Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại nhà hàng, khách sạn trên địa bàn tp cam ranh

iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC HÌNH ẢNH vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii BẢNG THUẬT NGỮ VIẾT TẮT ix TÓM TẮT LUẬN VĂN x CHƢƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI 1.2 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHI N CỨU 1.3 CÂU HỎI NGHI N CỨU 1.4 MỤC TI U NGHI N CỨU 1.5 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHI N CỨU 1.6 PHƢƠNG PHÁP NGHI N CỨU 1.7 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 1.8 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI CHƢƠNG 2: LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHI N CỨU 10 2.1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 10 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 10 2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực nhà hàng, khách sạn 10 2.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 12 2.1.4 Các yếu tố hoạt động Quản trị nguồn nhân lực 13 2.2 SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VI N VỚI TỔ CHỨC 18 iv 2.2.1 Hành vi nhân viên tổ chức 18 2.2.2 Sự gắn kết tổ chức nhân viên 20 2.2.3 Sự khác biệt gắn kết nhân viên cam kết với tổ chức 23 2.2.4 Tầm quan trọng gắn kết nhân viên 23 2.3 MỐI QUAN HỆ GIỮA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HÀNH VI GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN VI N 24 2.4 GIẢ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHI N CỨU ĐỀ XUẤT 27 2.4.1 Mơ hình nghiên cứu 27 2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu 28 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHI N CỨU CỦA CHƢƠNG 30 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHI N CỨU 31 3.1 QUY TRÌNH NGHI N CỨU 31 3.2 THANG ĐO NGHI N CỨU 35 3.2.1 Xây dựng thang đo 35 3.2.2 Điều chỉnh thang đo 36 3.3 MẪU NGHI N CỨU 38 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHI N CỨU CỦA CHƢƠNG 40 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHI N CỨU VÀ THẢO LUẬN 41 4.1 THỐNG K MÔ TẢ MẪU NGHI N CỨU 41 4.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO 43 4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ 45 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập 45 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc 50 4.4 PHÂN TÍCH HỒI QUY 52 4.4.1 Phân tích tƣơng quan hệ số Pearson 52 v 4.4.2 Phân tích hồi quy 53 4.4.3 Phân tích ảnh hƣởng biến định tính đến gắn kết tổ chức nhân viên 62 4.5 THỰC TRẠNG TỪNG YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 69 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHI N CỨU CỦA CHƢƠNG 71 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 72 5.1 BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHI N CỨU 72 5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ 73 5.2.1 Về Tạo động lực 74 5.2.2 Về Đào tạo phát triển 75 5.2.3 Về Thù lao phúc lợi 76 5.2.4 Về Phân tích mơ tả cơng việc 78 5.3 NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN 79 5.4 HẠN CHẾ CỦA NGHI N CỨU 80 5.5 ĐỀ XUẤT HƢỚNG NGHI N CỨU TIẾP THEO 81 KẾT LUẬN CHƢƠNG 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC vi DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1 Mơ hình Mars hành vi cá nhân, yếu tố tác động hệ 19 Hình 2.2: Mơ hình đề xuất nghiên cứu yếu tố QTNNL ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức 28 Hình 3.1: Khái quát quy trình nghiên cứu luận văn 31 Hình 4.1: Biểu đồ tần số phần dƣ chuẩn hóa 57 Hình 4.2: Mơ hình nghiên cứu khẳng định theo số liệu nghiên cứu 61 vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Các nghiên cứu liên quan đến gắn kết nhân viên với tổ chức Bảng 2.1: Tóm tắt thành phần thực tiễn QTNNL 15 Bảng 2.2: Tổng kết thành phần gắn kết với tổ chức 22 Bảng 3.1: Bảng tóm tắt nội dung giả thuyết nghiên cứu 29 Bảng 3.2: Thang đo Phân tích mơ tả cơng việc 36 Bảng 3.4: Thang đo Thù lao phúc lợi 37 Bảng 3.5: Thang đo Đánh giá kết làm việc 39 Bảng 3.6: Thang đo Tạo động lực làm việc 38 Bảng 3.7: Biến phụ thuộc 38 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu 42 Bảng 4.2: Kết kiểm định độ tin cậy thang đo 43 Bảng 4.3: Kiểm định KMO Bartlett’s Test (lần 1) 46 Bảng 4.4: Kiểm định KMO Bartlett’s Test (lần 2) 46 Bảng 4.5: Kết phân tích EFA biến độc lập lần 47 Bảng 4.6: Kiểm định KMO Bartlett’s Test 50 Bảng 4.7: Kết phân tích nhân tố biến phụ thuộc (GK) 51 Bảng 4.8: Bảng tóm tắt nhóm nhân tố sau phân tích EFA 51 Bảng 4.9: Mơ hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Enter 54 Bảng 4.10: Kiểm định phù hợp mô hình hồi quy 55 Bảng 4.11: Kiểm tra đa cộng tuyến 55 Bảng 4.12: Kết phân tích hồi quy tuyến tính 57 Bảng 4.13: Tổng hợp kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu 61 Bảng 4.14: Kiểm định T-test biến giới tính 63 viii Bảng 4.15: Kiểm định T-test biến giới tính 63 Bảng 4.16: Kiểm định Levene phƣơng sai đồng 64 Bảng 4.17: Kết ANOVA 64 Bảng 4.18: Mô tả nhóm theo độ tuổi 65 Bảng 4.19: Kiểm định Levene phƣơng sai đồng 66 Bảng 4.20: Kết ANOVA 66 Bảng 4.21: Mơ tả nhóm theo thâm niên 67 Bảng 4.22: Kiểm định Levene phƣơng sai đồng 68 Bảng 4.23: Kết ANOVA 73 Bảng 4.24: Tổng hợp kết kiểm định giả thuyết biến nhân học 69 Bảng 4.25: Điểm trung bình yếu tố cấu thành QTNNL 69 Bảng 4.26: Chi tiết biến thành phần 70 ix BẢNG THUẬT NGỮ VIẾT TẮT TT CỤM TỪ ĐẦY ĐỦ TỪ VIẾT TẮT Nguồn nhân lực NNL Quản trị nguồn nhân lực QTNNL Thành phố Cam Ranh TP Cam Ranh x TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu đƣợc thực nhằm đo lƣờng ảnh hƣởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến gắn kết với tổ chức theo cảm nhận nhân viên Nghiên cứu đƣợc thực dựa sở lý thuyết thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Singh (2004) hình thức gắn kết với tổ chức Meyer & Allen (1997) Nghiên cứu định tính đƣợc thực nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho thang đo Nghiên cứu định lƣợng sử dụng phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tƣơng quan hồi quy với số lƣợng mẫu khảo sát gồm 121 nhân viên làm việc toàn thời gian số nhà hàng, khách sạn địa bàn TP Cam Ranh để đánh giá thang đo mơ hình nghiên cứu Phần mềm SPSS 20 đƣợc sử dụng để phân tích liệu Kết nghiên cứu cho thấy, thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thành phần với 14 biến quan sát sau loại thêm thành phần biến quan sát, bao gồm: Phân tích mơ tả cơng việc, đào tạo phát triển, Thù lao phúc lợi, Tạo động lực Thang đo gắn kết với tổ chức gồm biến quan sát Kết cho thấy có thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hƣởng đến gắn kết Về ý nghĩa thực tiễn, kết nghiên cứu sở khoa học khách quan giúp cho nhà quản lý đơn vị hiểu rõ nhân viên đồng thời đƣa giải pháp để nâng cao gắn kết nhân viên tổ chức CHƢƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ngày đƣợc xem yếu tố đóng góp chủ yếu cho lực tổ chức nghiên cứu thực tiễn QTNNL công việc quan trọng quản lí phát triển tổ chức, đặc biệt lĩnh vực dịch vụ Trong gần 20 năm qua, mức độ tác động thực tiễn QTNNL lên gắn kết nhân viên đề tài đƣợc nghiên cứu nhiều chuyên gia nhà nghiên cứu tiếng nhƣ Kramer (1994), Kouzes Posner (1997) Meyer & Allen (1990); Jeffrey Pfeffer (1998) nghiên cứu 07 thực tiễn cho tổ chức thành công, Becker Gerhart (1996) so sánh kết hợp khác thực tiễn Sự phát triển nhƣ vũ bão khoa học - công nghệ tác động đến mặt đời sống, kinh tế-xã hội, làm thay đổi nhận thức phƣơng pháp sản xuất kinh doanh nhiều lĩnh vực, nhiều ngành kinh tế khác nhau, có lĩnh vực dịch vụ Trong năm gần đây, vấn đề nhân viên nghỉ việc doanh nghiệp đƣợc nhắc đến nhiều, song chƣa có đƣợc hƣớng cách làm cụ thể để làm giảm sóng nghỉ việc len lỏi tổ chức Sự thành công doanh nghiệp dựa vào vốn công nghệ mà từ nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tài sản, nhƣng tài sản di động, họ từ bỏ doanh nghiệp lúc nào, chí tài sản bị “đánh cắp” lúc doanh nghiệp khơng có sách phù hợp Một cạnh tranh khốc liệt tranh giành nhân lực chất lƣợng cao diễn doanh nghiệp Do đó, vấn đề đƣợc đặt để nhân viên có gắn kết cao với tổ chức Có nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết với doanh nghiệp nhƣng liệu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp có ảnh hƣởng đến gắn kết không? Và đâu thực tiễn tốt nhất, ảnh hƣởng đến việc trì đội ngũ nhân lực phù hợp cho phát triển doanh nghiệp? Ngành du lịch đứng trƣớc ngƣỡng cửa bùng nổ Năm 2018, tổng lƣợng khách du lịch đến Việt Nam lên đến 12,9 triệu lƣợt, tăng 29% so với năm trƣớc Riêng Khánh Hòa năm qua đón hàng triệu lƣợt khách quốc tế, tăng nhanh so với năm 2016 Áp lực cạnh tranh lớn nguồn cung đổ vào thị trƣờng năm tới dự kiến lên đến hàng chục nghìn phịng Các chuỗi khách sạn cịn phải đối mặt với cạnh tranh liệt từ phân khúc nhà nhƣng lấn sân sang khách sạn nhƣ officetel, homtel, hộ dịch vụ v.v Đi với xu bùng nổ kinh tế chia sẻ, chủ nhân hộ mở rộng kinh doanh cho thuê thông qua công cụ chia sẻ trực tuyến nhƣ Airbnb Mặc dù tình hình dịch bệnh Đang diễn căng thẳng, nhƣng vấn đề thời, sau kết thúc dịch bùng nổ chu kỳ kinh tế nhân loại Theo báo cáo thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực (sau viết tắt NNL) du lịch Tổng cục Du lịch năm 2017: “Dự báo, thời gian tới, tốc độ tăng trƣởng ngành từ 25 - 35%/năm, theo kế hoạch đến năm 2020, ngành du lịch cần đến triệu lao động chất lƣợng cao”, “Tỷ lệ lao động có chun mơn, nghiệp vụ du lịch cịn thấp, chiếm 43% tổng số lao động du lịch, nửa khơng biết ngoại ngữ” Số lƣợng thiếu, chất lƣợng thiếu Do vấn đề đặt để nhân viên có gắn kết cao với tổ chức Tỉnh Khánh Hịa nói chung TP Cam Ranh nói riêng, năm gần tập trung phát triển mạnh du lịch, lữ hành Các nhà hàng khách sạn nở rộ thu hút mạnh nhân lĩnh vực này, nhiên tƣợng bỏ việc diễn nhiều gây bất ổn định doanh nghiệp cung cấp dịch vụ Theo khảo sát nhanh nhân viên khách sạn nhỏ, nhà hàng thƣờng có thời gian làm việc khoảng đến tháng lại chuyển việc, khách sạn lớn thƣờng kéo dài Các doanh nghiệp Việt Nam chƣa thật quan tâm, đầu tƣ mức cho công tác quản trị nguồn nhân lực Xuất phát từ yêu cầu với tâm huyết thân muốn đóng góp xây dựng cho phát triển nguồn nhân lực nhà hàng, khách sạn TP Cam Ranh luận văn “Ảnh hƣởng thực tiễn quản trị ... gắn kết nhân viên nhà hàng, khách sạn TP Cam Ranh Thứ ba, xác định mối quan hệ thực tiễn QTNNL gắn kết của, nhân viên nhà hàng, khách sạn TP Cam Ranh .nhân viên nhà hàng, khách sạn TP Cam Ranh. .. gắn kết tổ chức nhân viên nhà hàng, khách sạn TP Cam Ranh giới tính Có khác biệt mức độ gắn kết tổ chức nhân viên nhà hàng, khách sạn TP Cam Ranh theo độ tuổi Có khác biệt mức độ gắn kết tổ chức. .. độ gắn kết nhân viên Với tầm quan trọng công tác QTNNL nhƣ đề cập trên, chọn đề tài ? ?Ảnh hƣởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến gắn kết với tổ chức nhân viên nhà hàng, khách sạn địa bàn TP