a. Cam kết gắn bó với tổ chức
4.8.2Thảo luận từ kết quả nghiên cứu
Từ Bảng 4.15 và kết quả phương trình hồi quy trong nghiên cứu các nhân tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng khá tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn đã khẳng định yếu tố con người ngày nay cần tổ chức quan tâm nhiều hơn đến nhân viên của mình.
Phần lớn nhân viên của công ty đều không hài lòng với chính sách bảo hiểm về chăm sóc sức khỏe của công ty, thứ hai là họ cảm thấy công ty không quan tâm đến cuộc sống của họ, thứ ba là họ không hài lòng với các khoản tiền thưởng, thứ tư là các chính sách phúc lợi công ty cần phải xây dựng lại để cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn hơn, cuối cùng là nhân viên bắt đầu không hài lòng với sự giúp đỡ của công ty khi nhân viên gặp khó khăn. (Phụ lục 8.1)
Khía cạnh Khen thưởng và thừa nhận đánh giá ý tưởng mới: Nhân viên trong công ty hiểu rõ các khoản tiền của công ty nhưng họ lại không hài lòng với khoản tiền thưởng vì không tương xứng với sự đóng góp của họ. (Phụ lục 8.2) Ngoài ra họ không thực sự nhận được sự phản hồi từ cấp trên khi họ hoàn thành công việc đồng thời cũng không nhận được lời khen ngợi từ cấp trên. Một điểm khác nữa là nhân viên bắt đầu không cảm thấy hài lòng về việc công ty đánh giá các ý tưởng mới cũng như cách khen thưởng với các ý tưởng thực sự mang lại hiệu quả cho công ty.
Khía cạnh Công bằng trong chính sách quản trị: ở nhân tố này tiền lương và phân phối thu nhập trong công ty được nhân viên đánh giá là chưa công bằng kế đến là chính sách khen thưởng công ty chưa được công bằng. Ngoài ra nhân viên cũng chưa thật sự hài lòng về sự nhất quán khi công ty thực hiện các chính sách về nhân viên. Cuối cùng là sự hài lòng của nhân viên tới việc nâng lương hay thăng chức. (Phụ lục 8.3)
Khía cạnh Hiệu quả việc ra việc quyêt định: Của nhân viên trong công ty trước nhất là việc được phép thực hiện các năng lực tốt nhất của nhân viên hết sức hạn chế, thứ 2 nhân viên tham gia vào việc ra quết định quan trọng trong các bộ phận nhân viên đang làm cũng hạn chế, thứ 3 các quyết định trong các bộ phận chưa thực sự mang tính chất dân chủ và cuối cùng là việc quyết định của nhân viên mang lại lợi ích cho công ty không được chấp nhận. (Phụ lục 8.4)
61 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708
chương trình đào tạo theo công việc, nhân viên chưa thấy hài lòng, và việc khuyến khích nhân viên thực hiện công việc theo một phương pháp khác của công ty chưa được tốt, kế đến là việc huấn luyện các kỹ năng thực hiện công việc cho nhân viên không tốt, tiếp đó là cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên chưa được cao, (Phụ
lục 8.5) cuối cùng là nhân viên thực sự không hiểu rõ về các điều kiện thăng tiến trong công ty.
Khía cạnh Định hướng kế hoạch phát triển tương lai của Công ty: nhìn chung chưa thực sự chia sẻ đến nhân viên trong công ty. Thứ nhất cấp trên công ty chưa hoạch định rõ ràng trước những thay đổi môi trường đồng thời các chiến lược phát triển trong tương lai không chia sẻ đến các nhân viên. Vì thế nhân viên chưa thực sự ủng hộ các mục tiêu của công ty. (Phụ lục 8.6)
Khía cạnh Định hướng kết quả: Thứ nhất nhân viên chưa đồng ý các văn bản hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc, thứ 2 nhân viên phân vân không biết các công việc được giao có vừa với sức mình hay không, thứ 3 nhân viên cũng chưa đồng ý về việc đánh giá đo lường kết quả thực hiện công việc của nhân viên, thứ 4 nhân viên không được khen thưởng khi hoàn thành kế hoạch, thứ 5 việc bàn giao cho công việc cho nhân viên chưa thực sự dễ hiểu. (Phụ lục 8.7)
Khía cạnh Giao tiếp tổ chức và khía cạnh Định hướng làm việc nhóm: Khi phân tích kiểm định chất lượng Cronbach Alpha và nhân tố (EFA) đã loại ra hai biến này. Nhân viên của Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn tham gia trả lời phỏng vấn trực tiếp hai yếu tố giao tiếp tổ chức và định hướng làm việc nhóm không cần thiết đưa vào nghiên cứu.
4.9 Các giải pháp về khía cạnh văn hóa của công ty. 4.9.1 Hàm ý từ khía cạnh: Định hướng con người