Nghiên cứu mô hình hồi quy để phân tích 87 mẫu quan sát thu thập được và đưa ra kết luận rằng các thành phần của trí tuệ cảm xúc tác động tiêu cực tới hiệu quả công việc của giảng viên của các trường đại học tại Hà Nội. Dựa trên kết quả phân tích, sẽ đưa ra đề xuất mang hàm ý quản trị về việc cải thiện hiệu quả công việc dựa trên việc nâng cao trí tuệ cảm xúc. Mời các bạn tham khảo!
Working Paper 2021.2.4.12 - Vol 2, No NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA TRÍ TUỆ CẢM XÚC ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CỦA CÁC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI Nguyễn Thanh Hiền1, Kiều Hà Châu, Nguyễn Hà Vân, Thân Thị Thảo Vân Sinh viên K57 Quản trị kinh doanh - Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Ngoại thương, Hà Nội, Việt Nam Lê Thu Hằng Giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Ngoại thương, Hà Nội, Việt Nam Tóm tắt Ở Việt Nam, khoảng chục năm trở lại đây, vấn đề trí tuệ cảm xúc thu hút quan tâm nhà nghiên cứu tâm lý giáo dục Tuy nhiên, phần lớn nghiên cứu Việt Nam vấn đề thường tập trung vào khách thể mảng văn phịng doanh nghiệp, nghiên cứu quan tâm đến khách thể mảng giáo dục h m t c giả thực nghi n cứu với mục đ ch x c định mối liên hệ thành phần trí tuệ cảm xúc đến hiệu cơng việc giảng viên trường đại học Hà Nội ghi n cứu p dụng m h nh hồi quy để phân t ch 87 m u quan s t thu thập đưa ết uận r ng c c thành phần trí tuệ cảm xúc c t c động t ch cực tới hiệu công việc giảng vi n c c trường đại học Hà Nội Dựa kết phân tích, tác giả đưa đề xuất mang hàm ý quản trị việc cải thiện hiệu công việc dựa việc nâng cao trí tuệ cảm xúc Từ khóa: Trí tuệ cảm xúc, hiệu cơng việc, ảnh hưởng, giảng vi n đại học, Hà Nội IMPACTS OF EMOTIONAL INTELLIGENCE ON JOB PERFORMANCE: A CASE STUDY OF UNIVERSITY LECTURERS IN HANOI Abstract In Vietnam, over the past decade, emotional intelligence has also attracted the attention of researchers in psychology and education However, most of the studies in Vietnam on this issue often focus on office and business objects, very few studies are interested in education objects The authors conducted the study with the aim of determining the relationship between the components of emotional intelligence and the work performance of university lecturers in Hanoi The study applies a regression model to analyze 187 observed samples collected and concludes Tác giải liên hệ, Email: jasminebernie@gmail.com FTU Working Paper Series, Vol No (10/2021) | 176 that the components of emotional intelligence have a positive impact on the job performance of university lecturers at universities in Vietnam Hanoi Based on the analysis results, the author will make recommendations with managerial implications on improving work performance based on improving emotional intelligence Keywords: Emotional intelligence, job performance, affect, university lecturers, Hanoi Giới thiệu nghiên cứu Trí tuệ cảm xúc khả thấu hiểu cảm xúc kỹ quan trọng Bất kể bạn c ng t c ngành nghề nào, cấp bậc nhân viên hay vị tr ãnh đạo trí tuệ cảm xúc có khả thúc đẩy thành công nghiệp, đặc biệt bạn cần n để điều hòa mối quan hệ nơi àm việc Trí tuệ cảm xúc cao cần thiết cho việc định kiểm so t căng thẳng khía cạnh cơng việc hay ngành nghề: từ công việc căng thẳng cao ập trình viên, kế to n vi n, nhà ãnh đạo… hoạt động nơi àm việc vấn, đàm ph n, àm việc nhóm Mối quan hệ trí tuệ cảm xúc hiệu suất giảng vi n đòi hỏi nhiều khả xử lý tình căng thẳng để đối phó với áp lực cơng việc tr ổn định lớp học Vì vậy, nghiên cứu “Ảnh hưởng trí tuệ cảm xúc đến hiệu công việc: nghiên cứu trường hợp giảng viên đại học Hà Nội” làm rõ mối quan hệ trí tuệ cảm xúc hiệu công việc, từ đ đưa c c hàm ý quản trị nh m nâng cao hiệu giảng dạy thơng qua việc nâng cao trí tuệ cảm xúc c c đối tượng nghiên cứu Tổng quan nghiên cứu Trí tuệ cảm xúc giúp giảng viên nâng cao khả tự nhận thức cảm xúc, thể cảm xúc, khả s ng tạo, tăng chịu đựng, tăng tin tưởng trực, cải thiện mối quan hệ trường học đ tăng hiệu suất giảng viên với cơng tác giảng dạy Trí tuệ cảm xúc coi số đặc điểm quan trọng tạo nhà lãnh đạo chiến ược tổ chức Bởi vậy, Trí tuệ cảm xúc đ ng vai trò quan trọng tổ chức trở thành ti u ch đ nh gi hàng đầu để đ nh gi nhân viên hiệu quả, tăng suất tin tưởng toàn tổ chức C 3.1 Một số khái niệm 3.1.1 Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence) Mayer Sa ovey ( 997) đưa định nghĩa TTCX “ nhận thức cảm xúc, để tiếp cận sinh cảm xúc nh m hỗ trợ suy nghĩ, để hiểu cảm xúc kiến thức cảm xúc, để suy nghĩ điều chỉnh cảm xúc nh m thúc đẩy việc nâng cao tình cảm trí tuệ” Sa ovey Mayer ( 990) định nghĩa TTCX đề xuất Mơ hình Bốn nh nh, trí thơng minh xã hội có khả thúc đẩy người hòa hợp với người khác Họ cho r ng TTCX ứng dụng cảm xúc hoạt động theo cách hợp ý th ng minh giám sát cảm xúc lý trí (Kunnanatt, 2008) Nó giúp cải thiện cảm xúc mối quan hệ khác, cho phép người hiểu, hướng d n quản lý cảm xúc m nh người khác 3.1.2 Hiệu công việc giáo viên (Job Performance) FTU Working Paper Series, Vol No (10/2021) | 177 Hiệu công việc (HQCV) khả người việc thực c c hành động cần thiết để đạt kết mong muốn định (Bandura, 997) Do đ , định nghĩa HQCV người ảnh hưởng đến cảm xúc, suy nghĩ động lực người đ hững người c HQCV cao thường có định, mục ti u cao Mặt khác, người có HQCV thấp thường hay bỏ cuộc, khơng có nhiều khát vọng cảm thấy lo lắng hơn, d n đến căng thẳng kiệt sức (Gibson Dembo, 1984) Hơn nữa, giáo viên có HQCV cao nắm bắt tốt hơn c c y u cầu học sinh, nhiệt t nh việc giảng dạy (Allinder 1994), sẵn sàng làm việc với học sinh có vấn đề hành vi (Hoy Woolfolk 1990) Ross nghiên cứu năm 994 ng phân tích 88 nghiên cứu hiệu giáo viên kết luận r ng giáo viên có HQCV cao sẵn sàng: (1) Học sử dụng cách tiếp cận chiến ược để giảng dạy, (2) cố gắng nâng cao quyền tự chủ học sinh giảm bớt kiểm soát gi o vi n học sinh, hỗ trợ đặc biệt cho học sinh đạt thành tích thấp, (4) xây dựng nhận thức học sinh kỹ học tập họ, (5) đặt mục tiêu đạt được, (6) i n tr đối mặt với thất bại học sinh (Ross, 1994; Woolfolk-Hoy Spero, 2000) 3.1.3 Mối quan hệ trí tuệ cảm xúc hiệu cơng việc giáo viên Bandura ( 997) i n hệ vai trò hiệu với khái niệm trí tuệ cảm xúc suốt q trình nghiên cứu ơng Ơng nói r ng tự nhận thức kiểm sốt cảm xúc tương quan với trí tuệ cảm xúc cao Trong hầu hết tài liệu dạy học xem xét, trí tuệ cảm xúc hiệu gi o vi n tồn tương t c với (Drew, 2006; Fabio Palazzeschi, 2008; Olarte, Palomera Brackett, 2006; Penrose, Perry Ball, 2007; Akhtar, Ghufran, Husnain & Shahid, 2017; Aqqad, Obeidat, Tarhini & Masa'deh, 2019) Theo Ivan cộng (2016), cải thiện TTCX àm tăng hiệu công việc Nhân viên với số TTCX cao có nhiều khả hiểu biết quản lý cảm xúc họ đồng thời có khả hài lịng cơng việc cao TTCX t c động tới hiệu làm việc trực tiếp gián tiếp thơng qua việc tăng hài lịng cơng việc 3.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Từ sở lý thuyết nghiên cứu Mayer Sa ovey ( 997) điều chỉnh Groves cộng (2008), mơ hình hồi quy tuyến t nh xây dựng với biến độc lập yếu tố cấu thành thông minh cảm xúc biến phụ thuộc kết thực công việc nhân viên Mơ hình giả thuyết nghiên cứu nhóm nghiên cứu đề xuất sau: FTU Working Paper Series, Vol No (10/2021) | 178 Hình 3.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Nghiên cứu nhóm tác giả Giả thuy , mơ ìn p ng p áp ng iên cứu 4.1 Quy trình nghiên cứu Đề tài vận dụng phương ph p nghi n cứu hỗn hợp tiến hành theo hai giai đoạn bao gồm: giai đoạn nghiên cứu sơ giai đoạn nghiên cứu thức FTU Working Paper Series, Vol No (10/2021) | 179 Hình 4.1 Quy tr nh nghi n cứu Nguồn: Quy tr nh nghi n cứu nh m t c giả đề xuất 4.2 Nghiên cứu định tính Kết thảo luận nhóm cho thấy thống mơ hình nghiên cứu cao, gồm bốn yếu tố thành phần trí tuệ cảm xúc t c động đến kết công việc giảng viên Sau nghiên cứu định tính, tác giả giữ ngun mơ hình lý thuyết ban đầu đưa gồm 04 yếu tố gồm: nhận thức đ nh gi cảm xúc, suy nghĩ t ch cực với cảm xúc, hiểu rõ cảm xúc, quy định kiểm soát cảm xúc Kết nghiên cứu định tính hiệu chỉnh thang đo sau: FTU Working Paper Series, Vol No (10/2021) | 180 Bảng 4.1 Thang đo Ký hiệu Số thứ tự Tên bi n quan sát Nhận thức đ nh gi cảm xúc (Perception and Appraisal Emotion - PE), (Vratskikh et al., 2016) PE1 PE2 PE3 PE4 PE5 PE6 Tơi nhận biết xác cảm xúc mà tơi cảm nhận h ng ngày Trong cơng việc, tơi nhận biết cảm xúc người khác (lãnh đạo, đồng nghiệp, sinh viên) dành cho tơi Tơi cảm nhận cảm xúc người h c ( ãnh đạo, đồng nghiệp, sinh vi n) diễn Tôi không gặp h hăn việc t m đam m để thể vấn đề cơng việc Tơi hiểu tâm trạng người dù nét mặt người mâu thu n với cử họ Tôi dễ dàng phát cảm xúc thật người vấn đề mặc cho họ nói Suy nghĩ t ch cực với cảm xúc (Facilitating think with emotions - FE), (Vratskikh et al., 2016) T i thường ưu ti n c c nhiệm vụ công việc theo mức độ cảm nhận tầm quan trọng nhiệm vụ T i thường sử dụng đam m cơng việc để thu hút nỗ lực người h c ( ãnh đạo, đồng nghiệp, sinh viên) tham gia vào dự án FE3 T i thường dùng cảm nhận vấn đề m nh để x c định mức độ quan tâm dành cho FE4 10 Tôi lắng nghe cảm xúc người h c để thiết lập ưu ti n 11 Tôi thận trọng tạo cảm xúc tích cực cho việc giải vấn đề hiệu với người h c (( ãnh đạo, đồng nghiệp, sinh viên) 12 Khi thực định, t i u n xem xét người khác cảm thấy FE1 FE2 FE5 FE6 Hiểu rõ cảm xúc (Understanding emotions - UE), (Vratskikh et al., 2016) UE1 13 Tơi nhận cảm xúc người h c ( ãnh đạo, đồng nghiệp, sinh viên) (tức giận, xấu hổ số cảm giác khác) họ thực công việc hiệu FTU Working Paper Series, Vol No (10/2021) | 181 Ký hiệu Số thứ tự Tên bi n quan sát 14 Tơi theo dõi người h c tương t c nhận cảm xúc họ dành cho 15 Tôi nhạy cảm với cử thể cảm xúc người (ví dụ: họ ngồi đâu, hi họ im lặng v v) 16 Tơi biết hi người khác phản ứng cảm xúc tình t nh c ch độc đ o họ thay tảng văn h a tổ chức UE5 17 Tơi phát thay đổi tinh tế cảm xúc người h c (đồng nghiệp, sinh viên v ) UE6 18 Tơi nhận cảm giác thất vọng người h c (đồng nghiệp, sinh viên ) với khối ượng công việc tăng cao UE2 UE3 UE4 Quy định kiểm soát cảm xúc (Regulation and Management of Emotions - RE), (Vratskikh et al., 2016) RE1 RE2 RE3 RE4 RE5 RE6 RE7 19 Tôi hướng tới cảm giác hồn thành cơng việc bắt đầu thực dự án/cơng việc 20 Tơi có khả giữ b nh tĩnh tình căng thẳng xảy 21 Tơi truyền cảm hứng/nhiệt huyết công việc cho người khác (sinh vi n, đồng nghiệp ) 22 Tôi nhận biết đ quan tâm người khác công việc 23 Tơi có khả àm dịu tức giận thất vọng đ công việc 24 Khi đồng nghiệp cảm thấy thất vọng kết công việc họ, nỗ lực để đưa lời động viên 25 Bất có kiện đau ịng xảy với người h c (người thân qua đời, bệnh nặng ), t i bày tỏ quan tâm thực cố gắng giúp họ cảm thấy tốt Kết công việc (Job Performance - JP), Tseng Huang (2011) JP1 JP2 26 C ch cư xử với c c ãnh đạo, đồng nghiệp, sinh viên tổ chức àm tăng ết công việc 27 C ch cư xử với c c ãnh đạo, đồng nghiệp, sinh viên tổ chức giúp giải vấn đề công việc FTU Working Paper Series, Vol No (10/2021) | 182 Ký hiệu JP3 JP4 JP5 JP6 JP7 JP8 JP9 Số thứ tự Tên bi n quan sát 28 C ch cư xử với c c ãnh đạo, đồng nghiệp, sinh viên tổ chức giúp tơi hồn thành nhiệm vụ cơng việc tốt 29 C ch cư xử với c c ãnh đạo, đồng nghiệp, sinh viên tổ chức giúp mở mang kiến thức 30 C ch cư xử với lãnh đạo, đồng nghiệp, sinh viên tổ chức làm tăng sẵn lòng làm việc t i người khác 31 C ch cư xử với ãnh đạo, đồng nghiệp, sinh viên tổ chức tăng khả giải vấn đề 32 C ch cư xử với ãnh đạo, đồng nghiệp, sinh viên tổ chức giúp t i thu hút nhiều người tham gia vào dự án 33 Kết cơng việc tơi với nhóm (với đồng nghiệp, sinh viên) u n hoàn thành hạn 34 Kết cơng việc tơi với nhóm (với đồng nghiệp, sinh viên) u n đ nh gi cao Ng ồn: Kết nghi n cứu định t nh nh m t c giả 4.3 Nghiên cứu định lượng 4.3.1 Chọn mẫu nghiên cứu Đối tượng hảo s t: Đối tượng chọn để hảo s t nghi n cứu giảng viên trường đại học Hà Nội như: Đại học Ngoại thương, Đại học B ch Khoa, Bảng hỏi hảo s t gửi đến c c đối tượng hảo s t thời điểm họ thoải m i sẵn sàng trả ời với mức độ trung thực cao Để đảm bảo độ tin cậy iệu để suy tổng thể cần nghi n cứu c thể phải oại bỏ phiếu hảo s t h ng hợp ệ, t c giả chọn m u ch thước ớn so với y u cầu với ch thước m u tiến hành hảo s t 00 4.3.2 Thu thập số liệu Trong qu tr nh hảo s t, nh m t c giả thu thập th ng tin th ng qua việc ph t bảng câu hỏi trực tiếp gửi m u bảng hỏi trực tuyến tới giảng vi n đại học khu vực Hà Nội M u chọn theo phương ph p thuận tiện - phi x c suất Th ng tin m u thu thập: ● Tổng số phiếu hảo s t ph t đi: 00 phiếu; ● Tổng số phiếu hảo s t thu về: 90 phiếu; ● Tổng số phiếu hợp ệ ( oại phiếu bỏ trống nhiều nghi ngờ người tham gia hảo s t đ nh ng u nhi n): 87 phiếu; ● T ● Số phiếu hảo s t thu hợp ệ 87 phiếu, đạt ti u chuẩn phiếu ệ phiếu hợp ệ: 93,5%; ch thước m u tối thiểu FTU Working Paper Series, Vol No (10/2021) | 183 K q ả ng iên 5.1 Thống kê mô tả Dữ iệu thu thập từ c n giảng vi n c c Trường Đại học Hà Nội thời gian ngày Để đạt ch thước m u đề ra, 00 phiếu hảo s t gửi đi, thân nhóm nghiên cứu trực tiếp hảo s t Trong số 00 phiếu ph t ra, thu 90 phiếu, số phiếu thu c phiếu bị oại trả ời sai, trả ời thiếu th ng tin, đ ại 87 phiếu đạt y u cầu nhập liệu àm sở để phân t ch iệu hần tiến hành phân t ch thống m tả c c biến i n quan đến th ng tin c nhân c c đối tượng hảo s t Bảng 5.1 Thống m tả m u hảo s t Đặc điểm Giới t nh ố ng 69 36.9 ữ 118 63.1 187 100% Dưới 25 tuổi 2.1 Từ đến 30 tuổi 83 44.4 Từ đến 45 tuổi 79 42.2 Trên 45 tuổi 21 11.2 187 100% Cử nhân 2.1 Thạc sĩ 131 70.1 Tiến sĩ 50 26.7 Khác 1.1 187 100% Từ đến năm 45 24.1 Từ đến năm 59 31.6 Từ đến năm 65 34.8 Cộng Tr nh độ học vấn Cộng Thâm ni n c ng t c ệ (%) Nam Cộng Độ tuổi T FTU Working Paper Series, Vol No (10/2021) | 184 Đặc điểm ố ng Tr n năm Cộng T ệ (%) 18 9.6 187 100% Ng ồn: Kết phân t ch iệu nh m t c giả i m định độ tin c y thang đo Cronbach’s Alpha Dựa tr n ết phân t ch hệ số tin cậy Cronbach s pha th thang đo gồm biến quan s t nhân tố độc lập thuộc tr tuệ cảm xúc biến quan s t nhân tố phụ thuộc “Hiệu công việc” thỏa mãn điều iện độ tin cậy thang đo, c hệ số Cronbach s pha ớn hệ số tương quan biến tổng Corrected Item - Tota Corre ation ớn n n c c biến tiếp tục sử dụng bước phân t ch nhân tố h m ph Bảng 5.2 Tổng hợp ết iểm định Cronbach s pha c c thang đo Cronbach's Alpha STT T ang đo an đ a o i i n i n o i i n c n i Nhận thức đ nh gi cảm xúc 856 856 PE1, PE2, PE3 PE4, PE5, PE6 Suy nghĩ t ch cực với cảm xúc 839 839 FE1, FE2, FE3, FE4, FE5, FE6 Hiểu rõ cảm xúc 850 850 UE1, UE2, UE3, UE4, UE5, UE6 Quy định kiểm soát cảm xúc 866 866 RE1, RE2, RE3, RE4, RE5, RE6, RE7 Hiệu công việc 945 945 JP1, JP2, JP3, JP4, JP5, JP6, JP7, JP8, JP9 Ng ồn: Kết phân t ch iệu nh m t c giả h n t ch nh n tố h m ph h n t ch c c u tố thang o tr tuệ cảm c Từ ần chạy đầu ti n c nhân tố rút tr ch từ biến quan s t với tổng phương sai tr ch ( ớn 50 ) đạt y u cầu, c thể giải th ch biến thi n c c biến quan s t Dựa tr n ma trận xoay điều chỉnh ần , biến quan s t E c ết hai hệ số nhân tố bị oại FTU Working Paper Series, Vol No (10/2021) | 185 Sau hi oại biến E h ng thỏa mãn c c yếu tố ảnh hưởng đến ết c ng việc, t c giả tiến hành đ nh gi ại ần Dựa tr n ma trận xoay điều chỉnh ần , biến quan s t E FE c ết hai hệ số nhân tố bị oại Bảng 5.3 Kết Ma trận xoay c c nhân tố ần Nhân tố UE4 737 UE3 727 UE5 726 UE2 699 UE6 669 UE1 614 RE3 776 RE6 766 RE5 729 RE7 709 RE4 639 RE1 572 PE6 762 PE2 732 PE5 723 PE4 669 PE3 619 PE1 618 517 FE4 744 FE3 736 FE2 650 FE5 643 FTU Working Paper Series, Vol No (10/2021) | 186 Nhân tố FE6 642 FE1 520 FE1 575 501 Ng ồn: Kết nghi n cứu định ượng nh m t c giả h n t ch c c u tố thang o Hiệu c ng việc Thang đo ết c ng việc gồm 06 biến quan s t đạt y u cầu phân t ch Cronbach „s pha đưa vào phân t ch EF T m ại, ết phân t ch nhân tố h m ph c c biến độc lập biến phụ thuộc cho thấy đa số c c biến c ý nghĩa thống tốt, oại biến c c biến E , E , FE h ng đảm bảo gi trị ảnh hưởng đến ết c ng việc Dựa tr n ết này, m h nh ý thuyết t c động tr tuệ cảm xúc đến hiệu c ng việc giảng viên thuộc c c trường Đại học Hà Nội giữ nguy n, h ng thay đổi so với m h nh Bảng 5.4 Kết phân t ch EF c c thành phần thang đo Kết c ng việc Tên àn p n i n q an N n ố Kết c ng việc (JP) JP1 851 JP7 840 JP6 840 JP4 840 JP2 831 JP5 831 JP8 830 JP9 826 JP3 805 Eigenvalues 3.061 hương sai t ch ũy 59.795% Ng ồn: Kết nghi n cứu định ượng nh m t c giả 5.4 Kết ph n t ch tương quan hồi quy tuyến tính FTU Working Paper Series, Vol No (10/2021) | 187 5.4.1 Phân tích hệ số tương quan earson Bảng 5.5 Kết phân tích hệ số tương quan earson biến Tư ng q an JP Hệ số tương quan JP UE RE PE FE 286** 389** 303** 296** 0.000 0.000 0.000 0.000 Mức ý nghĩa ( ph a) UE RE PE FE n tính N 187 187 187 187 187 Hệ số tương quan 286** 451** 472** 558** Mức ý nghĩa ( ph a) 0.000 0.000 0.000 0.000 N 187 187 187 187 187 Hệ số tương quan 389** 451** 454** 487** Mức ý nghĩa ( ph a) 0.000 0.000 0.000 0.000 N 187 187 187 187 187 Hệ số tương quan 303** 472** 454** 514** Mức ý nghĩa ( ph a) 0.000 0.000 0.000 N 187 187 187 187 187 Hệ số tương quan 296** 558** 487** 514** Mức ý nghĩa ( ph a) 0.000 0.000 0.000 0.000 N 187 187 187 187 0.000 187 ** Tương quan mức ý nghĩa 0 ( -tailed) Nguồn: Kết nghiên cứu định ượng nhóm tác giả Giá trị Sig biến độc lập biến phụ thuộc b ng 0.00, nhỏ 05, hệ số tương quan earson < , điều đ cho thấy biến độc lập với biến phụ thuộc mơ hình nghiên cứu có mối quan hệ tương quan tuyến tính với Trong đ , yếu tố nhận thức FTU Working Paper Series, Vol No (10/2021) | 188 đ nh gi cảm xúc (0 89), quy định kiểm sốt cảm xúc (0.303) có mức độ tương quan mạnh so với hai yếu tố lại yếu tố hiểu rõ cảm xúc (0 86) suy nghĩ t ch cực với cảm xúc (0.296) 5.4.2 Phân tích hồi quy n tính bội - Đán giá ự phù h p mơ hình: Với giá trị R2 điều chỉnh 447, tương đương 44 , c c biến độc lập yếu tố TTCX mơ hình hồi quy tuyến tính có mức độ ảnh hưởng khoảng 44 phương sai biến phụ thuộc Hiệu công việc Giá trị điều chỉnh gần đạt đến mức 50 , đảm bảo nghiên cứu sử dụng thực tiễn Bảng 5.6 Đ nh gi độ phù hợp mơ hình R2 Mơ hình R R Square 677a 459 điều chỉnh Ước ng độ lệch chuẩn Durbin-Watson 447 4688216 2.036 Ng ồn: Kết nghi n cứu định t nh nh m t c giả Ngoài ra, Chỉ số DW (Durbin-Watson) dùng để kiểm định tự tương quan sai số kề (hay gọi tương quan chuỗi bậc nhất) có giá trị biến thiên khoảng từ đến Trong bảng kết 4.12, d = 2.036 n m vùng chấp nhận, nghĩa c c phần sai số khơng có tương quan chuỗi bậc với hay nói c ch h c h ng c tương quan phần dư Dựa vào đ , liệu thu thập đảm bảo đ p ứng điều kiện nghiên cứu - Kiểm địn độ phù h p mơ hình: Bảng OV sử dụng để đ nh gi độ phù hợp mơ hình nghiên cứu Trong đ , với hệ số F = 38.594 mức ý nghĩa Sig = 000 < 05, v vậy, mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng phù hợp với tổng thể sử dụng Bảng 5.7 Kiểm định mức độ phù hợp mơ hình (ANOVA) Tổng bình Bậc tự Trung bình Mức ý Giá trị p ng (df) ìn p ng F ng ĩa Tương quan 33.931 8.483 38.594 000b Phần dư 40.002 182 220 Tổng 73.934 186 Ng ồn: Kết nghi n cứu định t nh nh m t c giả - K t phân tính hồi quy mức độ ản ng nhân tố: FTU Working Paper Series, Vol No (10/2021) | 189 Bảng 5.8 Kết phân tích hồi quy tuyến tính bội Thành ph n Hệ số c ưa điều chỉnh Thống kê Hệ số điều chỉnh Giá trị T Mức ý ng ĩa Đa cộng n Beta B Độ lệch chuẩn Hằng số 616 254 PE 181 071 FE 199 UE RE Dung sai VIF 2.429 016 183 2.532 012 567 1.762 070 189 2.840 005 671 1.490 160 071 164 2.248 026 562 1.781 313 079 299 3.954 000 520 1.924 Ng ồn: Kết nghi n cứu định t nh nh m t c giả Kết phân tích hồi quy Bảng ra, hệ số Beta chuẩn hóa nhân tố khác (Zero), kết luận biến độc lập có mức độ ảnh hưởng đ n biến phụ thuộc Cả bốn nhân tố Nhận thức đ nh gi cảm xúc - E, Suy nghĩ t ch cực với cảm xúc - FE, Hiểu rõ cảm xúc - UE, Quy định kiểm soát cảm xúc - RE, có giá trị Sig < 05 hư vậy, biến m h nh c ý nghĩa Từ đ , xây dựng phương tr nh hồi quy tuyến tính bội: Các yếu tố thành phần Trí tuệ cảm xúc t c động đến Hiệu công việc thể qua phương tr nh hồi quy (theo hệ số điều chỉnh) sau: JP = 183*PE + 189*FE + 164*UE + 299*RE + ε Trong đ : - Biến phụ thuộc: JP - Hiệu công việc - Biến độc lập: PE - Nhận thức đ nh gi cảm xúc; FE - Suy nghĩ t ch cực với cảm xúc; UE - Hiểu rõ cảm xúc; RE: Quy định kiểm soát cảm xúc 5.5 Ki m định lý thuyết phân phối chuẩn Biể đồ t n số ph n dư c ẩn hóa Histogram: Từ biểu đồ thấy được, đường cong phân phối chuẩn đặt chồng lên biểu đồ tần số Đường cong có dạng hình chng, phù hợp với dạng đồ thị phân phối chuẩn Hình 5.1 cho thấy độ lệch chuẩn 0.989 xấp xỉ b ng giá trị trung bình Mean -6.42E-15 xấp xỉ b ng , nói, phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn Do đ , c thể kết luận r ng: Giả thiết phân phối chuẩn phần dư h ng bị vi phạm FTU Working Paper Series, Vol No (10/2021) | 190 Hình 5.1 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram Ng ồn: Kết nghi n cứu định t nh nh m t c giả 5.6 Ki m định giả thuyết Giả thuyết H1: Nhận thức đ nh gi cảm xúc t c động dương đến hiệu công việc giảng viên Kết nghiên cứu định ượng cho thấy, giả thuyết H chấp nhận với hệ số β = 0.183, mức ý nghĩa Sig =0