Luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh sơn la

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI  TRẦN THỊ NGỌC HẬU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Hà Nội, 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI  TRẦN THỊ NGỌC HẬU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM CƠNG ĐỒN Hà Nội, 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sỹ Quản lý Kinh tế với đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La” thực hiện, hướng dẫn PGS.TS Phạm Cơng Đồn Các số liệu đơn vị công tác, địa bàn tỉnh Sơn La kết nghiên cứu, thực Luận văn hoàn toàn trung thực, hợp pháp khơng chép Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm tính trung thực đề tài Luận văn Tác giả Trần Thị Ngọc Hậu ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, xin chân thành cảm ơn Thầy giáo, Cô giáo Trường Đại học Thương Mại Hà Nội giúp đỡ tơi suốt q trình học tập, nghiên cứu thực Luận văn tốt nghiệp Đặc biệt thầy giáo, PGS.TS Phạm Cơng Đồn tận tình giúp đỡ trực tiếp hướng dẫn tơi thời gian nghiên cứu, thực hoàn thiện Luận văn Trong trình thực hiện, cố gắng khả kinh nghiệm thân cịn hạn chế nên Luận văn khơng tránh khỏi tồn thiếu sót Vì tơi mong nhận góp ý chân thành Thầy, Cô giáo đồng nghiệp để bổ sung, hồn thiện q trình nghiên cứu Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả Trần Thị Ngọc Hậu iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực ngành ngân hàng 1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng .9 1.2.1 Nâng cao thể lực 1.2.2 Nâng cao kiến thức kĩ 1.2.3 Nâng cao phẩm chất nghề nghiệp 11 1.2.4 Tiêu đề đánh giá nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hang địa bàn tỉnh Sơn La 12 1.3 Các sách thực sách nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng 12 1.3.1 Chính sách tuyển dụng nhân lực 13 1.3.2 Chính sách đào tạo nhân lực 16 1.3.3 Chính sách đánh giá, đãi ngộ nhân lực 20 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng 24 1.4.1 Các nhân tố bên ngành ngân hàng 24 1.4.2 Các nhân tố bên ngành ngân hàng 26 1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng 27 1.5.1 Kinh nghiệm từ ngân hàng 27 1.5.2 Bài học rút 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA .30 iv 2.1 Khái quát chung ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La .30 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển ngành ngân hàng đặc điểm ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La 30 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Sơn La 36 2.1.3 Cơ cấu tổ chức chi nhánh ngân hàng nhà nước tỉnh Sơn La .38 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực chi nhánh ngân hàng Nhà nước tỉnh Sơn La .39 2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La 41 2.2.1 Thực trạng nâng cao thể lực, kiến thức, kĩ phẩm chất nghề nghiệp 41 2.2.2 Chính sách thực sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng tỉnh Sơn La 55 2.2.3 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng theo tiêu chí 83 2.3 Đánh giá thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La 85 2.4 Đánh giá chung thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La 86 2.4.1 Thành công nguyên nhân 86 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 87 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA 91 3.1 Định hướng nâng cao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La 91 3.1.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La 91 3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La giai đoạn 2021 – 2025 92 3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La 93 v 3.2.1 Xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng tỉnh Sơn La 93 3.3 Đề xuất kế hoạch NCCLNL dài hạn 96 3.3.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng NL 96 3.3.2 Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực Các Chi nhánh 98 3.3.3 Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực 103 3.3.4 Nâng cao ý thức nhân lực ngành ngân hàng Sơn La 106 3.3 Một số kiến nghị 107 3.3.1 Kiến nghị ngân hàng Nhà nước Việt Nam 107 3.3.2 Kiến nghị quan hữu quan 108 KẾT LUẬN 110 TÀI LIỆU THAM KHẢO vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ Bảng 1.1 Đãi ngộ phi tài ngân hàng 23 Bảng 2.1: Các Ngân hàng thương mại cấp phép hoạt động địa bàn tỉnh Sơn La 34 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực chi nhánh NHNN tỉnh Sơn La (2017-2019) 40 Bảng 2.3 Thực trạng thể lực nhân lực số NHTM địa bàn tỉnh Sơn La (giai đoạn 2017-2019) 42 Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn nhân lực ngành ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La (2017-2019) 44 Bảng 2.5 Thực trạng trình độ tin học nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La (2017-2019) 46 Bảng 2.6 Thực trạng trình độ ngoại ngữ nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La (2017-2019) 49 Bảng 2.7 Thống kê số vi phạm kỷ luật nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La (2017-2019) 51 Bảng 2.8 Một số nội dung công tác thu hút nhân tài Chi nhánh NHNN Sơn La 59 Bảng 2.9 Tình hình tuyển dụng nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La (2017 – 2019) 60 Bảng 2.10 Thống kê mức độ đáp ứng u cầu trình độ chun mơn NL ngành ngân hàng Sơn La tuyển dụng (2017-2019) 61 Bảng 2.11 Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng nhân lực ngành ngân hàng Sơn La phân theo nguồn tuyển dụng (2017-2019) 62 Bảng 2.12 Ý kiến khảo sát việc hoạt động tuyển dụng NL Các Chi nhánh NHTM 64 Bảng 2.13 Số lượt đào tạo nhân lực Chi nhánh NHTM (2017-2019) 71 Bảng 2.14 Thống kê kết đào tạo NL ngành ngân hàng Sơn La (2017-2019) 73 Bảng 2.15 Kết đánh giá hồn thành cơng việc nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn 2017-2019 77 vii Bảng 2.16 Bảng lương trung bình cán bộ, nhân viên chi nhánh NHTM Sơn La (2017-2019) 79 Bảng 2.17 Các mức thưởng trung bình cho cán bộ, nhân viên Chi nhánh NHNN Sơn La 79 Bảng 2.18 Số lượng cán bộ, nhân viên Các Chi nhánh NHTM Sơn La khen thưởng (2017– 2019) 80 Bảng 2.19 Ý kiến đánh giá nhân viên hoạt động đãi ngộ tinh thần Các Chi nhánh NHTM Sơn La 82 Bảng 3.1 Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick 102 Biểu đồ 2.1 Đánh giá cán bộ, lãnh đạo thể lực nhân lực ngành ngân hàng 43 Biểu đồ 2.2 Đánh giá nhân viên khảo sát thể lực nhân lực ngành ngân hàng 43 Biểu đồ 2.3 Đánh giá cán lãnh đạo trình độ chun mơn NL 45 Biểu đồ 2.4 Đánh giá nhân viên khảo sát trình độ chun mơn NL 45 Biểu đồ 2.5 Đánh giá cán lãnh đạo trình độ chuyên môn NL 48 Biểu đồ 2.6 Đánh giá nhân viên khảo sát trình độ chuyên môn NL 48 Biểu đồ 2.7 Đánh giá cán lãnh đạo trình độ chuyên môn NL 48 Biểu đồ 2.8 Đánh giá nhân viên khảo sát trình độ chuyên môn NL 48 Biểu đồ 2.9 Đánh giá nhân viên khảo sát tinh thần trách nhiệm NL 53 Biểu đồ 2.10 Đánh giá cán lãnh đạo tinh thần trách nhiệm NL 53 Biểu đồ 2.11 Đánh giá cán bộ, lãnh đạo nhân lực tuyển dụng 65 Biểu đồ 2.12 Đánh giá cán bộ, lãnh đạo chất lượng NL sau đào tạo 74 Biểu đồ 2.13 Đánh giá nhân viên chất lượng NL sau đào tạo 74 Biểu đồ 2.14 Đánh giá cán lãnh đạo sách lương, phúc lợi ngân hàng 81 Biểu đồ 2.15 Đánh giá nhân viên sách lương, phúc lợi ngân hàng 81 101 tạo cần phải rõ ràng chi tiết Kế hoạch đào tạo Các Chi nhánh xây dựng kế hoạch đào tạo sau: KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NĂM vực TT Đặc biệt, trước xu tự động hóa trí tuệ nhân tạo, thị trường lao động ngành Ngân hàng thay đổi theo hướng giảm giao dịch viên, giao dịch chi nhánh… gia tăng nguồn nhân lực chất lượng cao, giỏi chuyên môn nghiệp vụ tài chính, ngân hàng CNTT Do vậy, để đáp ứng việc chuyển đổi theo mơ hình cơng nghệ đại, bên cạnh việc đầu tư vào sở hạ tầng công nghệ, hầu hết ngân hàng Việt Nam có nhu cầu tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao để vận hành xác, hiệu hạ tầng Hiện nay, nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao cịn so với nhu cầu ngành, đội ngũ chuyên gia làm cơng tác an ninh thơng tin Chính thiếu hụt dẫn đến công tác phát triển ứng dụng CNTT quản lý, kiểm sốt an tồn bảo mật không tương xứng với nhu cầu hoạt động ngân hàng, khơng đảm bảo an tồn bảo mật, dễ rơi vào tình trạng lúng túng, bị động trước cơng quy mơ lớn, có tổ chức tội phạm công nghệ cao Các nghiên cứu cho thấy, khơng có nguồn nhân lực đủ mạnh, khơng thể vận hành hiệu hạ tầng cơng nghệ phục vụ cho hoạt động kinh doanh ngân hàng thời đại kỹ thuật số Do đó, thời gian tới, Các Chi nhánh cần đẩy mạnh việc đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ kiến thức, kỹ nghề nghiệp cho NL đáp ứng yêu cầu đổi kỹ thuật, công nghệ, dịch vụ, quản lý tổ chức sản xuất, khả thích ứng với thay đổi cơng nghệ tổ chức, quản lý Ba là, hoàn thiện bước đánh giá kết hiệu sau đào tạo 102 Hiện nay, Các Chi nhánh NHTM Sơn La đánh giá kết hiệu sau đào tạo NL phân tích kết đào tạo qua điểm học tập học viên: sau khóa đào tạo cán phụ trách dựa vào kết quả, nhận xét nơi đào tạo học viên Phương pháp phản ánh hình thức bề ngồi chưa phản ánh trình độ thực cán bộ, nhân viên Hiệu công tác đào tạo NL tiêu thức định tính khó xác định, đòi hỏi nhiều kỹ tốn nhiều thời gian Việc đánh giá xác hiệu cơng tác đào tạo có ý nghĩa quan trọng, để rút học kinh nghiệm cho chương trình sau Đối với cán quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng họ chủ yếu lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn, thường thời gian tuần, nên Chi nhánh dựa vào kết học tập hay kết làm việc học viên để đánh giá hiệu Bởi hai tiêu thức xác định khó, Các Chi nhánh phải dựa vào thay đổi hành vi, cách thức thực công việc thông qua việc sử dụng phương pháp vấn dùng bảng câu hỏi điều tra Đối với nhân viên Các Chi nhánh sử dụng tiêu thức đánh giá thay đổi hành vi thực công việc kết làm việc nhân viên sau khóa đào tạo Xác định thay đổi hiệu làm việc trước sau cho nhân viên tham gia khóa đào tạo Đối với hình thức đào tạo dài hạn Các Chi nhánh đánh giá qua kết học tập nhân viên Các Chi nhánh tham khảo thêm mơ hình đánh giá hiệu cơng việc tiến sĩ Donald Kir Patrick: Bảng 3.1 Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick Mức độ Khía cạnh quan t Phản ứng người Những kiến thức, kỹ học Ứng dụng vào công Kết mà doanh n đạt 103 Mức độ 1, đánh giá q trình học cịn mức độ 3, thực sau trình học Sau trình đánh giá Chi nhánh cần có sách khen thưởng, tun dương thành tích với học viên có thành tích học tập tốt đạt loại khá, giỏi Còn với học viên đạt kết kém, vi phạm kỉ luật, Chi nhánh phải có hình thức xử phạt để họ nhận thức rút kinh nghiệm Những việc làm nhằm khuyến khích tinh thần, ý thức học tập học viên 3.3.3 Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực Trong hoạt động kinh doanh, muốn đạt hiệu cao, suất lao động cao tổ chức cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh Ngồi trình độ chun mơn, đạo đức vấn đề động lực làm việc yếu tố định đến suất hiệu làm việc cán bộ, nhân viên Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực có tính sáng tạo cao cơng việc cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu Việc tạo động lực cho cán bộ, nhân viên để thu hút trì NL chất lượng cao cần thực số nội dung sau: Thứ nhất, cần cải thiện môi trường làm việc chế độ phúc lợi xã hội Nhiều nghiên cứu nhân tố môi trường làm việc chế độ phúc lợi có tác động tích cực đến động lực lao động; việc cải thiện môi trường làm việc tốt (an toàn, sẽ, thân thiện, trang thiết bị đầy đủ, văn hóa Chi nhánh tốt, quy định lao động công minh) xây dựng chế độ phúc lợi hợp lý tạo điều kiện gia tăng động lực lao động cán bộ, nhân viên Các Chi nhánh NHTM Sơn La Việc cải thiện mơi trường điều kiện lao động có chi phí lớn bù lại đem lại lợi nhuận lớn cho Chi nhánh Vì Các Chi nhánh phải tạo ưu tiên cao tính an tồn phải biết hết rủi ro có nơi làm việc Thứ hai, gia tăng gắn kết phát huy sức mạnh nội Các Chi nhánh NHTM Sơn La Nghiên cứu văn hoá tổ chức gắn kết sức mạnh bên Chi nhánh làm gia tăng động lực lao động đội ngũ 104 cán bộ, nhân viên thông qua yếu tố: Truyền thơng/ giao tiếp phịng ban Chi nhánh; Khuyến khích thành viên trao đổi thơng tin/ giao tiếp/ giao lưu; Chính sách/ thủ tục hợp lý, dễ hiểu kịp thời; Công bằng, trung thực; Uy tín cơng luận cao… Do vậy, việc gia tăng gắn kết phát huy sức mạnh nội Các Chi nhánh cần thiết vào điều kiện Chi nhánh cần tập trung vào số nội dung sau: Một là, xây dựng văn hóa ngân hàng Về chất, văn hóa ngân hàng định hướng, chuẩn mức để nhân lực thực thống tình Do đó, Các Chi nhánh cần trọng việc xây dựng văn hóa cần quảng bá, trì phát triển nhiều cách khác nhau, cần xây dựng thành nội dung đào tạo cho nhân viên Trong buổi truyền đạt hiểu biết cần thiết nhân viên mới, phận nhân nên bắt đầu nội dung văn hóa Chi nhánh Hai là, xây dựng thắt chặt tình đồn kết Mỗi nhân lực dù có lực giỏi đến khơng thể hồn thành nhiệm vụ mà cần có hỗ trợ, giúp đỡ đồng nghiệp Chính vậy, Các Chi nhánh cần phải trạo tạo nên khối đoàn kết vững Chi nhánh Bộ phận hành Các Chi nhánh nên thường xuyên tổ chức hoạt động văn hóa văn nghệ, thi đấu thể thao kỷ niệm kiện lớn Các Chi nhánh đồng thời tiếp tục tăng cường tổ chức hoạt động du lịch, hay tổ chức buổi tiệc giao lưu gặp mặt gia đình cán nhân viên thơng qua ngày lễ tết Dương Lịch, Âm lịch hay ngày Quốc tế thiếu nhi, ngà Quốc tế phụ nữ… để tạo điều kiện cho nhân lực giao lưu, hiểu biết sâu sắc hơn, từ thắt chặt tình đồn kết Ba là, ghi nhận thành tích khen thưởng Các Chi nhánh cần đẩy mạnh hoạt động thi đua, khen thưởng nhằm tạo động lực lao động sản xuất kinh doanh, công lao thành tích đơn vị tập thể, cá nhân đạt nên Các Chi nhánh ghi nhận nhằm khuyến khích, động viên người tiếp tục hăng hái phát huy trí tuệ, tài năng, sức lao động phục vụ cho phát triển doanh nghiệp Hiện nay, Các Chi nhánh tiến hành khen thưởng định kỳ khen 105 thưởng nâng bậc lượng thường xuyên cịn hình thức khen thưởng đột xuất Các Chi nhánh áp dụng Các Chi nhánh nên trọng hình thức khen thưởng đột xuất cho nhân lực có thành tích xuất sắc Việc trao thưởng tổ chức với tham dự đông đảo nhân viên tuyên truyền tin nội doanh nghiệp, website doanh nghiệp… Bốn là, quan hệ với cộng đồng Một phần quan trọng gia tăng sức mạnh nội Các Chi nhánh mối quan hệ gần gũi có trách nhiệm với cộng đồng nơi Các Chi nhánh đóng trụ sở nơi nằm tầm hoạt động Nên kêu gọi đội ngũ nhân viên tình nguyện tham gia vào hoạt động thiện nguyện để cải thiện điều kiện sống cho cộng đồng Những việc làm thiết thực trực tiếp giúp đỡ cho người có hồn cảnh khó khăn, mà cịn mang đến niềm hạnh phúc tự hào cho nhân viên Các Chi nhánh Năm là, quan tâm đến sống nhân viên Cơng đồn Các Chi nhánh cần trọng đến việc quan tâm đến sống cán bộ, nhân viên Các Chi nhánh, lao động có hồn cảnh khó khăn Bằng hành động cụ thể thăm hỏi dịp cưới hỏi, sinh con, tang gia… Các Chi nhánh giúp nhân lực thêm gắn bó với Các Chi nhánh Thứ ba, sách tiền lương Lương nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến mối quan hệ nơi làm việc Mức lương việc xếp bậc lương phúc lợi có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất tổ chức nào, ảnh hưởng đến đạo đức suất lao động đội ngũ nhân viên Vì vậy, Các Chi nhánh cần xây dựng hồn thiện hệ thống trả lương phù hợp với có sách thưởng cơng nhân viên Hệ thống lương cần thể rõ: - Mức lương rõ ràng, khơng bao gồm khoản khích lệ động viên nhân viên thông qua chất lượng công việc họ gia tăng, không bao gồm việc tuyển dụng giữ chân nhân viên; - Khuyến khích nhân viên bao gồm khuyến khích cá nhân nhóm làm việc, ngắn dài hạn; trả tự chủ; Có yêu cầu suất hiệu công việc hệ thống chi 106 - Tổ chức sử dụng kết hợp loại hình để đáp ứng yêu cầu cụ thể mình; Phạm vi chi trả vấn đề cốt yếu toàn mối quan hệ việc làm – xét chất, lợi ích nhân viên họ biết họ trả cách để họ tăng lương 3.3.4 Nâng cao ý thức nhân lực ngành ngân hàng Sơn La * Tăng cường công tác giáo dục nâng cao nhận thức chưa đầy đủ cán bộ, nhân viên Chi nhánh NHTM Sơn La vị trí vai trị, chức nhiệm vụ ngân hàng phát triển kinh tế xã hội đất nước Trong thời gian qua, Các Chi nhánh NHTM ban hành nhiều văn Quy tắc ứng xử cán nhân viên để nêu cao tinh thần trách nhiệm, tính tự giác thân người cán cần phải nghiêm túc thực quy định để nâng cao nhận thức Nhân lực Chi nhánh phải tuân thủ gương mẫu thực chủ trương, đường lối Đảng, sách pháp luật Nhà nước, không ngừng học tập, tu dưỡng rèn luyện, nâng cao lực, phẩm chất trị, đạo đức nghề nghiệp trình độ chun mơn, nghiệp vụ để hồn thành tốt nhiệm vụ giao Nghiêm chỉnh thực trách nhiệm, nghĩa vụ người cán theo quy định Bộ luật lao động quy chế, quy định Hội sở ngân hàng Chi nhánh cần tăng cường giáo dục nâng cao nhận thức vị trí vai trị, chức nhiệm vụ ngân hàng phát triển kinh tế xã hội đất nước cho cán nhân viên để họ nhận thức tinh thần trách nhiệm, thái độ nghiêm túc lòng tận tụy cơng việc giao Qua đó, phát huy tính chủ động, sáng tạo, tổ chức thực cơng việc cách khoa học để hoàn thành với chất lượng, hiệu cao * Nâng cao ý chí nỗ lực phấn đấu vươn lên cán Chi nhánh chuyên môn rèn luyện phẩm chất đạo đức người cán bộ, nhân viên ngân hàng Các chi nhánh NHTM cần có biện pháp tích cực nhằm nâng cao ý chí nỗ lực phấn đấu vươn lên cán Chi nhánh chuyên môn rèn luyện phẩm chất đạo đức nhân lực làm việc Chi nhánh Chi nhánh cần có 107 sách bổ sung, hồn thiện Quy chế thi đua, khen thưởng, có hình thức giải triệt để cán nhân viên không đáp ứng u cầu cơng việc, thường xun khơng hồn thành nhiệm vụ giao Thực nghiêm nội quy, kỷ luật lao động, khuyến khích nhân tố tích cực đơn vị toàn quan, thúc đẩy phong trào thi đua phòng chi nhánh vào nếp thực chất Về phía người cán ngân hàng, người cán nhân viên cần học tập rèn luyện theo tư tưởng gương đạo đức Hồ Chí Minh nâng cao ý thức trách nhiệm, hết lòng phục tổ quốc, phục vụ nhân dân; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, tham ơ; cần cụ thể hóa thành quy định tiêu chuẩn phẩm chất đạo đức người cán ngân hàng Nỗ lực, phấn đấu vươn lên, rèn luyện tác phong làm việc nhanh nhẹn, chủ động, sáng tạo trung thực; cần đấu tranh mạnh việc thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, lãng phí thời gian lao động 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị ngân hàng Nhà nước Việt Nam Ngân hàng Nhà nước quan quản lý ngành thơng qua hệ thống chế, sách, quy chế, quy định, quy trình, tiến hành kiểm tra, giám sát để quản lý định hướng cho hoạt động tổ chức tín dụng, NHTM theo mục tiêu chung Luận văn đề xuất số kiến nghị với NHNN sau: Một là, cần khẩn trương xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng để có sở định hướng cho NHTM xây dựng chiến lược phát triển NNL phù hợp chiến lược ngành điều kiện cụ thể NHTM Theo đó, cần dự báo nguồn nhân lực thời kỳ để có kế hoạch đào tạo; xây dựng chương trình đào tạo khung sở chuẩn mực quốc tế; xây dựng giáo trình chuẩn theo tiêu chuẩn quốc gia phát triển có chỉnh sửa cho phù hợp điều kiện cụ thể Việt Nam; chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, cán viên chức ngành Ngân hàng Hai là, sớm nghiên cứu, ban hành quy định định mức lao động Ngành ngân hàng nói chung lao động nghiệp vụ NHTM nói riêng để NHTM có sở khoa học xây dựng kế hoạch NNL bảo đảm cân đối người với việc, sử dụng lao động hợp lý, tiết kiệm hiệu 108 Ba là, Ngành Ngân hàng cần tiếp tục tích cực triển khai Chỉ thị số 16/CTTTg Thủ tướng Chính phủ việc tăng cường lực tiếp cận CMCN 4.0, đó, tập trung vào hồn thiện hành lang pháp lý hỗ trợ cho hoạt động toán, hệ thống tốn, đảm bảo an tồn, bảo mật hoạt động ngân hàng; tăng cường đầu tư nâng cấp hạ tầng CNTT, hệ thống toán liên ngân hàng quốc gia Đặc biệt, vấn đề quan trọng mà ngành Ngân hàng trọng khâu đào tạo nguồn nhân lực để thích ứng u cầu cao CMCN 4.0 3.3.2 Kiến nghị quan hữu quan Nhà nước ban hành nhiều văn pháp quy, chế sách điều chỉnh quan hệ liên quan đến phát triển nhân lực doanh nghiệp như: lao động, tiền lương, thưởng, chế thi đua khen thưởng, kỷ luật cán bộ, nhân viên, sách bảo hiểm, phúc lợi, thu nhập…Tuy nhiên, q trình vận động thời gian có nội dung bị lạc hậu, cần sửa đổi, có nội dung cần bổ sung để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển Có số kiến nghị sau: - Quốc hội cần sửa đổi Bộ luật Lao động văn pháp quy liên quan tăng quyền chủ động cho doanh nghiệp quyền sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cán bộ, nhân viên cố tình vi phạm, khơng hồn thành cơng việc theo cam kết hợp đồng lao động chủ quan cán bộ, nhân viên mà xét thấy tiếp tục sử dụng lao động Nhằm làm tăng quyền chủ động cho ngân hàng công tác quản lý, sử dụng lao động đặc biệt làm tăng khả sàng lọc, loại lao động chất lượng khỏi ngân hàng mà đối mặt với kiện tụng - Kiến nghị Chính Phủ có biện pháp khoa học lộ trình hợp lý tăng mức lương tối thiểu cho cán bộ, nhân viên ln bảo đảm trì mức sống tối thiểu cho cán bộ, nhân viên so với mặt thu nhập chung xã hội có trượt thu nhập nghỉ hưu để cán chuyên tâm công tác Sớm ban hành văn hướng dẫn cụ thể Luật Thi đua khen thưởng, Luật Bảo hiểm, Luật Cơng đồn, Luật Doanh nghiệp, Luật giao dịch điện tử, Nghị định Chính phủ tiền lương, phụ cấp, trợ cấp để doanh nghiệp tổ chức tín dụng có sở hồn thiện sách 109 Về phía sở đào tạo - Nâng cao chất lượng đào tạo lao động thời kỳCMCN 4.0: Theo đó, cần đầu tư hệ sinh thái phù hợp, đào tạo phát triển nguồn nhân lực bối cảnh CMCN 4.0 Các chương trình giảng dạy cần thay đổi nhiều để sẵn sàng cho nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu ngành Ngân hàng, tránh việc chảy máu chất xám Bên cạnh đó, cần trọng tới đào tạo liên ngành từ trường đại học như: CNTT tài - ngân hàng, phân tích kinh doanh, cơng nghệ tài chính, thương mại điện tử, digital banking, quản trị CNTT… Các trường đại học cần thể rõ vai trị việc nghiên cứu, chuyển giao công nghệ với doanh nghiệp - Các trường khơng đổi chương trình đào tạo, phương thức giảng dạy cần đổi mạnh mẽ Trong thời kỳ kỹ thuật số nay, trường đại học cần nghiên cứu, bổ sung thêm chuyên ngành đào tạo nghề cơng nghệ thơng tin, blockchain, trí tuệ nhân tạo để đáp ứng nhu cầu nhân lực CMCN 4.0… Đồng thời, trọng trang bị kỹ mềm cho sinh viên, trình độ ngoại ngữ, khả làm việc nhóm, kỹ CNTT khả sáng tạo để phục vụ công việc sau - Các trường đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Ngân hàng cần xây dựng tiêu tuyển sinh phù hợp với nhu cầu thị trường, không nên đào tạo chạy theo số lượng mà bỏ qua đến chất lượng đào tạo, từ dẫn tình trạng cung lớn cầu lao động - Trước sóng CMCN 4.0 có dấu hiệu tác động mạnh mẽ đến lĩnh vực ngân hàng nay, sinh viên chuyên ngành Ngân hàng cần có định hướng rõ ràng vị trí cơng việc sau tốt nghiệp Theo đó, cân nhắc vị trí phận CNTT, kiến trúc sở hạ tầng mạng, kỹ sư phát triển phần mềm… Đây công việc phát triển ổn định tương lai bối cảnh thay đổi CMCN 4.0 Do vậy, từ giảng đường, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng, sinh viên nên chuẩn bị kiến thức kỹ cần thiết lĩnh vực cơng nghệ ngân hàng đại, có hiểu biết CNTT, thương mại điện tử… Đây lợi điểm cộng quan trọng để sinh viên có hội thành cơng nhiều ứng tuyển vào làm việc ngân hàng thương mại 110 KẾT LUẬN Bất kỳ tổ chức hoạt động lĩnh vực khơng thể thực chức nhiệm vụ thiếu NL Vấn đề nâng cao chất lượng NL có hiệu ln vấn đề phức tạp khó khăn nhà quản trị Ngân hàng tạo ưu cạnh tranh có giải pháp sử dụng nguồn NL khác cách hợp lý cho yêu cầu nâng cao chất lượng NL Hiện nay, ngành Ngân hàng gặp nhiều khó khăn việc bồi dưỡng đào tạo lại để đội ngũ cán bộ, nhân viên có đủ trình độ vận hành, làm chủ cơng nghệ Ngồi ra, ngân hàng Việt Nam phải chịu áp lực lớn với việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đối mặt với nguy dịch “chảy máu” chuyển nguồn nhân lực chất lượng cao sang tổ chức tín dụng nước ngồi Do vậy, việc triển khai giải pháp góp phần phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CMCN 4.0 Bởi việc nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng vấn đề quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh ngân hàng Trong khuôn khổ đề tài: "Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La", tác giả vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu để đánh giá thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng Sơn La Thứ nhất, hệ thống hóa số lý luận nâng cao chất lượng NL ngành ngân hàng; nhận diện yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NL ngành ngân hàng Thứ hai, Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực địa bàn tỉnh Sơn La, từ rút điểm mạnh, điểm yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La rõ nguyên nhân điểm yếu Thứ ba, Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La Hy vọng giải pháp giúp hoạt động nâng cao chất lượng 111 NL ngành ngân hàng địa bàn Sơn La thời gian tới có hiệu Mặc dù luận văn có nhiều cố gắng nhiên khơng tránh khỏi thiếu sót, hạn chế chưa sâu vào tất NL ngành Ngân hàng cụ thể Chi nhánh NHTM … hạn chế hy vọng tiếp tục nghiên cứu nghiên cứu Tác giả mong muốn nhận đóng góp nhà khoa học nhà quản trị, thầy cô bạn bè TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2011) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Trường đại học Kinh tế Quốc dân NXB đại học Kinh tế Quốc dân Mai Quốc Chánh (1999) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước” NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Doanh nhân tự học (2009), Mô tả công việc, yêu cầu chun mơn tiêu chuẩn hồn thành cơng việc, Quản trị nguồn nhân lực DNVVN MPDF Nhà xuất trẻ Nguyễn Xuân Dũng (2009) “Đào tạo nghề: Tiếp tục đổi cho mục tiêu phát triển bền vững”, tạp chí Kinh tế phát triển, số 140 tháng 2/2009 Thùy Dương (2018), Ngành ngân hàng thích ứng với cách mạng cơng nghiệp 4.0?, Truy cập từ bnews.vn; Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục đào tao: Phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI, NXB Giáo dục, Hà Nội Nguyễn Minh Đường – Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện – Chương trình KHCN cấp Nhà nước KX – 07 Đề tài KX – 07 – 14, Hà Nội 1996 Phạm Minh Hạc (1996) “ Vấn đề người công đổi mới” Chương trình khoa học – Cơng nghệ cấp nhà nước KX07 Bùi Hiền (2001) Từ điển giáo dục học, NXB Từ điển Bách Khoa, HN 10 Đinh Việt Hòa (2009) “Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lược tối ưu nhà lãnh đạo”, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế kinh doanh 11 Nguyễn Thị Hiền & Đỗ Thị Bích Hồng (2017), Tác động cách mạng công nghiệp lần thứ tới lĩnh vực tài – ngân hàng, Tạp chí điện tử Tài chính; 12 Võ Xuân Hồng (2004) “Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam”, Tạp chí phát triển Kinh tế, số 161 tháng 3/2004 13 Nguyễn Đắc Hưng, Phạm Xuân Dũng (2004) Nhân tài chiến lược phát triển quốc gia, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 14 Nguyễn Đắc Hưng (2007) “Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 15 Nguyễn Mai Hương (2011) “Kinh nghiệm số quốc gia Châu Á phát triển nguồn nhân lực tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế Bài học cho Việt nam”, Tạp chí khoa học Đại học QGHN, khoa học xã hội nhân văn,27, 52-58 16 Phạm Văn Kha (2007) Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục 17 Lê Chi Mai, Những vấn đề sách quy trình sách, Nxb Đại học quốc gia TP HCM, 2001 18 Minh Khôi (2018), Nhà băng “khát” nhân thời 4.0, Thời báo Ngân hàng điện tử; 19 Lê Thị Ái Lâm (2003) Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học xã hội 20 Quách Thị Hồng Liên “Bàn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nay”, Tạp chí Ngân hàng 21 Lê Thị Mỹ Linh (2009) “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam qua trình hội nhập kinh tế” Luận án Tiến sĩ Đại học Kinh tế Quốc dân 22 Nguyễn Lộc (2010) “Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực” Tạp chí khoa học giáo dục 19 Văn Long “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy” Tạp chí khoa học cơng nghệ, số năm 2010 20 Thái Thảo Ngọc (2013) “Phát triền nguồn nhân lực Chi nhánh NHTM cổ phần Lilama7” Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng 21 Bùi Văn Nhơn (chủ biên) tập thể tác giả (2006) “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” NXB Đại học Quốc gia 22 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2013) Giáo trình Quản trị nhân lực Trường đại học Kinh tế Quốc dân Nhà xuất đại học Kinh tế Quốc dân ... cứu nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La Do vậy, tác giả nghiên cứu đề tài: ? ?Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La? ?? cần thiết mặt lý luận. .. hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La giai đoạn 2021 – 2025 92 3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La. .. hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La 85 2.4 Đánh giá chung thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La