Luận văn ThS Ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo nhân viên và năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên Trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC ANH MỤC HIỆ CH VIẾT T T ANH MỤC ẢNG ANH MỤC H NH V CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CƯU .1 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4 P Ư N 1.5 ÝN 1.6 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI .6 CHƯƠNG 2: N I N ỨU .5 ĨA ỦA ĐỀ TÀI CƠ SƠ LY THUYÊT VA MÔ HINH NGHIÊN CƯU 2.1 MỐI QUAN HỆ LÃN ĐẠO - NHÂN VIÊN 2.2 NĂN LỰC TÂM LÝ 11 2.3 KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .14 2.4 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚ ĐÂY VỀ MỐI QUAN HỆ LÃN ĐẠO - NHÂN VIÊN, NĂN LỰC TÂM LÝ VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 15 2.5 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU 18 CHƯƠNG 3: THIÊT KÊ NGHIÊN CƯU .25 3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 25 3.2 THIẾT KẾ T AN ĐO N 3.3 NGHIÊN CỨU S BỘ 29 27 3.3.1 NGHIÊN CỨU S BỘ ĐỊNH TÍNH 29 3.3.2 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI 32 3.3.3 NGHIÊN CỨU S BỘ ĐỊN LƯỢNG .33 3.4 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 36 3.4.1 CHỌN MẪU NGHIÊN CỨU 36 3.4.2 P Ư N T U T ẬP DỮ LIỆU .37 3.4.3 P Ư N XỬ LÝ SỐ LIỆU 37 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 43 4.1 MẪU NGHIÊN CỨU 43 4.2 Đ N 4.3 KIỂM ĐỊN T AN ĐO BẰNG CFA .48 I S BỘ T AN ĐO 45 4.3.1 CFA CHO CÁC KHÁI NIỆM TRONG MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 49 4.3.2 KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ PHÂN BIỆT GIỮA CÁC KHÁI NIỆM 51 4.4 KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .54 4.4.1 KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH LÝ THUYẾT CHÍNH THỨC 54 4.4.2 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT .55 4.4.3 ƯỚ LƯỢNG MƠ HÌNH LÝ THUYẾT BẰNG BOOSTRAP 57 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 60 5.1 T M T T NỘI DUNG CHÍNH CỦA NGHIÊN CỨU 60 5.2 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 61 5.3 HÀM Ý QUẢN TRỊ .64 5.4 ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU .70 5.5 HẠN CHẾ VÀ ƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC KÝ HIỆU, CH VIẾT T T FA: hân tích nhân tố khẳng định ( onfirmatory Factor Analysis) CFI: Comparative fit index EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) LMX: Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên (Leader - Member Exchange) GFI: Goodness of fit index GTPB: Giá trị phân biệt SEM: Kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tính (Structural Equation Modeling) RMSEA: Root mean square error approximation T M: Thành phố hí Minh ANH MỤC ẢNG Bảng Thang đo lực tâm lý 27 Bảng Thang đo mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên 28 Bảng 3 Thang đo kết công việc nhân viên 29 Bảng Thang đo điều chỉnh lực tâm lý 30 Bảng Thang đo điều chỉnh mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên 31 Bảng Thang đo điều chỉnh kết công việc nhân viên 32 Bảng Tóm tắt kiểm định độ tin cậy thang đo 34 Bảng Kết phân tích EFA sơ 34 Bảng Tóm tắt thống kê mơ tả mẫu 44 Bảng Bảng kết kiểm định ronbach’s Alpha .45 Bảng Kết EFA cho khái niệm nghiên cứu .46 Bảng 4 Bảng tóm tắt kết kiểm định sơ thang đo 47 Bảng T m tắt kết kiểm định độ tin cậy 52 Bảng Kết kiểm định giá trị phân biệt biến 53 Bảng T m tắt kết kiểm định thang đo 54 Bảng ết kiểm định mối quan hệ nhân khái niệm nghi n cứu mơ hình ( hu n h a .56 Bảng Hiệu tác động trực tiếp, gián tiếp tổng hợp mơ hình nghiên cứu .57 Bảng 10 Kết ước lường boostrap với mẫu N = 1000 58 Bảng iá trị thực trạng biến đo lường thành phần mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên 65 Bảng iá trị thực trạng thang đo nh m lực tâm lý 66 Bảng iá trị thực trạng thang đo kết công việc nhân vi n 67 ANH MỤC H NH V Hình Mơ hình Nghiên cứu Chaurasia & Shukla (2014) .16 Hình 2 Mơ hình Nghiên cứu Shan & cộng (2015) 16 Hình Mơ hình Nghiên cứu olatcı (2014 17 Hình Mơ hình Nghiên cứu Nguyen & Nguyen (2013) .18 Hình Mơ hình Nghiên cứu đề xuất 24 Hình Quy trình nghiên cứu .26 Hình Kết CFA: Mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên (Chu n hóa) .49 Hình Kết FA: Năng lực tâm lý (Chu n hóa) 50 Hình Kết CFA: Kết cơng việc nhân viên (Chu n hóa) 51 Hình 4 Kết FA cho mơ hình đo lường tới hạn (Chu n hóa) .52 ình ết SEM mơ hình lý thuyết ( hu n h a 55 CHƯƠNG 1: TỔNG Q AN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨ Chương giới thiệu lý chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp, ý nghĩa bố cục đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên lực tâm lý đến kết công việc nhân viên Trường hợp nghiên cứu ngân hàng địa bàn TP.HCM” 1.1 Lý chọn đề tài on người nguồn lực cốt lõi để tạo giá trị vật chất cho tổ chức, góp phần quan trọng vào hiệu hoạt động, giúp tổ chức đứng vững phát triển mạnh mẽ Nâng cao kết công việc nhân viên số nhiều mục đích tổ chức Bởi vậy, tổ chức đặt kỳ vọng kết công việc cá nhân để đạt suất cao Hiểu nhân viên tài sản quan trọng, giá tổ chức, nên nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn lực đặc biệt nghiên cứu để tìm yếu tố ảnh hưởng đến kết công việc thực nhiều Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên tổ chức ngày trọng, quan tâm nhiều Đây làm mối quan hệ tiếp cận hai chiều nhân viên lãnh đạo dựa tin tưởng, tơn trọng lẫn nhau, trì mối quan hệ có lợi cho hai tạo hiệu nhân viên công việc Theo Shan & cộng (2015 mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n thường nói lên nhiều thành công công ty Nếu lãnh đạo nhận tiềm nhân viên, thỏa mãn nhu cầu hiểu mong muốn họ tích gia tăng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, giúp nhân viên làm việc hiệu cơng việc Khi họ làm việc ăn ý, tạo hài lòng nhau, tin tưởng ủng hộ nhau, họ tạo kết công việc tốt mang lại lợi nhuận cao cho tổ chức (Scandura & Graen, 1984) Bên cạnh lực chuyên môn, yếu tố tâm lý u thích cơng việc, tự tin, hy vọng vào công việc tinh thần lạc quan, tính thích nghi cơng việc giúp kết công việc nhân viên tốt hơn, qua đ nâng cao thành tích hoạt động tổ chức Ngược lại, nhân viên không nhiệt huyết, môi trường làm việc không phù hợp với nguyện vọng cá nhân dễ dẫn đến thiếu đầu tư cho công việc, hệ kết công việc bị giảm sút, suất lao động Chính vậy, ảnh hưởng tâm lý đến kết công việc nhân viên mối quan tâm nhà quản trị Thực tế cho thấy, ngày nhiều công ty, tổ chức quan tâm xem trọng yếu tố Theo Nguyen & cộng (2013) cho lực tâm lý c tác động trực tiếp gián tiếp đến kết công việc nhân viên thông qua yếu tố trung gian, đồng thời đề xuất doanh nghiệp nên tập trung nhiều vào lực tâm lý nhân viên trình tuyển chọn, đào tạo Hiện nay, giới nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến kết công việc nhân vi n, người ta nhận lực tâm lý yếu tố có ảnh hưởng đến kết cơng việc nhân viên Một số nghiên cứu điển hình như: Nghi n cứu Chaurasia Shukla (2014), nghiên cứu khám phá mối quan hệ lực tâm lý, chất lượng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên thơng q trình cam kết nhân vi n tác động đến vai trị kết cơng việc nhân viên Một nghiên cứu khác nghiên cứu mối quan hệ lực tâm lý kết công việc nhân viên olatcı (2014 Ngoài ra, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên c ảnh hưởng đến kết công việc nhân viên Cụ thể, nghiên cứu Shan cộng (2015) mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên c vai trò trung gian c tác động đến kết công việc Mỗi tác giả tiếp cận theo quan điểm ri ng, tập trung chủ yếu nhằm đưa yếu tố ảnh hưởng đến kết công việc lực tâm lý mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên Bên cạnh đ , nghi n cứu trước cho thấy yếu tố mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên c tác động không nhỏ đến lực tâm lý Một số nghiên cứu điển hình như: nghiên cứu Schneider (2001) cho mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên tốt tạo điều kiện cho lực tâm lý nhân viên hay nghiên cứu Swati Chaurasia & Archana Shukla (2014) cho mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên tích cực có ảnh hưởng đến lực tâm lý Ngồi ra, có nhiều nghiên cứu nước xoay quanh vấn đề yếu tố lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có ảnh hưởng đến kết công việc nhân viên tổ chức với nhiều lĩnh vực khác như: nhân vi n ngành marketing, ngành dược, ngân hàng… Một nghiên cứu bật đ nghi n cứu Nguyen & cộng (2013), nghiên cứu tác động thành phần lực tâm lý dành cho nhân vi n văn phòng gồm: Tự tin, lạc quan, hy vọng, thích nghi Đồng thời, nghiên cứu tìm hiểu vai trò trung gian yếu tố: chất lượng sống công việc, nỗ lực công việc hấp dẫn công việc yếu tố lực tâm lý kết công việc nhân viên marketing Tuy nhiên, chưa c nhiều nghiên cứu thức mối quan hệ ba yếu tố: mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, lực tâm lý kết công việc nhân viên ũng yếu tố có quan hệ tác động đến đề tài mẻ, chưa c nghi n cứu thức thực Dựa vào quan hệ yếu tố lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên kết công việc nhân viên, tác giả muốn phát triển thành đề tài ảnh hưởng yếu tố với thực trạng Ngân hàng loại hình doanh nghiệp đặc thù hoạt động lĩnh vực kinh doanh tài Trong bối nay, hoạt động kinh doanh ngân hàng có cạnh tranh khắt khe, việc nhân viên ngành ngân hàng cần c lực phù hợp sách tổ chức quan trọng nhằm đáp ứng nâng cao kết công việc nhân viên Do đ , việc nghiên cứu áp dụng lĩnh vực ngân hàng phù hợp Thành phố Hồ Chí Minh trung tâm kinh tế - tài có quy mơ lớn nước, tập trung nhiều, đa dạng ngân hàng c quy mô khác Đây nơi tập trung đông dân cư thu hút nhiều nguồn lực lao động Do đ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiến hành nghiên cứu, thu thập số liệu khảo sát Đồng thời, kết nghiên cứu nhiều mang tính chất đại diện góp phần c nhìn tương đối tổng quát tác động mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên lực tâm lý đến kết công việc nhân viên Xuất phát từ lý trên, đề tài “Ảnh hưởng mối quan hệ lãnh đạo nhân viên lực tâm lý đến kết công việc nhân viên - Trường hợp nghiên cứu ngân hàng địa bàn TP.HCM” chọn để nghiên cứu Kết nghiên cứu sở xác khách quan để giúp ngân hàng xác định rõ vai trò mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, lực tâm lý lên kết công việc nhân viên tổ chức mình, để từ đ xây dựng mơi trường làm việc, sách, quy định nhân viên ngày hiệu suất 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu ảnh hưởng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, lực tâm lý đến kết công việc nhân viên ngân hàng tr n địa bàn TP Hồ Chí Minh có mục tiêu nghiên cứu, cụ thể bao gồm: (1) Xác định mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, lực tâm lý kết công việc nhân viên ngân hàng TP Hồ Chí Minh (2) Đo lường mức độ ảnh hưởng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, lực tâm lý đến kết công việc nhân viên ngân hàng TP Hồ Chí Minh (3) Đề xuất kiến nghị nhằm nâng cao kết công việc nhân viên thông qua mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, lực tâm lý nhà quản trị nhân ngân hàng 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, lực tâm lý kết công việc nhân viên Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực Ngân hàng tr n địa bàn TP.HCM từ tháng 12/201 đến tháng 2/2018 Đối tượng khảo sát: Là nhân viên làm ngân hàng tr n địa bàn TP.HCM 1.4 hư ng ph p nghiên cứu Nghiên cứu thực kết hợp dựa tr n phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng, cụ thể sau: Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính thực thơng qua việc tác giả tổng quan lý thuyết nghiên cứu trước để đề xuất mơ hình nghiên cứu sơ Bên cạnh đ , phương pháp thảo luận nhóm với quản lý làm việc cho ngân hàng TP.HCM để khám phá thành phần hiệu chỉnh lại thang đo lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên kết công việc nhân viên mơ hình nghiên cứu sơ Dựa kết nghiên cứu định tính, tác giả đưa mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh để nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng sơ tiến hành với mẫu dự kiến 100, nhằm kiểm định lại hệ số tin cậy ronbach’s Alpha nhân tố khám phá EFA Nghiên cứu định lượng sử dụng để đo lường ảnh hưởng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, lực tâm lý đến kết công việc nhân viên Dữ liệu để nghiên cứu định lượng dựa khảo sát bảng câu hỏi với nhân vi n làm việc ngân hàng TP.HCM hương pháp chọn mẫu từ nhân viên làm việc cho ngân hàng TP.HCM Từ liệu thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS AMOS để thực phân tích thống kê gồm: Đánh giá độ tin cậy thang đo mơ hình nghiên cứu kiểm định ronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định nhân tố ảnh hưởng nhận diện yếu tố cho phù hợp, kiểm định CFA, mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM Nguồn liệu sử dụng: gồm nguồn chính, đ là: Nguồn thứ cấp: Các thông tin liệu thống kê từ internet Nguồn đùng để phân tích khái quát chung mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, lực tâm lý đến kết công việc nhân viên ngân hàng Nguồn sơ cấp: thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát nhân viên làm ngân hàng địa bàn TP.HCM Đây nguồn dùng để đ lường mức độ ảnh hưởng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, lực tâm lý đến kết công việc nhân viên ngân hàng TP.HCM PHỤ LỤC 3: NGHIÊN CỨ ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC PL 3.1 Thơng tin mẫu nghiên cứu a Giới tính Giới tính Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent Nam 104 29.5 29.5 29.5 Nữ 248 70.5 70.5 100.0 Total 352 100.0 100.0 b Tuổi Độ tuổi Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 45 tuổi Total c Trình độ học vấn Trình độ học vấn Cumulative Frequency Valid Cao đẳng Percent Valid Percent Percent 88 25.0 25.0 25.0 190 54.0 54.0 79.0 Sau đại học 41 11.6 11.6 90.6 Khác 33 9.4 9.4 100.0 Total 352 100.0 100.0 Đại học d Thu nhập Thu nhập Cumulative Frequency Valid 20 triệu 42 11.9 11.9 100.0 352 100.0 100.0 Total PL3.2 Hệ số Cronbach’s Alpha a Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên lần Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 870 Item-Total Statistics Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted LMX1 26.06 26.954 720 846 LMX2 25.94 27.375 608 855 LMX3 26.12 27.084 641 852 LMX4 26.58 27.441 397 884 LMX5 26.40 26.783 659 851 LMX6 26.05 26.681 771 842 LMX7 25.65 29.475 461 868 LMX8 25.96 27.090 678 849 LMX9 25.91 27.827 639 853 b Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên lần Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 887 Item-Total Statistics Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted LMX1 19.62 17.137 749 863 LMX2 19.50 17.858 575 884 LMX3 19.68 17.373 645 875 LMX5 19.96 17.175 657 874 LMX6 19.61 16.905 805 856 LMX8 19.52 17.276 700 868 LMX9 19.47 17.977 645 875 c Tự tin Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 908 Item-Total Statistics Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted TT1 11.55 8.413 819 871 TT2 11.57 8.804 821 871 TT3 11.61 8.183 836 865 TT4 11.45 9.576 698 912 d Lạc quan Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 842 Item-Total Statistics Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted LQ1 5.89 1.969 681 806 LQ2 5.85 1.891 726 765 LQ3 5.20 1.526 734 764 e Hy vọng Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 873 Item-Total Statistics Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted HV1 8.12 1.909 753 823 HV2 8.11 2.004 759 818 HV3 8.13 1.882 756 820 f Thích nghi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 821 Item-Total Statistics Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted TN1 5.14 1.742 628 812 TN2 5.54 1.992 703 734 TN3 5.37 1.828 709 718 g Kết công việc nhân viên lần Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 851 Item-Total Statistics Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted KQ1 12.74 6.265 684 814 KQ2 12.87 7.065 609 833 KQ3 12.70 7.614 465 866 KQ4 12.76 6.068 796 782 KQ5 12.77 6.235 763 792 h Kết công việc nhân viên lần Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 866 Item-Total Statistics Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted KQ1 9.48 4.393 672 849 KQ2 9.61 5.072 596 873 KQ4 9.50 4.125 830 780 KQ5 9.51 4.308 778 803 PL 3.3 Kiểm định EFA a Kết EFA lần KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity 864 Approx Chi-Square 5438.688 df 351 Sig .000 Total Variance Explained Rotation Sums of Squared Factor Total Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings % of Variance Cumulative % Total Loadings % of Variance Cumulative % a Total 7.270 26.926 26.926 6.870 25.443 25.443 5.859 3.998 14.806 41.732 3.692 13.673 39.116 3.986 2.307 8.543 50.275 1.956 7.244 46.360 4.449 1.923 7.123 57.398 1.542 5.713 52.073 2.853 1.631 6.042 63.440 1.331 4.929 57.002 3.511 1.187 4.395 67.835 831 3.077 60.079 3.257 878 3.252 71.087 Extraction Method: Principal Axis Factoring a When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance Pattern Matrix a Factor LMX1 889 -.043 -.012 -.056 -.081 -.036 LMX2 528 -.027 124 -.011 089 -.020 LMX3 672 -.088 -.002 017 135 -.036 LMX4 269 073 104 -.011 167 -.001 LMX5 651 -.043 -.034 017 168 021 LMX6 943 -.019 -.021 -.048 -.125 033 LMX7 335 275 -.062 135 256 -.068 LMX8 769 026 008 005 -.098 021 LMX9 693 092 -.015 005 -.088 035 TT1 -.034 886 045 -.048 -.036 054 TT2 071 834 -.023 060 -.020 -.009 TT3 -.096 973 049 -.104 055 -.038 TT4 056 660 -.012 124 -.108 032 LQ1 -.029 -.021 -.004 -.019 734 107 LQ2 047 -.002 -.002 -.020 835 -.049 LQ3 -.017 -.047 -.015 010 781 036 HV1 -.014 069 -.062 820 006 -.028 HV2 039 -.052 -.011 849 -.056 037 HV3 -.079 -.019 061 844 024 -.023 TN1 -.012 055 003 -.107 064 666 TN2 -.043 -.028 042 050 046 794 TN3 053 004 -.055 032 -.021 855 KQ1 067 019 695 -.039 094 -.052 KQ2 058 043 568 055 052 092 KQ3 -.077 111 529 -.060 -.013 -.041 KQ4 044 -.038 893 058 006 -.023 KQ5 -.002 -.052 898 000 -.121 034 Extraction Method: Principal Axis Factoring Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations a b Kết EFA lần KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity 854 Approx Chi-Square 5191.023 df 300 Sig .000 Total Variance Explained Rotation Sums of Squared Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings % of Factor Total Variance Loadings a % of Cumulative % Total Variance Cumulative % Total 6.796 27.185 27.185 6.419 25.675 25.675 5.382 3.943 15.774 42.959 3.645 14.578 40.253 3.728 2.289 9.155 52.114 1.944 7.774 48.028 4.343 1.890 7.560 59.674 1.518 6.071 54.099 2.725 1.629 6.518 66.192 1.327 5.310 59.409 3.288 1.145 4.580 70.771 809 3.235 62.644 3.246 753 3.013 73.784 Extraction Method: Principal Axis Factoring a When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance Pattern Matrix a Factor LM 936 X6 LM 879 X1 LM 757 X8 LM 678 X9 LM 659 X3 LM 637 X5 LM 508 X2 TT3 979 TT1 880 TT2 817 TT4 654 KQ5 902 KQ4 894 KQ1 695 KQ2 571 KQ3 534 HV2 846 HV3 841 HV1 811 LQ2 846 LQ3 807 LQ1 722 TN3 856 TN2 804 TN1 679 Extraction Method: Principal Axis Factoring Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.a a Rotation converged in iterations PL 3.4 Kiểm định CFA a CFA thang đo kết công việc nhân viên lần b Thông số kiểm định mức độ phù hợp chung mơ hình chuẩn hóa CMIN Model Default model Saturated model Independence model NPAR CMIN DF P CMIN/DF 63 538.370 237 000 2.272 300 000 24 5217.635 276 000 18.904 Baseline Comparisons Model Default model Saturated model Independence model NFI Delta1 RFI rho1 IFI Delta2 TLI rho2 CFI 897 880 939 929 939 1.000 000 1.000 000 000 1.000 000 000 RMSEA Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE Default model 060 053 067 007 Independence model 226 221 231 000 c Thông số kiểm định giá trị hội tụ Standardized Regression Weights: (Group number - Default model) LMX6 LMX1 LMX8 LMX9 LMX3 LMX5 LMX2 TT3 TT1 TT2 TT4 KQ5 KQ4 KQ1 KQ2 HV2 HV3 HV1 LQ2 LQ3 LQ1 TN3 TN2 TN1 < < < < < < < < < < < < < < < < < < < < < < < < - LMX LMX LMX LMX LMX LMX LMX TT TT TT TT KQ KQ KQ KQ HV HV HV LQ LQ LQ TN TN TN Estimate 934 881 749 651 630 637 540 887 879 875 738 870 940 710 634 834 829 839 814 832 769 828 825 702 d Thông số kiểm định giá trị phân biệt Correlations: (Group number - Default model) LMX LMX LMX LMX LMX TT TT TT TT KQ KQ KQ HV HV LQ < > < > < > < > < > < > < > < > < > < > < > < > < > < > < > TT KQ HV LQ TN KQ HV LQ TN HV LQ TN LQ TN TN Estimate 303 507 093 303 292 161 412 -.095 120 -.005 287 327 -.072 -.004 534 e Kết kiểm định độ tin cậy (lấy t bảng hệ số chuẩn h a phân tích CFA) Standardized Regression Weights: (Group number - Default model) λ LM X6 < - LMX 0.934 LM X1 < - LMX 0.881 LM X8 < - LMX 0.749 LM X9 < - LMX 0.651 LM X3 < - LMX 0.63 LM X5 < - LMX 0.637 LM X2 < - LMX 0.54 TỔNG 5.022 λ^2 1-λ^2 0.872356 0.127644 0.776161 0.223839 0.561001 0.438999 0.423801 0.576199 0.3969 0.6031 0.405769 0.594231 0.2916 0.7084 3.727588 3.272412 TT3 < - TT 0.887 0.786769 0.213231 TT1 < - TT 0.879 0.772641 0.227359 TT2 < - TT 0.875 0.765625 0.234375 TT4 < - TT 0.738 0.544644 0.455356 2.869679 1.130321 TỔNG 3.379 TN3 < - TN 0.828 0.685584 0.314416 TN2 < - TN 0.825 0.680625 0.319375 TN1 < - TN 0.702 0.492804 0.507196 1.859013 1.140987 TỔNG 2.355 HV2 < - HV 0.834 0.695556 0.304444 HV3 < - HV 0.829 0.687241 0.312759 HV1 < - HV 0.839 0.703921 0.296079 P.vc Pc 0.533 0.885 0.717 0.777 0.620 0.829 0.696 0.873 TỔNG 2.502 2.086718 0.913282 LQ2 < - LQ 0.814 0.662596 0.337404 LQ3 < - LQ 0.832 0.692224 0.307776 LQ1 < - LQ 0.769 0.591361 0.408639 2.415 1.946181 1.053819 0.87 0.94 0.71 0.634 3.154 0.7569 0.8836 0.5041 0.401956 2.546556 0.2431 0.1164 0.4959 0.598044 1.453444 TỔNG KQ5 < KQ4 < KQ1 < KQ2 < TỔNG KQ KQ KQ KQ 0.649 0.847 0.637 0.904 PL 3.6 Kiểm định SEM a Thông số kiểm định mức độ phù hợp chung CMIN Model NPAR CMIN DF Default model Saturated model Independence model 52 675.876 248 300 000 24 5217.635 276 P CMIN/DF 000 2.725 000 18.904 Baseline Comparisons Model Default model Saturated model Independence model RMSEA Model NFI Delta1 RFI rho1 IFI Delta2 TLI rho2 CFI 870 856 914 904 913 1.000 000 1.000 000 000 1.000 000 000 RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE Default model 070 064 076 000 Independence model 226 221 231 000 b Thông số kiểm định giả thiết nghiên cứu Mối quan hệ nhân Mối quan hệ Estimate SE CR =r =SQRT = ) P = TDIST(CR,n,2) NLTL < LMX 0.615 0.039182227 9.825884 1.40516E-20 KQ < LMX 0.305 0.047322769 14.68638 1.89688E-39 KQ < NLTL 0.327 0.046958637 14.33176 5.69063E-38 ... ảnh hưởng mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n đến lực tâm lý kết công việc nhân viên; lực tâm lý ảnh hưởng đến kết công việc nhân viên Dựa vào quan hệ yếu tố lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân. .. thuộc lực tâm lý đến kết công việc nhân viên - Đo lường tác độ mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n đến lực tâm lý - Đo lường tác độ mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n đến đến kết công việc nhân viên. .. độ ảnh hưởng mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n, lực tâm lý đến kết công việc nhân viên Nghiên cứu đề xuất kiến nghị mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, lực tâm lý để tăng kết công việc nhân viên Từ