Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel.

Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel.Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel.Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel.Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel.Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ======  ====== LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP VIETTEL Ngành: Quản trị kinh doanh KHUẤT THỊ HẢI YẾN Hà Nội - 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ======  ====== LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP VIETTEL Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Họ tên: Khuất Thị Hải Yến Hướng dẫn luận văn: PGS TS Đào Thị Thu Giang Hà Nội - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu khoa học, độc lập Các thông tin, liệu sử dụng luận văn trung thực, khách quan, có nguồn gốc rõ ràng chưa sử dụng để bảo vệ học vị Bản luận văn nỗ lực, kết làm việc cá nhân Học viên thực Khuất Thị Hải Yến LỜI CẢM ƠN Trước hết em xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới Ban Giám hiệu Trường Đại học Ngoại Thương tồn thể thầy giáo, giáo trường Đại học Ngoại Thương, thầy cô trực tiếp tham gia giảng dạy, tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành luận văn Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Đào Thị Thu Giang – Cô giáo tận tình hướng dẫn, bảo giúp đỡ em trình nghiên cứu thực luận văn Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi cung cấp tơi có tài liệu, thơng tin q báu để hồn thành luận văn; Cảm ơn gia đình, bạn bè động viên, giúp đỡ vào tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận văn Dù có nhiều cố gắng, song luận văn chắn tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong đón nhận dẫn, góp ý nhà khoa học, thầy, cô giáo bạn đồng nghiệp Xin chân thành cảm ơn! Học viên thực Khuất Thị Hải Yến MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC BẢNG vi DANH MỤC CÁC HÌNH vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ix MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực 1.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 10 1.2.4 Khuyến khích lợi ích vật chất 13 1.2.5 Khuyến khích tinh thần 16 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp .20 1.3.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 20 1.3.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp 21 1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số doanh nghiệp điển hình 23 1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Tập đồn Bưu Viễn thơng VNPT 23 1.4.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) 27 KẾT LUẬN CHƯƠNG 30 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP VIETTEL 31 2.1 Giới thiệu tổng quan Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel 31 2.1.1 Mơ hình tổ chức 31 2.1.2 Tình hình sản xuất kinh doanh 32 2.2 Đặc điểm cấu lao động Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel 33 2.2.1 Quan điểm tổ chức máy 33 2.2.2 Cơ cấu nhân 34 2.2.3 Lực lượng lao động 35 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel 35 2.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 35 2.3.2 Đánh giá cơng tác xếp, bố trí nguồn nhân lực 37 2.3.3 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 39 2.3.4 Đánh giá cơng tác khuyến khích lợi ích vật chất 43 2.3.5 Đánh giá cơng tác khuyến khích tinh thần 49 2.3.6 Đánh giá công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp 50 2.4 Những kết đạt được, hạn chế nguyên nhân 51 2.4.1 Những thành công đạt 51 2.4.2 Một số hạn chế 53 2.4.3 Nguyên nhân 54 KẾT LUẬN CHƯƠNG 55 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ÁP DỤNG TẠI TỔNG CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP VIETTEL 56 3.1 Căn đề xuất giải pháp 56 3.1.1 Nhu cầu thị trường 56 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực áp dụng đơn vị 56 3.2.1 Hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực 56 3.2.2 Hoàn thiện cơng tác tuyển dụng, xếp bố trí nguồn nhân lực 59 3.2.3 Giải pháp tăng cường hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực .64 3.2.4 Kết hợp khuyến khích lợi ích tinh thần 65 KẾT LUẬN CHƯƠNG 73 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 PHỤ LỤC x DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 Bảng 2.1: Số lượng khóa đào tạo Cơng ty giai đoạn 2016-2019 43 Bảng 2.2: Xếp loại lao động hưởng lương khoán (hi) 45 Bảng 2.3 : Mức độ hài lòng cán công nhân viên 45 Bảng 2.4 : Mức độ hài lòng cán công nhân viên mức thưởng công ty 48 Bảng 2.5: Đánh giá NLĐ văn hóa doanh nghiệp 51 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Mơ hình tổ chức Tổng Cơng ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel 31 Hình 3.1: Tổng quan Mơ hình kinh doanh Tổng Cơng ty GPDN .58 Hình 3.2: Mơ hình khung giai đoạn 2020-2025 Tổng Cơng ty GPDN 60 Hình 3.3: Mối quan hệ luồng vận hành Tổng Công ty GPDN 62 Hình 3.4: Dải lương theo nhóm khu vực 67 Hình 3.5: Cơ cấu trả lương lực lượng Hỗ trợ, Kỹ thuật 67 Hình 3.6: Cơ cấu trả lương lực lượng Điều hành, Hỗ trợ Kinh doanh 68 Hình 3.7: Tỷ lệ phân bổ mức bậc lương 69 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Chữ viết tắt GPDN Giải thích Giải pháp Doanh nghiệp VTS Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel Viettel Tập đồn Cơng nghiệp – Viễn thơng Qn đội CNTT Công nghệ thông tin KHDN Khách hàng doanh nghiệp QTNNL Quản trị nguồn nhân lực NLĐ SXKD Người lao động Sản xuất kinh doanh CBCNV Cán công nhân viên B2B Business To Business B2C Business To Customer chuẩn bị bổ sung kịp thời nguồn nhân lực kỹ thuật phục vụ dự án phát sinh dự án - Thực song song hoạt động tìm nguồn ứng viên trình độ trung bình cung cấp cho đối tác ký kết cung cấp cho Viettel theo dạng thuê ngoài; Thực ký kết trực tiếp với lao động có chất lượng cao 3.2.3 Giải pháp tăng cường hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực 3.2.3.1 Công tác đào tạo  Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, toàn diện, rõ ràng, việc xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp thời điểm phòng ban giúp đảm bảo tất nhân viên Tổng Cơng ty có quyền lợi nghĩa vụ đào tạo kỹ bản, cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ giao, tránh tình trạng đào tạo hình thực hội nghị, hội thảo, thuê đối tác bên thực nội dung trùng lặp qua năm, gây lãng phí Ngồi ra, đẩy mạnh cơng tác đào tạo nội giúp rèn luyện kỹ thuyết trình, kỹ giao tiếp cán cơng nhân viên Đồng thời, đào tạo nội giúp nội dung đào tạo sát với thực tế hơn, người giảng dạy cán có kinh nghiệm, hiểu rõ nội dung công việc, kỹ cần đào tạo Ví dụ: Phịng Tài thường bận tốn doanh thu – chi phí, thuế vào cuối tháng, xếp đào tạo vào thời gian đầu tháng  Tăng cường công tác đào tạo quản trị nguồn nhân lực cho đội ngũ quản lý cấp cấp: Đội ngũ quản lý cấp Tổng Công ty lựa chọn từ cán có thành tích xuất sắc quản lý, kinh doanh, nhiên lại chưa có kinh nghiệm lĩnh vực quản lý nhân sự, đặc biệt tỉnh, lại đội ngũ gần gũi với nhân viên nhất, khơng có kỹ quản trị, định ảnh hưởng không nhỏ tới tâm lý, ổn định đội ngũ  Tăng cường công tác đào tạo cho đội ngũ chuyên viên, nhân viên [7]: Các chuyên viên, nhân viên tuyển vào thường khoảng thời gian tháng để làm quen với cơng việc, mơi trường làm việc, chí Khơng trường hợp khoảng thời gian đó, không nhận kèm cặp, hướng dẫn hợp lý, lao động khơng thể hịa nhập với môi trường, công việc, dẫn đến tâm lý hoang mang, mệt mỏi, chán nản, từ phải nghỉ việc Công tác đào tạo chuyên viên, nhân viên Cơng ty chủ yếu dựa hình thức kèm cặp, hướng dẫn công việc Cách làm hiệu sát với thực tế, trực quan với người hướng dẫn, nhiên lại phụ thuộc nhiều vào kinh nghiệm, kỹ thái độ người hướng dẫn Do đó, để giúp cho nhân viên nhanh chóng hịa nhập với mơi trường mới, Công ty nên xây dựng kế hoạch đào tạo bản, theo giai đoạn lực lượng Tài liệu đào tạo cần xây dựng chi tiết, xác, thống tồn Cơng ty triển khai đào tạo trực tiếp qua hình thức đào tạo trực tuyến 3.2.3.2 Cơng tác gìn giữ nhân chủ chốt  Về quy hoạch nhân chủ chốt: - Thực quy hoạch nhân chủ chốt làm nguồn cán quản lý tất đơn vị theo phương án 1+2 Việc quy hoạch giúp nhân chủ chốt định hướng rõ lộ trình nghề nghiệp, cam kết làm việc lâu dài, đồng thời làm sở để đào tạo, bồi dưỡng, giúp cán quản lý theo dõi, đánh giá, quy hoạch nguồn quản lý  Đào tạo nhân chủ chốt: - Cán nguồn công khai, cam kết giao nhiệm vụ trường hợp cán quản lý cấp trưởng điều chuyển giữ nhiệm vụ - Cán nguồn giao nhiệm vụ khó, đào tạo định kỳ, toàn diện kỹ để đảm bảo sẵn sàng đảm nhiệm ví trí quy hoạch Các kỹ đào tạo toàn diện theo định kỳ tối thiểu tháng/lần theo hình thức (online theo chương trình đào tạo chuẩn quốc tế trực tiếp chuyên gia thuê đào tạo)  Cơ chế sách: - Lao động chủ chốt hưởng chế phúc lợi chuyên biệt từ thăm hỏi lễ tết, ốm đau… đến chế lương thưởng, đảm bảo trả lương xứng đáng theo mức độ phức tạp, giá trị đóng góp cho tổ chức, cạnh tranh với thị trường 3.2.4 Kết hợp khuyến khích lợi ích tinh thần 3.2.4.1 Khuyến khích lợi ích vật chất:  Ban hành quy chế tiền lương đáp ứng yêu cầu việc trả lương theo chức danh công việc trả theo P75 thị trường, nội dung cụ thể: • Phân bậc chức danh: - Cơ chế lương HAY bao gồm 18 bậc lương, phát triển theo hướng: Chuyên môn Quản lý - Mỗi chức danh đánh giá, xếp hạng vào bậc định theo mức độ phức tạp đóng góp cơng việc • Dải lương cho bậc chức danh: - Mỗi bậc lương HAY có dải lương - Mỗi dải lương chia thành 60 bước lương, bước lương cách 1% Bước lương tiền lương bình quân mục tiêu (gồm tháng, quý, năm chia bình quân cho 12 tháng), chưa bao gồm phần lương làm thêm, làm đêm, khoản hỗ trợ ăn ca, điện thoại, nghỉ dưỡng, quà lễ tết… - Dải lương chia thành khu vực, cá thể theo thị trường - Dải lương chia thành khu vực: + Phân chia khu vực: + Bậc HRL theo khu vực: Hình 3.4: Dải lương theo nhóm khu vực • Cơ cấu trả lương khoản phụ cấp - Cơ cấu trả lương lực lượng Hỗ trợ, Kỹ thuật: Hình 3.5: Cơ cấu trả lương lực lượng Hỗ trợ, Kỹ thuật - Cơ cấu trả lương lực lượng Điều hành, Hỗ trợ Kinh doanh: Hình 3.6: Cơ cấu trả lương lực lượng Điều hành, Hỗ trợ Kinh doanh - Phụ cấp thâm niên: Thâm niên tính thời gian làm việc Tập đồn • Thâm niên < năm: phụ cấp = • Thâm niên từ đến năm: Phụ cấp = 3% lương mục tiêu • Từ năm trở lên: Phụ cấp = 5% lương mục tiêu - Các loại phụ cấp, hỗ trợ lại (ăn ca, điện thoại…) • Cơ chế nâng bậc nâng lương: thực hàng năm theo kết đánh giá thành tích CBCNV: Tỷ lệ phân bổ mức bậc lương Mức 1-20 Mức 21-40 Mức 41-60 Xếp hạng thành tích Tỷ lệ phân bổ xếp hạng thành tích 5% 20% 40% 25% 10% 51% 28% 21% 9% 7% 5% 1% 0% 7% 5% 3% 1% 0% 5% 3% 2% 1% 0% Hình 3.7: Tỷ lệ phân bổ mức bậc lương  Ban hành quy chế giao việc, đánh giá khen thưởng lớp AM Tổng Công ty: - KPI đánh giá AM theo tiêu chí + Chỉ tiêu doanh số mới: doanh số đến từ hợp đồng ký hoàn toàn, phụ lục hợp đồng ký bổ sung có gia tăng thêm giá trị so với hợp đồng cũ, hợp đồng hết hạn ký gia hạn phải tham gia đấu thầu lại, đơn hàng ký với khách hàng tháng + Chỉ tiêu doanh thu tăng mới: doanh thu từ hợp đồng ký năm đơn hàng phát sinh tháng + Chỉ tiêu doanh thu trì: doanh thu đến từ hợp đồng ký thưc xong, hàng tháng trì việc xuất hóa đơn cho khách hàng lên doanh thu, hợp đồng đơn hàng hết hạn, ký lại hợp đồng hiểu doanh thu trì + Cơng tác chăm sóc khách hàng tiềm năng: hoạt động liên quan đến công tác tiếp xúc, chăm sóc khách hàng từ khâu trước bán Mỗi khách hàng có kế hoạch tổ chức tiếp xúc bán hàng giao CRM với đầu việc cụ thể Các trung tâm kinh doanh thực giao hàng tháng đánh giá thông qua kết nhập lên CRM + Nhiệm vụ khác - Xếp loại đánh giá KI AM KI A: điểm đạt ≥ 110 điểm (Tương ứng doanh số hoàn thành tối thiểu 112%, KPI khác đạt tối đa điểm chuẩn) KI B: 100 điểm ≤ điểm đạt < 110 điểm (Tương ứng doanh số hoàn thành tối thiểu 92%, KPI khác đạt tối đa điểm chuẩn) KI C: 90 điểm ≤ điểm đạt < 100 điểm (Tương ứng doanh số hoàn thành tối thiểu 72%, KPI khác đạt tối đa điểm chuẩn) KI D: điểm đạt