành công và tồn tại từ năm 1901 đến nay. 1.7 Kết cấu luận văn Đề tài luận văn kết cấu gồm năm chương: Chương 1: Phần mở đầu Chươ ng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn và Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5: Kết luận và kiến nghị Tóm tắt chương I Tác giả chọn đề tài “Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty Cổ phầ n Giấy Sài Gòn” với lý do chon đề tài, với mục tiêu nghiên cứu tổng quát và 3 mục tiêu cụ thể. Phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng phần mền SPSS 20 để phân tích đề tài nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu là toàn thể CB – CNV của Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn. Đồng thời tác giả trình bày tình hình nghiên cứu về các đề tài Văn hóa doanh nghiệp đã được công bố trên thế giới và đưa ra 3 bài học kinh nghiêm về văn hóa doanh nghiệp từ 3 tập đoàn đó là: Tập đoàn Viettel, Tập đoàn Tân Hiệp Phát và cuối cùng Tập đoàn Nordstrom. 7 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 2. Chương II CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Văn hóa là phạm trù rất đa dạng và phức tạp, có rất nhiều khái niệm về văn hóa và được định nghĩa theo các góc độ, rộng hẹp khác nhau. Theo Trần Ngọc Thêm, (1991), Văn hoá là một hệ thống hữu cơ của các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự t ương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của mình. Như vậy, doanh nghiệp là gì? theo pháp luật Nhà nước Việt Nam doanh nghiệp được định nghĩa như sau: Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh. Văn hóa doanh nghiêp chính là văn hóa của tổ chức kinh tế, m ỗi tổ chức kinh tế tự tạo ra bản sắc văn hóa riêng cho mình. Văn hóa tổ chức theo Edgar H. Schein bao gồm các khu vực tư nhân, công chúng, chính phủ và phi lợi nhuận. Khu vực tư nhân chính là văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy, để định nghĩa chung cho các loại hình trên nên Edgar H. Schein gọi là “nhóm”. Do đó văn hóa doanh nghiệp được Edgar H. Schein , (2012) “ Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo ”, Nhà xuất bản Thời Đại , định nghĩa như sau: Là mô hình mẫu của các giả định căn bản được chia sẻ mà nhóm đó đã học hỏi được khi nó giải quyết các vấn đề liên quan đến việc điều chỉnh cho phù hợp với bên ngoài và hội nhập ở bên trong, nó đã vận hành đủ tốt để có thể được đánh giá là phù hợp và do đó được hướng dẫn lại cho các thành viên mới như một ph ương pháp đúng đắn để lĩnh hội, tư duy và cảm xúc đối với các vấn đề tương tự. Ngoài ra Geert Hofstede (1991), Cultures and Organizations Software of the Mind . Văn hóa tổ chức là lập trình tâm thức có tính khu biệt giữa các thành viên của một tổ chức này với thành viên của tổ chức khác. Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009), Văn hóa doanh nghiệp, Học viện Tài Chính, Nhà xuất bản Tài Chính. Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó. Theo Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge, (2012), Hành Vi Tổ Chức , Nhà xuất bản Lao Động Xã Hội. văn hóa doanh nghiệp là một hệ 8 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 thống những ý tưởng chung được xây dựng bởi thành viên của doanh nghiệp nhằm phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Chúng ta thấy mỗi doanh nghiệp sẽ có bản sắc văn hóa riêng cho mình, cách hành xử kinh doanh, và tư duy nhận thức của các thành viên trong các công ty đều khác nhau. 2.1.2 Ba cấp độ của văn hóa doanh nghiệp Có thể nhận thức hay giải mã văn hóa doanh nghiệp ở 3 mức độ sau 2.1.2.1 Mức độ thứ 1: Những quá trình hay cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp ( Artifacts) Quy trình hữu hình gồm: kiến trúc, cách bày trí văn phòng, công nghệ, sản phẩm, đồng phục nhân viên, bài hát công ty, khẩu hiệu, logo, các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động doanh nghiệp, những câu truyện và những huyền thoại về tổ chức. Đặc biệt là hành vi, thái độ ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp v.v… đây là lớp mà chúng ta dễ nhận biế t qua nghe, nhìn và tiếp xúc được. 2.1.2.2 Mức độ thứ II: Những giá trị được chia sẻ ( Espoused Values) Mức độ tán thành của các thành viên trong tổ chức về các giá trị, nguyên tắc dẫn đường, tầm nhìn, sứ mệnh v.v… Hệ thống các văn bản quản trị nội bộ, các chính sách tương tác với môi trường bên ngoài. Những cam kết cần phải giữ gìn bằng mọi giá để bảo đảm đạt thành công của tổ ch ức. 2.1.2.3 Mức độ thứ III:Những quan niệm ẩn ( Basic underlying Assumptions ) Các quan niệm về giá trị, các quan niệm ẩn của người sáng lập công ty hoặc ban lãnh đạo trong công ty, xuất phát từ văn hóa dân tộc, quá trình trải nghiệm học hỏi và kinh nghiệm của người sáng lập hoặc ban lãnh đạo công ty. 9 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 Hình 2.1- Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp (Edgar. H. SHEIN) 2.1.3 Tác động của văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của doanh nghiệp, vì thế doanh nghiệp có nền văn hóa mạnh hay yếu sẽ ảnh hưởng đến sự tích cực hay tiêu cực các hoạt động của doanh nghiệp. 2.1.3.1 Tác động tích cực Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái cho doanh nghiệp, giúp ta phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Mỗi doanh nghiệp đều có những triết lý kinh doanh riêng, đồng phục nhân viên, nghi thức và cách ứng xử của nhân viên. Nó ảnh hưởng đến các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp. Chúng ta thấy rằng doanh nghiệp có văn hóa tốt. Trước tiên trong nội bộ luôn củng cố lòng trung thành nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức, chúng ta đừng nghĩ rằng người lao động tham gia vào doanh nghiệp vì tiền, chỉ cần trả lương cao cho họ là đủ, mà người lao độ ng thật sự cần được tôn trọng, đối xử công bằng, được học hỏi, có khả 10 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 năng tự khẳng định mình để được thăng tiến v.v…thứ hai đối với bên ngoài, doanh nghiệp luôn thu hút được nhân tài về cho tổ chức và họ gắn bó lâu dài với tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo của nhân viên. Các nhân viên được khuyến khích sáng tạo, cải tiến và đổi mới. Sự khích lệ này giúp nhân viên phát huy tính năng động, nhạy bén và sáng tạo. 2.1.3.2 Tác độ ng tiêu cực Những doanh nghiệp có nền văn hóa chuyên quyền, độc đoán, hệ thống tổ chức quan liêu, quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng tạo ra không khí thụ động, sợ hãi, thiêu chột khả năng sáng tạo của nhân viên, khiến họ có thái độ thờ ơ với tổ chức và âm thầm chống đối lãnh đạo. Những tổ chức này họ không có ý định gắn kết quan hệ lâu dài vớ i nhân viên mà chỉ chú trọng tới công việc và quan hệ với nhân viên qua công việc, coi nhân viên như một công cụ trong sản xuất - dịch vụ. Vì thế nhân viên của những doanh nghiệp này chỉ coi công ty là trạm dừng chân tạm thời trong thời gian tìm kiếm các công ty khác tốt hơn 2.1.4 Sự hình thành văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp được hình thành phải trải qua nhiều quá trình xuyên suốt vượt qua không gian và thời gian, được hình thành do nhiều yếu tố. Yếu tố ảnh h ưởng mạnh nhất để hình thành văn hóa doanh nghiệp bao gồm các yếu tố sau: văn hóa dân tộc, người lãnh đạo và những giá trị tích lũy. 2.1.4.1 Văn hóa dân tộc ( các quan niệm ẩn văn hóa dân tộc ) Những con người tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp đều xuất phát, ảnh hưởng từ nền văn hóa vĩ mô, từ nền văn hóa dân tộc. Hay nói cách khác bản thân văn hóa doanh nghiệp chính là hình ảnh phản chiế u một phần của nền văn hóa dân tộc. Chuyên gia tâm lý học người Hà Lan Geert Hofstede, qua nghiên cứu 1960-1970 đưa ra bốn yếu tố văn hóa, đến 2010 ông bổ sung đầy đủ thêm hai yếu tố nữa, các yếu tố đó bao gồm: Cá nhân - tập thể; tính cẩn trọng, khoảng cách quyền lực, âm tính – dương tính, định hướng dài hạn – định hướng ngắn hạn. Ngoài ra dựa trên các tác giả lớn của phương Tây, giáo trình của Phan Đình Quyề n (2012) nêu ra bảy chiều kích (dimensions): quan hệ con người với tự nhiên, tránh sự bất định, quan niệm về bản chất con người, quan niệm về mối quan hệ giữa con người với con người, quan niệm ẩn về bản chất của sự thật về chân lý, quan niệm ẩn về thời gian, cuối cùng quan niệm ẩn về không gian. Trong luận văn này tác giả trình bày và phân tích sâu yếu tố quan [...]... ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Kỳ vọng là đồng biến và mang dấu “ + ” H4 Yếu tố định hướng làm việc nhóm ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Kỳ vọng đồng biến và mang dấu “ + ” H5 Yếu tố giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Kỳ vọng đồng biến và mang dấu “ + ” H6 Yếu tố đào tạo và phát triển ảnh hưởng đến sự. .. các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Với mô hình nghiên cứu được tổng hợp và xây dựng các giả thuyết khi tiến hành nghiên cứu H1 Yếu tố đổi mới và chấp nhận rủi ro ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Kỳ vọng đồng biến và mang dấu “ + ” H2 Yếu tố định hướng kết quả ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Kỳ vọng đồng... chức Có rất nhiều khái niệm cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức được các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới nêu ra Chúng ta thấy rằng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức tỉ lệ thuận với sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Hay nói cách khác nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức càng cao thì việc rời bỏ tổ chức sẽ thấp hơn những nhân viên cam kết gắn bó không cao Theo Allen &... giấy tissue, giấy cuộn vệ sinh, giấy nắp kín, khăn giấy  Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn được trình bày theo Hình 3.2 Nguồn: Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn 3.1.3 Văn hóa doanh nghiệp Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn đã trải qua nhiều khó khăn thử thách suốt mười sáu năm để khẳng định được... tạo và phát triển ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Kỳ vọng đồng biến và mang dấu “ + ” 20 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 H7 Yếu tố khen thưởng và sự thừa nhận ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Kỳ vọng đồng biến và mang dấu “ + ” H8 Yếu tố hiệu quả việc ra quyết định hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Kỳ vọng đồng biến và mang dấu... theo thống kê của Công ty Giấy sài gòn được trình bày ở Bảng 3 Công ty hiện tại cũng còn một số nhân viên chủ chốt, họ đã tham gia vào công ty từ khi công ty mới hình thành, họ có sự cam kết đối với Công ty Giấy Sài gòn rất cao, họ coi Công ty Giấy Sài Gòn thực sự là ngôi nhà thứ 2 của họ Số khác và đa số là những nhân viên đã làm việc trên 3 năm Trước kia họ làm việc với công ty khá gắn bó, nhưng tới... trưởng bền vững” Công ty cổ phần Giấy Sài Gòn (2011) Vào ngày 05/10/2013 trong một buổi huấn luyện đào tạo các cấp lãnh đạo của công ty với chủ đề “Thay đổi để thành công & Truyền thông nội bộ” Trong lúc đang giải lao và thảo luận thì Ông Cao Tiến Vị người sáng lập Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn đã đứng lên chia sẻ cho nhân viên về văn hóa của công ty như sau Văn hóa của Công ty Giấy Sài Gòn của chúng ta... chúng ta thực ra là Văn hóa vượt khó” Chúng ta thấy rằng Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn cố gắng duy trì và tồn tại tới ngày hôm nay cần phải có sự đồng thuận ban lãnh đạo và của toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty, nhất là trong giai đoạn đang suy thoái kinh tế toàn cầu 3.1.4 Thực trạng về sự cam kết gắn bó với tổ chức Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn Trước sự biến động nhân sự lao động trong những... tích cực trong tổ chức: những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với những công việc của họ, sẽ ít lần rời bỏ công việc khỏi tổ chức (Trích bởi Đỗ Thụy Lan Hương 2008) Do đó để nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức mạnh mẽ, nhà quản trị xây dựng văn hóa tốt nhằm kích thích động viên và tạo niềm tin của nhân viên gắn kết với doanh nghiệp thông qua các chính sách... niệm về cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức “Là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức Ngoài ra theo định nghĩa của Nowday, Steers & Porter (1979) Cam kết gắn bó với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất của các cá nhân 16 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức: . Đề tài Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức c ủa nhân viên Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn nhằm tìm hiểu và khám phá các yếu tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tác. trung thành của nhân viên với tổ chức tỉ lệ thuận với sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Hay nói cách khác nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức càng cao thì việc rời bỏ tổ chức sẽ thấp. kết gắn bó tổ chức của nhân viên.  Đo lường mức độ của từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn.  Đưa ra các giải