Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức hoạt động quản trị tại công ty cổ phẩn FPT

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................................1 NỘI DUNG.....................................................................................................................2 I. LÝ THUYẾT..............................................................................................................2 1. Khái niệm và vai trò của tổ chức hoạt động của quản trị nhân lực......................2 1.1 Khái niệm.................................................................................................................2 1.2 Vai trò.......................................................................................................................2 2. Nội dung của tổ chức hoạt động quản trị nhân lực.................................................2 2.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực..................................................................2 2.2 Tổ chưc bố trí và sử dụng nhân lực..........................................................................4 2.3 Tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực...................................................5 2.4 Tổ chức hoạt động đánh giá thực hiện công việc.....................................................8 2.5 Tổ chức hoạt động đãi ngộ......................................................................................10 2.6 Tổ chức hoạt động khác...........................................................................................12 II. LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN FPT...................................................................................12 1. Giới thiệu công ty cổ phần FPT................................................................................12 2. Thực trạng tổ chức hoạt động quản trị nhân lực tại công ty cổ phần FPT.........12 2.1. Tuyển dụng nhân lực...............................................................................................12 2.2 Bố trí và sử dụng nhân lực........................................................................................14 2.3 Đào tạo và phát triển nhân lực..................................................................................15 2.4 Đãi ngộ nhân lực.......................................................................................................16 2.5 Hoạt động khác.........................................................................................................19 III. Đánh giá công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực tại công ty cổ phần FPT..................................................................................................................................20 1. Thành công.................................................................................................................20 2. Hạn chế.......................................................................................................................20 IV. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực tại công ty cổ phần FPT......................................................................................................20 KẾT LUẬN.....................................................................................................................23 I. LÝ THUYẾT 1. Khái niệm và vai trò của tổ chức hoạt động quản trị nhân lực. 1.1 Khái niệm “Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực là quá trình triển khai các hoạt động tác nghiệp của quản trị nhân lực như tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển, đnáh giá thực hiện công việc, đãi ngộ,.. nhằm thực hiện các mục tiêu xác định” 1.2 Vai trò Thứ nhất, tổ chức hoạt động quản trị nhân lực có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chiến lược, chính sách, kế hoạch và chương trình về quản trị nhân lực. Thứ hai, giúp phát hiện các sai lệch trong quá trình hoạch định nhân lực qua đó đưa ra những biện pháp kịp thời. Thứ ba, tạo cơ sở cho viễ thiết lập, xây dựng và hoàn thiện mối quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp. 2. Nội dung của tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 2.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực. “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực phù hợp để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” Quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chứcdoanh nghiệp Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực: Là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp. Thông thường, nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh trạng thái thiếu hụt (bao gồm cả số lượng và chất lượng) trong tương quan giữa cung, cầu nhân lực tại một khoảng thời gian nhất định của doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải mọi trường hợp trạng thái thiếu hụt này đều dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân lực. Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng đưa ra đối với từng vị trí. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể được áp dụng theo quy trình dưới lên, quy trình trên xuống, hoặc quy trình kết hợp (kết hợp dưới lên, trên xuống). Một số phương pháp có thể sử dụng để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể kể đến bao gồm: phương pháp Dephi, phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp tỷ suất nhân quả. Tuyển mộ nhân lực Là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Để thực hiện tuyển mộ nhân lực, có 2 công việc chính cần thực hiện là: xác định nguồn tuyển mộ nhân lực và tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên. Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần lưu ý các vấn đề về bài toán thu hút, về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng. Tuyển chọn nhân lực Là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường thông qua một số hoạt động như: thu nhận và xử lý hồ sơ, sơ tuyển, thi tuyển…Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp. Để thực hiện tuyển chọn nhân lực, có một số công việc cần thực hiện như: thu nhận và xử lý hồ sơ; thi tuyển; phỏng vấn tuyển dụng; quyết định tuyển dụng. Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp. Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách hội nhập. Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp. Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực thường gồm 3 giai đoạn chính: Một là xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, hai là đo lường kết quả tuyển dụng và cuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh. Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyển dụng nhân lực mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp. 2.2 Tổ chưc bố trí và sử dụng nhân lực “Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình bố trí, sắp đặt nhân lực vào các vị trí và khai thác, phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm thực hiện có hiệu quả chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp” Xác định mục tiêu bố trí và sử dụng nhân lực Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đảm bảo đúng người, đúng việc. Đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo, linh hoạt trong sử dụng nhân lực. Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực Trong dài hạn, bố trí và sử dụng nhân lực hướng tới đáp ứng những nhu cầu của doanh nghiệp, đồng thời chú ý tạo ra sự hài hòa giữa sự vận động và phát triển của nhân viên với hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp. Trong trung hạn có các hoạt động như: tăng cường sử dụng điều chuyển nội bộ; sửa đổi lộ trình công danh và phát triển lao động; giải quyết nghỉ hưu sớm, kéo dài thời gian công tác,... Trong ngắn hạn, bố trí và sử dụng nhân lực hướng tới việc đảm bảo thích ứng giữa nhu cầu của doanh nghiệp và người lao động. Một số hoạt động dùng trong trường hợp thiếu lao động như tăng ca, sử dụng lao động thời vụ,...; trong trường hợp thừa lao động thì có các hoạt động như cho lao động nghỉ việc tạm thời, giảm thời gian làm việc,... Kiểm soát nhân lực sau bố trí và sử dụng Một số thông tin cơ bản cần nắm được như: mức độ hoàn thành công việc của nhân lực; năng lực của từng cá nhân người lao động; tâm tư, nguyện vọng của người lao động; mức độ phù hợp của nhân lực với công việc, môi trường làm việc,... Đối tượng được thu thập thông tin: Nhân lực, đồng nghiệp và quản lý trực tiêp của nhân lực được bố trí và sử dụng. Biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của bố trí và sử dụng nhân lực: luân chuyển nhân lực sang vị trí công tác khác; sa thải nhân lực; rút bài học kinh nghiệm cho các lần bố trí và sử dụng nhân lực khác; thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực khác để hỗ trợ bố trí và sử dụng nhân lực. 2.3 Tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt các công việc hiện tại và tương lai. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực la giai đoạn đầu tiên trong quy trình đào tạo và phát triển doanh nghiệp của doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực cần tiến hành các hoạt động: Phân tích tổ chứcdoanh nghiệp: bản chất là phân tích nhu cầu của tổ chứcdoanh nghiệp nói chung đối với hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức đó. Kết quả phân tích tổ chứcdoanh nghiệp sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chứcdoanh nghiệp. Phân tích nhiệm vụ: còn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định kiến thức, kĩ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng của nhân lực thực hiện tốt công việc được giao. Hoạt động này chú trọng vào việc phân tích quy trình nghiệp vụ bà tiêu chuẩn công việc, nghĩa là xác định xem nhân lực cần làm gì và có những năng lực gì để thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc: được gọi là phân tích nhân lực. Là loạt hoạt động được tiến hành đối với từng nhân lực về thực trạng năng lực làm việc và các đặc tính của họ. Phân tích nhân lực hướng đến đánh giá nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc và nguyện vọng cá nhân của từng người lao động. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn nhất định. Đây là hoạt động nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chứcdoanh nghiệp, cũng như cụ thể hóa các chính sách, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực đã được hoạch định, tạo cơ sở để tiến hành triển khai và đánh giá kết quả công tác này trong thực tế. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực có thể thực hiện các hoạt động như: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực: mục tiêu cần rõ ràng, khả thi và đo lường được. Mục tiêu bao gồm: bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo và phát triển nhân lực được thực hiện nhằm hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi nghề nghiệp cho nhân lực đang làm việc cho nhân lực trong doanh nghiệp… Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực: lựa chọn con người có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp hay không… Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực: các nội dung của chương trình gắn với mục tiêu đào tạo. Khi đào tạo xong thì người được đào tạo phải thực hiện các mục tiêu đề ra. Các mục tiêu đào tạo phổ biến như: chuyên môn, kĩ thuật, văn hóa doanh nghiệp, chính trị, lí luận, phương pháp công tác… Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực Trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo và phát triển nhân lực được coi là giai đoạn quan trọng nhất, vì nó có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện mục tiêu của công tác trong tổ chứcdoanh nghiệp. Bên cạnh đó, dù kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực được xây dựng rất tốt nhưng không hề mang lại thành công nếu không được triển khai tốt trong thực tế. Khi đề cập đến triển khai đào tạo và phát triển nhân lực, nội dung này bao gồm: Triển khai đào tạo bên trong và triển khai đào tạo bên ngoài Triển khai đào tạo bên trong: các tổ chứcdoanh nghiệp cần thực hiện bao gồm: lập danh sách đối tượng được đào tạo, mời giảng viên, thông báo danh sách, tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển, chuẩn bị tài liệu và cơ sở vật chất, tiến hành đào tạo và phát triển, thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan. Triển khai đào tạo bên ngoài: bao gồm: lựa chọn đối tác, ký kết hợp đồng với đối tác, theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực giúp tổ chứcdoanh nghiệp đánh giá kết quả theo các nội dung; đánh giá kết quả của người được đào tạo; đánh giá tình hình công việc sau đào tạo và đánh giá việc xây dựng, triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chức doanh nghiệp. Kết quả đánh giá giúp điều chỉnh quá trình đào tạo hoặc rút ra bài học kinh nghiệm khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng sau này. Đánh giá kết quả học tập của người được đào tạo: nhằm mục đích đánh giá kết quả học tập của học viên để xác định xem sau chương trình, sau khóa học hay lớp học người học tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? … Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo: nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chứcdoanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua quá trình và kết quả của họ sau khi đào tạo. Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chức doanh nghiệp: nhằm làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo và phát triển nhân lực với thực trạng kết quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực nhằm chỉ ra được hạn chế , nguyên nhân hạn chế để làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới. 2.4 Tổ chức hoạt động đánh giá thực hiện công việc “Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định” Đánh giá thực hiện công việc có mối liên hệ mật thiết với đánh giá năng lực của người thực hiện công việc. Quy trình tổ chức đánh giá thực hiện công việc của tổ chứcdoanh nghiệp II. LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN FPT 1. Giới thiệu về công ty cổ phần FPT FPT (Tập đoàn FPT), tên viết tắt của Công ty cổ phần FPT (tên cũ là Công ty Phát triển và Đầu tư Công nghệ), là một trong những công ty dịch vụ công nghệ thông tin lớn nhất tại Việt Nam với lĩnh vực kinh doanh chính là cung cấp các sản phẩm dịch vụ công nghệ thông tin. Được thành lập vào ngày 13091982. Trong suốt thời gian phát triển, FPT luôn cố gắng phát triển hoàn thiện mình hơn. Với khẩu hiệu lấy con người làm cốt lõi, FPT đã phát triển mạnh mẽ trở thành tập đoàn đứng đầu trong ngành tại Việt Nam và có tiếng trên thế giới. Tính tới thời điểm hiện tại tập đoàn FPT có 7 công ty thành viên và 4 công ty liên kết đều liên quan đến lĩnh vực công nghệ thông tin. Trở thành tập đoàn lớn với số lượng nhân viên không thể tưởng tượng, tính đến năm 2019 tập đoàn có tất cả 28,781 nhân viên. 2. Thực trạng tổ chức hoạt dộng quản trị nhân lực tại FPT 2.1 Tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần FPT luôn mong muốn giữ vững vị trí lớn mạnh trên thị trường, tự hào là một tập đoàn đa ngành và hoạt động trong phạm vi rộng. FPT luôn mang lại chonhân viên của mình cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần, mang lại thành công chung cho khách hàng, đối tác và công đồng. Với phương châm chung là coi đội ngũ công nhân viên là nhân tố chủ yếu, quyết định sự thành công hay thất bại của công ty. FPT đem lại cho mỗi thành viên điều kiện phát triển tôt nhất về tài năng và cuộc sống đầy đủ về vật chất và tinh thần. Lãnh đạo công ty rất quan tâm đến hoạt động tuyển dụng. Bởi đây là nguồn lực tạo ra sản phẩm, dịch vụ làm hài lòng khách hàng, đem lại lợi nhuận cao, là nhân tố giúp công ty phát triển lớn mạnh. Hoạt động tuyển dụng của công ty được tiến hành công khai, công bằng, bình đẳng với tất cả các ứng viên. Kết quả tuyển dụng phải đảm bảo tuyển được người có năng lực thực sự, đáp ứng được các yêu cầu công việc, có trách nhiệm với công việc, có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty Hoạt động tuyển mộ nhân lực của FPT qua 2 kênh chính:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI BÀI THẢO LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN ĐỀ TÀI LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN FPT Giảng viên hướng dẫn : Bùi Thị Thu Hà Hà Nội, tháng 11 năm 2020 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU NỘI DUNG I LÝ THUYẾT Khái niệm vai trò tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm .2 1.2 Vai trò .2 Nội dung tổ chức hoạt động quản trị nhân lực .2 2.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực 2.2 Tổ chưc bố trí sử dụng nhân lực 2.3 Tổ chức hoạt động đào tạo phát triển nhân lực 2.4 Tổ chức hoạt động đánh giá thực công việc 2.5 Tổ chức hoạt động đãi ngộ 10 2.6 Tổ chức hoạt động khác 12 II LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN FPT 12 Giới thiệu công ty cổ phần FPT 12 Thực trạng tổ chức hoạt động quản trị nhân lực công ty cổ phần FPT .12 2.1 Tuyển dụng nhân lực .12 2.2 Bố trí sử dụng nhân lực 14 2.3 Đào tạo phát triển nhân lực 15 2.4 Đãi ngộ nhân lực .16 2.5 Hoạt động khác .19 III Đánh giá công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực công ty cổ phần FPT 20 Thành công .20 Hạn chế .20 IV Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực công ty cổ phần FPT 20 KẾT LUẬN 23 LỜI MỞ ĐẦU Nền kinh tế nước ta kinh tế thị trường có điều tiết nhà nước, đặc trưng bật tính cạnh tranh Các tổ chức nói chung doanh nghiệp nói riêng buộc phải có cải thiện tổ chức, yếu tố người định Việc tìm người phù hợp với công việc, hay cương vị vấn đề đáng quan tâm hình thức tổ chức Để công ty phát triển, không cần chiến lược kinh doanh tốt mà quan trọng hết người- nhân tố cốt lõi để hoàn thành chiến lược đề Nếu khơng có nhân tố quan trọng chiến lược kinh doanh đắn nằm tren trang a4 ngắn, điều cần thiết tâm huyết, lực nhưu tâm người thực chiến lược Muốn vậy, công ty doanh nghiệp phải từ đầu cần phải xây dựng cho chiến lược nhân đắn Một công ty tiêu biểu biết đến với hiệu: “ phát triển nguồn nhân lực mục tiêu hàng đầu cảu chúng tơi” FPT FPT ln ấn tượng sách quản trị nhân đắn, tự hào Tập đồn tập trung đơgn đảo cán tin học bậc Việt Nam Đó tài sản quý báu vũ khí lợi hại giúp FPT có thành cơng ngày hơm Để tìm hiểu kĩ tổ chức hoạt động nhân lực, nhóm chúng em xin chọn đề tài “ Liên hệ thực tiễn hoạt động tổ chức quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam” I LÝ THUYẾT Khái niệm vai trò tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm “Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực trình triển khai hoạt động tác nghiệp quản trị nhân lực tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển, đnáh giá thực công việc, đãi ngộ, nhằm thực mục tiêu xác định” 1.2 Vai trò Thứ nhất, tổ chức hoạt động quản trị nhân lực có vai trị quan trọng việc thực chiến lược, sách, kế hoạch chương trình quản trị nhân lực Thứ hai, giúp phát sai lệch trình hoạch định nhân lực qua đưa biện pháp kịp thời Thứ ba, tạo sở cho viễ thiết lập, xây dựng hoàn thiện mối quan hệ người lao động với doanh nghiệp Nội dung tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 2.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực “Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực phù hợp để thỏa mãn nhu cầu sử dụng bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp” Quy trình tuyển dụng nhân lực tổ chức/doanh nghiệp: Xac đinh nhu câu tuyên dung nhân lưc Tuyên mô nhân lưc Tuyển chọn nhân lực Hội nhập nhân lực Đánh giá tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực: Là việc xác định số lượng, chất lượng, cấu nhân lực cần tuyển thời gian cần có nhân lực doanh nghiệp Thông thường, nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh trạng thái thiếu hụt (bao gồm số lượng chất lượng) tương quan cung, cầu nhân lực khoảng thời gian định doanh nghiệp Tuy nhiên trường hợp trạng thái thiếu hụt dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân lực Trong trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu chất lượng đóng vai trị quan trọng Nhu cầu chất lượng phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng đưa vị trí Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực áp dụng theo quy trình lên, quy trình xuống, quy trình kết hợp (kết hợp lên, xuống) Một số phương pháp sử dụng để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực kể đến bao gồm: phương pháp Dephi, phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp tỷ suất nhân Tuyển mộ nhân lực Là trình tìm kiếm thu hút ứng viên nhằm có lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút ứng viên phong phú, đa dạng số lượng chất lượng sẽ làm sở để tuyển chọn nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt tạo sở thuận lợi để triển khai hoạt động khác quản trị nhân lực Để thực tuyển mộ nhân lực, có cơng việc cần thực là: xác định nguồn tuyển mộ nhân lực tiếp cận nguồn thu hút ứng viên Bên cạnh đó, doanh nghiệp, thực hoạt động tuyển mộ nhân lực cần lưu ý vấn đề toán thu hút, việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng Tuyển chọn nhân lực Là trình đánh giá lực ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển doanh nghiệp Để có thơng tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, nhà tuyển dụng thường thông qua số hoạt động như: thu nhận xử lý hồ sơ, sơ tuyển, thi tuyển…Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhu cầu tuyển dụng xác định doanh nghiệp Để thực tuyển chọn nhân lực, có số cơng việc cần thực như: thu nhận xử lý hồ sơ; thi tuyển; vấn tuyển dụng; định tuyển dụng Hội nhập nhân lực việc giới thiệu cho người tuyển kiến thức quan trọng doanh nghiệp, môi trường làm việc công việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt phương thức tiến hành công việc đạt yêu cầu doanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ nội dung về: đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp ngân sách hội nhập Đánh giá tuyển dụng nhân lực q trình thu thập xử lý thơng tin để lượng định tình hình kết tuyển dụng theo mục tiêu tuyển dụng nhân lực đề doanh nghiệp, từ có hành động điều chỉnh thích hợp Đánh giá q trình tuyển dụng nhân lực thường gồm giai đoạn chính: Một xác định tiêu đánh giá tuyển dụng, hai đo lường kết tuyển dụng cuối thực hoạt động điều chỉnh Đánh giá tuyển dụng nhân lực cần thiết hữu ích nhờ đánh giá tuyển dụng nhân lực mà doanh nghiệp xác định tính hiệu tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp tuyển dụng nhân lực việc đạt mục tiêu chung doanh nghiệp 2.2 Tổ chưc bố trí sử dụng nhân lực “Bố trí sử dụng nhân lực q trình bố trí, đặt nhân lực vào vị trí khai thác, phát huy tối đa lực làm việc nhân lực nhằm thực có hiệu chiến lược mục tiêu doanh nghiệp” Quy trình bố trí sử dụng nhân lực: Xác định mục tiêu bố trí sử dụng nhân lực Tiến hành hoạt động bố trí sử dụng nhân lực Kiểm sốt nhân lực sau bố trí sử dụng Xác định mục tiêu bố trí sử dụng nhân lực Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Đảm bảo đúng người, đúng việc Đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo, linh hoạt sử dụng nhân lực Tiến hành hoạt động bố trí sử dụng nhân lực Trong dài hạn, bố trí sử dụng nhân lực hướng tới đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp, đồng thời ý tạo hài hòa vận động phát triển nhân viên với hoạt động bố trí sử dụng nhân lực doanh nghiệp Trong trung hạn có hoạt động như: tăng cường sử dụng điều chuyển nội bộ; sửa đổi lộ trình cơng danh phát triển lao động; giải nghỉ hưu sớm, kéo dài thời gian công tác, Trong ngắn hạn, bố trí sử dụng nhân lực hướng tới việc đảm bảo thích ứng nhu cầu doanh nghiệp người lao động Một số hoạt động dùng trường hợp thiếu lao động tăng ca, sử dụng lao động thời vụ, ; trường hợp thừa lao động có hoạt động cho lao động nghỉ việc tạm thời, giảm thời gian làm việc, Kiểm soát nhân lực sau bố trí sử dụng Một số thơng tin cần nắm như: mức độ hồn thành cơng việc nhân lực; lực cá nhân người lao động; tâm tư, nguyện vọng người lao động; mức độ phù hợp nhân lực với công việc, môi trường làm việc, Đối tượng thu thập thông tin: Nhân lực, đồng nghiệp quản lý trực tiêp nhân lực bố trí sử dụng Biện pháp nhằm nâng cao hiệu bố trí sử dụng nhân lực: luân chuyển nhân lực sang vị trí cơng tác khác; sa thải nhân lực; rút học kinh nghiệm cho lần bố trí sử dụng nhân lực khác; thực hoạt động quản trị nhân lực khác để hỗ trợ bố trí sử dụng nhân lực 2.3 Tổ chức hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Đào tạo phát triển nhân lực hiểu trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kĩ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ thực tốt cơng việc tương lai Quy trình đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp: Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực Thông tin phản hồi Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Triển khai thực đào tạo phát triển nhân lực Đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực la giai đoạn quy trình đào tạo phát triển doanh nghiệp doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực cần tiến hành hoạt động: - Phân tích tổ chức/doanh nghiệp: chất phân tích nhu cầu tổ chức/doanh nghiệp nói chung hoạt động đào tạo phát triển nhân lực tổ chức Kết phân tích tổ chức/doanh nghiệp sẽ đặt yêu cầu hoạt động đào tạo phát triển nhân lực tổ chức/doanh nghiệp - Phân tích nhiệm vụ: cịn gọi phân tích tác nghiệp, q trình xác định kiến thức, kĩ năng, thái độ phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng nhân lực thực tốt công việc giao Hoạt động trọng vào việc phân tích quy trình nghiệp vụ bà tiêu chuẩn cơng việc, nghĩa xác định xem nhân lực cần làm có lực để thực tốt cơng việc - Phân tích cơng việc: gọi phân tích nhân lực Là loạt hoạt động tiến hành nhân lực thực trạng lực làm việc đặc tính họ Phân tích nhân lực hướng đến đánh giá nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc nguyện vọng cá nhân người lao động Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực trình xác định mục tiêu biện pháp thực mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực giai đoạn định Đây hoạt động nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực tổ chức/doanh nghiệp, cụ thể hóa sách, kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực hoạch định, tạo sở để tiến hành triển khai đánh giá kết công tác thực tế Việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực thực hoạt động như: - Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực: mục tiêu cần rõ ràng, khả thi đo lường Mục tiêu bao gồm: nhân lực hay lớp học, khóa học đào tạo phát triển nhân lực thực nhằm hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng thay đổi nghề nghiệp cho nhân lực làm việc cho nhân lực doanh nghiệp… - Xác định đối tượng đào tạo phát triển nhân lực: lựa chọn người có khả tiếp thu thực tốt công việc sau học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp hay khơng… - Xác định nội dung đào tạo phát triển nhân lực: nội dung chương trình gắn với mục tiêu đào tạo Khi đào tạo xong người đào tạo phải thực mục tiêu đề Các mục tiêu đào tạo phổ biến như: chuyên môn, kĩ thuật, văn hóa doanh nghiệp, trị, lí luận, phương pháp công tác… Triển khai thực đào tạo phát triển nhân lực Trong trình đào tạo phát triển nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo phát triển nhân lực coi giai đoạn quan trọng nhất, có ý nghĩa định đến việc thực mục tiêu công tác tổ chức/doanh nghiệp Bên cạnh đó, dù kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực xây dựng tốt không mang lại thành công không triển khai tốt thực tế Khi đề cập đến triển khai đào tạo phát triển nhân lực, nội dung bao gồm: - Triển khai đào tạo bên triển khai đào tạo bên - Triển khai đào tạo bên trong: tổ chức/doanh nghiệp cần thực bao gồm: lập danh sách đối tượng đào tạo, mời giảng viên, thông báo danh sách, tập trung đối tượng đào tạo phát triển, chuẩn bị tài liệu sở vật chất, tiến hành đào tạo phát triển, thực sách đãi ngộ cho đối tượng liên quan - Triển khai đào tạo bên ngoài: bao gồm: lựa chọn đối tác, ký kết hợp đồng với đối tác, theo dõi tiến độ thực trình đào tạo phát triển nhân lực Đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực Đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực giúp tổ chức/doanh nghiệp đánh giá kết theo nội dung; đánh giá kết người đào tạo; đánh giá tình hình cơng việc sau đào tạo đánh giá việc xây dựng, triển khai kế hoạch đào tạo tổ chức doanh nghiệp Kết đánh giá giúp điều chỉnh trình đào tạo rút học kinh nghiệm khắc phục, cải tiến, hồn thiện q trình đào tạo, bồi dưỡng sau - Đánh giá kết học tập người đào tạo: nhằm mục đích đánh giá kết học tập học viên để xác định xem sau chương trình, sau khóa học hay lớp học người học tham gia, họ tiếp thu kiến thức, kĩ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? … - Đánh giá tình hình thực cơng việc sau đào tạo: nhằm đánh giá xác thực chất kết đào tạo phát triển nhân lực tổ chức/doanh nghiệp kết học tập học viên thông qua trình kết họ sau đào tạo - Đánh giá việc xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo tổ chức doanh nghiệp: nhằm làm rõ khoảng cách mong muốn đạt sau đào tạo phát triển nhân lực với thực trạng kết công tác đào tạo phát triển nhân lực nhằm hạn chế , nguyên nhân hạn chế để làm rõ cách khắc phục thời gian tới Đào tạo đánh giá: Nhằm đảm bảo công tác đánh giá tiến hành đạt kết cao Đào tạo đánh giá giúp người đánh giá người đánh giá hiểu mục tiêu, yêu cầu phương thức triển khai chương trình đánh giá; giúp người tiến hành đánh giá có kiến thức kĩ cần thiết để triển khai chương trình đánh giá thực cơng việc Phỏng vấn đánh giá: Là q trình trao đổi thơng tin q trình kết thực cơng việc người đánh giá người đánh giá Phỏng vấn đánh giá giúp xác định sai sót q trình đánh giá thực cơng việc tiếp thu ý kiến người lao động để hoàn thiện chương trình đánh giá chu kỳ Có thể hiểu cách đơn giản vấn đánh giá trao đổi hai chiều nhà quản trị người đánh giá xoay quanh hai vấn đề công tác triển khai đánh giá thực công việc Phỏng vấn đánh giá thực công việc thường triển khai vào cuối chu kỳ đánh giá Phỏng vấn đánh giá thường tập trung vào: Mức độ hồn thành mục tiêu cơng việc; Mức độ hoàn thành mục tiêu cá nhân; Ý thức, thái độ kỹ công việc Sử dụng kết đánh giá thực công việc Một hệ thống đánh giá tốt đủ để khuyến khích nhân lực Nhân lực khuyến khích sẽ làm việc chăm mang lại hiệu cao Như vậy, hệ thống đánh giá thực cơng việc nói chung doanh nghiệp đánh giá cán quản lí nói riêng cần gắn kết với định tiền lương, tiền thưởng khoản tiền khuyến khích cho cán quản lí Ngoài ra, doanh nghiệp muốn sử dụng kết đánh giá cho mục đích khác đào tạo, tạo động lực, trả lương trao quyền Hệ thống đánh giá trao phần thưởng thường có mối quan hệ gần gũi việc xem xét thực chúng việc vấn riêng lẻ 2.5 Tổ chức hoạt động đãi ngộ “Đãi ngộ nhân lực những đối đãi, đối xử thực tế củ tổ chức/doanh nghiệp người lao động trình họ làm việc doanh nghiệp” Quy trình tổ chức đãi ngộ nhân lực tổ chức doanh nghiệp Xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực Triển khai thực đãi ngộ nhân lực Đánh giá hoạt động đãi ngộ nhân lực Xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực 10 Để đảm bảo thu hút trì sử dụng có hiệu tổ chức/doanh nghiệp tổ chức/doanh nghiệp phải xây dựng thiết kế kế hoạch, sách, quy chế chương trình đãi ngộ nhân lực cụ thể Với giai đoạn triển khai thực hiện, dựa sách đãi ngộ nhân lực có, tổ chức/doanh nghiệp sẽ cụ thể hóa thành chương trình kế hoạch đãi ngộ cụ thể Việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực tổ chức doanh nghiệp cần trọng đến việc sử dụng hình thức đãi ngộ nhân lực đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài Trong đãi ngộ tài đãi ngộ thực thơng qua cơng cụ tài như: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi cổ phần Cịn đãi ngộ phi tài đãi ngộ thực thông qua công cụ phi tài như: cơng việc, hội đào tạo, hội thăng tiến, môi trường làm việc điều kiện làm việc, bầu khơnng khí việc … Việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực tổ chức/doanh nghiệp cần ý đảm bảo số nguyên tắc yêu cầu định Một số nguyên tắc kể đến như: tập chung dân chủ, khoa học thực tiễn, hài hịa Một số u cầu như: cơng bằng, cơng khai kịp thời, có lý, có tình, dễ dàng, dễ hiểu Một số xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực tổ chức/doanh nghiệp cần ý: quy định nhà nước, chiến lược phát triển tổ chức/doanh nghiệp; kết hiệu kinh doanh; thị trường lao động Một số chương trình kế hoạch đãi ngộ nhân lực kể đến như: chương trình thi đua khen thưởng; chương trình dã ngoại, chương trình phát hành cổ phiếu ưu đãi cho CBNV, kế hoạch trả lương, kế hoạch trả thưởng Triển khai thực đãi ngộ nhân lực Việc triển khai thực đãi ngộ nhân lực tiến trình tổ chức/doanh nghiệp áp dụng sách, kế hoạch, chương trình, quy chế đãi ngộ xây dựng thực tế để tác động đến người lao động nhằm tạo động lực làm việc cho họ Việc triển khai thực đãi ngộ nhân lực khác sách, quy chế, kế hoạch, chương trình đãi ngộ nhân lực khác Chẳng hạn sách, quy chế, kế hoạch, chương trình liên quan đến cơng cụ đãi ngộ tài việc triển khai thực đãi ngộ nhân lực cần thiết phải thực số công việc như: - Xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc - Thiết lập quy trình, thủ tục hỗ trợ cho việc triển khai thực - Thực theo kế hoạch chương trình xây dựng Cịn sách, quy chế, kế hoạch, chương trình liên quan đến cơng cụ đãi ngộ phi tài tùy kế hoạch triển khai cụ thể phận chuyên trách 11 quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp sẽ có phân cơng thực đảm bảo kế hoạch xây dựng Đánh giá hoạt động đãi ngộ nhân lực Trong sau trình triển khai thực hoạt động đãi ngộ nhân lực cần thiết đánh giá kết thực nhằm đánh giá kết hiệu hoạt động đãi ngộ nhân lực áp dụng, đánh giá công bằng, hợp lý, đánh giá mức độ phù hợp nhu cầu người lao động với kế hoạch, sách đãi ngộ sử dụng Từ đó, có điều chỉnh phù hợp kịp thời nhằm nâng cao hiệu việc triển khai thực kế hoạch sách 2.6 Tổ chức hoạt động khác Ngoài việc tổ chức hoạt động quản trị nhân lực tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển, đánh giá thực cơng việc, đãi ngộ nhân lực tổ chức/doanh nghiệp tổ chức số hoạt động khác như: tổ chức định mức lao động, an toàn vệ sinh lao động… II LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN FPT Giới thiệu công ty cổ phần FPT FPT (Tập đoàn FPT), tên viết tắt Công ty cổ phần FPT (tên cũ Công ty Phát triển Đầu tư Công nghệ), công ty dịch vụ công nghệ thông tin lớn Việt Nam với lĩnh vực kinh doanh cung cấp sản phẩm dịch vụ cơng nghệ thông tin Được thành lập vào ngày 13/09/1982 Trong suốt thời gian phát triển, FPT cố gắng phát triển hồn thiện Với hiệu lấy người làm cốt lõi, FPT phát triển mạnh mẽ trở thành tập đoàn đứng đầu ngành Việt Nam có tiếng giới Tính tới thời điểm tập đồn FPT có cơng ty thành viên công ty liên kết liên quan đến lĩnh vực công nghệ thông tin Trở thành tập đồn lớn với số lượng nhân viên khơng thể tưởng tượng, tính đến năm 2019 tập đồn có tất 28,781 nhân viên Thực trạng tổ chức hoạt dộng quản trị nhân lực FPT 2.1 Tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần FPT mong muốn giữ vững vị trí lớn mạnh thị trường, tự hào tập đoàn đa ngành hoạt động phạm vi rộng FPT mang lại chonhân viên sống đầy đủ vật chất, phong phú tinh thần, mang lại thành công chung cho khách hàng, đối tác công đồng Với phương châm chung coi đội ngũ công nhân viên nhân tố chủ yếu, định thành công hay thất bại công ty FPT đem lại cho thành viên điều kiện 12 phát triển tôt tài sống đầy đủ vật chất tinh thần Lãnh đạo công ty quan tâm đến hoạt động tuyển dụng Bởi nguồn lực tạo sản phẩm, dịch vụ làm hài lòng khách hàng, đem lại lợi nhuận cao, nhân tố giúp công ty phát triển lớn mạnh Hoạt động tuyển dụng cơng ty tiến hành cơng khai, cơng bằng, bình đẳng với tất ứng viên Kết tuyển dụng phải đảm bảo tuyển người có lực thực sự, đáp ứng yêu cầu công việc, có trách nhiệm với cơng việc, có mong muốn gắn bó lâu dài với cơng ty Hoạt động tuyển mộ nhân lực FPT qua kênh chính: Kênh tuyển mộ nội bộ: Qua hình thức thơng tin nội bảng tin, hệ thống thư điện tử công ty, trang web công ty, diễn đàn trao đổi nhân viên tờ báo nội đơn vị Đối tượng mà kênh tuyển mộ nhắm tới cán nhân viên FPT có nhu cầu mong muốn chuyển đổi môi tường làm việc mơi trường vị trí việc đa dạng nên thu hút nhân viên cán nhiều cấp độ Kênh tuyển mộ từ bên ngồi: Kênh tuyển mộ sinh viên: Thơng qua trường học, câu lạc bộ, đoàn niên để giới thiệu đợt tuyển dụng nhân thực tập sinh đến với sinh viên Tổ chức chương trình “sinh viên thực tập tài FPT” quảng bá rộng rãi qua trang web công ty hay mạng xã hội nhằm thu hút ứng viên sinh viên nước Kênh tuyển báo chí, truyền thơng: đăng tải trang tuyển dụng, qua trung gian môi giới việc làm phổ biến, quảng cáo website Tuy nhiên cách áp dụng đem lại hiệu khơng cao khơng hồn tồn thu hút ý ứng viên có chất lượng Kênh liệu ứng viên FPT: nhắm đến ứng viên có lực lần trước có kết thi không tốt Điều khẳng định Ban Nhân có quan tâm đến người lao động đánh giá cao phấn đấu, tiến người lao động Qua giới thiệu nhân viên: vị trí thấp, áp dụng hình thức hạn chế số lượng người biết đến đợt tuyển dụng chất lượng nhân lực khơng đảm bảo Tuyển chọn: Quy trình tuyển chọn gồm có vịng: Lựa chọn hồ sơ, kiểm tra trắc nghiệm, vấn Các ứng viên phải vượt qua vòng tuyển chọn vào vòng - Lựa chọn hồ sơ: 13 Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp hồ sơ ứng viên so với yêu cầu vị trí cần tuyền dụng Tất ứng viên có hồ sơ lựa chọn sẽ thông báo lịch thi trắc nghiệm muộn vòng ngày kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ - Kiểm tra trắc nghiệm: Các môn thi chung: áp dụng cho tất vị trí, bao gồm: o IQ-Kiểm tra tư logic o GMAT-Kiểm tra khả tính tốn thời gian ngắn o Tiếng anh o Các thi chun mơn o FE - Phỏng vấn vịng 1: Một số vấn đề cơng ty thường xem xét đến như: Khả giao tiếp, khả làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả tổ chức cơng việc lập kế hoạch, khả tư giải vấn đề, kiểm tra lại số thông tin hồ sơ: Quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng…Trong buổi vấn này, ứng viên hỏi công ty vấn đề liên quan Tùy ứng viên vị trí có nhiều buổi vấn Ứng viên lựa chọn sẽ nhận thơng báo vịng 10 ngày kể từ ngày vấn - Phỏng vấn vòng 2: Các ứng viên lựa chọn qua vòng vấn sẽ hẹn tiếp buổi đến thỏa thuận hợp đồng lao động vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc Mọi việc thực theo hợp đồng lao động hướng dẫn cán phụ trách trực tiếp cán nhân Phỏng vấn FPT thường mang màu sắc đặc biệt, mang đậm phong cách FPT: - Thỏa thuận hợp đồng: Các ứng viên lựa chọn qua vòng vấn sẽ hẹn tiếp buổi đến thỏa thuận hợp đồng lao động vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc Mọi việc thực theo hợp đồng lao động hướng dẫn cán phụ trách trực tiếp cán nhân - Hoàn thiện hồ sơ sau trúng tuyển: Sau nhận thông báo trúng tuyển, ứng viên cần chuẩn bị giấy tờ theo yêu cầu gửi tới cán nhân để hoàn thiện thủ tục tiếp nhận nhân viên 2.2 Bố trí sử dụng nhân lực Xác định mục tiêu bố trí sử dụng nhân lực Tập đoàn FPT 14 Với quan điểm coi nguồn nhân lực lợi cạnh tranh hàng đầu công ty nguồn lực quan trọng hàng đầu giúp công ty vững bền thương trường, nguyên tắc tuyển dụng FPT lựa chọn ứng viên tốt vào vị trí phù hợp dựa phẩm chất, khả năng, thái độ, lực, kinh nghệm ứng viên mà không phân biệt tín ngưỡng, chủng tộc, tơn giáo hay giới tính Tiến hành bố trí, sử dụng nhân lực kiểm soat nhân lực sau bố trí sử dụng Chính sách làm việc FPT tạo hội cơng hợp lý cho tất mội nhân viên công ty tùy theo lực người phương diện: tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, xét lương, xét thưởng Do sách kích thích tinh thần làm việc hăng say, nhiệt huyết nhân viên, tránh tình trạng ỷ lại, thờ với công việc Mặt khác FPT thực sách bố trí sử dụng nhân lực cho phát huy tính chun mơn hóa, nhân viên sẽ chun sâu cơng việc đó, đảm bảo tính thống tồn hệ thống doanh nghiệp đồng thời đảm bảo tính hợp tác cá nhân nhóm làm việc, phải phù hợp với thực tế công ty thời kỳ Đặc điểm bật bố trí sử dụng nhân lực FPT công ty giao cho nhân viên công việc phức tạp, đặt mục tiêu sau cao mục tiêu trước để tạo thách thức, khích lệ lực làm việc sáng tạo nhân viên tạo môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng để nhân viên thấy FPT gia đình mình, từ tạo hiệu suất lớn 2.3 Đào tạo phát triển nhân lực FPT tự hào tập đồn tập trung đơng đảo cán tin học Việt Nam Đó tài sản quý báu tảng tạo thành công FPT FPT nỗ lực làm chủ công nghệ lĩnh vực hoạt động đạt hàng nghìn chứng cơng nghệ quốc tế quan trọng tập đồn cơng nghệ hàng đầu giới Đây tảng vững chắc, giúp FPT không ngừng tạo nên giá trị gia tang hiệu cho khách hàng người tiêu dùng Do đó, Bên cạnh việc đầu tư phát triển chun mơn, FPT khuyến khích tạo điều kiện tốt cho cán nhân viên nâng cao lực thông qua học, tự học trao đổi tri thức Hàng năm, cán nhân viên FPT tham gia nhiều chương trình đào tạo th ngồi tự đào tạo Cơng ty * Chính sách đào tạo, phát triển nhân viên mới: Mọi nhân viên FPT tham gia khóa đào tạo tân binh (gồm giới thiệu tổng quan công ty, chế độ sách đãi ngộ, hướng dẫn sử dụng công cụ, phương tiện hỗ trợ công việc; quy trình làm việc theo chun mơn, quy định làm 15 việc) Nhân viên ký hợp đồng thức với FPT tài trợ để tham gia khóa đào tạo, mức tài trợ tùy vào vị trí, thâm niên loại hợp đồng CBNV Ngồi ra, cán quản lý FPT có trách nhiệm kèm cặp hướng dẫn cán nhân viên cấp dưới, theo hình thức “on job training” * Chính sách đào tạo với cấp quản lý: Đối với cấp quản lý, Tập đồn xây dựng chương trình đào tạo riêng Leadership Building - cung cấp kỹ mềm; chương trình MiniMBA; khóa đào tạo chuyến thực tế nước ngồi… MiniMBA chương trình đào tạo quản trị kinh doanh thiết kế riêng cho FPT, Học viện Lãnh đạo FPT (FLI) thực hiện, với mục tiêu xây dựng đội ngũ cán quản lý cấp cao, có kiến thức tồn diện quản trị kinh doanh kỹ cần thiết người lãnh đạo MiniMBA cung cấp kiến thức kỹ tổng hợp, cập nhật cần thiết quản trị kinh doanh giới đúc kết tình thành cơng thất bại FPT, đem lại kiến thức thực tiễn cho lãnh đạo FPT Kết học tập MiniMBA trở thành để đánh giá lực lãnh đạo, tìm kiếm, phát tiềm lãnh đạo, công tác bổ nhiệm, quy hoạch đội ngũ lãnh đạo Tập đoàn MiniMBAtương đương với khoảng 35% số tín chương trình MBA quốc tế Học viên (cán quản lý, lãnh đạo trung – cao cấp) tham gia MiniMBA Tập đồn hỗ trợ đến 90% kinh phí đào tạo Trong năm 2010, FLI tổ chức 13 lớp MiniMBA Hà Nội TPHCM, đào tạo cho gần 400 lãnh đạo Tập đoàn Trong năm 2011, FLI dự kiến đào tạo thêm cho khoảng 400 lãnh đạo Hà Nội, Đà Nẵng TPHCM FPT coi người giá trị cốt lõi tảng vững giúp họ không ngừng tạo nên giá trị gia tăng hiệu cho khách hàng, Năn 2014, FPT đầu tư 46,7 tỷ đồng cho hoạt động đào tạo có việc tổ chức 1.718 khóa học với tham gia 78320 lượt cán nhân viên 2.4 Đãi ngộ nhân lực Đối với FPT sách đãi ngộ thể thơng qua hình thức đãi ngộ tài phi tài chính: Đãi ngộ tài chính: sách đãi ngộ thăng tiến FPT xây dựng nhằm đảm bảo tiêu chí sau: tương xứng với kết cơng việc đóng góp cho FPT cán nhân viên, cạnh tranh theo thị trường, khuyến khích tăng kết chất lượng công việc, công minh bạch Khơng vậy, hệ thống sách đãi ngộ cảu FPT xây dựng theo hình thức thu nhập trọn gói, gồm nhóm sau: - Nhóm lương: Lương sản xuất kinh doanh (12 tháng) Thưởng lương tháng thứ 13 tùy theo tình hình sản xuất kinh doanh tập đồn 16 - Nhóm thưởng: FPT thưởng theo kết sản cuất kinh doanh công ty - Nhóm phụ cấp: Phụ cấp cho số vị trí phục vụ công việc gồm hỗ trợ lại, cước điện thoại di động, kiêm nhiệm - Nhóm phúc lợi: Gồm khoản tiền như: Nghỉ mát cho CBNV, bảo hiểm sức khỏe cho cán FPT người thân (FPT care), ưu đãi giá cho người FPT sử dụng mua sản phẩm, dịch vụ FPT - Ngồi FPT cịn thực sách thưởng cổ phần công ty để CBVN cảm thấy quyền lợi gắn liển với quyền lợi cơng ty để từ tích cực, chủ động cơng việc gắn bó lâu dài với cơng ty Đãi ngộ phi tài chính: Đối với sách đãi ngộ phi tài FPT cơng ty quan tâm đến công việc môi trường làm việc công ty để nhân viên thấy thực công thoải mái Trước hết thông qua cơng việc: FPT ln quan tâm đến lộ trình công danh CBNV, CBNV sẽ chia thành bậc thực theo nguyên tắc cán xác định xếp vị trí cơng việc bổ nhiệm đình kỳ sẽ kiểm tra rà sốt tình hình thực cơng việc lực để đưa phán bổ nhiệm hay miễn nhiệm điều giúp nhân viên cảm thấy có tinh thần trách nhiệm cơng khả phấn đấu cao Ngoài FPT ln phấn đấu để phát huy tính sáng tạo nhân viên, đặt mục tiêu mới, với cơng việc địi hỏi tính linh hoạt, sáng tạo, đồng thời FPT thường xuyên tổ chức chương trình đề xuất ý tưởng quảng cáo… Hơn nữa, FPT nhận thấy rằng: Đối với người lao động họ tự nhiên mà phấn đấu họ khơng có động lực thúc đẩy Với mong muốn nhân viên cơng ty phải có trách nhiệm cơng việc mình, nhà quản trị cấp cao FPT cố gắng tạo thoải mái công việc cho nhân viên mình, bên cạnh thường xun kiểm sốt, nhắc nhở, động viên khích lệ nhân viên làm việc Và qua công việc họ sẽ cảm thấy trưởng thành hơn, say mê với cơng việc cảm thấy cơng việc ngày có sức hút Tuy nhiên mặt tích cực trình giao việc cụ thể, độc lập cho nhân viên Đơi khi, nhân viên làm việc độc lập lại tỏ không hiệu so với làm việc theo nhóm, từ đó, FPT thường xuyên tổ chức buổi seminar, traning… để biết thêm tính cách nhân viên mà giao việc cụ thể, thường xuyên luân chuyển công việc công ty cho nhân viên Đặc biệt FPT, nhân viên sau vào làm cảm thấy say mê với công việc, chưa kịp cảm thấy nhàm chán công việc chuyển sang làm công việc khác, tạo mẻ công việc Thứ hai thông qua môi trường làm việc: Theo khảo sát gần nhiều người cho biết cơng ty có mơi trường làm việc có mức lương thấp cơng ty có mơi trường làm việc tốt họ sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp để có mơi trường làm việc tốt Do môi trường làm việc lý tưởng nhân tố quan trọng góp phần thu hút giữ chân nhân tài tạo lực đẩy 17 gia tăng hiệu làm việc tổ chức FPT cố gắng đầu việc tạo dựng môi trường làm việc mang tính xây dựng tích cực, ln biết khai thác khả nhân viên cách tốt đồng thời cố gắng tạo dựng cân công việc đời sống hàng ngày cách hữu hiệu Bầu khơng khí lành mạnh: FPT ln tạo bầu khơng khí làm việc tối ưu có kết nối thành viên tập thể, xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh Và FPT thành cơng mà có dự gắn kết chặt chẽ phận cá nhân công ty Quan hệ giữa nhân viên: Con người không thực thể kinh tế mà thực thể mang tính xã hội Khi người lao động làm việc, họ đồng thời bộc lộ khuynh hướng Điều thể chỗ tổ chức ln tồn q trình trao đổi thông tin, trao đổi giao tiếp với khơng cơng việc mà cịn nhiều vấn đề khác Chính mà nhân viên công ty phải không ngừng học hỏi lẫn để cơng ty phát triển lớn mạnh Ngồi việc xây dựng quy định cụ thể FPT cịn ln tạo cho nhân viên cảm giác sống gia đình có giao lưu chia sẻ thành viên Chính điều tạo sợi dây gắn kết nhân viên công ty FPT ln mong muốn nhân viên phải biết đói xử với cách lịch thiệp chuyên nghiệp dựa tinh thần tự giác Thái độ ứng xử nhà quản trị với nhân viên: Đối với nhà quản trị cần tạo bầu khơng khí làm việc lành, tạo mối quan hệ thân thiện cán quản lý nhân viên Trong FPT, trưởng nhóm phận phải nắm rõ hồn cảnh gia đình nhân viên phụ trách để có điều kiện quan tâm đến nhân viên chu đáo kịp thời Khi nhân viên nghỉ ốm, nằm viện từ ngày trở lên cơng đồn cơng ty đại diện phận lao động mà người làm thăm hỏi động viên Khi gia đình nhân viên có việc hỷ chia vui giúp đỡ Trường hợp người thân gia đình nhân viên ngồi việc hưởng trợ cấp cịn thăm hỏi, phúng viếng, nghỉ việc để xử lý việc gia đình Khi thực công tác đánh giá nhân viên phải tể nhị, nhân viên có khuyết điểm yếu tạo điều kiện cho họ sửa chữa rèn luyện có hội phát triển cơng với nhân viên khác Để trì chuyên nghiệp công ty thực thi chế độ kỷ luật coi biện pháp quan trọng nhằm trì tạo dựng mơi trường làm việc hiệu thiết lập mối quan hệ hài hịa nhân viên cơng ty với khách hàng FPT đề hình thức kỷ luật để tạo khn khổ mà nhờ kỷ luật trì mà đảm bảo cơng đối xử với nhân viên Các nhân viên phổ biến việc áp dụng hình thức xử lý kỹ thuật biện pháp áp dụng trường hợp có lý chứng xác đáng Các quy định FPT phổ biến nhiều hình thức khác in giấy, website trực tiếp buổi họp nhân viên đảm bảo nhân viên có hiểu biết đồng thực quán quy định biện pháp kỷ luật Xử lý kỷ luật 18 có, sẽ áp dụng thời điểm theo quy định luật lao động hành Chính cách khách sạn thừa nhận nhân viên có quyền khiếu nại khiếu nại sẽ giải thời gian sớm Quy định thời gian làm việc: Mỗi công việc khác ln địi hỏi khoảng thời gian đầu tư khác cho Nhà quản trị cần phải tìm hiểu khoảng thời gian mà người lao động làm việc thấy hiệu để từ xếp cơng việc cho phù hợp đảm bảo tiến trình lao động đảm bảo cho ngừoi lao động có đủ thời gian tái sản xuất sức lao động, tránh tình trạng quản lý nhân viên theo kiểu hành FPT quy đinh thời gian làm việc cụ thể cho phận khác Chế độ nghỉ phép: Công ty áp dụng chế độ nghỉ phép hàng năm khác tùy theo vị trí, cấp bậc cơng việc, tùy thuộc vào loại hình thời gian hợp đồng lao động ký kết với công ty theo quy định Luật lao động Việt Nam Điều kiện làm việc vệ sinh an toàn lao động: Con người sống làm việc điều kiện tốt, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động chắn sẽ có hiệu làm nơi có điều kiện Là doanh nghjệp hoạt động lĩnh vực viễn thông nên công nghệ đại yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thành cơng Vì FPT thường xuyên kiểm tra, nâng cấp, đầu tư trang thiết bị cần thiết điều kiện làm việc nhằm đảm bảo vệ sinh an tồn lao động từ tạo cho nhân viên làm việc thoải mái sảng khoái FPT có hệ thống camera đội ngũ cán giám sát để đảm bảo quy định an tồn Cơng ty đưa quy định phải tuân thủ nghiêm ngặt quy định an tồn sức khỏe vệ sinh mơi trường có liên quan dẫn sách an tồn sức khỏe vệ sinh môi trường cụ thể liên quan đến quy trình làm việc phục vụ khách hàng Công ty cho tiến hành biện pháp an ninh an toàn hợp lý đồng thời trang bị sở vật chất phù hợp Công ty đảm bảo quy trình làm việc khơng bị gián đoạn ln khuyến khích người phải ý đến sức khỏe vệ sinh làm việc đưa đinh kinh doanh Các hoạt động đoàn thể: Các hoạt động đoàn thể khơng thể thiếu tổ chức Nó giúp người tổ chức có hội giao lưu gắn kết lại với thời gian để người nghỉ ngơi giải tỏa căng thẳng công việc FPT thường xuyên tổ chức giao lưu văn hóa, văn nghệ, ngày tết thiếu nhi hay trung thu… công ty thường tổ chức vui chơi tặng quà cho nhân viên có em nhỏ Đầu năm công ty tổ chức cho nhân viên thăm quan, lễ chùa Vào mùa hè, công ty tổ chức du lịch… 2.5 Hoạt động khác FPT quan tâm đến vấn đề an toàn vệ sinh lao động cách tổ chức hoạt động tạo điểu kiện làm việc vệ sinh an toàn lao động trạng thái tốt nhất, 19 thường xuyên kiểm tra, nâng cấp, đầu tư trang thiết bị cần thiết điều kiện làm việc nhằm đảm bảo vệ sinh an toàn lao động Đặt sức khỏe người lao động lên đầu để đưa quy định an toàn sức khỏe vệ sinh mơi trường từ quy trình đơn giản đến phục vụ khách hàng III Đánh giá công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực công ty FPT Thành công - Đội ngũ nhân viên trẻ, động sẵn sàng cống hiến - Số lượng nhân viên kỹ thuật phần mềm lại chiếm áp đảo FPT công ty kinh doanh phần mềm kỹ thuật dần chuyển sang truyền thông - Do xuất phát điểm công ty phần mềm nên hệ thống cấu nghiệp vụ có thiên nhiều kỹ thuật, phần mềm, chức - Đều người qua đào tạo tốt trình độ đại học chiếm đa số, cịn lại trình độ đại học số trình độ đại học thạc sĩ tiến sĩ - Công ty ngày làm ăn có uy tín thị trường cx văn hóa cơng ty phù hợp với giới trẻ nên fpt thu hút nhiều lao động trẻ Hạn chế - Đội ngũ nhân viên kinh nghiệm công tác kinh nghiệm nghề - Thiếu nhiều nhân viên kinh doanh quản lý - Chế độ đãi ngộ chưa tốt nên nhiều nhân viên sau đến năm thường ký hợp đồng bỏ việc IV Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cho FPT Giải pháp tuyển dụng nhân lực * Các giải pháp ngắn hạn: - Thứ nhất, hồn thiện cơng tác phân tích công việc: Cần thiết kế riêng chi tiết ba mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực tiêu chuẩn thực công việc - Thứ hai đa dạng hố kênh tuyển mộ: Cơng ty thơng qua sinh viên thực tập Công ty để giới thiệu tới bạn bè họ Cơng ty đợt tuyển dụng Công ty khuyến khích họ đến nộp đơn xin việc Đồng thời cơng ty cần tiếp tục khai thác kênh tuyển mộ thu hút ứng viên thông qua giới thiệu nhân viên công ty, kênh tuyển mộ mang lại cho công ty ứng viên với chất lượng độ tin cậy cao Cơng ty có chương trình khuyến khích thưởng tiền cho cán nhân viên công ty giới thiệu nhiều ứng viên tương đương với 20 tiền lương nhân viên thử việc người giới thiệu Bên cạnh đó, cơng ty cần kiên tránh tình trạng thiên vị người giới thiệu hay tuyển người nể làm vậy, họ không đáp ứng yêu cầu công việc Cơng ty khơng bị thiệt hại lớn cơng việc sau mà cịn tốn nhiều chi phí để khắc phục tình trạng Mặt khác, cơng ty cần thường xuyên tổ chức hội chợ việc làm để cơng ty tiếp xúc trực tiếp với nhiều ứng viên đặc biệt sinh viên tốt nghiệp trường, cần tìm hiểu công ty để lựa chọn nơi xin việc - Thứ ba nâng cao chất lượng quảng cáo tuyển dụng: Cơng ty cần tích cực việc thiết kế, trình bày thơng tin tuyển dụng, lập kế hoạch đăng tin tuyển dụng rõ ràng, hấp dẫn người xem, cần đảm bảo thông tin tuyển dụng đơn vị thuộc FPT trang thư mục tuyển dụng để ứng viên có hội tiếp cận thơng tin tuyển dụng Công ty dễ - Thứ tư sàng lọc hồ sơ, nâng cao chất lượng bước thi tuyển vấn từ hồn thiện quy trình tuyển dung * Các giải pháp dài hạn: - Tạo mối quan hệ hỗ trợ sở đào tạo: Công ty nên triển khai biện pháp hỗ trợ cho khoa, câu lạc Công nghệ thơng tin, Tin học trường đại học có tiếng cơng nghệ thơng tin hay ngành có liên quan như: ĐH Bách Khoa, ĐH Bưu viễn thông, ĐH Ngoại ngữ, ĐH Ngoại thương, ĐH kinh tế việc dạy học Đây giải pháp mang tính lâu dài thực tốt sẽ tạo cho FPT nguồn ứng viên đông đảo, trẻ sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức họ biết nhiều tổ chức từ cịn ngồi ghế nhà trường - Hồn thiện quy trình tuyển dụng FPT: Hiện nay, quy trình tuyển dụng FPT có bước, nên để hồn thiện Cơng ty nên tiến hành quy trình tuyển dụng với đầy đủ bước - Hoàn thiện công tác ứng dụng phần mềm vào quản trị nhân sự: FPT công ty kinh doanh lĩnh vực phần mềm việc ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực FPTchính lợi mà cơng ty có Cơng ty cần tận dụng tốt nguồn nhân lực có trình độ cao việc quản lý sử dụng phần mềm Ngồi việc áp dụng phần mềm công ty tạo phần mềm “Hệ thống phần mềm quản lý nguồn nhân lực FPT.iHRP, công ty cần cập nhật ứng dụng phần mềm tiên tiến, mang lại hiệu cao cho trình quản trị nhân giới Giải pháp bố trí sử dụng nhân lực Thực tế cho thấy tỷ lệ luân chuyển lao động FPT cao đặc biệt dự án lớn cơng ty cần phải có sách dự phịng bố trí sử dụng nhân lực đảm bảo khơng thiếu lao động q trình triển khai dự án đồng thời đảm bảo 21 nguồn lao động ổn định đáp ứng yêu cầu công việc Mặt khác cơng ty cần ý bố trí nhân lực cho người việc, phát huy tối đa lực làm việc nhân viên Giải pháp đào tạo phát triển nhân lực FPT cơng ty có sách đào tạo nhân lực tốt, với chương trình đào tạo khoa học nhân viên FPT động nhiệt tình với cơng việc, nhiên thực tế cho thấy sách đào tạo gặp khó khăn kinh phí q lớn số chương trình đào tạo bị gián đoạn Vì cơng ty cần cố gắng tăng thêm nguồn tài trợ cho cơng tác đào tạo, tổ chức nhiều khóa đào tạo cọ xát thực tế để nhân viên tiếp cận tốt với mơi trường bên ngồi từ tránh tình trạng đào tạo chay lý thuyết, hiệu đào tạo cao Giải pháp đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nhân lực tốt công cụ giữ chân nhân viên hiệu FPT công ty làm điều Tuy nhiên nhu cầu người khơng giới hạn cơng ty cần tích cực đầu tư sở vật chất, trang thiết bị, sách lương thưởng hợp lý đồng thời tạo môi trường làm việc để nhân viên thấy FPT đại gia đình mình, công ty cần quan tâm đến đời sống tinh thần nhân viên, giúp nhân viên thấy họ nhân tố quan trọng công ty từ kích thích tinh thần làm việc, gia tăng lợi ích cho cơng ty 22 KẾT LUẬN Trong thảo luận này, chúng em nêu số vấn đề lý luận công tác tổ cức hoạt động quản trị nhân lực Trên sỏ lý luận chúng em liên hệ thực tiễn cơng tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực công ty cổ phần FPT Hiểu thêm công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Qua việc tìm hiểu thấy thành cơng mà công ty đạt Tuy nhiên bên cạnh thành cơng tồn nhiều mặt hạn chế cần khắc phục Từ đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực Công ty cổ phần FPT 23 TÀI LIỆU THAM KHẢO Giảo trình quản trị nhân lực 24 ... 2.6 Tổ chức hoạt động khác 12 II LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN FPT 12 Giới thiệu công ty cổ phần FPT 12 Thực trạng tổ chức. .. nghiệp tổ chức số hoạt động khác như: tổ chức định mức lao động, an toàn vệ sinh lao động? ?? II LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN FPT Giới thiệu công ty cổ phần... luận công tác tổ cức hoạt động quản trị nhân lực Trên sỏ lý luận chúng em liên hệ thực tiễn cơng tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực công ty cổ phần FPT Hiểu thêm công tác tổ chức hoạt động quản