Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực của tại công ty TNHH quốc tế Unilever Việt Nam

2. Hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực của công ty 2.1 Nội dung tổ chức bộ máy của công ty 2.1.1 Hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực của công ty Nhận xét: theo sơ đồ của công ty Unilever VN, thì đây là sơ đồ theo cơ cấu “mô hình HRBP”, bởi vì : • Doanh nghiệp có quy mô lớn, hình thức hoạt động chuyên nghiệp, cần phải chú trọng đến nhân lực chất lượng cao. Vậy nên vận hành theo cấu trúc giản đơn(áp dụng với quy mô nhỏ) là không phù hợp, theo cấu trúc hỗn hợp thì quá phức tạp và cấu trúc chức năng thì mang tính truyền thống, cứng nhắc. Để khắc phục các nhược điểm đó và đáp ứng được môi trường kinh doanh mới, doanh nghiệp đã quyết định chuyển sang mô hình HRBP. Unilever lựa chọn mô hình HRBP không chỉ vì mô hình phù hợp với doanh nghiệp (quy mô lớn, nhiều khu vực địa lý khác nhau, trình độ quản lý cao,…) mà còn phù hợp với môi trường nhân lực năng động, sáng tạo nhưng cũng đầy biến động ngày nay. Mô hình HRBP sẽ giúp doanh nghiệp tìm kiếm và đào tạo được những nhân viên chuyên nghiệp, xây dựng môi trường làm việc lý tưởng. Cơ cấu tổ chức của Unilever gồm 2 phần chính:  Trung tâm nghiệp vụ nhân sự gồm có bộ phận nghiệp vụ nhân sự (thực hiện các công việc thừa hành như chuẩn bị tài liệu, tính bảo hiểm xã hội,…) và trung tâm hoạt động nhân sự (tuyển dụng, đào tạo, trả công,…). Đây là bộ phận chủ chốt của phòng nhân sự, chuyên trách các nhiệm vụ cơ bản của phòng nhân sự, đảm bảo nhu cầu và chất lượng nhân sự của doanh nghiệp.  Bộ phận Shared Service Center (trung tâm dịch vụ): các HRBP đóng vai trò là cầu nối giữa các bộ phận nhân sự với nhà lãnh đạo, trưởng các bộ phận khác và toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. HRBP đóng vai trò quan trọng trong các chiến lược kinh doanh tổng hợp của Unilever (chiến lược khách hàng, chiến lược thị trường, chiến lược thương hiệu,…), cùng với đó là xây dựng, đưa ra các chiến lược nhân sự, phối hợp với các phòng ban khác. Ví dụ như khi phòng kinh doanh làm việc với phòng nhân sự về tuyển dụng mới. Phòng nhân sự sẽ giúp phòng kinh doanh dự tính số lượng nhân viên mới ra sao, tổng lượng công việc như thế nào là hợp lý. Ngược lại, phòng phát triển kinh doanh hỗ trợ phòng nhân sự về những thông tin thị trường, kinh doanh. Phòng nhân sự luôn ngồi lại cùng đại diện các phòng ban khác của Ban hoạch định nguồn nhân lực để trao đổi và bàn thảo về kế hoạch, nhu cầu, năng lực… của nhân viên trong tương lai Unilever lựa chọn mô hình HRBP vì mô hình phù hợp với doanh nghiệp (quy mô lớn, nhiều khu vực địa lý khác nhau, trình độ quản lý cao,…) và phù hợp với môi trường nhân lực năng động, sáng tạo nhưng cũng đầy biến động ngày nay. Mô hình HRBP sẽ giúp doanh nghiệp tìm kiếm và đào tạo được những nhân viên chuyên nghiệp, xây dựng môi trường làm việc lý tưởng. Ví dụ như đại dịch Covid19 khiến quy trình tuyển dụng bị đình trệ, ứng viên trì hoãn onboarding, hiệu quả giao tiếp với các bên đối tác bị suy giảm. Thế nhưng, với vai trò HRBP doanh nghiệp đã kịp thời triển khai các chiến lược thích nghi với thay đổi, như: • Xây dựng quy trình quản lý nhân viên làm việc từ xa • Áp dụng online onboarding cho nhân viên mới • Triển khai các công nghệ HR phù hợp để thúc đẩy phương án kinh doanh ứng phó của doanh nghiệp Mô hình HRBP được Unilever áp dụng từ 2010 tới nay rất thành công và đạt được những thành tựu to lớn, trong số đó phải kể đến là “Nơi làm việc xuất sắc nhất châu Á 2019”, “Chiến lược nhân sự xuất sắc nhất Việt Nam”. Điều này cho thấy ban lãnh đạo của Unilever rất chú trọng tới nhân viên của mình Với tôn chỉ “Con người là tài sản quan trọng nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Lãnh đạo của Unilever chia sẻ: “Cách làm của Unilever là hướng đến việc tập trung xây dựng một đội ngũ nhân sự có kiến thức sâu về mặt chuyên môn nhân sự và thị trường cộng với những kiến thức rộng về mặt kinh doanh, kinh tế – xã hội.”.