Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng sử dụng mẫu nghiên cứu gồm 180 nhân viên các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng. Đề tài sử dụng hai phương pháp phân tích chính là phương pháp phân tích nhân tố khám phá và hồi quy đa biến.
Ngơ Mỹ Trân cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(5), 107-128 107 NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SĨC TRĂNG NGƠ MỸ TRÂN1,*, LÝ NGỌC THIÊN KIM2 LÊ TRẦN MINH HIẾU3 Trường Đại học Cần Thơ Trung tâm xúc tiến đầu tư Hỗ trợ doanh nghiệp Sóc Trăng Trường Tiểu học Võ Trường Toản *Email: nmtran@ctu.edu.vn (Ngày nhận: 23/04/2019; Ngày nhận lại: 09/08/2019; Ngày duyệt đăng: 12/08/2019) TÓM TẮT Mục tiêu của đề tài nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng sử dụng mẫu nghiên cứu gồm 180 nhân viên ngân hàng thương mại địa bàn tỉnh Sóc Trăng Đề tài sử dụng hai phương pháp phân tích phương pháp phân tích nhân tớ khám phá hồi quy đa biến Kết nghiên cứu xác định có nhân tớ ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại bao gồm (1) đào tạo phát triển, (2) phần thưởng công nhận, (3) chấp nhận rủi ro, (4) trao quyền, (5) giao tiếp, (6) làm việc nhóm, (7) định (8) sách quản trị Dựa kết phân tích, sớ hàm ý quản trị nhằm nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại địa bàn tỉnh Sóc Trăng đề xuất bao gồm xây dựng văn hóa giao tiếp ngân hàng, đảm bảo có thơng báo đầy đủ, rõ ràng về thay đổi sách có liên quan đến nhân viên ngân hàng Bên cạnh đó, sách đào tạo phát triển, sách lương thưởng rõ ràng, minh bạch, công cần ngân hàng quan tâm mức Từ khóa: Ngân hàng thương mại; Sự cam kết gắn bó; Văn hóa doanh nghiệp Effects of business culture on the organizational commitment of employees at commercial banks in Soc Trang province ABSTRACT This research was conducted to study the impact of business culture on the organizational commitment using the data of 180 employees in Soc Trang commercial banks The two main methods used to analyze the data were Exploratory Factor Analysis and Multiple Regression Analysis The results indicated the significantly positive influence of factors belong to business culture on the organizational commitment of employees in Soc Trang commercial banks including (1) training and development; (2) awards and recognition; (3) risk acceptance; (4) empowerment; (5) communication; (6) group work; (7) decision making and (8) administrative policies Based on these results, some administrative implications were proposed to improve the organizational commitment including constructing internal communication culture and making sure that a full and clear notice on policy changes related to employees in the bank is made In addition, the commercial banks should pay due attention to training and development policy as well as a fair compensation policy Keywords: Business culture; Commercial banks; Organizational commitment 108 Ngơ Mỹ Trân cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(5), 107-128 Giới thiệu Trong năm gần đây, văn hóa doanh nghiệp nhắc đến nhiều nghiên cứu ngồi nước Văn hóa doanh nghiệp trở thành triết lý quản trị, cách thức để cải thiện hoạt động tổ chức từ giao tiếp tổ chức đến tâm tư, tình cảm của nhân viên Các nghiên cứu trước cho thấy văn hóa doanh nghiệp nhân tớ quan trọng giúp giảm xung đột chất keo vơ hình kết dính thành viên tổ chức lại với Nghiên cứu về cách vận hành xây dựng văn hóa doanh nghiệp thu hút nhân lực đối với cơng ty có thương hiệu tầm cỡ giới HP, Motorola, Citybank, Unilever, Google… cho thấy giá trị vơ hình từ văn hóa doanh nghiệp của tổ chức tạo thành đặc điểm đặc trưng cốt lõi mang đến cho họ thu hút nguồn nhân lực mạnh mẽ mà nhân viên mong muốn làm việc tổ chức (Schein, 2010) Sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức đề tài nhiều học giả quan tâm nghiên cứu Sự gắn kết tổ chức mang vai trò quan trọng, gắn kết mang lại nhân tố vô hình mà mang lại nhiều lợi ích định lượng doanh nghiệp Số liệu Marciano (2010) cho thấy tổ chức có điểm gắn kết nhân viên cao có mức tăng trưởng thu nhập cổ phần tăng 28% doanh thu tăng 19% Ngược lại, tổ chức có điểm gắn kết nhân viên thấp có thu nhập cổ phần giảm 11% doanh thu hoạt động giảm 32% Nghiên cứu của Tower Watson (2014) khẳng định tổ chức có gắn kết cao thu tổng lợi nhuận vòng năm nhiều 13% so với tổ chức có nhân viên thiếu gắn kết Ngành ngân hàng ngành quan trọng của nước ta giai đoạn Năm 2016, hoạt động tài ngân hàng đóng góp 7,79% tăng trưởng GDP tồn q́c Ngành ngân hàng giữ vị trí quan trọng việc ổn định phát triển kinh tế xã hội của nước nói chung địa phương nói riêng Trong yếu tớ đóng góp vào thành cơng của doanh nghiệp nguồn nhân lực yếu tố coi trọng Đối với ngân hàng thương mại, yếu tố trở nên quan trọng đặc thù của hoạt động ngân hàng kinh doanh dịch vụ sản phẩm hữu hình Tuy nhiên, theo tình hình thực tế nay, nhân của ngành ngân hàng gặp nhiều biến động Theo nghiên cứu tiến hành năm 2014 của Tower Watson, mức tăng lương năm 2013 của ngành ngân hàng khoảng 10%, tỷ lệ nghỉ việc lên tới 15%, cao số ngành khảo sát Điều phần thể khó khăn mà ngành ngân hàng phải đối diện Không dừng lại lương thưởng, nhân viên ngành ngân hàng đối diện với nhiều khó khăn, áp lực cơng việc về tiêu áp lực không tên khác Với tình trạng nhân viên ngân hàng nghỉ việc nhảy việc nay, ngân hàng phải đau đáu toán nhân với tuyển dụng liên tục Chi phí tuyển dụng chi phí đào tạo đầu vào vấn đề lớn khó khăn cho ngân hàng Xuất phát từ việc tìm kiếm lời giải cho tốn nhân sự, ngân hàng không ngại tiến hành dự án nghiên cứu khảo sát về hài lòng gắn bó của nhân viên, điển hình Viettinbank với dự án ESS khởi động vào cuối năm 2016 nhằm mục tiêu xây dựng kế hoạch trì nguồn nhân lực, giảm thiểu rủi ro nhân sự, Dự án về xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết nhân viên của PVcombank Công ty tư vấn chuyển đổi tổ chức T&C Consulting phối hợp thực nhằm tạo lập giá trị riêng biệt cho ngân hàng xây dựng nền tảng gắn kết nhân sự… Cùng với khó khăn chung của ngành, tốn nhân của tỉnh Sóc Trăng nói chung của ngành ngân hàng tỉnh Sóc Trăng nói riêng câu hỏi khó Vì thế, vấn đề về gắn kết của nhân viên ngành ngân hàng đặt nhằm tìm nhân tớ ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng Ngồi Ngơ Mỹ Trân cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(5), 107-128 109 nhân tớ về lương, thưởng nhân tớ về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến gắn bó vấn đề cấp bách cần quan tâm nghiên cứu nhằm giải toán về nhân ngành ngân hàng của nước nói chung của tỉnh Sóc Trăng nói riêng Ngồi ra, nói nghiên cứu khoa học về văn hóa doanh nghiệp Việt Nam nói chung nghiên cứu về mới quan hệ văn hóa doanh nghiệp cam kết gắn bó của nhân viên doanh nghiệp nói riêng mẻ, đặc biệt lĩnh lực ngân hàng Những vấn đề đặt cho thấy việc thực đề tài về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại (NHTM) địa bàn tỉnh Sóc Trăng thật cần thiết Ngoài việc cung cấp thêm chứng thực nghiệm lĩnh vực nghiên cứu, kết nghiên cứu của đề tài tài liệu tham khảo cho ngân hàng thương mại việc đề xuất sách liên quan đến văn hóa doanh nghiệp nhằm tăng cường cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng thời gian tới Cơ sở lý thuyết 2.1 Các khái niệm có liên quan 2.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp cam kết gắn bó * Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp thường định nghĩa theo nhiều cách khác nhiều tác giả nhà nghiên cứu khác Trong nghiên cứu này, văn hóa doanh nghiệp tiếp cận theo khái niệm của Schein (2010) Lund (2003) Theo đó, văn hóa doanh nghiệp xem tổng hòa giá trị, niềm tin, mối quan hệ quy tắc tổ chức, văn hóa cơng ty nền tảng cho hành vi hoạt động của cá nhân tổ chức, sản phẩm tài sản của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tạo điều kiện cho tất thành viên nhận sắc thái riêng mà tổ chức muốn vươn tới, tạo cam kết tự nguyện đối với vượt ngồi phạm vi niềm tin giá trị của cá nhân Chúng giúp thành viên nhận thức ý nghĩa của kiện hoạt động của tổ chức * Khái niệm cam kết gắn bó Đã có nhiều nghiên cứu trước nghiên cứu về gắn bó với tổ chức Kanter (1968) cho rằng: “Gắn bó với tổ chức tự nguyện của người lao động để cống hiến lượng trung thành với tổ chức” Porter cộng (1974) định nghĩa cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên mơ tả ý định trì tổ chức, đồng thuận với giá trị mục tiêu của tổ chức Sự gắn bó với tổ chức thể tinh thần làm việc của nhân viên đóng góp của họ cho tổ chức Kaldenberg cộng (1995) cho “Gắn bó với tổ chức sẳn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, gắn bó chặt chẽ với tổ chức tìm kiếm để trì mới quan hệ với tổ chức” Định nghĩa khác của Mowday cộng (1979) về gắn bó tổ chức sức mạnh đồng của cá nhân với tổ chức tham gia tích cực tổ chức; nhân viên có gắn bó với tổ chức mức độ cao hài lòng với cơng việc của họ, rời bỏ cơng việc gắn bó với tổ chức Sự gắn bó với tổ chức lời hứa của cá nhân đối với tổ chức bao gồm ý thức về gắn bó với cơng việc, lòng trung thành niềm tin về giá trị của tổ chức (O'Reilly & Chatman, 1986) Theo Meyer & Allen (1991), “Cam kết gắn bó với tổ chức trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, thể gắn bó chặt chẽ với tổ chức mong ḿn góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức” Nhìn chung, định nghĩa cho thấy cam kết gắn bó với tổ chức thể ý định gắn bó lâu dài, mong ḿn cớng hiến với tổ chức đó, đồng thời thể tin tưởng, yêu mến, tự hào của nhân viên đối với doanh nghiệp của họ, cam kết gắn bó động lực thúc đẩy họ làm việc chăm nỗ lực kinh nghiệm khả của thân, trung thành cống hiến cho tổ chức 110 Ngơ Mỹ Trân cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(5), 107-128 2.1.2 Lý thuyết có liên quan * Mơ hình văn hóa doanh nghiệp Recardo & Jolly (1997) Theo Recardo & Jolly (1997), nói đến văn hóa cơng ty, người ta thường nói về hệ thớng giá trị niềm tin hiểu chia sẻ thành viên tổ chức Một nền văn hóa giúp định hình xác định hành vi ứng xử của thành viên sách tổ chức Văn hóa doanh nghiêp ̣ đo lường dựa tám khía cạnh bao gồm (1) Giao tiếp: sớ lượng hình thức giao tiếp, thơng tin giao tiếp cách nào, có phải hệ thớng giao tiếp mở; (2) Đào tạo phát triển: Cam kết của nhà quản trị cung cấp hội phát triển tổ chức cho phép kỹ để ứng dụng vào cơng việc Bên cạnh đó, nhà quản trị cung cấp chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hay tương lai của nhân viên; (3) Phần thưởng công nhận: Các hành vi thưởng hình thức thưởng sử dụng, nhân viên thưởng theo cá nhân hay theo nhóm; tiêu chuẩn để thăng chức mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hồn thành cơng việc; (4) Ra định: Ra định liên quan đến câu hỏi định tạo mâu thuẫn giải sao; định nhanh hay chậm, tổ chức có mang tính đẳng cấp cao; việc định tâp trung hay phân quyền; (5) Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo cải tiến đánh giá cao tưởng thưởng; chấp nhận rủi ro khuyến khích, có rộng mở với ý tưởng mới; người bị trừng phạt hay khuyến khích để thử nghiệm ý tưởng (6) Định hướng kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn định hướng kế hoạch tương lai; tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu chia sẻ với nhân viên; nhân viên cam kết cấp độ để đạt chiến lược của doanh nghiệp mục tiêu khác của tổ chức; (7) Làm việc nhóm: Khía cạnh liên quan đến vấn đề tầm quan trọng, hình thức hiệu của làm việc nhóm tổ chức Nó bao gồm tầm quan trọng của hợp tác phòng ban khác nhau, tin tưởng phận chức hay đơn vị khác mức độ hỗ trợ đới với q trình thực cơng việc (8) Các sách quản trị: Khía cạnh đo lường cơng quán với sách thực thi, ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp môi trường làm việc an tồn b) Mơ hình RESPECT Marciano (2010) văn hóa doanh nghiệp gắn bó Marciano (2010) cho gắn kết nhân viên điều quan trọng việc ổn định phát triển tổ chức nhân tố định cho gắn kết thưởng – phạt lý thuyết trước nêu mà yếu tớ về văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò cớt lõi để mức độ gắn kết trở nên mạnh mẽ từ gia tăng lòng trung thành nỗ lực, đóng góp của nhân viên cho tổ chức, xuất phát từ tôn trọng lẫn tổ chức Nhà nghiên cứu đưa mơ hình RESPECT về yếu tớ văn hóa doanh nghiệp tác động đến gắn kết nhân viên bao gồm nhân tố công nhận, trao quyền, phản hồi hỗ trợ, quan hệ hợp tác, mong đợi, chu đáo tin tưởng 2.2 Giả thuyết nghiên cứu Trong nghiên cứu trước về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp cam kết gắn bó với tổ chức, nhiều tác giả sử dụng mơ hình Recardo & Jolly (1997) lĩnh vực khác công nghệ thông tin, giáo dục, tài chính… Có thể thấy mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Recardo & Jolly (1997) có nhìn tồn diện áp dụng nhiều lĩnh vực khác Vì thế, nghiên cứu này, mơ hình văn hóa doanh nghiệp với nhân tố phát triển Recardo & Jolly (1997) ứng dụng bao gồm giao tiếp công ty, đào tạo phát triển, phần thưởng công nhận, chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, làm việc nhóm, định hướng kế hoạch tương lai, cơng qn sách quản trị, hiệu đưa định Bên cạnh đó, có chứng Ngơ Mỹ Trân cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(5), 107-128 111 cho thấy việc tin tưởng trao quyền tham gia vào định của tổ chức tăng cường cam kết gắn bó của nhân viên nhiều lĩnh vực (Maister, 2012; Marciano, 2010; Pareek & Purohit, 2018), nhân tố trao quyền bổ sung vào mô hình nghiên cứu Giao tiếp tổ chức: Giao tiếp thành tố quan trọng tạo nên chia sẻ kiến thức kinh nghiệm của lãnh đạo – nhân viên, của đồng nghiệp với Giao tiếp giúp tăng cường gắn kết cá nhân tổ chức Nguyễn Thị Phương Dung cộng (2014) giao tiếp giữ vai trò việc tăng cường yêu mến của nhân viên với tổ chức việc chia sẻ cơng việc sống thường ngày đồng nghiệp tăng cường thêm mới quan hệ gắn bó Theo Trương Hồng Lâm Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), giao tiếp nhìn nhận nhân tố quan trọng để cải thiện cam kết nhân viên thông qua việc chia sẻ thông tin trao đổi kiến thức Trong lĩnh vực ngân hàng, giao tiếp tổ chức phương tiện để nhân viên trau dồi kinh nghiệm hạn chế lỗi trình làm việc, tăng cường giao tiếp chia sẻ thông tin ngân hàng không giúp cho nhân viên cập nhật thông tin về công việc, trau dồi nghiệp vụ của thân mà tăng tình cảm gắn bó đồng nghiệp, nhân viên tổ chức H1: Giao tiếp tổ chức có tác động tích cực đến cam kết gắn bó nhân viên NHTM Đào tạo phát triển Chính sách cam kết của nhà quản trị về việc cung cấp hội cho nhân viên đào tạo phát triển cấp độ cao mang ý nghĩa quan trọng việc thúc đẩy tăng cường cam kết gắn bó của nhân viên (Recardo & Jolly, 1997) Cơ hội đào tạo chuyên môn phát triển lực của nhu cầu mà nhân viên đều mong muốn đạt Maister (2012) cho đào tạo phát triển cấu thành nên động lực phấn đấu của nhân viên Với hội định hướng báo trước, nhân viên gia tăng lòng trung thành có mục tiêu lâu dài với tổ chức để phấn đấu thăng tiến Phan Thị Minh Lý (2010) nghiên cứu về lĩnh vực ngân hàng cho thấy cơng tác đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn điều mà nhân viên NHTM quan tâm đến Trong thời đại nay, thị trường tài – tín dụng ln thay đổi chớp nhống, sách tài thường xuyên thay đổi, quy trình thủ tục ln cập nhật cho phù hợp với bối cảnh nước quốc tế điều kiện để nhu cầu trau dồi chuyên môn của nhân viên NHTM tăng cao, đồng thời việc học hỏi kỹ kiến thức để phát triển thân tiền đề để thăng tiến điều mà nhân viên NHTM quan tâm Do đó, hội để học hỏi phát triển rõ ràng, có định hướng tạo điều kiện cho nhân viên ngân hàng nỗ lực phấn đấu, trung thành với tổ chức H2: Đào tạo phát triển có tác động tích cực đến cam kết gắn bó nhân viên NHTM Phần thưởng công nhận Phần thưởng công nhận tiêu chuẩn để nhân viên phấn đấu Phần thưởng công nhận nhân tố để ghi nhận lại phấn đấu, nỗ lực của nhân viên tổ chức, khuyến khích nhân viên tích cực đóng góp cớng hiến cho tổ chức Đã có nghiên cứu ghi nhận ảnh hưởng có ý nghĩa tích cực của công nhận phần thưởng đối với hài lòng cơng việc, tạo động lực cho nhân viên tổ chức Đồng thời, phần thưởng công nhận làm tăng cường trung thành cam kết gắn bó của tổ chức họ thấy mục tiêu để thăng chức (Trương Hoàng Lâm Đỗ Thị Thanh Vinh, 2012) Đây xem nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên NHTM Nhân tớ có tác động trực tiếp mạnh mẽ đến gắn bó của nhân viên Mức lương, thưởng công nhận hợp lý với nỗ lực mà họ bỏ việc cần cân nhắc đới với ngành có áp lực coi “khắc nghiệt” ngành ngân hàng 112 Ngô Mỹ Trân cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(5), 107-128 H3: Phần thưởng cơng nhận có tác động tích cực đến cam kết gắn bó nhân viên NHTM Ra định Quá trình định của nhà quản trị có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên tổ chức Các hành động định thực nào, cách giải mâu thuẫn phản ánh chuyên nghiệp của nhà quản trị tổ chức Kim (2014) khẳng định phong cách lãnh đạo của nhà quản trị ảnh hưởng tích cực đến hành vi của nhân viên tổ chức Sự cam kết gắn bó tăng lên mức độ tích cực của nhà quản trị việc giải mâu thuẫn nâng cao Hadian (2017) nêu cao vai trò của định của người quản lý việc tạo lập tin tưởng của cá nhân tổ chức H4: Ra định có tác động tích cực đến cam kết gắn bó nhân viên NHTM Chấp nhận rủi ro Sự sáng tạo cải tiến nhân tố đánh giá cao nhiều nghiên cứu để tăng cường gắn bó của nhân viên với tổ chức Với chấp nhận rủi ro để tiến hành cải cách, nghiên cứu chấp thuận sáng kiến, sáng tạo, ý tưởng của nhân viên tạo cho nhân viên khích lệ đóng góp ý kiến vào tổ chức Nghiên cứu của Trương Hoàng Lâm Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) cho thấy chấp nhận rủi ro cho việc sáng tạo cải tiến giữ vai trò quan trọng tích cực việc tăng cường cam kết gắn bó của nhân viên, đặc biệt lĩnh vực công nghệ thông tin kỹ thuật Tuy nhiên, lĩnh vực ngành nghề khác, sáng tạo cải tiến đóng vai trò quan trọng giáo dục tài (Carville & Sudha, 2016) H5: Ra định có tác động tích cực đến cam kết gắn bó nhân viên NHTM Định hướng kế hoạch Tầm nhìn dài hạn tổ chức có ý nghĩa quan trọng để xác định mục tiêu sứ mệnh chung của tổ chức, đồng thời kim nam để định hướng hành động của nhân viên tổ chức Carville & Sudha (2016) cho thấy yếu tớ dài hạn có ý nghĩa quan trọng tập trung của nhân viên Một mục tiêu, định hướng kế hoạch khả thi, rõ ràng có ý nghĩa quan trọng việc tăng cường cam kết gắn bó của nhân viên Phan Thị Minh Lý (2010) cho thấy tầm nhìn rõ ràng, dài hạn của lãnh đạo NHTM tạo niềm tin cho nhân viên vào phát triển của ngân hàng tương lai, từ nhân viên ln tích cực đóng góp mục tiêu lâu dài Trong bới cảnh nay, ngành ngân hàng có nhiều biến động, định hướng phát triển dài hạn quan trọng để củng cớ lòng tin của nhân viên vào ngân hàng để tăng cường cam kết H6: Định hướng kế hoạch dài hạn có tác động tích cực đến cam kết gắn bó nhân viên NHTM Làm việc nhóm Sự hợp tác hỗ trợ cơng việc nhân viên với có ý nghĩa quan trọng việc tăng cường cam kết tình cảm của nhân viên với tổ chức Nhân tố quan trọng nhắc đến nhiều mơ văn hóa hợp tác của Cameron & Quinn (2011), quan hệ hợp tác của Marciano (2010), cộng tác của Pareek & Purohit (2018)… Làm việc theo nhóm tạo điều kiện tăng suất hiệu của công việc Nhiều nghiên cứu chứng minh làm việc theo nhóm, suất hiệu của cá nhân cao hẳn suất hiệu trung bình của cá nhân làm việc riêng lẻ Trong lĩnh vực ngân hàng, hỗ trợ tương tác khâu phận quan trọng Làm việc nhóm nhân tớ để thúc đẩy suất chung Sự phấn đấu hỗ trợ lẫn của nhân viên ngân hàng nhằm đạt mục tiêu chung cần thiết quan trọng môi trường cạnh tranh khốc liệt lĩnh vực ngân hàng H7: Làm việc nhóm có tác động tích cực đến cam kết gắn bó nhân viên NHTM Chính sách quản trị Vai trò của nhà quản trị đề cao nhiều nghiên cứu Những sách đắn, quán khả thi giúp nhân viên an Ngơ Mỹ Trân cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(5), 107-128 113 tâm lại làm việc lâu dài với tổ chức Nhân tố minh chứng nghiên cứu của Denison & Mishra (1995) của Maister (2005) Nhân tớ xem xét thước đo chuyên nghiệp của ngân hàng Những sách quản trị cơng bằng, qn xun śt trình triển khai thực hiện, kỳ vọng có tác động vào lòng tin của nhân viên tự hào của họ về tổ chức, tạo động lực phấn đấu tăng cường cam kết H8: Chính sách quản trị qn có tác động tích cực đến cam kết gắn bó nhân viên NHTM Sự trao quyền Tầm quan trọng của trao quyền đề cập nghiên cứu Maister (2005) Pareek (2003) Sự trao quyền thể khả tham gia, góp ý kiến vào sách, kế hoạch của tổ chức, tạo điều kiện thuận lợi khuyến khích sáng tạo Yildirim cộng (2016) cho tham gia vào công tác quản lý có ý nghĩa quan trọng theo chiều hướng tích cực việc tăng cường cam kết của nhân viên Việc tham gia vào công tác tổ chức xây dựng chiến lược của công ty làm cho nhân viên cảm thấy tầm quan trọng của thân tổ chức Họ cảm thấy có trách nhiệm với tổ chức, phần của tổ chức, từ làm tăng cường gắn bó với tổ chức hơn, khơi dậy tự nguyện cống hiến cho tổ chức Trong bối cảnh NHTM nay, nhân tố cần thiết việc tạo nên gắn bó của nhân viên H9: Sự trao quyền có tác động tích cực đến cam kết gắn bó nhân viên NHTM 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Từ sở lý thuyết trình bày trên, mơ hình nghiên cứu đề xuất có nhóm nhân tớ (Hình 1) thuộc văn hóa tổ chức kỳ vọng có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng, cụ thể (1) giao tiếp, (2) đào tạo phát triển, (3) phần thưởng công nhận, (4) định, (5) chấp nhận rủi ro, (6) định hướng kế hoạch, (7) làm việc nhóm, (8) sách quản trị (9) trao quyền Trên sở kế thừa nghiên cứu trước đây, thang đo của nghiên cứu hình thành với 36 biến quan sát (được kết hợp trình bày Bảng bên để tiết kiệm không gian trình bày) Các biến quan sát đo lường thang đo Likert mức độ bao gồm (1) Hồn tồn khơng đồng ý; (2) Khơng đồng ý; (3) Trung bình; (4) Đồng ý (5) Hồn tồn đồng ý Trước thực vấn thức, việc vấn thử thực với 20 nhân viên ngân hàng có nhiều kinh nghiệm nhằm thực điều chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu H1(+) H2(+) H3(+) Cam kết gắn H4(+) bó với tổ chức H5(+) H6(+) H7(+) H8(+) H9(+) Độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn thâm niên Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất 114 Ngơ Mỹ Trân cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(5), 107-128 Phương pháp nghiên cứu 3.1 Phương pháp thu thập số liệu Nghiên cứu tiến hành khảo sát dựa đối tượng nhân viên ngân hàng thương mại làm việc địa bàn tỉnh Sóc Trăng Cỡ mẫu Nguyễn Đình Thọ (2011) cho để sử dụng EFA, kích thước mẫu tới thiểu phải 50, tốt 100 tỉ lệ quan sát so với biến đo lường 5:1, nghĩa biến đo lường cần tối thiểu quan sát, tốt tỉ lệ 10:1 trở lên Đối với phương pháp hồi qui tuyến tính, cơng thức kinh nghiệm thường dùng là: n 50 p (với n kích thước mẫu tới thiểu cần thiết p sớ lượng biến độc lập mơ hình) Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp phân tích EFA hồi quy tuyến tính, cỡ mẫu chọn nguyên tắc mẫu lớn tốt Với 36 biến sử dụng phân tích nhân tớ EFA, cỡ mẫu tối thiểu cần 180 quan sát (>=36*5) Phương pháp chọn mẫu Mẫu nghiên cứu chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, có phân tầng theo sớ lượng nhân viên chi nhánh phòng giao dịch của ngân hàng thương mại nằm danh sách 10 ngân hàng thương mại uy tín theo thống kê của Vietnam Report (2016) hoạt động địa bàn tỉnh Sóc Trăng Dựa tỷ lệ nhân viên tổng số lượng nhân viên chi nhánh phòng giao dịch của ngân hàng thương mại địa bàn tỉnh Sóc Trăng, sớ lượng quan sát phân tầng cho ngân hàng tính tốn Bảng (với cỡ mẫu 180 quan sát) Bảng Cỡ mẫu dự kiến theo số lượng nhân viên chi nhánh phòng giao dịch của 10 ngân hàng thương mại uy tín năm 2016 tỉnh Sóc Trăng Tên ngân hàng Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank) Ngân hàng TMCP Ðầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (Techcombank) Ngân hàng TMCP Quân đội (MB) Ngân hàng TMCP Sài Gòn thương tín (Sacombank) Ngân hàng TMCP Tiên phong (TP bank) Ngân hàng TMCP Sài Gòn-Hà Nội (SHB) 10 Ngân hàng TMCP Sài Gòn (Saigon Bank) Tổng Sớ lượng chi nhánh Sớ lượng quan Tổng sớ Tỷ lệ phòng giao dịch sát dự kiến lượng nhân nhân viên (tính đến tháng (= tỷ lệ nhân viên (%) 12/2016) viên*180) 120 16 28 182 24 43 112 15 26 1 55 65 13 15 170 22 40 0 0 60 14 0 0 764 100 180 Nguồn: Tổng hợp từ VietNam Report (2016) từ phòng nhân NHTM địa bàn tỉnh Sóc Trăng Ngơ Mỹ Trân cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(5), 107-128 115 Với ngân hàng, tác giả chọn vấn trực tiếp chi nhánh, phòng giao dịch, việc liên hệ trước với phòng nhân tiếp cận đối tượng khảo sát trước sau làm việc, đồng thời kết hợp với gởi bảng câu hỏi cho phòng nhân sự, vấn qua email, điện thoại với số lượng đáp viên nhân viên của ngân hàng trình bày theo Bảng 3.2 Phương pháp phân tích số liệu - Một sớ tiêu thống kê mô tả bảng phân phối tần sớ, sớ trung bình, sớ lớn sớ nhỏ sử dụng nhằm thống kê đặc điểm nhân học của nghiên cứu, tổng hợp thống kê nhận định về nhân tớ văn hóa doanh nghiệp thống kê tiêu về cam kết gắn bó - Độ tin cậy của thang đo đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha - Phương pháp phân tích nhân tớ EFA sử dụng để gom nhóm biến có thuộc tính với - Phương pháp phân tích hồi quy đa biến sử dụng để ước lượng mức độ tác động của nhân tớ văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng thương mại tỉnh Sóc Trăng Mơ hình ước lượng đề xuất sau: 𝐧 𝐘 = 𝛂 + ∑ 𝛃𝐢 𝐗 𝐢 + 𝛆 (𝟏) 𝐢=𝟏 Trong đó: - Y biến đo lường cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng thương mại địa bàn tỉnh Sóc Trăng - Xi đại diện cho nhóm biến độc lập, nhân tớ thuộc văn hóa doanh nghiệp rút trích từ phương pháp phân tích nhân tớ EFA, dự kiến gồm có nhân tố (1) giao tiếp, (2) đào tạo phát triển, (3) phần thưởng công nhận, (4) định, (5) chấp nhận rủi ro, (6) định hướng kế hoạch, (7) làm việc nhóm, (8) sách quản trị (9) trao quyền Ngoài ra, số nghiên cứu trước cho thấy số đặc điểm nhân học có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó Do đó, mơ hình ước lượng bổ sung sớ biến kiểm sốt, sớ nhân tớ nhân học kỳ vọng có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nghiên cứu Mơ hình ước lượng lúc trình bày sau: 𝐧 𝐦 𝐘 = 𝛂 + ∑ 𝛃𝐢 𝐗 𝐢 + ∑ 𝛅𝐣 𝐃𝐣 + 𝛆 (𝟐) 𝐢=𝟏 𝐣=𝟏 Trong đó, Dj đại diện cho nhóm biến kiểm sốt bao gồm: (1) độ tuổi, (2) giới tính, (3) trình độ học vấn (4) thâm niên cơng tác Độ tuổi (năm): Nhiều nhà nghiên cứu tìm mối quan hệ độ tuổi cam kết của nhân viên Các nghiên cứu của Luthans cộng (1985), Mathieu & Zajac (1990), Lok & Crawford (1999) cho thấy có tương quan đáng kể tuổi tác cam kết gắn bó của nhân viên Những nhân viên lớn tuổi, cam kết gắn bó của họ với cơng việc cao Đới với người trẻ tuổi, họ thích thay đổi cơng việc, tìm kiếm cơng việc phù hợp với nên gắn bó với tổ chức có chiều hướng giảm Những người lớn tuổi cần ổn định có thay đổi, dẫn đến việc cam kết gắn bó với cơng việc của họ kỳ vọng cao Giới tính (Biến giả, nhận giá trị nhân viên nam nhân viên nữ): Giới tính sớ tác giả cho có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức Mathieu & Zajac (1990) cho phụ nữ có cam kết cao với tổ chức, họ có nhiều tình cảm, trách nhiệm cho gia đình nam giới nên họ cần ổn định cơng việc để đảm bảo đời sớng của Một sớ tác giả khác lại cho nam giới có sức khỏe hơn, chịu áp lực cao công việc họ, điều dẫn đến việc họ có công việc tốt hơn, hội thu nhập cao phụ nữ dẫn đến cam kết gắn bó của họ cao (Aven cộng sự, 1993; Dodd-McCue & Wright, 1996; Kaldenberg cộng sự, 1995) Trình độ học vấn: Trình độ học vấn đo lường dạng biến giả, nhận giá trị 116 Ngô Mỹ Trân cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(5), 107-128 nhân viên có trình độ sau đại học nhân viên có trình độ đại học Do đặc thù của ngành ngân hàng nhân viên có trình độ cao (nhân viên khảo sát nghiên cứu có trình độ đai học sau đại học) Theo nhiều nghiên cứu, trình độ học vấn có tác động tiêu cực đến cam kết gắn bó của nhân viên, chẳng hạn nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990), Yildrim cộng (2016) Nguyễn Thị Phương Dung (2014) Nguyễn Thị Phương Dung (2014) cho nhân viên có trình độ học vấn cao có mong ḿn thể khả của thân cao Họ có xu hướng tìm cho cơng việc tốt nhất, đáp ứng tốt với nhu cầu, nguyện vọng của họ, đó, tình trạng nhảy việc nhân viên cao cam kết gắn bó với tổ chức của họ lại thấp - Thâm niên công tác: Thâm niên công tác đo lường số năm làm việc của nhân viên ngân hàng Cam kết gắn bó thường mạnh đới với nhân viên có thời gian làm việc lâu tổ chức Newstrom & Davis (1985) có mới quan hệ đáng kể tích cực cam kết tổ chức thời gian làm việc của nhân viên Nghiên cứu cho thấy người làm việc lâu tổ chức có nhiều tình cảm đới với tổ chức của tăng thêm tinh thần trách nhiệm, từ có gắn bó mạnh mẽ với tổ chức Tương tự vậy, nghiên cứu của Hadian (2017) cho thấy nhân viên có thời gian làm việc lâu tổ chức có mới quan hệ gắn bó với cơng việc mới quan hệ với đồng nghiệp, đó, cam kết tình cảm của họ cao Kết thảo luận 4.1 Kết phân tích EFA Sau độ tin cậy của thang đo kiểm định1, lại 34 biến đủ điều kiện lại tiếp tục đưa vào phân tích nhân tớ khám phá EFA Tác giả thực phân tích nhân tố thông qua phép xoay Varimax lần Kết phân tích nhân tớ EFA rút trích nhân tố thể Bảng Bảng Kết phân tích nhân tớ EFA nhân tớ văn hóa doanh nghiệp Biến quan sát Nhóm nhân tố F1 F2 Đào tạo phát triển Ngân hàng tạo điều kiện 0,924 cho anh/chị hội học tập, phát triển cá nhân Các chương trình đào tạo của 0,912 Ngân hàng phù hợp với công việc Anh/chị đào tạo đầy đủ 0,900 kỹ cần thiết để thực tớt cơng việc của Anh/chị có nhiều hội để 0,893 phát triển thăng tiến công việc Định hướng kế hoạch Anh/chị cấp quản lý 0,899 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 Ngô Mỹ Trân cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(5), 107-128 117 Biến quan sát Nhóm nhân tố F1 F2 F3 F4 chia sẻ thông tin về mục tiêu chiến lược của Ngân hàng Ngân hàng có chiến lược phát triển rõ ràng 0,885 Các cấp quản lý ln hoạch định trước thay đổi tác động đến tình hình kinh doanh của Ngân hàng 0,882 Lãnh đạo Ngân hàng xây dựng mục tiêu cụ thể để người hướng đến 0,844 Phần thưởng công nhận Anh/chị khen thưởng công nhận dựa chất lượng công việc 0,844 Ngân hàng anh/chị có sách khen thưởng cơng nhận cơng lao cơng 0,798 Chính sách khen thưởng công nhận truyền đạt cách rõ ràng đến người lao động 0,743 Ngân hàng thực chế độ khen thưởng cam kết với nhân viên 0,742 Chấp nhận rủi ro Anh/chị khuyến khích thử phương pháp khác so với phương pháp trước người làm 0,846 Anh/Chị lãnh đạo chia sẻ, động viên cải tiến không hiệu 0,815 Anh/chị phép học hỏi sai lầm thực thay đổi mà không bị khiển trách 0,812 Lãnh đạo ủng hộ anh/chị vật chất lẫn tinh thần để thực ý tưởng 0,789 F5 F6 F7 F8 F9 118 Ngô Mỹ Trân cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(5), 107-128 Biến quan sát Nhóm nhân tố F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 Sự trao quyền Anh/chị hỏi ý kiến về việc loại bỏ thay đổi sách mà anh chị cảm thấy hạn chế chúng 0,831 Anh/chị có hỏi ý kiến để chấp nhận rủi ro mà Ngân hàng gặp phải 0,806 Anh/chị ủy quyền trách nhiệm định kế hoạch của phòng/Ngân hàng 0,760 Anh/chị đề xuất ý kiến cá nhân về hoạt động của phòng/Ngân hàng 0,721 Giao tiếp Ngân hàng ln có bảng thơng tin chi tiết cho vị trí cơng việc của anh/chị 0,944 Các thay đổi về sách liên quan đến nhân viên Ngân hàng đều thông báo đầy đủ, rõ ràng 0,904 Ngân hàng khuyến khích anh/chị tăng cường trao đổi thông tin phận 0,897 Làm việc nhóm Anh/chị thích làm việc với đồng nghiệp phận 0,769 Những thành viên phận anh/chị sẵn sàng hợp tác với đội 0,721 Các nhóm khác Ngân hàng ln liên lạc, hỗ trợ hợp tác với 0,707 Ngân hàng ln khuyến khích anh/chị làm việc theo nhóm 0,707 F8 F9 Ngơ Mỹ Trân cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(5), 107-128 119 Biến quan sát Nhóm nhân tố F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 Ra định Ngân hàng thu thập nhiều nguồn thông tin ý kiến phản hồi trước định 0,771 Anh/chị phép tham gia vào việc định quan trọng của phận 0,727 Các định sáng śt của cấp quản lý mang lại lợi ích lâu dài cho Ngân hàng 0,694 Anh/chị tự thực cơng việc theo lực tớt của 0,626 Chính sách quản trị Các cấp quản lý ln quán việc thực thi sách liên quan đến nhân viên 0,775 Các sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển, khen thưởng Ngân hàng công 0,723 Tiền lương phân bổ thu nhập thành viên Ngân hàng công 0,679 Eigen values 5,023 3,937 Phương sai trích nhân tố 71,9% Hệ số KMO 0,720 Sig của kiểm định Bartlett 0,000 3,052 2,855 2,364 2,132 2,040 1,675 1,366 Nguồn: Kết phân tích từ mẫu khảo sát gồm 180 nhân viên ngân hàng (2018) - Kết phân tích nhân tố cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên ngân hàng thương mại: Kiểm định KMO của nhân tớ cam kết gắn bó đạt 0,872 nằm khoảng 0,5 > KMO > 1, Hệ số Sig = 0,000 của kiểm định Bartlett cho biết mối tương quan biến quan sát có ý nghĩa thớng kê Tổng phương sai trích đạt 70,64% có nghĩa biến nhân tớ giải thích 70,64% độ biến thiên của liệu 120 Ngô Mỹ Trân cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(5), 107-128 Bảng Kết phân tích nhân tớ EFA cam kết gắn bó Nhóm nhân tố Biến quan sát Anh/chị khơng có ý định thay đổi cơng việc có điều kiện thích hợp 0,858 Anh/chị trung thành, sẵn sàng làm việc lâu dài với Ngân hàng 0,849 Anh/chị hoàn toàn tin tưởng vào mục tiêu phát triển của tổ chức 0,840 Anh/chị cố gắng nâng cao kỹ làm việc để cớng hiến nhiều cho Ngân hàng Anh/chị cảm thấy tự hào nhân viên của Ngân hàng 0,835 Eigen values 3,532 Phương sai trích Hệ sớ KMO 0,821 70,64% 0,872 Sig của kiểm định Bartlett 0,000 Nguồn: Kết phân tích từ mẫu khảo sát gồm 180 nhân viên ngân hàng (2018) Như vậy, sau phân tích nhân tớ EFA, có nhân tớ thuộc văn hóa doanh nghiệp rút trích, tiếp tục đưa vào sử dụng phương pháp phân tích hồi quy để kiểm định mức độ ảnh hưởng của nhân tố đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng thương mại 4.2 Kết phân tích hồi quy Tác giả áp dụng phương pháp phân tích hồi quy OLS để ước lượng mơ hình (1) (2) Kết ước lượng trình bày Bảng Bảng Kết phân tích hồi quy đa biến Biến độc lập Mơ hình (1) (khơng biến kiểm sốt) Hệ sớ VIF Mơ hình (2) (có biến kiểm sốt) Hệ sớ VIF Hằng số Ðào tạo phát triển 0,357*** 1,000 Ðịnh hướng kế hoạch 0,026 1,000 Phần thưởng công nhận 0,278*** 1,000 0,234*** 1,047 Chấp nhận rủi ro 0,250*** 1,000 0,290*** 1,028 Sự trao quyền 0,111** 1,000 Giao tiếp 0,431*** 1,000 0,439*** 1,079 Làm việc nhóm 0,163*** 1,000 0,193*** 1,029 Ra định 0,174*** 1,000 0,150*** 1,049 0,351*** 0,040 0,090** 1,055 1,085 1,038 Ngô Mỹ Trân cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(5), 107-128 121 Biến độc lập Mơ hình (1) (khơng biến kiểm sốt) Hệ sớ Chính sách quản trị 0,348*** VIF 1,000 Mơ hình (2) (có biến kiểm sốt) Hệ sớ 0,354*** VIF 1,227 Giới tính nam 0,030 3,403 Tuổi -0,243*** 1,242 Trình độ học vấn sau đại học 0,086* 3,484 Thâm niên công tác 0,352*** 1,117 Giá trị F của mơ hình 34,157 28,978 Hệ sớ R2 0,644 0,694 Hệ số R2 hiệu chỉnh 0,625 0,670 Giá trị Sig của mơ hình 0,000 0,000 Hệ sớ d của kiểm định Durbin – Watson 2,063 2,027 Nguồn: Kết phân tích từ mẫu khảo sát gồm 180 nhân viên ngân hàng (2018) Ghi chú: ( *** ** * ), ( ) ( ) đại diện cho mức ý nghĩa thống kê tương ứng 1%, 5% 10% Kết mơ hình hồi quy khơng có biến kiểm sốt Kết phân tích hồi quy đa biến cho thấy đới với mơ hình khơng có biến kiểm sốt, mơ hình (1), hệ sớ R2 của mơ hình 64,4%, điều có nghĩa nhân tớ thuộc văn hóa doanh nghiệp giải thích 64,4% biến thiên của biến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng thương mại Trong nhân tớ thuộc văn hóa doanh nghiệp đưa vào mơ hình, có nhân tớ có tác động có ý nghĩa thớng kê đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng thương mại bao gồm: đào tạo phát triển, phần thưởng công nhận, chấp nhận rủi ro, trao quyền, giao tiếp, làm việc nhóm, định sách quản trị Trong đó, có nhân tớ có ảnh hưởng lớn đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng nhân tố giao tiếp, đào tạo phát triển sách quản trị Sự tác động của nhân tố cụ thể sau: (1) Đào tạo phát triển: Nhân tố đào tạo phát triển tìm thấy có mới quan hệ tỉ lệ thuận với cam kết gắn bó Điều có ý nghĩa nhân viên ngân hàng thương mại hưởng sách đào tạo phát triển rõ ràng, tương xứng với lực nỗ lực của họ gắn bó của họ đới với ngân hàng cao Kết phù hợp với kết của nghiên cứu trước, chẳng hạn Phan Thị Minh Lý (2011), Trương Hoàng Lâm Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) Nhân tố đào tạo phát triển có hệ sớ ước lượng cao thứ hai (sau nhân tố giao tiếp), điều cho thấy nhân viên ngân hàng thương mại ngày quan tâm đến sách về trau dồi kỹ năng, nghiệp vụ để phát triển thân Do đó, nhân tớ văn hóa doanh nghiệp quan trọng mà ngân hàng thương mại cần quan tâm thực để nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng (2) Phần thưởng công nhận: Phần thưởng cơng nhận tìm thấy có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó của nhân 122 Ngô Mỹ Trân cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(5), 107-128 viên ngân hàng thương mại Trong lĩnh vực ngân hàng, khoảng thưởng nóng, thưởng năm, thưởng quý, thưởng tháng vinh danh cá nhân xuất sắc sách đóng vai trò quan trọng để giữ chân nhân viên Các nhân viên cần khích lệ cơng nhận từ cấp lãnh đạo, điều không biểu dương về vật chất mà tinh thần, tạo cho họ tâm lý tự hào thân đạt thành tựu hay cớng hiến cho doanh nghiệp, từ đó, cam kết gắn bó của họ đới với ngân hàng công tác chặt chẽ (3) Chấp nhận rủi ro: Kết ước lượng Bảng cho thấy chứng về ảnh hưởng tích cực của nhân tố chấp nhận rủi ro đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng Khi nhân viên khuyến khích thử phương pháp làm việc khác so với phương pháp trước làm, đồng thời lãnh đạo chia sẻ cải tiến, dù có hiệu hay khơng, ủng hộ vật chất lẫn tinh thần để thực ý tưởng có vai trò quan trọng việc tăng cường cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng Khi đưa phương án cải cách rủi ro của việc thay đổi, thái độ giải sai lầm của lãnh đạo cởi mở tăng cường cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng thương mại (4) Sự trao quyền: Nhân tớ trao qùn có ý nghĩa thớng kê mức 5% có mới quan hệ tỉ lệ thuận với cam kết gắn bó Sự trao qùn tìm thấy có tác động đến cam kết gắn bó nhiều lĩnh vực khác lĩnh vực cơng (Kim, 2014), dịch vụ tài (Carville & Sudha, 2016) Việc toàn quyền chịu trách nhiệm, trình bày ý kiến giải tất kế hoạch sách giao phó làm cho nhân viên cảm thấy thân quan trọng với ngân hàng họ làm việc Do đó, đề xuất ý kiến của lãnh đạo chấp nhận, đồng thời trao quyền hạn để đề xuất ý tưởng vấn đề nhiều nhân viên ngân hàng quan tâm, điều giúp họ khỏi áp lực doanh sớ bị áp đặt mà tạo hội cho họ tự nguyện cống hiến cho ngân hàng (5) Giao tiếp: Nhân tớ giao tiếp nhân tớ có ảnh hưởng cao đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng Giao tiếp tập thể tạo mối quan hệ thân thiết đồng nghiệp với tạo môi trường làm việc thoải mái, văn minh Kết nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu của Đỗ Hữu Hải (2011) giao tiếp yếu tố quan trọng Đối với nhân viên ngân hàng khảo sát, họ cho làm việc, việc giao tiếp với đồng nghiệp yếu tố quan trọng để xây dựng mối quan hệ tốt ngân hàng Trong trình làm việc, trao đổi thông tin giúp cho nhân viên ngân hàng thoải mái đồn kết hơn, thơng qua việc xây dựng tình cảm đồng nghiệp với nhau, họ xây dựng cảm mến với ngân hàng làm việc, điều tăng cam kết gắn bó của họ (6) Làm việc nhóm: Nhân tớ làm việc nhóm tìm thấy có mới liên hệ tỷ lệ thuận đới với cam kết gắn bó với tổ chức Việc hợp tác để hoàn thành nhiệm vụ quan trọng q trình làm việc Việc hồn thành tiêu kinh doanh theo phòng ban, nhóm kinh doanh chia sẻ thơng tin nhóm yếu tớ quan trọng để nhân viên ngân hàng gắn bó với nhóm nói chung với ngân hàng làm việc nói riêng Đới tượng thơng tin khách hàng yếu tớ bí mật lĩnh vực ngân hàng, làm việc nhóm giúp khai thác tới đa hệ thớng tiếp nhận thêm nhiều nguồn thông tin khách hàng chia sẻ với theo địa bàn phân công, giúp nhân viên giải tỏa áp lực Làm việc nhóm tăng cường tình đồn kết phận riêng lẻ, từ họ cảm thấy gắn bó với tổ chức (7) Ra định: Việc hỏi ý kiến trước đưa định chung của phòng/ban của chi nhánh điều mà nhân viên quan tâm Nhân tớ định tìm thấy có tác động tích cực đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng thương mại mức ý nghĩa thống kê 1% Việc định sáng Ngơ Mỹ Trân cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(5), 107-128 123 suốt của lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi trách nhiệm của nhân viên ngân hàng thương mại Vì vậy, đới với họ, cơng tác định, đặc biệt vấn đề về lương thưởng phúc lợi cần phải công tâm rõ ràng Quyền tham gia vào việc xây dựng tiêu cụ thể có liên quan đến thân làm cho nhân viên cảm nhận công Khi thỏa mãn điều này, gắn bó của họ với ngân hàng tăng lên (8) Chính sách quản trị: Hệ sớ ước lượng của nhân tớ sách quản trị có ý nghĩa thớng kê mức 1% có mới quan hệ tỉ lệ thuận với cam kết gắn bó Trong nghiên cứu trước đó, sách quản trị của lãnh đạo có ảnh hưởng tất lĩnh vực Trong nghiên cứu này, đối với ngân hàng thương mại, sách quản trị nhân tớ có mức độ ảnh hưởng cao thứ mơ hình (sau nhân tớ giao tiếp nhân tớ đào tạo phát triển) Các sách quản trị điều mà nhân viên ngân hàng quan tâm Do đó, quy chế, nội quy chung, khen thưởng xử phạt, sách về tuyển dụng, đào tạo, sách trả lương cần cơng qn Ngồi ra, cấp quản lý cần thơng tin kịp thời quán việc thực ban hành sách Khi ngân hàng có sách quản trị rõ ràng quán, nhân viên tuân theo quy tắc sách mà họ cảm thấy phù hợp với thân, từ nâng cao cam kết gắn bó (9) Định hướng kế hoạch: Khơng có chứng thớng kê về ảnh hưởng của nhân tố định hướng kế hoạch đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng thương mại nghiên cứu Điều phần lớn phận nhân viên ngân hàng thương mại cấp thấp không quan tâm đến định hướng phát triển hay tầm nhìn sứ mệnh chung của ngân hàng, họ cần mục tiêu cụ thể với thân ngắn hạn để đạt KPI mong ḿn Kết mơ hình hồi quy có biến kiểm sốt Mơ hình ước lượng thêm biến kiểm sốt trình bày Bảng Hệ sớ của biến kiểm sốt đưa vào mơ hình độ tuổi thâm niên cơng tác có ý nghĩa thớng kê mức 1% Biến trình độ học vấn sau đại học có ý nghĩa thớng kê mức 10% Hệ số R2 điều chỉnh tăng từ 0,625 Mơ hình (1) lên 0,670 Mơ hình (2) Điều chứng tỏ biến kiểm soát đưa vào mơ hình làm tăng tính giải thích của mơ hình Hệ sớ hồi quy của biến độc lập mơ hình có thay đổi mơ hình có tính đến tác động của biến kiểm sốt, nhiên mức độ dao động khơng đáng kể Kết ước lượng của mơ hình (2) Bảng cho thấy biến độ tuổi có hệ sớ ước lượng âm có ý nghĩa thớng kê mức 1% Điều cho thấy nhân viên lớn tuổi, nhân viên ngân hàng có xu hướng gắn bó với tổ chức, điều có nghĩa họ tích lũy sớ kinh nghiệm định khơng lo sợ tình trạng nhảy việc người tuổi, kinh nghiệm ngân hàng Hệ sớ của biến thâm niên cơng tác có ý nghĩa thống kê mức ý nghĩa 1% tỉ lệ thuận với cam kết gắn bó (0,131) Kết có nghĩa thời gian làm việc ngân hàng lâu, nhân viên gắn bó với tổ chức Khi thời gian tổ chức nhiều, họ tích lũy nhiều mới quan hệ lòng yêu mến tổ chức, quen với công việc môi trường thân thuộc làm cho cam kết gắn bó của họ trở nên mạnh mẽ Trình độ học vấn tìm thấy có mối quan hệ tỷ lệ thuận với cam kết gắn bó của nhân viên mức ý nghĩa 10% Điều có nghĩa nhân viên có trình độ học vấn sau đại học có cam kết gắn bó với tổ chức đáp viên có trình độ đại học Với ưu đãi sách lương thưởng thăng tiến theo trình độ thỏa đáng ngân hàng nhân viên có trình độ học vấn cao thỏa mãn hơn, cam kết gắn bó của họ cao đới với đáp viên có trình độ học vấn thấp Biến kiểm sốt giới tính mơ hình 124 Ngơ Mỹ Trân cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(5), 107-128 khơng có ý nghĩa thớng kê Điều có nghĩa khơng có khác biệt về cam kết gắn bó của nhân viên nam nhân viên nữ ngân hàng thương mại Kết luận Nghiên cứu phân tích ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại địa bàn tỉnh Sóc Trăng Đề tài tiến hành dựa mẫu nghiên cứu gồm 180 nhân viên làm việc chi nhánh phòng giao dịch của ngân hàng thương mại Sóc Trăng Từ việc lược khảo mơ hình lý thuyết nghiên cứu thực nghiệm trước đó, nhóm nhân tớ với 36 biến quan sát thuộc văn hóa doanh nghiệp kỳ vọng có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng Sau kiểm định độ tin cậy của thang đo hệ số Cronbach’s Alpha, 34 biến quan sát đạt yêu cầu về độ tin cậy Các biến quan sát lại tiếp tục sử dụng phương pháp phân tích nhân tớ EFA Kết phân tích EFA rút trích nhóm nhân tớ thuộc văn hóa doanh nghiệp bao gồm: (1) giao tiếp, (2) đào tạo phát triển, (3) phần thưởng công nhận, (4) định, (5) chấp nhận rủi ro, (6) định hướng kế hoạch, (7) làm việc nhóm, (8) sách quản trị (9) trao quyền Sau thực phân tích hồi quy, kết phân tích cho thấy tất nhân tớ mơ hình đều có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại, ngoại trừ nhân tớ định hướng kế hoạch Trong đó, giao tiếp nhân tớ có ảnh hưởng cao Ngồi ra, kết nghiên cứu cho thấy nhân tớ tuổi, thâm niên cơng tác trình độ học vấn có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng thương mại địa bàn tỉnh Sóc Trăng Dựa chứng thực nghiệm từ kết phân tích nhân tớ phân tích hồi quy, sớ hàm ý sách nhằm tăng cường cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại địa bàn tỉnh Sóc Trăng đề xuất sau: Đối với sách đào tạo phát triển Kết hồi quy cho thấy nhân tớ sách đào tạo phát triển nhân tố có ảnh hưởng lớn đến cam kết gắn bó của nhân viên Kết phân tích EFA đới với nhân tố đào tạo phát triển thuộc văn hóa doanh nghiệp cho thấy khía cạnh cấu thành nên nhân tố bao gồm hội học tập, phát triển cá nhân của nhân viên; chương trình đào tạo của ngân hàng phù hợp, việc đào tạo kỹ cần thiết để thực công việc hội để phát triển thăng tiến công việc Do đó, để tăng cường cam kết gắn bó cho nhân viên, hàm ý sách liên quan đến nhân tớ sách phát triển đề xuất gồm có: Các ngân hàng thương mại cần xây dựng chiến lược đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực Đặc biệt, với xu công nghệ đại phát triển, việc cập nhật thông tin biến động của môi trường kinh doanh thay đổi, ngân hàng cần có kế hoạch đào tạo định kỳ để cập nhật thơng tin biến đổi của thị trường Đồng thời, ngân hàng thương mại cần có sách đào tạo chun mơn sâu qua chuyên đề chuyên ngành cho phận cụ thể nhằm giúp cho nhân viên hoàn thiện nghiệp vụ chun mơn Chính sách đào tạo của ngân hàng cần có cơng qn, mục đích, đối tượng nhằm tạo mục tiêu cho nhân viên hướng tới để khơng ngừng hồn thiện thân; tích cực, chủ động việc tham gia đào tạo bày tỏ mong ḿn của đới với nghiệp vụ chuyên môn mà họ quan tâm Liên kết với đơn vị đào tạo có chun mơn, có uy tín nhằm đưa lộ trình phát triển nguồn nhân lực đắn đưa chuyên đề về chuyên môn nghiệp vụ kịp thời cấp thiết Đổi chế thi đua, khen thưởng; xây dựng chế thi đua, khen thưởng của ngân hàng dựa suất, chất lượng hiệu công việc giao, sở đưa Ngơ Mỹ Trân cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(5), 107-128 125 chế phân phối tiền lương phù hợp nhằm động viên nhân viên làm việc có suất, chất lượng; khen thưởng xứng đáng đới với nhân viên có trình độ chun mơn cao, đóng góp lớn đới với ngân hàng Sự giao tiếp Nhân tố giao tiếp của văn hóa doanh nghiệp tìm thấy có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó Do đó, nhà quản trị cần đảm bảo ln có bảng thơng tin chi tiết cho vị trí cơng việc, đảm bảo có thơng báo đầy đủ, rõ ràng về thay đổi sách có liên quan đến nhân viên ngân hàng Bên cạnh đó, việc xây dựng mối quan hệ thân thiện cấp cấp để giảm bớt khoảng cách quyền lực theo quan điểm Á Đơng cần quan tâm cách thức để xây dựng môi trường giao tiếp hiệu quả, cần tăng cường cởi mở việc trao đổi, thảo luận công việc, khuyến khích đới thoại trực tiếp việc trình bày vấn đề cơng việc cá nhân để tránh tình trạng hiểu sai lệch thông tin đạt trí cao nội của tổ chức Chính sách quản trị Nhân tớ sách quản trị khía cạnh thuộc văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng nhiều đến cam kết gắn bó Do vậy, sách quản trị ngân hàng cần công khai, minh bạch công bằng, đặc biệt sách về tiền lương đãi ngộ phải quán việc ban hành thực Việc xây dựng đánh giá lương nhân viên cần tổ chức định kỳ, chế độ cần tương xứng với lực nỗ lực cống hiến của họ Lấy nhân viên làm trọng tâm việc xây dựng sách về nhân sự, nhà quản trị cần nhìn nhận tâm tư tình cảm của nhân viên nhằm xây dựng sách nhân phù hợp, tiền đề để thu hút tuyển dụng tạo điều kiện để nhân viên thấy ưu điểm của tổ chức từ ưu điểm làm tăng cường cam kết gắn bó của mình, sách quan trọng cho ngân hàng bối cảnh thị trường lao động phức tạp Phần thưởng công nhận Bằng chứng thực nghiệm cho thấy phần thưởng công nhận nhân tố cần quan tâm để tăng cường cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng Do vậy, lãnh đạo ngân hàng thương mại cần cân nhắc lựa chọn sách thưởng cơng nhận đóng góp của nhân viên cách hợp lý Cần xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu làm việc của nhân viên (KPI) cụ thể cho vị trí với tiêu chuẩn thang điểm rõ ràng để đánh giá lực làm việc của cá nhân, từ có chế lương thưởng phù hợp, xác định nhân viên có lực để có sách đãi ngộ thích hợp, tạo mơi trường làm việc tớt để họ có hội phát triển gắn bó lâu dài Đầu tư sở hạ tầng cơng nghệ thơng tin để dễ dàng tính tốn cách xác tự động tiêu KPI Hệ thớng khen thưởng hình thức cơng nhận cớng hiến phải đảm bảo tính cơng bằng, minh bạch, phù hợp với tiêu chí đánh giá nhân viên, chế độ bảo hiểm theo quy định bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; nên có thêm hình thức bảo hiểm khác bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm tai nạn cho người lao động chương trình tiết kiệm tích luỹ dành cho nhân viên làm việc lâu năm có thành tích xuất sắc Chấp nhận rủi ro Các ngân hàng cần khuyến khích nhân viên đưa ý tưởng sáng tạo, cải cách trình làm việc, đồng thời cân nhắc việc áp dụng ý tưởng cách có sáng tạo vào tình hình thực tế để giải công việc cách hiệu Thường xuyên đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh nhằm rút kinh nghiệm thiếu sót kịp thời, với việc tiếp thu phản hồi từ vấn đề đưa từ nhân viên, từ nhận định tồn thiếu sót phát huy điểm mạnh của cá nhân tập thể phận Có biện pháp khen thưởng khuyến khích quan điểm cải 126 Ngô Mỹ Trân cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(5), 107-128 tiến hiệu chia sẻ, khuyến khích động viên nhân viên chưa có cải tiến hiệu tiếp tục kiên trì đóng góp ý kiến Thường xuyên tổ chức thi về sáng kiến kinh nghiệm nội để khuyến khích tư sáng tạo tư phản biện Những thi nơi giải tỏa căng thẳng của nhân viên mà nơi khuyến khích ý tưởng sáng tạo cho việc tìm ứng dụng cách giải vấn đề vào vấn đề tồn động, về khâu dịch vụ nhiều phàn nàn của ngân hàng, từ nhận cá nhân ưu tú, đánh giá lực của nhân viên Sự trao quyền Ngân hàng cần tạo điều kiện để nhân viên nói lên tâm tư, nguyện vọng của mình, khuyến khích nhân viên thực việc tự đặt KPI phù hợp, thay định họ thực phần việc cụ thể, nhà quản trị ngân hàng định hướng cho nhân viên việc đặt câu hỏi định hướng nhằm giúp cho họ giải vấn đề q trình thực cơng việc Ban lãnh đạo ngân hàng cần truyền đạt đến nhân viên về tầm nhìn của doanh nghiệp cách rõ ràng can thiệp vào định của nhân viên cần thiết để đảm bảo định không mâu thuẫn hay xung đột với tầm nhìn chung Làm việc nhóm Định hướng tổ chức thành lập nhóm kinh doanh trao quyền định của riêng để tạo lập tinh thần đồng đội, tương hỗ việc đặt tiêu nhóm phương pháp hồn thành tiêu thích hợp Cung cấp hỗ trợ cho nhóm kinh doanh có dự án quan trọng Yêu cầu họ thách thức trạng lối tư thông thường nhằm khai thác tối đa sức mạnh của tập thể tìm đổi chất lượng công việc Huấn luyện chéo cho nhân viên cách để phận khác hiểu văn hóa làm việc của ngân hàng khơng có ngăn cách cách phòng ban, từ nhân viên có khuynh hướng đưa định có lợi cho công ty phương diện tập thể, không phận của họ Điều cho nhân viên có nhìn khái qt về phận khác ngân hàng, đồng thời giúp họ nâng cao nghiệp vụ hiểu rõ vấn đề khác, từ giải cơng việc phòng ban khác trở nên thuận lợi Ra định Thực khảo sát nội trước định quan trọng điều ngân hàng nên xem xét Những định có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi trách nhiệm của nhân viên cần quan tâm xem xét mức Việc khảo sát động thái làm hài lòng đại đa sớ nhân viên mà biện pháp để tìm ý kiến hợp lý cho vấn đề của tổ chức Quá trình định cần minh bạch, công khai theo quy trình hợp lý, điều giúp tránh phản hồi trái chiều tạo nên đồng thuận cao tổ chức, giúp cho nhân viên hiểu quy chế hoạt động của ngân hàng tuân thủ sách, quy chế áp dụng vào q trình làm việc Chú thích: Do giới hạn về khơng gian trình bày nên phần mơ tả mẫu nghiên cứu kết chi tiết phần kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cung cấp yêu cầu Tài liệu tham khảo Aven, F F., Parker, B., & McEvoy, G M (1993) Gender and attitudinal commitment to organizations: A meta analysis Journal of Business Research Cameron, K S., & Quinn, R E (2011) Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework: John Wiley & Sons Ngô Mỹ Trân cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(5), 107-128 127 Carville, S P., & Sudha, K S (2016) Impact of organizational culture on organizational commitment: A comparative analysis between the education and financial services sectors International Journal of Education and Management Studies, 6(1), 40 Denison, D R., & Mishra, A K (1995) Toward a theory of organizational culture and effectiveness Organization science, 6(2), 204-223 Dodd-McCue, D., & Wright, G B (1996) Men, women, and attitudinal commitment: The effects of workplace experiences and socialization Human Relations, 49(8), 1065-1091 Đỗ Hữu Hải (2011) Vận dụng văn hoá doanh nghiệp vào việc xây dựng phát triển thương hiệu mang đậm đà sắc dân tộc cho doanh nghiệp Việt Nam Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hadian, D (2017) The relationship organizational culture and organizational commitment on public service quality; perspective local government in Bandung, Indonesia International Review of Management and Marketing, 7(1), 230-237 Kaldenberg, D O., Becker, B W., & Zvonkovic, A (1995) Work and commitment among young professionals: A study of male and female dentists Human Relations, 48(11), 1355-1377 Kanter, R M (1968) Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in utopian communities American sociological review, 499-517 Kim, H (2014) Transformational leadership, organizational clan culture, organizational affective commitment, and organizational citizenship behavior: A case of South Korea's public sector Public Organization Review, 14(3), 397-417 Lok, P., & Crawford, J (1999) The relationship between commitment and organizational culture, subculture, leadership style and job satisfaction in organizational change and development Leadership & Organization Development Journal, 20(7), 365-374 Lund, D B (2003) Organizational culture and job satisfaction Journal of business & industrial marketing, 18(3), 219-236 Luthans, F., McCaul, H S., & Dodd, N G (1985) Organizational commitment: A comparison of American, Japanese, and Korean employees Academy of Management Journal, 28(1), 213-219 Maister, D H (2012) Managing the professional service firm: Simon and Schuster Marciano, P L (2010) Carrots and sticks don't work: build a culture of employee engagement with the principles of respect: McGraw Hill Professional Mathieu, J E., & Zajac, D M (1990) A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment Psychological bulletin, 108(2), 171 Meyer, J P., & Allen, N J (1991) A three-component conceptualization of organizational commitment Human resource management review, 1(1), 61-89 Mowday, R T., Steers, R M., & Porter, L W (1979) The measurement of organizational commitment Journal of vocational behavior, 14(2), 224-247 Newstrom, J W., & Davis, K (1985) Human behavior at work: Organizational behavior: New York: McGraw-Hill 128 Ngô Mỹ Trân cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(5), 107-128 Nguyễn Đình Thọ (2011) Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh TP HCM: NXB Tài Nguyễn Thị Phương Dung cộng (2014) Các yếu tố tác động đến gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng Cần Thơ Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ, 30, 92-99 O'Reilly, C A., & Chatman, J (1986) Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior Journal of applied psychology, 71(3), 492 Pareek, L U., & Purohit, S (2018) Training Instruments in HRD and OD: SAGE Publishing India Phan Thị Minh Lý (2011) Nghiên cứu về hài lòng công việc của nhân viên ngân hàng thương mại địa bàn Thừa Thiên - Huế, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng - số 3(44), 186 – 192 Porter, L W., Steers, R M., Mowday, R T., & Boulian, P V (1974) Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians Journal of applied psychology, 59(5), 603 Recardo, R., & Jolly, J (1997) Organizational culture and teams SAM Advanced Management Journal, 62(2), Schein, E H (2010) Organizational culture and leadership (Vol 2): John Wiley & Sons Towers Watson (2014) Nghiên cứu Lực lượng Lao động Toàn cầu [Ngày truy cập: 11 tháng 03 năm 2017] Trương Hoàng Lâm Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) Ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến cam kết gắn bó của nhân viên: Trường hợp của công ty hệ thống thông tin FPT Tạp chí Kinh tế & Phát triển, 185, 119 – 127 VietNam Report (2016) Top 10 ngân hàng uy tín Việt Nam năm 2016 < http://vietnamreport.net/Top-10-ngan-hang-thuong-mai-Viet-Nam-uy-tin-nhat-2016-55851036.html> [Ngày truy cập: 11 tháng 03 năm 2017] Yildirim, S., Acaray, A., & Candan, B (2016) The relationship between marketing culture and organizational commitment: An empirical study in Turkey World Journal of Entrepreneurship, Management and Sustainable Development, 12(1), 66-80 ... cam kết gắn bó của nhân viên nam nhân viên nữ ngân hàng thương mại Kết luận Nghiên cứu phân tích ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương. .. lực ngân hàng Những vấn đề đặt cho thấy việc thực đề tài về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại (NHTM) địa bàn tỉnh Sóc Trăng. .. Nguồn: Kết phân tích từ mẫu khảo sát gồm 180 nhân viên ngân hàng (2018) - Kết phân tích nhân tố cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên ngân hàng thương mại: Kiểm định KMO của nhân tớ cam kết gắn bó