Luận văn thạc sĩ kinh tế quản lý nhân lực của công ty cổ phần xi măng vicem sông thao

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN NGỌC XUÂN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM SÔNG THAO LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội - 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN NGỌC XUÂN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM SÔNG THAO Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ TIẾN ĐẠT Hà Nội - 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng cá nhân Các số liệu, kết nêu luận văn hoàn toàn trung thực xuất phát từ tình hình thực tế cơng tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao tỉnh Phú Thọ Phú Thọ, ngày tháng 10 năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Ngọc Xuân ii LỜI CẢM ƠN Trong trình thực đề tài: “Quản lý nhân lực Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao”,tôi nhận ủng hộ, hướng dẫn giúp đỡ tận tình nhiều cá nhân tập thể Trước hết, cho phép bày tỏ cảm ơn sâu sắc tới tất cá nhân tập thể tạo điều kiện giúp đỡ học tập nghiên cứu Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Quản lý Đào tạo Khoa sau Đại học, khoa, phòng Trường Đại họcThương mại tạo điều kiện giúp đỡ mặt trình học tập hồn thành luận văn Tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Lê Tiến Đạt hướng dẫn giúp đỡ suốt trình học tập, thực nghiên cứu đề tài hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể Ban Lãnh đạo Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao, đồng nghiệp giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cung cấp thông tin cần thiết cho trình nghiên cứu thực luận văn Xin cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp động viên, giúp đỡ tơi hồn thành chương trình học tập thực Luận văn Phú Thọ, ngày tháng 10 năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Ngọc Xuân iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Các ký hiệu chữ viết tắt Nghĩa ký hiệu chữ viết tắt TC-HC Tổ chức - Hành Thuế TNDN Thuế thu nhập doanh nghiệp CNVC Công nhân viên chức CBCNV Cán cơng nhân viên PCCC Phịng cháy chữa cháy iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN .ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iii MỤC LỤC iv DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC SƠ ĐỒ viii MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn Chương 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM SÔNG THAO 1.1 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản lý nhân lực Doanh nghiệp 1.1.3 Vai trò quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.1.4 Mục tiêu quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định nhân lực 1.2.2 Tuyển dụng nhân lực 13 1.2.3 Đào tạo phát triển nhân lực 18 1.2.4 Cơng tác tiền lương sách tạo động lực cho người lao động 20 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp 23 1.3.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô 23 1.3.2 Môi trường vi mô 24 v 1.3.3.Các yếu tố môi trường bên 26 1.4 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp nước, học rút cho Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao 28 1.4.1 Quản lý nhân lực Công ty cổ phần DAP Vinachem lơ GI7 - Đình Vũ-Hải Phịng 28 1.4.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Cơng ty xi măng The Vissai tỉnh Ninh Bình 31 1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao 31 CHƯƠNG - THƯC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM SÔNG THAO GIAI ĐOẠN 2017 - 2019 33 2.1 Giới thiệu chung Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao 33 2.1.1 Giới thiệu chung, q trình hình thành phát triển Cơng ty 33 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ngành nghề kinh doanh 33 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 34 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty năm 2017 - 2019 37 2.2 Thực trạng nhân lực Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao 44 2.2.1.Thực trạng nhân lực Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao mặt số lượng 44 2.2.2 Thực trạng nhân lực Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao chất lượng 46 2.3 Thực trạng quản lý nhân lực Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao47 2.3.1 Hoạch định nhân lực 50 2.3.2 Tuyển dụng nhân lực 50 2.3.3 Đào tạo phát triển nhân lực 55 2.3.4 Công tác tiền lương sách tạo động lực cho người lao động 46 2.3.5 Nhận xét, đánh giá chung quản lý nhân lực Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao 60 vi CHƯƠNG - MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM SÔNG THAO GIAI ĐOẠN 2020 - 2025 65 3.1 Phương hướng phát triển Công ty đến năm 2025 65 3.1.1 Những quan điểm chiến lược phát triển Công ty 65 3.1.2 Những định hướng phát triển quản lý nhân lực 67 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng Vicem Sông Thao 68 3.2.1 Các giải pháp hoạch định nhân lực 68 Nhóm giải pháp cấu tổ chức 68 3.2.2 Các giải pháp tuyển dụng nhân lực 70 3.2.3 Các giải pháp đào tạo phát triển nhân lực 75 3.2.4 Các giải pháp tạo động lực trì sử dụng lao động 79 Nhóm giải pháp liên quan đến sở vật chất kỹ thuật 85 KẾT LUẬN 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 vii DANH MỤC BẢNG Sơ đồ Nội dung chủ yếu quản trị nhân lực .10 Bảng 2.1 Cơ cấu vốn kinh doanh Công ty năm 2017 - 2019 41 Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn vốn kinh doanh Công ty năm 2017-2019 .42 Bảng 2.3 Kết hoạt động kinh doanh Công ty từ năm 2017 đến năm 2019 42 Bảng 2.4 Số lượng nhân lực Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao .44 Bảng 2.5 Cơ cấu nhân lực phân theo phận công tác đến thời điểm 31/12/2019 45 Bảng 2.6 Cơ cấu nhân lực Vicem Sông Thao phân theo giới tính 46 Bảng 2.7.Cơ cấu nhân lực phân theo độ tuổi trình độ chuyên môn .47 Bảng 2.8.Chất lượng nhân lực Vicem Sông Thao 49 Bảng 2.9 Công tác tuyển dụng nhân lực Vicem Sông Thao từ năm 2017 - 2019 51 Bảng 2.10 Công tác tuyển dụng phân theo ngành nghề 52 Bảng 2.11 Nguồn tuyển dụng Công ty Vicem Sông Thao giai đoạn 2017-2019 55 Bảng 2.12 Công tác đào tạo nhân lực 57 Bảng 2.13 Tình hình thu nhập người lao động 59 viii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ Nội dung chủ yếu quản trị nhân lực 10 Sơ đồ Bộ máy quản lý Công ty 34 76 Từ kết việc đánh giá tồn Cơng ty, xác định nội dung cần đào tạo, xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo tiến hành đào tạo lại cho cơng nhân tồn Cơng ty Bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ chuyên gia làm công tác đào tạo đơn vị, phận trực thuộc Công ty Muốn làm tốt công tác đào tạo, bồi huấn, trước hết phải người thầy, phải xây dựng đội ngũ chuyên gia đào tạo cho đơn vị trực thuộc, cách thức tiến hành sau: + Lựa chọn đơn vị trực thuộc Công ty phân xưởng cơng nhân giỏi, tổ trưởng, người có kinh nghiệm Cơng ty hợp đồng với trung tâm đào tạo thực hành chuyên ngành khí, phịng thí nghiệm, vận hành trung tâm xưởng sửa chữa Ơtơ Cơng ty với thời hạn tháng để đào tạo cá nhân lựa chọn theo chương trình lựa chọn phù hợp với yêu cầu nâng cao kỹ nghề nghiệp Ngoài ra, tổ chức thêm khố học chun đề phương pháp sư phạm cho người + Sau đào tạo, cá nhân trở thành người kiêm nhiệm phụ trách việc đào tạo đơn vị Cần ý nhiệm vụ người đào tạo, bồi huấn + Công ty cần vận dụng chế độ đãi ngộ thoả đáng cho cá nhân phụ cấp trách nhiệm, tăng bậc lương, nâng lương sớm… Việc làm cho việc đào tạo đơn vị có chất lượng cao mà cịn làm cho khả tự xử lý, khắc phục cố đơn vị mạnh lên nhiều, đáp ứng khả “đào tạo chỗ” Thực tế cho thấy phân xưởng may mắn có cá nhân có trình độ cao để tổ chức, dẫn dắt anh em cơng nhân khác hầu hết cố hỏng thiết bị xử lý kịp thời, giảm thời gian gián đoạn chi phí huy động lực lượng chuyên môn Công ty Xây dựng lại chương trình đào tạo bồi huấn thường xuyên bồi huấn nâng bậc cho sát thực tế với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất phân xưởng Công ty, trọng nâng cao kỹ thực hành cho người lao động 77 Chương trình đào tạo trường mang nặng tính lý thuyết, chưa trọng đến kỹ thực hành cho cơng nhân; hình thức đào tạo theo kiểu đại trà không trọng chất lượng đào tạo, không phù hợp với việc tổ chức sản xuất đơn vị Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo bồi huấn thường xuyên, bồi huấn nâng bậc đơn vị, cần thay đổi chương trình đào tạo cho phù hợp Công ty phải xây dựng lại giáo trình đào tạo thống tồn Cơng ty, đặc biệt phải xây dựng học thực hành chủ yếu, nội dung phải cập nhật tiến kỹ thuật, cơng nghệ đại Ngồi ra, cho phép giáo viên hướng dẫn đơn vị tự bổ sung theo nội dung cần thiết, phù hợp, sát thực với điều kiện đơn vị phải Hội đồng đào tạo Công ty thẩm định duyệt hàng năm Đối với đơn vị trực tiếp sản xuất, trọng tâm đào tạo bồi huấn nâng cao kỹ tay nghề cho người lao động, phải lựa chọn hình thức đào tạo kèm cặp chỗ chủ yếu Với hình thức đào tạo này, đào tạo lúc nhiều người theo kiểu “đại trà”, mà nên áp dụng chiến thuật “vết dầu loang”, cụ thể sau: giáo viên hướng dẫn kèm cặp chỗ cho hai ba người công nhân lựa chọn thời gian tháng Những công nhân sau đào tạo nắm vững kỹ năng, thành thạo nghề nghiệp giao nhiệm vụ kèm cặp, hướng dẫn cho người khác với hình thức kèm Với cách làm này, vòng hai ba năm tới đạt mục tiêu đào tạo tay nghề cho người công nhân đủ tiêu chuẩn theo yêu cầu cơng việc Thực đào tạo phát triển có quy hoạch Đối với cán quản lý, mục tiêu đào tạo nhằm chuẩn hoá bước đội ngũ cán trình độ quản lý kinh tế, chuyên mơn nghiệp vụ lý luận trị Phương thức nội dung đào tạo phù hợp Công ty cần gửi cán quản lý đào tạo quản lý hành nhà nước, lý luận trị học viện hành quốc gia, học cao học Để đảm bảo yêu cầu này, Công ty hỗ trợ mặt kinh phí, tạo điều kiện thời gian cho cán quản lý theo học lớp đào tạo chuyên ngành mà cán quản lý đào tạo bậc đại học phục vụ cho công việc 78 Bên cạnh kiến thức chun mơn kiến thức thực tiễn kinh nghiệm quản lý đóng vai trị quan trọng hiệu hoạt động quản lý Công ty Nhằm trang bị kiến thức thực tiễn, bổ sung kinh nghiệm quản lý cho nhân lực lãnh đạo, cần thường xuyên tổ chức cho đội ngũ cán tham quan giao lưu học hỏi với Công ty khối ngành nước, đặc biệt đơn vị triển khai thực công nghệ sản xuất đại đạt hiệu cao Nhu cầu nhân lực lãnh đạo Công tycổ phần xi măng Vicem Sông Thao lớn, để chủ động nhân lực cho giai đoạn tiếp theo, cần xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ lãnh đạo kế cận, Cơng ty phải có kế hoạch cho đào tạo bồi dưỡng sớm để cung cấp cho họ kiến thức quản lý tổ chức trị cao cấp, tránh tình trạng hụt hẫng đội ngũ lãnh đạo phận nhân lực có người nghỉ chế độ chuyển công tác Đối với công nhân viên, có nhiều cơng nhân viên học chức theo kiểu tự phát Việc đào tạo chức phải có quy hoạch Cơng ty, theo u cầu thực tế công việc đơn vị, phận có tính đến khả phát triển cơng việc sau Hội đồng đào tạo Công ty vào nhu cầu người lao động khả bố trí sản xuất đơn vị để làm xét học chức Công ty cần có định ràng buộc kinh tế trường hợp học chức, cao học, ưu tiên xếp vị trí cao chế độ nâng lương sớm người sau học trở cống hiến cho đơn vị; phạt kinh tế người khơng trở nơi cũ làm việc, ngồi thù lao hưởng học phí thời gian học tập, phải tính đến chi phí người khác phải tăng cường độ lao động làm thay chi phí hội cho việc tuyển dụng đào tạo lao động Đối với công tác đào tạo phát triển cho tương lai, Công ty cần phải chủ động việc lập kế hoạch Để thực công tác này, Công ty cần vào chiến lược mình, dự báo phát triển ngành để có quy hoạch đào tạo cho phù hợp Công tác quy hoạch phải tiến hành từ cấp quản trị thấp đến cấp cao phải thực hàng năm, quan tâm đến việc đánh giá, phát lực 79 triển vọng cán từ cấp sở Đối với đội ngũ cán quản lý diện quy hoạch, cần phải có chương trình đào tạo cụ thể, có chế độ sách hạch nghiêm túc trước đề bạt Phải lựa chọn cán thực có đủ phẩm chất lực quản lý để đưa vào nguồn kế cận, dự bị Để có kết này, trình thực quy hoạch, cần bước thử thách, giao nhiệm vụ từ đơn giản đến phức tạp cho đối tượng cán bộ, công nhân viên diện quy hoạch nhằm rèn luyện tạo hội cọ sát với thực tiễn công tác quản lý cho cán Có đánh giá xác lực cán Quy hoạch cán phải thực theo hướng “mở” “động”, cần ý tới hướng “động” quy hoạch Quy hoạch động quy hoạch chức danh cho nhiều người người cho nhiều chức danh, có nghĩa đưa cán vào danh sách quy hoạch xong mà Ban giám đốc Công ty với phận phụ trách công tác nhân lực thường xuyên theo dõi, đánh giá để điều chỉnh quy hoạch cho phù hợp với tình hình thực tiễn Bên cạnh đó, lãnh đạo Cơng ty với phận phụ trách nhân lực thông qua kết hoạt động thực tiễn, thông qua đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển mà nhận xét, đánh giá, phát cán có lực, từ chủ động bổ sung trở lại cho quy hoạch Cần sử dụng sách luân chuyển cán quản lý để đào tạo đội ngũ cán khoa học đa dạng thích ứng thay đổi môi trường, trọng tới đội ngũ cán trẻ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Để nâng cao chất lượng cán quản lý cấp trực tiếp sản xuất, việc đề bạt, bổ nhiệm cán phải dựa vào tiêu chuẩn cụ thể, ý đến kinh nghiệm thực tế người đề bạt Thực tế cho thấy, cán qua nhiều vị trí cơng tác cấp dưới, đề bạt lên cấp cao thường có khả thích ứng cao, xác định quản lý 3.2.4 Các giải pháp tạo động lực trì sử dụng lao động Phân phối thu nhập cá nhân phải theo nguyên tắc công bằng, công khai, dân chủ, làm nhiều hưởng nhiều sở tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành nhiệm vụ cá nhân xây dựng cách khoa học, thống tồn Cơng ty 80 Như trình bày chương 2, Cơng ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao áp dụng quy chế phân phối thu nhập tương đối tiến so với Công ty ngành Trong năm vừa qua quy chế phát huy tính tích cực việc tạo động lực thi đua sản xuất cá nhân giúp cho sản xuất phát triển Xong tác dụng tích cực quy chế thực tế bị giảm nhiều Công ty chưa có tiêu chuẩn đánh giá hồn thành nhiệm vụ nhân cách khoa học, thống Để quy chế phân phối thu nhập phát huy tác dụng tích cực nó, Cơng ty cần xây dựng bảng phân tích cơng việc theo phương pháp cho điểm sau Giải pháp gắn trực tiếp với người lao động: Tiếp thu ý kiến đáng người lao động hội nghị người lao động cấp Cơng ty năm 2019, quy chế trả lương phát triển bền vững Vicem Sông Thao phù hợp với xu thời kỳ trả lương theo vị trí khác nhau, hệ số KPI để đánh giá tính chất, mức độ, khả chuyên mơn, mức độ hồn thành…Bộ quy chế trả lương theo KPI hoàn thành vào tháng 12/2020 dự kiến áp dụng vào đầu năm 2021 Trên sở điểm đạt cá nhân thông qua việc bình xét cơng khai, dân chủ, tiến hành phân phối thu nhập theo quy chế Tăng thêm quyền thưởng phạt phân phối thu nhập cho đơn vị trực thuộc sở quy chế Công ty Theo chế phân phối thu nhập Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao tiến hành tạm giao cho phân xưởng để phân phối cho người lao động Việc giao thức quỹ tiền lương cho đơn vị thực sau có kết đánh giá thành tích đơn vị (cộng, trừ theo thành tích) Với chế nay, phân xưởng trực thuộc Công ty nơi làm thay Cơng ty việc tính toán để phân phối thu nhập đến người lao động theo thành tích họ Cơ chế hợp lý phân xưởng trực thuộc có tổ sản xuất Trên thực tế, phân xưởng trực thuộc phụ trách lĩnh vực khác Ví dụ, phân xưởng điện gồm tổ khai thác theo ca, tổ điện tổ gián tiếp (Quản đốc, phó quản đốc, nhân viên kinh tế, tiếp liệu, thủ kho) Mỗi phận có 81 mức đóng góp khác vào hồn thành nhiệm vụ chung phân xưởng Cơ chế phân phối không cho phép đơn vị trực thuộc phân xưởng phân phối thu nhập cho phận theo thành tích đóng góp phận Như vậy, phận làm tốt khơng so với phận làm Điều làm triệt tiêu tinh thần trách nhiệm người phụ trách phận đơn vị trực thuộc Công ty Để khắc phục hạn chế này, Công ty cần sửa đổi quy chế phân phối thu nhập cho phép đơn vị trực thuộc phân xưởng quyền điều tiết thu nhập tổ quản lý tuỳ theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ phận thông qua chế độ thưởng sau: Khi Công ty giao quỹ lương (ở gồm lương, thưởng khoản thu nhập có tính chất lương) hàng tháng cho đơn vị theo hiệu lao động Đơn vị tiến hành giao quỹ lương cho phận trực thuộc 92% mức lương thực Các phận trực thuộc tiến hành phân phối cho người lao động dựa vào thành tích lao động cá nhân theo quy chế ban hành Cuối quý dựa vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ phận dựa theo tiêu riêng đơn vị, đơn vị tiến hành phân phối số 8% tiền lương lại cho phận Bộ phận làm tốt phân phối nhiều hơn, phận làm không tốt, không phân phối thêm, chí bị trừ vào kỳ phân phối thu nhập lần sau Khi Cơng ty tốn quỹ lương hàng quý cho đơn vị, đơn vị vào thành tích phận để phân phối hết quỹ tiền lương lại Để thực giải pháp này, cần có điều kiện là: phải sửa đổi quy chế thu nhập Công ty thân đơn vị trực thuộc phải xây dựng bảng tiêu chuẩn hoàn thành nhiệm vụ phận đơn vị làm sở cho việc phân phối thu nhập hoạt động quản lý khác Với cách phân phối này, phân xưởng trực thuộc Công ty người kế tốn tiền lương đơn Cơng ty mà người góp phần định đoạt thu nhập cá nhân thơng qua thành tích tổ trực thuộc phân xưởng Điều tạo động lực thi đua phận đơn vị việc hoàn thành nhiệm vụ chung đơn vị; tạo gắn kết tập thể người lao động 82 phận nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ chung Phân xưởng chủ động việc sử dụng cơng cụ thu nhập làm địn bảy kích thích sản xuất đồng thời phát huy vai trị cá nhân quản trị viên phận Cũng thông qua việc áp dụng quy chế phân phối tăng cường phân cấp quản lý đến tổ trực thuộc phân xưởng, giảm nhẹ áp lực quản lý cho lãnh đạo đơn vị mà đạt hiệu cao thông qua công cụ kiểm tra, kiểm soát Áp dụng mức thù lao đặc biệt đối tượng công nhân kỹ thuật bậc cao trực tiếp sản xuất nhằm trì, phát triển đội ngũ lao động có trình độ, kỹ cao, lành nghề thu hút chất xám thị trường lao động Như trình bày chương với sách phân phối thu nhập nay, Công ty giữ chân thợ bậc cao, kỹ sư đầu đàn nghề, thu hút kỹ sư, công nhân có trình độ cao ngồi thị trường Cơng ty, khơng có sách tiền lương thoả đáng Đội ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề lực lượng quý báu góp phần định vào việc nâng cao chất lượng cơng việc, hồn thành nhiệm vụ điều kiện khó khăn phức tạp Đây người hiểu biết, nắm vững kỹ thuật, lực lượng thiếu việc vận hành, hiệu chỉnh giải cố thiết bị xảy Năng suất lao động họ cao gấp nhiều lần người lao động bình thường, thiếu họ khả giải cố khó khăn nhiều thời gian Họ lực lượng đào tạo, bồi huấn nâng cao tay nghề cho công nhân khác Trong thị trường sẵn sàng mời chào trả họ mức thù lao 10-15 triệu đồng/tháng Cơng ty họ hưởng 6-8 triệu đồng/tháng Do đó, cần phải có chế bù lương cho đối tượng theo nguyên tắc: đối tượng bù phải cơng nhân, kỹ sư lành nghề có khả giải vấn đề phát sinh trình sản xuất, nhiệt tình với cơng việc Họ phải người khơng ngừng học tập nâng cao trình độ, sẵn sàng hướng dẫn truyền nghề cho đồng nghiệp, sẵn sàng làm nhiệm vụ vào thời điểm Công ty huy động đột xuất xử lý cố Tỷ lệ khống chế mức đến 5% số lao động phận trực tiếp sản xuất Việc lựa chọn tiến hành theo cấp; cấp tổ đội trực tiếp sản xuất, cấp 83 tiến hành cấp lãnh đạo Công ty sở kiểm tra đánh giá khả chuyên môn phần lý thuyết phần tay nghề Nếu đủ điều kiện đặt ra, người lựa chọn hưởng mức bù lương Hàng năm tập thể người lao động tự bình xét, suy tơn cá nhân để Công ty xét duyệt định Mức bù: 80% đến 100% thu nhập hàng tháng, thu nhập họ đạt từ đến 10 triệu đồng/tháng, chưa giá thị trường chấp nhận Quỹ lương để bù trích từ phần dự phịng 10% tổng quỹ lương Cơng ty Để thu hút, ni dưỡng, gìn giữ đội ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề, cần thiết phải áp dụng chế độ bù lương cho đội ngũ Thực tốt chế độ đãi ngộ cán bộ, công nhân viên Chế độ đãi ngộ biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng người lao động có hiệu tổ chức Chế độ đãi ngộ thích đáng thúc đẩy người lao động cố gắng để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức Trước hết cần thấy lợi ích kinh tế động lực quan trọng việc kích thích tính tích cực lao động cán bộ, công chức Thực tế cho thấy, sống cán bộ, công nhân viên ổn định họ n tâm cơng tác, nâng cao tinh thần trách nhiệm với công việc gắn bó lâu dài với Cơng ty Thu nhập cá nhân vấn đề nhạy cảm có tác động đến tâm tư, tình cảm, tư tưởng người lao động Vì vậy, mặt tiền lương cán bộ, cơng nhân viên cần tương sứng với giá trị sức lao động mà họ bỏ ra, mặt khác việc phân phối tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc công xã hội, nguyên tắc công đơn vị Giải tốt sách tiền lương, chế độ phụ cấp cho cán, công nhân viên điều kiện tiên nâng cao tính tính cực hăng say lao động cán bộ, cơng nhân viên Để có sách tiền lương thỏa đáng cho cán bộ, công nhân viên Công ty cần phải kiến nghị quan quản lý nhà nước cần đổi thay đổi sách tiền lương cịn nhiều bất cập Các Cơng ty cần xây dựng sách tiền 84 lương riêng cho đơn vị sở quy định lao động tiền lương nhà nước cho đảm bảo mức lương cán bộ, công nhân viên đạt mức trung bình xã hội để cán bộ, cơng nhân viên ổn định đời sống kinh tế, toàn tâm toàn ý phấn đấu cho việc nâng cao chất lượng sản phẩm, hiệu công việc Nhằm tạo nguồn tài chi trả lương cho cán bộ, cơng nhân viên với mức phù hợp, ngồi nguồn lương nhận từ hiệu sản xuất hàng tháng, Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao cần phải quản lý, tính tốn hợp lý cho tiết kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công nhân viên Để đảm bảo tính cơng phát huy vai trị địn bẩy kinh tế tiền lương, Công ty cần thực sách thù lao theo lực kết thực công việc công nhân viên Các để Công ty xây dựng hệ thống tiền lương vừa hợp lý vừa đảm bảo tính cơng bằng, có tác dụng thu hút là: Vị trí, trách nhiệm, tính chất mức độ quan trọng cơng việc Đổi sách trả lương góp phần tạo động lực thu hút cán giỏi, công nhân từ nơi khác Công ty, động viên đội ngũ công nhân viên cán quản lý có hăng say làm việc, tồn tâm tồný với nhiệm vụ giao Có thể thấy, Công ty hạn chế việc tặng thưởng người lao động đơn vị Do hạn chế kinh phí, Cơng ty tiến hành tặng thưởng vào dịp lễ tết, cuối năm với giá trị tiền thưởng khiêm tốn Cần nhận thức thưởng kịp thời có tác động tích cực góp phần nâng cao thành tích người lao động, điều có nghĩa Công ty nên gắn liền việc chi thưởng với thời gian đạt thành tích Mỗi cán bộ, cơng nhân viên có đóng góp cho Cơng ty cần thưởng tuyên dương kịp thời, tránh tình trạng tập hợp trao thưởng đồng loạt vào dịp cuối năm thực hầu hết Công ty Với mức chi thưởng Cơng ty lên xem xét để nâng cao tiền thưởng mức tối đa điều kiện cho phép, có phát huy thực vai trò tiền thưởng cơng cụ kích thích thái độ, tinh thần làm việc người lao động Đối với công nhân tỉnh xa chưa có nhà ở, Cơng ty hỗ trợ việc cho thuê nhà với giá rẻ phân phịng tập thể cho cán bộ, cơng nhân viên Bên 85 cạnh việc giải chế độ đãi ngộ vật chất tốt, cần đảm bảo việc đãi ngộ mặt tinh thần cho cán bộ, công nhân Cụ thể: tổ chức cho cán bộ, công nhân viên Công ty khám sức khỏe định kỳ hàng năm, tham quan nghỉ mát, vào dịp tết, dịp nghỉ hè cho cán bộ, cơng nhân viên gia đình Trích kinh phí để đầu tư xây dựng cơng trình phúc lợi sân vận động, nhà thể chất…phục vụ nhu cầu sinh hoạt tập thể, nhằm nâng cao thể lực cho đội ngũ cán bộ, cơng nhân Cơng đồn Cơng ty tổ chức thăm hỏi, tặng quà gia đình cán bộ, cơng nhân viên ốm đau, gia đình có việc hiếu hỉ Ngồi cơng đồn tổ chức đoàn thể khác cần phối hợp để giải tốt chế độ sách cho cán bộ, cơng nhân viên bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ thai sản, ốm đau… Lãnh đạo Công ty cần trọng xây dựng môi trường làm việc thân thiện đồn kết, mối quan hệ chan hịa đồng nghiệp, để cán bộ, công nhân viên cảm thấy có liên hệ mật thiết, có vai trị khơng thể thiếu tập thể, từ làm cho cán bộ, cơng nhân viên có tâm lý làm việc thoải mái, mong muốn gắn bó lâu dài với Công ty Để làm điều Công ty cần tăng cường hoạt động ngoại khóa, sinh hoạt tập thể tổ chức phong trào văn nghệ, thể thao ngày lễ, dịp kỷ niệm ngày thành lập Công ty Tổ chức cho cơng đồn phân xưởng, phịng tham quan, nghỉ mát Bên cạnh cần tạo mơi trường làm việc minh bạch, rõ ràng, chế độ đãi ngộ với cán bộ, công nhân viên công khai, công với tất cá nhân, đơn vị Công ty Tránh tình trạng đặc quyền, đặc lợi, quyền lợi tập chung vào số cán bộ, công nhân viên gây tâm lý bất mãn cán bộ, công nhân viên Cơng ty Nhóm giải pháp liên quan đến sở vật chất kỹ thuật Do việc ứng dụng rộng rãi tiến vượt bậc khoa học công nghệ phát triển điều kiện kinh tế xã hội, tính chất điều kiện công việc thay đổi nhiều, nên Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao cần xem xét lại xây dựng mơ hình nhà xưởng làm việc chuẩn, khoa học thuận tiện tạo điều kiện cho nhân viên thực nghiệp vụ nhanh chóng hiệu thay đầu tư trụ sở với kinh phí lớn mà hiệu khơng cao 86 Hiện Cơng ty nói chung xây dựng cho quy trình làm, quy trình phổ biến rộng rãi cơng khai để người nắm thực Tuy nhiên quy trình làm việc Công ty xem chưa thật chuẩn, vấn đề mà tác giả muốn đề xuất Công ty nên xây dựng hệ thống mạng nội bộ, tạm gọi soffice (system office) Với mạng nội này, tồn thể cơng nhân viên hệ thống trao đổi với kinh nghiệm, văn bản, thông tin sản phẩm mới, trao đổi kinh nghiệm, kỹ thuật có diễn đàn mà cơng nhân viên có hội hỏi trực tiếp với kỹ sư, chuyên gia cấp cao Công ty Trên trang soffice đăng tải nhiều thông tin cập nhật liên tục Công ty, lịch làm việc thông tin cá nhân, số điện thoại tất cán bộ, cơng nhân viên tồn Cơng ty, vị trí chức vụ người, để có nhu cầu trao đổi, cán cơng nhân viên linh động điện thoại trực tiếp để trao đổi cơng việc Quản trị nói chung quản trị nhân lực nói riêng lĩnh vực khó khăn, phức tạp, địi hỏi phải ln ln nghiên cứu, tìm tịi sáng tạo khơng ngừng nhằm tìm giải pháp có hiệu điều kiện cụ thể doanh nghiệp Chính lẽ giải pháp đề nghị kiểm nghiệm qua thực tế qua giải pháp bổ sung hồn thiện Để phát huy phát huy phong trào sáng kiến cải tiến kỹ thuật làm lợi cho Công ty nhằm tăng xuất, chất lượng sản phẩm, giảm giá thành sản xuất tạo lợi cạnh tranh thị trường Cơng ty hồn thiện Quy chế thưởng sáng kiến, giải pháp kỹ thuật áp dụng vào thực tế Công ty sáng kiến làm lợi giá trị kinh tế, kỹ thuật lớn thưởng từ -10% giá trị làm lợi cho năm áp dụng, thay cho quy chế cũ mức thưởng cố định không tạo động lực cho công tác khoa học, sáng tạo Quy chế trình Hội đồng quản trị phê duyệt dự kiến thức áp dụng vào tháng 11/2020 87 KẾT LUẬN Sự phát triển đất nước thành công tổ chức thiếu yếu tố người Nhân lực tốt, có chất lượng cao tiền đề vững nhân tố định đến việc mở rộng quy mô kinh doanh, tăng hiệu quả, suất lao động Vì vậy, nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển tổ chức Nhận thức điều nên Cơng ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao trọng quan tâm đến quản lý phát triển đội ngũ, nhằm giữ vững vai trò chủ đạo phát huy lực sáng tạo đội ngũ cán lãnh đạo, công nhân viên Khi thâm nhập, sâu vào nghiên cứu học viên nhận thấy: đề tài thiết thực, có nhiều nội dung, yếu tố cấu thành Để hiểu giải thành tố học viên cần nắm bắt nhiều loại kiến thức phương pháp, kỹ nghiên cứu thích hợp Như vậy, tiếp thu, vận dụng sở lý luận quản lý nhân học viên người đánh giá tình hình quản lý nhân Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao, phân tích đánh giá mặt mạnh, mặt hạn chế nguyên nhân yếu Trên sở hạn chế Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao nhận thức đầu tư cho yếu tố trực tiếp định đến hoạt động quản lý nhân tiếp thu, vận dụng kiến thức, phương pháp khoa học học viên đề xuất giải pháp trọng yếu có sở khoa học thực tiễn Nếu áp dụng giải pháp học viên đề xuất luận văn Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao cải thiện đáng kể cơng tác quản lý nhân Kiến thức, phương pháp khoa học công tác quản lý nhân nói chung mà học viên tiếp thu, sử dụng làm luận văn thạc sỹ đồng hành với học viên sống công tác; chắn bổ ích cho doanh nghiệp khác cho quan tâm 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ngô Đức Anh, Phạm Trương Hồng, Phát triển nhân lực cơng nghiệp Việt Nam giai đoạn cơng nghiệp hóa, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Diễn đàn phát triển Việt Nam George T.Milkovich John W.Boudreau (2005), Vũ Trọng Hùng biên dịch, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực ,NXB Thống kê , Hà Nội TS Lê Xuân Bá, TS Trần Kim Hào TS Nguyễn Hữu Thắng(2006), Doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế , NXB Chính trị Quốc Gia Nguyễn Thành Cơng, Nguyễn Thanh Bình, Định hướng số giải pháp phát triển nhân lực Hà Nội đến năm 2010 – TT Đào Tạo – Tư vấn phát triển kinh tế xã hội Hà Nội – Kỷ yếu hội thảo khoa học 2010 Hoàng Văn Hải Vũ Thùy Dương (2010) , Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống Kê, Hà Nội Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền ( 2015), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động – Xã hội Lê Anh Cương, Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, 2003 Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao, (2015 - 2019), Báo cáo tài chính, lao động, thu nhập tiền lương, suất lao động Trần Kim Dung (2017), Quản trị nhân lực – NXB Đại học Quốc Gia TP.Hồ Chí Minh 10 Nguyễn Hữu Dũng ( 2013), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội 11 Nguyễn Trọng Điều (2015), Quản trị nhân lực” (tập 1+2), NXB Chính trị Quốc Gia 12 Hà Văn Hội (2010), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Thống Kê 89 13 Tạ Ngọc Hải (2013), Một số nội dung nhân lực phương pháp đánh giá nhân lực, Tạp chí phát triển nhân lực 14 Đinh Việt Hòa (Số năm 2019), Phát triển nguồn vốn nhân lực-chiến lược tối ưu nhà lãnh đạo, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, chuyên san Kinh tế Kinh doanh 15 Đinh Việt Hòa (2016, Tinh thần khởi nghiệp kinh doanh-Trái tim doanh nhân, NXB ĐHQGHN 16 Bùi Sỹ Lợi (2012), Phát triển nhân lực đến năm 2020 theo hướng cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia 17 Bùi Văn Nhơn (2016), Quản lý phát triển nhân lực xã hội, NXB Tư pháp 18 Trần Thị Nhung - Nguyễn Huy Dũng (2005), Phát triển nhân lực Công ty Nhật Bản nay, NXB Khoa học – Xã hội 19 Nguyễn Tiệp (2017), Một số giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam q trình gia nhập WTO – Tạp chí kinh tế phát triển số 117, T3/2017 Tài liệu Tiếng anh tìm kiếm internet 20 Phùng Lê Dung – Đỗ Hoàng Hiệp, Phát triển nhân lực dựa chiến lược kinh tế, xem http: // www.tinmoi.vn Nguồn: Tạp chí Nghiên cứu Châu Phi Trung Đông số 2.2019 21 Ths Ngô Thị Minh Hằng, Đào tạo phát triển nhân lực Công ty Nhà nước thời kỳ hội nhập, xem http:// www.doanhnhan360.com 22 PGS TS Phùng Xuân Nhạ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, Một số giải pháp phát triển nhân lực sau khủng hoảng xem http: //www Kinhtehoc.net 23 A.J Price (2004), Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press 2nd edition 24 Viện kinh tế giới, Phát triển nhân lực thông qua giáo dục đào tạo: Kinh nghiệm đông Á Nhà xuất khoa học xã hội 25 http: // vietbao.vn/ vieclam/ Để người giỏi không 90 26 http://vi.scribd.com/doc/3149763/Chuong-5-Dai-ngo-nhan-su 27 http://www.doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Quan-ly-360/Quan-ly/Vai tro cua lam viec nhom doanh nghiep/ ... tích thực trạng công tác Quản lý nhân lực Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao thời gian vừa qua, sở đề xuất giải pháp Quản lý nhân lực Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao thời gian 2020... hoạt động quản lý nhân lực Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao giai đoạn 2017 - 2019 Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao giai... Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM SÔNG THAO 1.1 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực nguồn lực quan