TRÍ TUỆ cảm xúc và HIỆU QUẢ làm VIỆC TRƯỜNG hợp NGHIÊN cứu tại CÔNG TY HOÀNG đức (tt)

Cao Minh Trí cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 57(6), 63-78 63 TRÍ TUỆ CẢM XÚC VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CƠNG TY HỒNG ĐỨC CAO MINH TRÍ Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh - tri.cm@ou.edu.vn NGƠ THỊ BÍCH TRÂM Cơng ty TNHH Dược phẩm Thiết bị y tế Hoàng Đức - trambich2008@gmail.com (Ngày nhận: 17/08/2017; Ngày nhận lại: 18/09/2017; Ngày duyệt đăng: 25/09/2017) TÓM TẮT Mục tiêu nghiên cứu đo lường mức độ tác động trí tuệ cảm xúc đến hiệu làm việc nhân viên Công ty TNHH Dược phẩm Thiết bị y tế Hoàng Đức (Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam) với biến trung gian hài lòng cơng việc Nghiên cứu thực thông qua ba giai đoạn gồm hai giai đoạn nghiên cứu định tính giai đoạn nghiên cứu định lượng, với đối tượng khảo sát lãnh đạo, quản lý 360 nhân viên công ty Q trình kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá phân tích nhân tố khẳng định cho thấy thang đo đảm bảo giá trị hội tụ giá trị phân biệt đồng thời đủ tiêu chuẩn để tiến hành phân tích mơ hình SEM Kết nghiên cứu cho thấy trí tuệ cảm xúc tác động dương đến hài lòng cơng việc hiệu làm việc nhân viên Hoàng Đức đồng thời kết nghiên cứu việc tác động trực tiếp đến hiệu làm việc nhân viên Hồng Đức, trí tuệ cảm xúc tác động gián tiếp đến hiệu làm việc thông qua biến trung gian hài lòng cơng việc Từ đó, hai nhóm với 16 hàm ý quản trị đề xuất Từ khóa: Hiệu làm việc; Sự hài lòng cơng việc; Trí tuệ cảm xúc; Việt Nam Emotional intelligence and job performance: A case study at Hoang Duc company ABSTRACT The aim of this study was to measure the impact of emotional intelligence on staff performance at Hoang Duc Pharmaceutical & Medical Supplies Co., Ltd (Ho Chi Minh City, Vietnam) with the intermediate variable of job satisfaction There were research phases: qualitative phases and quantitative phase The respondents were leaders and 400 employees in the company The assessment of Cronbach's Alpha test, exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis showed that the scales had convergent and discriminant validity and they were qualified for structural equation model (SEM) The research shows that emotional intelligence positively affects job satisfaction and job performance of staff members at Hoang Duc Besides, this research points that next to the direct effects to the job performance of staff members at Hoang Duc, the emotional intelligence also indirectly influenced job performance through the intermediate variable which is job satisfaction As a result, two groups with 16 managerial implications have been suggested Keywords: Emotional intelligence; Job performance; Job satisfaction; Vietnam Tổng quan Tài nguyên nhân lực yếu tố chủ yếu đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Để khai thác tốt tiềm người, phải hiểu tồn khía cạnh lý trí cảm xúc họ Đôi đồng trí tuệ cảm xúc (Emotional IntelligenceEI) với số IQ Đó cách hiểu phiến diện EI dạng trí tuệ vơ quan trọng, làm cho người mang đầy đủ tính người thành đạt sống cơng việc Các nhà tâm lý học ngày đánh giá cao vai trò cảm xúc lên đời sống người Nghệ thuật kiểm soát cảm xúc định hướng cách đắn gọi EI, dạng trí thơng minh mà nghiên cứu gần khẳng định chúng quan trọng trí thơng minh truyền thống việc dự đốn thành 64 Cao Minh Trí cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 57(6), 63-78 công hạnh phúc người Goleman (1995) cho rằng: “Nếu bạn khơng có khả cảm xúc bạn khơng thể tiến xa được” Những năm gần khái niệm EI xuất ngày nhiều nghiên cứu giới, nhiên chưa có nghiên cứu EI công ty kinh doanh dược phẩm Ở Việt Nam, EI khái niệm có nghiên cứu hoàn chỉnh lĩnh vực quản trị “Emotional intelligence as the departure of the path to corporate governance” (Tạm dịch: EI khởi đầu đường quản trị doanh nghiệp) Lưu Trọng Tuấn (2013) Công ty TNHH Dược phẩm Thiết bị y tế Hoàng Đức (Hoàng Đức) công ty tư nhân, phân phối dược phẩm lớn có uy tín nước Hồng Đức trọng đến việc đánh giá hiệu làm việc nhân viên Hiện tại, Hoàng Đức áp dụng hệ thống đo lường KPI để đánh giá lực hiệu làm việc nhân viên, từ đưa sách đãi ngộ phù hợp Tuy nhiên, khoảng vài năm gần đây, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc có xu hướng tăng: Năm 2016 17%, tăng so với năm trước (năm 2015: 12%, 2014: 10%) Có nhiều trường hợp nghỉ việc mà nguyên nhân bị áp lực tinh thần, mâu thuẫn nội khơng thể chia sẻ hay hòa giải, cảm giác căng thẳng chán nản thường xuyên Ngồi ra, số vị trí mức lương thấp, đãi ngộ chưa phù hợp có thâm niên không xem xét thăng tiến dẫn đến bất mãn, suy giảm hiệu làm việc Trong đó, hầu hết nhân viên xuất sắc lực tốt, hiệu làm việc cao họ người vui vẻ, nhiệt tình, khéo léo xử lí tình huống, chịu áp lực cơng việc quan hệ tốt với đồng nghiệp Vì vậy, phải hiệu làm việc chịu ảnh hưởng tích cực từ EI hài lòng cơng việc? Nghiên cứu “Trí tuệ cảm xúc hiệu làm việc: Trường hợp nghiên cứu Cơng ty Hồng Đức” làm rõ mối quan hệ EI hiệu làm việc cá nhân thơng qua hài lòng cơng việc, từ đưa hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu làm việc nhân viên Hồng Đức thơng qua việc nâng cao EI nhân viên Cơ sở lý luận 2.1 Trí tuệ cảm xúc Bar-On (1985) người sử dụng thuật ngữ EI luận án tiến sĩ Bar-On đặt EI phạm vi lý thuyết nhân cách, đưa mơ hình Well-being với ý định trả lời câu hỏi: “Tại người lại có khả thành cơng người khác?” Sau đó, số nghiên cứu khác đưa khái niệm EI Mayer Salovey (1990), Goleman (1995), Mayer Salovey (1997), Bar-On & Parker (2000), Mayer cộng (2002) Trong đó, Mayer Salovey (1997) đưa định nghĩa EI “khả nhận thức cảm xúc, để tiếp cận sinh cảm xúc nhằm hỗ trợ suy nghĩ, để hiểu cảm xúc kiến thức cảm xúc, để suy nghĩ điều chỉnh cảm xúc nhằm thúc đẩy việc nâng cao tình cảm trí tuệ” xây dựng thang đo EI thông qua yếu tố: nhận thức đánh giá cảm xúc, suy nghĩ tích cực với cảm xúc, hiểu rõ cảm xúc, quy định kiểm soát cảm xúc Định nghĩa thang đo Mayer Salovey (1997) ngắn gọn, dễ hiểu nhiều nhà nghiên cứu sử dụng nên áp dụng đề tài nghiên cứu Có nhiều khái niệm hài lòng cơng việc từ nhà nghiên cứu khác với lý giải góc nhìn khác (Weiss cộng sự, 1967; Hackman Oldham, 1974; Locke, 1976; Schemerhon, 1993 trích dẫn Luddy, 2005; Price, 1997; Kusku, 2003); đó, định nghĩa thang đo Hackman Oldham (1974) cụ thể, rõ ràng, dễ hiểu sử dụng nghiên cứu Hackman Oldham (1974) cho hài lòng cơng việc nhân viên đo tổng mức độ thỏa mãn hạnh phúc nhân viên công việc Họ xây dựng thang đo hài lòng cơng Cao Minh Trí cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 57(6), 63-78 việc gồm yếu tố: tiền cơng, tính ổn định cơng việc, tính chất xã hội, giám sát, hội phát triển Hiệu làm việc khái niệm quan trọng nghiên cứu tài ngun người xem kết cuối công việc nhân viên phụ trách nhân sự, người ln tìm cách để nâng cao hiệu suất người lao động thúc đẩy thái độ tích cực, xây dựng lực, giới thiệu 65 ưu đãi, tăng hài lòng nhân viên, tăng mức độ trách nhiệm công việc, cách khác để động viên nhân viên (Tseng Huang, 2011) Bài nghiên cứu sử dụng định nghĩa thang đo Tseng Huang (2011) để đo lường hiệu làm việc tương đồng với nghiên cứu khác Campbell (1990), Borman Motowidlo (1993), Campbell cộng (1993), Roe (1999), Korkaew Suthinee (2012) 2.2 Các nghiên cứu có liên quan mơ hình nghiên cứu đề xuất Bảng Bảng tổng hợp số nghiên cứu trước có liên quan STT Tên đề tài Tác giả Kết nghiên cứu Mối quan hệ EI Có tác động tích cực EI hài hài lòng cơng việc: Chiva Alrgre lòng cơng việc, biến trung gian lực Vai trò khả (2008) học tập tổ chức học hỏi tổ chức Tác động EI đến Nhân viên có số EI cao hài hài lòng cơng việc, hiệu Shoosht-arian lòng cơng việc cao, khả họ làm việc cam cộng (2013) rời khỏi tổ chức thấp kết nhân viên - EI liệu tiết lộ, mạng lưới EI khởi đầu Lưu Trọng Tuấn phong phú khớp thần kinh xã hội (2013) đường quản trị doanh thành viên cho tri thức nhận nghiệp dạng dựa tin tưởng lớn lên tâm hồn họ, kích hoạt hành động đạo đức đòn bẩy quản trị doanh nghiệp Cải thiện EI làm tăng hiệu công việc Nhân viên với EI cao có nhiều khả hiểu biết quản lý cảm xúc họ, khả Tác động EI đến hài lòng cơng việc cao Khẳng định hiệu làm việc thơng Ivan cộng vai trò trung gian hài lòng cơng việc qua vai trò trung gian (2016) mối quan hệ EI hiệu làm hài lòng cơng việc việc, EI tác động đến hiệu làm việc phần trực tiếp gián tiếp thông qua việc tăng hài lòng cơng việc Từ việc lược khảo nghiên cứu trước (Bảng 1), ta thấy có tác động EI đến hài lòng cơng việc hiệu làm việc nhân viên tổ chức, mơ hình Ivan cộng (2016) phù hợp với đề tài nghiên cứu có thang đo rõ ràng Cùng với việc kế thừa thang đo EI Mayer Salovey (1997), thang đo hài lòng cơng việc Hackman Oldham (1974), thang đo hiệu làm việc tác giả Tseng 66 Cao Minh Trí cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 57(6), 63-78 Huang (2011), nhóm tác vấn tay đơi (lần 1) với chuyên gia để xây dựng mô hình nghiên cứu Các chuyên gia cho rằng, để đo lường hài lòng cơng việc, tiền cơng hội phát triển hai yếu tố quan trọng đặc biệt doanh nghiệp tư nhân Tiền công yếu tố quan trọng hàng đầu thúc đẩy làm việc nhân viên Nếu tổ chức, công sức nhân viên bỏ nhiều mà lương không xứng đáng khả nhân viên rời bỏ tổ chức cao ngược lại, chế độ tiền công phù hợp với cống hiến nhân viên họ cảm thấy hài lòng đóng góp cho tổ chức Ngồi tiền cơng, yếu tố hội phát triển yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc nhân viên Các cá nhân làm việc, cống hiến tích cực cho tổ chức ln có mong muốn đề bạt lên vị trí cao hơn, tạo điều kiện học tập trau dồi kiến thức, kinh nghiệm mong muốn nhận thử thách để trưởng thành cơng việc Các yếu tố tính ổn định nghề nghiệp, tính chất xã hội tính giám sát không phù hợp với bối cảnh nghiên cứu nên khơng xem xét đưa vào mơ hình Từ phân tích tình hình thực tế công ty, đề tài nghiên cứu sử dụng yếu tố để đo lường hài lòng cơng việc tiền cơng hội phát triển thay yếu tố theo Hackman Oldham (1974) Từ việc biện luận loại bỏ yếu tố không phù hợp với bối cảnh nghiên cứu khỏi mơ hình, đồng thời điều chỉnh lại bảng câu hỏi cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu ngành dược phẩm, điểm khác biệt so với mơ hình gốc Ivan cộng (2016) Các biến quan sát định nghĩa lại sau: - Nhận thức đánh giá cảm xúc (Perception and appraisal of emotions - PE): Cá nhân nhận biết xác cảm xúc ngày cảm nhận cảm xúc thật người khác, kể nét mặt người mâu thuẫn với cử họ Đồng thời dễ dàng xác định cảm xúc cần có để nói vấn đề cơng việc giải bày người khác không hài lòng với - Suy nghĩ tích cực với cảm xúc (Facilitating thinking with emotions - FE): Môi trường làm việc cơng ty dược phẩm ln đòi hỏi thận trọng, xác hồn thành thời hạn Để đạt điều đó, nhân viên cần chủ động phân chia cơng việc tùy vào cảm nhận mức độ quan trọng công việc, dùng cảm nhận để xác định mức độ quan tâm vấn đề Khi thực định, cân nhắc cảm xúc người lắng nghe họ việc thiết lập ưu tiên Thể đam mê dự án để tập trung nỗ lực người, nhiên cần có thận trọng việc tạo lan truyền cảm xúc gặp gỡ đồng nghiệp để giải vấn đề cách hiệu - Hiểu rõ cảm xúc (Understanding emotions - UE): Đề cập đến việc cá nhân cảm nhận cảm xúc đồng nghiệp như: Nhạy cảm với cử nhỏ nơi làm việc, theo dõi người tương tác nhận cảm xúc họ với nhau, biết đồng nghiệp phản ứng theo cảm xúc riêng khơng phải theo văn hóa doanh nghiệp, phát thay đổi cảm xúc đồng nghiệp, nhận chán nản đồng nghiệp lượng cơng việc tăng cao nhận người có cảm xúc thực không tốt công việc giao - Quy định kiểm soát cảm xúc (Regulation and management of emotions RE): Hướng đến cảm giác sảng khối hồn thành bắt đầu công việc để tạo động lực cho mình, động viên đồng nghiệp họ cảm thấy thất vọng lực làm việc thể quan tâm họ gặp kiện đau lòng (người thân qua đời, bệnh nặng ) Biết ý có người quan tâm đến người khác cơng việc, khả Cao Minh Trí cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 57(6), 63-78 làm dịu người nóng tính truyền tải nhiệt huyết làm việc đến người khác - Sự hài lòng Tiền công (Pay - PY): Lượng tiền công phúc lợi mà cá nhân hưởng, có tương xứng với đóng góp cá nhân cho cơng ty hay khơng - Sự hài lòng Cơ hội phát triển (Growth Satisfaction - GS): Sự hài lòng nhân viên hội phát triển làm việc Hoàng Đức, thể qua: thăng tiến, khả làm việc độc lập tư hành động, lượng thử thách công việc cảm giác thành xứng đáng nhận - Hiệu làm việc (Job Performance - 67 JP): Cách cư xử với đồng nghiệp cơng ty giúp ích cho cá nhân việc: tăng cường hiệu làm việc, giải vấn đề cơng việc, hồn thành cơng việc giao, mở mang kiến thức, tăng chủ động làm việc với người khác tăng khả giải vấn đề Các giả thuyết nghiên cứu đặt sau: H1: Trí tuệ cảm xúc (EI) tác động dương đến Hiệu làm việc (JP) H2: Trí tuệ cảm xúc (EI) tác động dương đến Sự hài lòng cơng việc (JS) H3: Sự hài lòng cơng việc (JS) tác động dương đến Hiệu làm việc (JP) Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence) Nhận thức đánh giá cảm xúc (PE) H1 (+) Suy nghĩ tích cực với cảm xúc (UE) (FE) Hiệu làm việc (Job Performance) Hiểu rõ cảm xúc (UE) Quy định kiểm sốt cảm xúc (RE) Sự hài lòng cơng việc (Job Satisfaction) Cơ hội phát triển (GS) H2 (+) H3 (+) Tiền cơng (PY) Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu định tính lần tiến hành cách vấn tay đôi chuyên gia lãnh đạo chủ chốt Hoàng Đức nhằm phát triển bổ sung, điều chỉnh biến quan sát đo lường xác khái niệm nghiên cứu (Bảng 2) 68 Cao Minh Trí cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 57(6), 63-78 Bảng Thang đo hồn chỉnh Kí hiệu Tên biến quan sát Nhận thức đánh giá cảm xúc (PE); nguồn: Mayer Salovey (1997) PE1 Tơi nhận biết xác cảm xúc mà cảm nhận ngày PE2 Trong cơng việc, tơi giải bày người khác khơng hài lòng với tơi PE3 Tơi cảm nhận cảm xúc người PE4 Tôi dễ dàng xác định cảm xúc cần có để nói vấn đề cơng việc PE5 Tơi hiểu tâm trạng người dù nét mặt người mâu thuẫn với cử họ PE6 Tôi dễ dàng phát cảm xúc thật người vấn đề mặc họ nói Suy nghĩ tích cực với cảm xúc (FE); nguồn: Mayer Salovey (1997) FE1 Tơi thường phân chia cơng việc tùy vào cảm nhận mức độ quan trọng công việc FE2 Tôi thể đam mê với dự án để tập trung nỗ lực người dự án FE3 Tôi thường dùng cảm nhận để xác định mức độ quan tâm vấn đề FE4 Tôi lắng nghe cảm giác người việc thiết lập ưu tiên FE5 Tôi thận trọng việc tạo lan truyền cảm xúc để giải vấn đề cách hiệu gặp gỡ đồng nghiệp FE6 Khi thực định, cân nhắc cảm xúc người Hiểu rõ cảm xúc (UE); nguồn: Mayer Salovey (1997) UE1 Khi đồng nghiệp thực khơng tốt cơng việc, tơi nhận người có cảm xúc (Ví dụ: tức giận, xấu hổ, cảm thấy có lỗi, ) UE2 Tơi theo dõi người tương tác nhận cảm xúc họ với UE3 Tôi nhạy cảm với cử nhỏ nơi làm việc mà thể cảm xúc người (vd: Khi họ ngồi, họ im lặng, …) UE4 Tơi đồng nghiệp phản ứng theo cảm xúc riêng theo văn hóa doanh nghiệp UE5 Tơi phát thay đổi nhỏ cảm xúc đồng nghiệp UE6 Tơi nhận chán nản đồng nghiệp lượng công việc tăng cao Quy định kiểm soát cảm xúc (RE); nguồn: Mayer Salovey (1997) RE1 Mỗi bắt đầu cơng việc, tơi hướng đến cảm giác sảng khối hồn thành RE2 Tơi truyền tải nhiệt huyết cơng việc đến người khác RE3 Tơi ý có người quan tâm đến người khác cơng việc RE4 Tơi có khả làm dịu người nóng tính cơng việc Cao Minh Trí cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 57(6), 63-78 Kí hiệu 69 Tên biến quan sát RE5 Khi đồng nghiệp cảm thấy thất vọng lực làm việc, thường động viên họ RE6 Mỗi kiện đau lòng xảy với đồng nghiệp (vd: người thân qua đời, mắc bệnh nặng), thể quan tâm để họ cảm thấy tốt Tiền công (PY); nguồn: Hackman Oldham (1974) PY1 Lượng tiền công hưởng PY2 Lượng phúc lợi hưởng PY3 Mức độ tương xứng phần nhận với đóng góp tơi cho cơng ty Cơ hội phát triển (GS); nguồn: Hackman Oldham (1974) GS1 Sự thăng tiến phát triển nhận làm việc GS2 Cảm giác thành xứng đáng nhận làm việc GS3 Khả làm việc độc lập tư hành động GS4 Lượng thử thách công việc Hiệu làm việc (JP); nguồn: Tseng Huang (2011) JP1 Cách cư xử với đồng nghiệp công ty tăng cường hiệu công việc JP2 Cách cư xử với đồng nghiệp công ty giúp giải vấn đề công việc JP3 Cách cư xử với đồng nghiệp cơng ty giúp tơi hồn thành cơng việc giao JP4 Cách cư xử với đồng nghiệp công ty giúp mở mang kiến thức JP5 Cách cư xử với đồng nghiệp công ty giúp tăng chủ động làm việc với người khác JP6 Cách cư xử với đồng nghiệp công ty tăng khả giải vấn đề Nghiên cứu định lượng tiến hành cách vấn 400 nhân viên (từ cấp phó phòng trở xuống, ngoại trừ phận tạp vụ bảo vệ) Hoàng Đức theo phương pháp phi xác suất thuận tiện hình thức vấn trực tiếp (200 người), qua điện thoại (100 người) qua e-mail (100 người) Theo Thọ (2013), với 37 biến quan sát thang đo Likert mức độ, kích thước mẫu tối thiểu n = 37 x = 185 Số liệu xử lý phần mềm SPSS AMOS theo bước: Mã hóa bảng hỏi nhập liệu sau tiến hành làm liệu; Kiểm tra độ tin cậy thang đo; Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA phân tích nhân tố khẳng định CFA kiểm tra giá trị hội tụ giá trị phân biệt thang đo; Sử dụng mơ hình SEM để xác định mức độ tác động trực tiếp EI đến hiệu làm việc nhân viên Hoàng Đức mức độ tác động EI đến hiệu làm việc có biến trung gian hài lòng cơng việc Sau thu kết nghiên cứu định lượng (360/400 khảo sát hợp lệ), nhóm tác giả tiến hành nghiên cứu định tính lần cách thảo luận nhóm với lãnh đạo quản lý Hồng Đức với mục đích thảo luận, đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu làm việc nhân viên Hồng Đức 70 Cao Minh Trí cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 57(6), 63-78 Kết nghiên cứu Bảng Thống kê mô tả Biến quan sát Nhỏ Lớn Trung bình Độ lệch chuẩn Thống kê mô tả yếu tố Nhận thức đánh giá cảm xúc (PE) PE1 4,00 0,618 PE2 3,19 1,492 PE3 3,31 1,452 PE4 3,85 0,680 PE5 3,91 0,698 PE6 3,96 0,645 Thống kê mô tả yếu tố Suy nghĩ tích cực với cảm xúc (FE) FE1 3,46 0,922 FE2 3,02 1,407 FE3 3,48 0,932 FE4 3,53 0,914 FE5 3,72 0,821 FE6 3,35 0,947 Thống kê mô tả yếu tố Hiểu rõ cảm xúc (UE) UE1 2,68 0,969 UE2 3,27 0,958 UE3 2,54 0,986 UE4 2,69 1,024 UE5 2,79 1,023 UE6 2,81 1,009 Thống kê mơ tả yếu tố Quy định kiểm sốt cảm xúc (RE) RE1 2,40 0,948 RE2 2,36 0,982 RE3 2,20 0,835 RE4 2,24 0,915 RE5 2,24 0,862 RE6 2,30 0,914 Cao Minh Trí cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 57(6), 63-78 Biến quan sát Nhỏ Lớn Trung bình 71 Độ lệch chuẩn Thống kê mơ tả yếu tố Tiền công (PY) PY1 3,83 0,776 PY2 3,84 0,788 PY3 3,73 0,794 Thống kê mô tả yếu tố Cơ hội phát triển (GS) GS1 3,98 0,757 GS2 3,93 0,774 GS3 3,94 0,760 GS4 3,99 0,767 Thống kê mô tả yếu tố Hiệu làm việc (JP) JP1 2,81 0,886 JP2 2,92 0,901 JP3 2,79 0,909 JP4 3,16 0,904 JP5 2,95 0,917 JP6 3,03 1,357 Các yếu tố đo lường đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha (lớn 0,6 theo Trọng Ngọc, 2008) Từ 37 biến quan sát thuộc nhóm nhân tố, biến quan sát không đạt yêu cầu nên bị loại bỏ (Bảng 4) Thang đo đạt độ tin cậy sử dụng nghiên cứu bao gồm 33 biến quan sát Bảng Bảng tổng hợp kết kiểm định Cronbach’s Alpha Số biến quan sát STT Các nhân tố Cronbach’s Alpha Ghi Ban đầu Sau loại biến Ban đầu Sau loại biến Nhận thức đánh giá cảm xúc 0,592 0,861 Loại biến PE2 PE3 Suy nghĩ tích cực với cảm xúc 0,793 0,916 Loại biến FE2 Hiểu rõ cảm xúc 6 0,888 0,888 Không loại biến Quy định kiểm sốt cảm xúc 6 0,949 0,949 Khơng loại biến Tiền công 3 0,939 0,939 Không loại biến Cơ hội phát triển 4 0,937 0,937 Không loại biến Hiệu làm việc 0,791 0,883 Loại biến JP6 72 Cao Minh Trí cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 57(6), 63-78 biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn 0,5 Trong ma trận nhân tố sau xoay (Bảng 5), tập trung biến quan sát theo nhân tố thể rõ ràng, thang đo đảm bảo tính hội tụ 33 biến quan sát sau tiến hành phân tích nhân tố trích nhóm nhân tố với giá trị Eigenvalue > giá trị tổng phương sai trích 75% > 50%, kết phân tích nhân tố khám phá phù hợp Tất 33 Bảng Ma trận nhân tố sau xoay Ký hiệu biến quan sát Nhân tố PE1 758 PE4 876 PE5 726 PE6 951 FE1 748 FE3 933 FE4 860 FE5 927 FE6 824 UE1 775 UE2 746 UE3 805 UE4 717 UE5 863 UE6 873 RE1 812 RE2 868 RE3 924 RE4 908 RE5 892 RE6 947 PY1 942 PY2 915 PY3 920 GS1 925 GS2 893 GS3 897 GS4 910 Cao Minh Trí cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 57(6), 63-78 Ký hiệu biến quan sát 73 Nhân tố JP1 864 JP2 901 JP3 882 JP4 728 JP5 711 Kết phân tích CFA cho thấy, mơ hình nghiên cứu có giá trị: 2/df = 1,596 (0,9), GFI = 0,888 (≈0,9), AGFI = 0,871 (>0,8), TLI = 0,965 (>0,9) RMSEA = 0,041 (0,8), TLI = 0,965 (>0,9) RMSEA = 0,041 (