Luận văn Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La

MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong 70 năm qua, hoạt động ngành ngân hàng đóng góp đáng kể vào q trình đổi thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Ngành ngân hàng phát triển với lớn mạnh không ngừng tổ chức tín dụng nước gia tăng hoạt động định chế tài nước ngồi Hoạt động Ngân hàng thương mại (NHTM) không tiếp tục khẳng định kênh dẫn vốn quan trọng cho kinh tế mà cịn góp phần ổn định sức mua đồng tiền, cung cấp ngày đa dạng, phong phú dịch vụ đại tiện ích cho cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp kinh tế Cùng với việc trọng đầu tư phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ, ngành Ngân hàng cần xây dựng cho đội ngũ lao động lớn mạnh số lượng chất lượng Vì vậy, cơng tác nâng cao chất lượng nhân lực phải xây dựng thực nghiêm túc, có tầm nhìn để phát huy lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người lao động thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Từ thực tế đó, Ngân hàng nhà nước Trung ương đến Ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh, thành phố NHTM phải quan tâm, trọng đến công tác nâng cao chất lượng nhân lực cơng chức người tham mưu xây dựng sách, thực thi sách, tra, giám sát hoạt động ngân hàng nguồn lực tạo nên thành cơng tồn ngành Tính đến cuối năm 2019, địa bàn tỉnh Sơn La có Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng Chính sách xã Hội chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng phát triển chi nhánh tỉnh Sơn La 07 ngân hàng TMCP hoạt động gồm: Ngân hàng TMCP Công thương chi nhánh Sơn La, Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng TMCP Nông nghiệp phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng TMCP An Bình Chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt Chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng TMCP Quân đội chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng TMCP Sài gòn – Hà Nội chi nhánh tỉnh Sơn La Theo quy hoạch phát triển ngành ngân hàng tỉnh Sơn La đến năm 2025, số lượng chi nhánh NHTM ngày phát triển, dự kiến năm 2020 có thêm 01 NHTM mở địa bàn tỉnh Sơn La Ngân hàng TMCP phát triển Nhà Thành phố Hồ Chí Minh (HD bank), qua thấy phát triển lớn mạnh hệ thống Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, NHTM cần đầu tư khoa học công nghệ, nguồn nhân lực chất lượng cao.Do đó, để đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân lực ngành Ngân hàng cơng tác nâng cao chất lượng nhân lực cần hoàn thiện để bắt kịp phát triển ngành, nhằm phát huy lực nội nguồn nhân lực hướng đến phát triển lớn mạnh toàn ngành Nhận thức tầm quan trọng vấn đề trên, tác giả định lựa chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La" đề làm luận văn Tình hình nghiên cứu tính đề tài Những năm qua Việt Nam có nhiều người quan tâm nghiên cứu nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực nhiều giác độ khác Trong bối cảnh kinh tế chuyển đổi thị trường lao động chưa hình thành rõ nét, nên đa số cơng trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô gắn phát triển nguồn nhân lực với giải công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế Nhận thức rõ tầm quan trọng yếu tố người phát triển ngành Ngân hàng, từ đầu năm 90 có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học bàn vấn đề nhân lực Nội dung đề tài va cơng trình tập trung nghiên cứu phaan tích đánh giá dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Việt Nam Có thể kể đến số cơng trình sau: - Luận văn thạc sỹ Lê Thị Thúy Linh (2017), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân “Quản lý công chức Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Điện Biên” Luận văn đề cập đến khái niệm, đặc điểm, yếu tố nguồn nhân lực; khái niệm, đặc điểm, nội dung quản lý cơng chức; phân tích thực trạng quản lý công chức đưa số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Điện Biên - Luận văn thạc sỹ Đinh Thị Hồng Nghĩa (2015), Trường Đại học Thái Nguyên “Phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng tỉnh Lai Châu” Luận văn đề cập đến khái niệm, đặc điểm, yếu tố nguồn nhân lực; khái niệm, đặc điểm, nội dung quản lý nguồn nhân lực ngân hàng; phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực đưa số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng tỉnh Lai Châu - Luận văn thạc sỹ Hoàng Mạnh Hưng (2012), Trường Đại học Thái Nguyên “Quản lý nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lai Châu” Luận văn khái niệm, đặc điểm, yêu cầu nguồn nhân lực; khái niệm, đặc điểm, nội dung quản lý nguồn nhân lực ngân hàng; phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực đưa giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lai Châu - Luận văn thạc sỹ Trần Xuân Tình (2011) “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn” Luận văn đưa khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực; chức năng, mục tiêu, nội dung phát triển nguồn nhân lực máy quản lý nhà nước; phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực, nhận định thành tựu đạt được, hạn chế đưa số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực NHNN Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn Có thể nói, cơng trình nghiên cứu nêu làm bật lên tính cấp thiết đề tài lý tác giả lựa chọn đề tài cơng trình nghiên cứu Nhìn chung, tác giả đưa mục tiêu nghiên cứu gồm 03 vấn đề hệ thống hóa vấn đề lý luận, phân tích đánh giá thực trạng vấn đề cần nghiên cứu, đưa quan điểm giải pháp nhằm khắc phục khó khăn hạn chế liên quan tới vấn đề mà tác giả nghiên cứu Tuy nhiên, đến chưa có cơng trình nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La Do vậy, tác giả nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La” cần thiết mặt lý luận thực tiễn Mục đích đề tài - Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực ngành ngân hàng - Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực địa bàn tỉnh Sơn La, từ rút điểm mạnh, điểm yếu nâng cao chất lượngnguồn nhân lực ngành ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La rõ nguyên nhân điểm yếu - Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng tỉnh Sơn La 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La theo tiếp cận quản lý kinh tế - Về không gian: Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chi nhánh tỉnh Sơn La 07 NHTM địa bàn tỉnh Sơn la - Về thời gian: + Dữ liệu thứ cấp sử dụng để phân tích thực trạng tác giả thu thập khoảng thời gian 2017 – 2019 Giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2020 - 2025 + Dữ liệu sơ cấp thu thập năm 2020 Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp thu thập thông tin - Dữ liệu thứ cấp: + Thu thập Số liệu thống kê, báo cáo Ngân hàng địa bàn chủ đề nghiên cứu + Thu thập, Tổng hợp thơng tin từ giáo trình, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, sách báo, tạp chí mạng internet - Dữ liệu sơ cấp: thu thập thông tin từ điều tra, bảng hỏi - Phương pháp điều tra: Sử dụng bảng hỏi, đối tượng điều tra sử dụng bảng hỏi công chức ngành Ngân hàng (100 phiếu) + Công chức Ngân hàng Nhà nước: 30 phiếu, nhằm đánh giá chất lượng công chức khối quản lý nhà nước + Công chức NHTM: 70 phiếu, nhằm đánh giá chất lượng công chức thuộc NHTM, + Số địa điểm tiến hành điều tra: Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chi nhánh tỉnh Sơn La 07 NHTM địa bàn tỉnh Sơn La - Phương pháp phân tích liệu: Luận vănsử dụng số phương pháp như:Phân tích, thống kê mơ tả, so sánh,tổng hợp,khái quát hóa, quy nạptrong xử lý liệu thứ cấp sơ cấp để xây dựng sở lý luận,đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp cho đề tài luận văn 5.2 Quy trình nghiên cứu - Bước 1: Nghiên cứu cơng trình nghiên cứu có liên quan (giáo trình, sách, luận văn, luận án) nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhành ngân hàng Các phương pháp chủ yếu sử dụng bước phương pháp tổng hợp, mơ hình hóa - Bước 2: Thu thập số liệu thứ cấp từ báo cáo ngân hàng; Thu thập liệu sơ cấp thông qua vấn cán ngành ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La để phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La giai đoạn 2017-2019 Các phương pháp chủ yếu sử dụng bước phương pháp thống kê, phân tích, so sánh - Bước 3: Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu theo trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La giai đoạn 20172019 Phương pháp chủ yếu sử dụng bước phương pháp tổng hợp - Bước 4: Phân tích nguyên nhân dẫn đến điểm yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La Phương pháp chủ yếu sử dụng bước phương pháp phân tích - Bước 5: Đề xuất số giải pháp hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La đến năm 2025 dựa điểm yếu, đồng thời đề xuất số điều kiện thực giải pháp dựa nguyên nhân điểm yếu phát Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài - Ý nghĩa khoa học: Luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn thực trạng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh; nêu kết đạt được, đưa nguyên nhân hạn chế trình phát triển nguồn nhân lực; đưa giải pháp số kiến nghị giúp nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La - Ý nghĩa thực tiễn: Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Sơn La 07 NHTM địa bàn sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực chi nhánh ngân hàng nhà nước tỉnh Sơn La chinh nhánh nhân hàng nhà nước tỉnh miền núi VN Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo phụ lục, luận văn kết cấu thành chương, cụ thể sau: Chương 1: Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng Chương 2: Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La Chương 3: Giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực ngành ngân hàng Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất vào thập niên 80 kỷ XX mà có thay đổi phương thức quản lý, sử dụng người kinh tế lao động Có nhiều định nghĩa khác "nguồn nhân lực" Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực nguồn lực sống, thực thể thống sinh vật xã hội Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực “tổng hợp lực lao động người quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương, chuẩn bị mức độ định có khả huy động vào q trình phát triển kinh tế xã hội đất nước vùng địa phương cụ thể” Hay định nghĩa giáo sư Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức” Theo Liên hiệp quốc: Nguồn nhân lực nguồn lực người tất kiến thức, kỹ lực người có quan hệ tới phát triển kinh tế - xã hội đất nước Nguồn nhân lực nói đến lĩnh vực nguồn lực người, nguồn lực quan trọng tồn phát triển ngân hàng xã hội Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác chỗ chịu tác động nhiều yếu tố thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã hội Nói cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực yếu tố tham gia trực tiếp vào trình phát triển kinh tế xã hội tổng thể người độ tuổi lao động có khả lao động huy động vào trình lao động sản xuất Trong chừng mực nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nói nguồn nhân lực nói tới chất lượng lao động Từ quan niệm nguồn nhân lực, hiểu: Nguồn nhân lực ngành ngân hàng nguồn lực người ngành ngân hàng có mối quan hệ đầu tư phát triển ngành ngân hàng Nguồn nhân lực ngành ngân hàng biểu qua tiêu số lượng, chất lượng cấu nhân lực ngành ngân hàng 1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành bên nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực mức độ đáp ứng yêu cầu kiến thức, kỹ phẩm chất nghề nghiệp vị trí, chức danh doanh nghiệp ngành ngân hàng Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trên sở khái niệm chất lượng nguồn nhân lực nêu ta hiểu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp sách nhằm nâng cao trình độ kiến thức kỹ phẩm chất nghè nghiệp để… đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội nói chung doanh nghiệp nói riêng Để họ tham gia vào lực lượng lao động, thực tốt trình kinh doanh, nâng cao suất chất lượng hiệu hoạt động ngành ngân hàng Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thể gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật sức khoẻ thành viên xã hội tổ chức Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực đánh giá dựa ba tiêu chí Cụ thể tiêu chí phản ánh tình trạng thể lực; tiêu chí phản ánh trình độ học vấn, chun mơn kỹ thuật; tiêu chí phản ánh phẩm chất đạo đức Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình tạo lập phát triển lực toàn diện người lao động phát triển ngân hàng hoàn thiện thân người gồm : Giáo dục, đào tạo phát triển Nâng cao trình biến đổi, làm cho biến đổi từ đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao… Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình chuẩn bị cung cấp lực cần thiết cho tổ chức tương lai 1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng 1.2.1 Nâng cao thể lực Tình trạng thể lực hay cịn gọi tình trạng sức khỏe người Theo định nghĩa Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), “Sức khỏe trạng thái hoàn toàn thoải mái thể chất, tinh thần xã hội, mà không đơn bệnh tật hay thương tật nào.” (WHO 2006, tr.1) Như vậy, nói đến sức khỏe nói đến khơng vấn đề thể lực đơn (tức cân nặng, chiều cao, tình trạng bệnh lý) mà cịn bao gồm yếu tố tinh thần, tâm sinh lý người, mức độ thoải mái người hồn cảnh sống mơi trường làm việc mơi trường xã hội Khơng thế, tình trạng sức khỏe nguồn nhân lực có tác động lớn đến suất lao động cá nhân người lao động nói riêng, tổ chức, doanh nghiệp, xã hội nói chung Nó tác động đến khả lao động bình thường, tiếp nhận kiến thức mới, xử lý công việc suốt trình tham gia lao động Theo Quyết định số 1613/ BYT-QĐ Bộ Y tế ban hành năm 1997 “Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động”, sức khỏe phân thành năm loại dựa kết đánh giá 13 tiêu chí sức khỏe Như vậy, dựa cách phân loại Bộ Y tế Việt Nam với khái niệm nguồn nhân lực, yêu cầu thể lực nguồn nhân lực phải loại I II 1.2.1 Nâng cao kiến thức kĩ a Kiến thức Theo Tổ chức Giáo dục Khoa học Văn hóa Liên Hợp Quốc (UNESCO), định nghĩa kiến thức sau: kiến thức người lớp học cao mà người hồn tất hệ thống giáo dục quốc gia mà người theo học nói cách khác, kiến thức phản ánh khả 10 nghiệp vụ tài chính, ngân hàng CNTT Do vậy, để đáp ứng việc chuyển đổi theo mơ hình cơng nghệ đại, bên cạnh việc đầu tư vào sở hạ tầng công nghệ, hầu hết ngân hàng Việt Nam có nhu cầu tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao để vận hành xác, hiệu hạ tầng Hiện nay, nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao cịn so với nhu cầu ngành, đội ngũ chun gia làm cơng tác an ninh thơng tin Chính thiếu hụt dẫn đến công tác phát triển ứng dụng CNTT quản lý, kiểm soát an tồn bảo mật khơng tương xứng với nhu cầu hoạt động ngân hàng, khơng đảm bảo an tồn bảo mật, dễ rơi vào tình trạng lúng túng, bị động trước cơng quy mơ lớn, có tổ chức tội phạm công nghệ cao Các nghiên cứu cho thấy, khơng có nguồn nhân lực đủ mạnh, khơng thể vận hành hiệu hạ tầng công nghệ phục vụ cho hoạt động kinh doanh ngân hàng thời đại kỹ thuật số Do đó, thời gian tới, Các Chi nhánh cần đẩy mạnh việc đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ kiến thức, kỹ nghề nghiệp cho NL đáp ứng yêu cầu đổi kỹ thuật, công nghệ, dịch vụ, quản lý tổ chức sản xuất, khả thích ứng với thay đổi cơng nghệ tổ chức, quản lý Ba là, hoàn thiện bước đánh giá kết hiệu sau đào tạo Hiện nay, Các Chi nhánh NHTM Sơn La đánh giá kết hiệu sau đào tạo NL phân tích kết đào tạo qua điểm học tập học viên: sau khóa đào tạo cán phụ trách dựa vào kết quả, nhận xét nơi đào tạo học viên Phương pháp phản ánh hình thức bề ngồi chưa phản ánh trình độ thực cán bộ, nhân viên Hiệu công tác đào tạo NL tiêu thức định tính khó xác định, đòi hỏi nhiều kỹ tốn nhiều thời gian Việc đánh giá xác hiệu cơng tác đào tạo có ý nghĩa quan trọng, để rút học kinh nghiệm cho chương trình sau Đối với cán quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng họ chủ yếu lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn, thường thời gian tuần, nên Chi nhánh dựa vào kết học tập hay kết làm việc học 98 viên để đánh giá hiệu Bởi hai tiêu thức xác định khó, Các Chi nhánh phải dựa vào thay đổi hành vi, cách thức thực công việc thông qua việc sử dụng phương pháp vấn dùng bảng câu hỏi điều tra Đối với nhân viên Các Chi nhánh sử dụng tiêu thức đánh giá thay đổi hành vi thực công việc kết làm việc nhân viên sau khóa đào tạo Xác định thay đổi hiệu làm việc trước sau cho nhân viên tham gia khóa đào tạo Đối với hình thức đào tạo dài hạn Các Chi nhánh đánh giá qua kết học tập nhân viên Các Chi nhánh tham khảo thêm mơ hình đánh giá hiệu cơng việc tiến sĩ Donald Kir Patrick: Bảng 3.1 Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick Mứ c độ Khía cạnh quan Vấn đề quan tâm Công cụ tâm Phản ứng Người học thích người học chương trình Những kiến Người học học thức, kỹ được gì? học Ứng dụng vào Người học áp công việc dụng điều hoc vào công việc Kết mà Doanh nghiệp thu doanh nghiệp đạt từ việc đầu tư vào đào tạo? Bảng câu hỏi Bài kiểm tra Đánh giá kết thực công việc Phân tích chi phí bỏ lợi ích đạt Mức độ 1, đánh giá q trình học cịn mức độ 3, thực sau q trình học Sau q trình đánh giá Chi nhánh cần có sách khen thưởng, tuyên dương thành tích với học viên có thành tích học tập tốt đạt loại khá, giỏi Còn với học viên đạt kết kém, vi phạm kỉ luật, Chi nhánh 99 phải có hình thức xử phạt để họ nhận thức rút kinh nghiệm Những việc làm nhằm khuyến khích tinh thần, ý thức học tập học viên CHƯƠNG 4: 3.2.4 Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực Trong hoạt động kinh doanh, muốn đạt hiệu cao, suất lao động cao tổ chức cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh Ngồi trình độ chun mơn, đạo đức vấn đề động lực làm việc yếu tố định đến suất hiệu làm việc cán bộ, nhân viên Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực có tính sáng tạo cao cơng việc cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu Việc tạo động lực cho cán bộ, nhân viên để thu hút trì NL chất lượng cao cần thực số nội dung sau: Thứ nhất, cần cải thiện môi trường làm việc chế độ phúc lợi xã hội Nhiều nghiên cứu nhân tố mơi trường làm việc chế độ phúc lợi có tác động tích cực đến động lực lao động; việc cải thiện môi trường làm việc tốt (an toàn, sẽ, thân thiện, trang thiết bị đầy đủ, văn hóa Chi nhánh tốt, quy định lao động công minh) xây dựng chế độ phúc lợi hợp lý tạo điều kiện gia tăng động lực lao động cán bộ, nhân viên Các Chi nhánh NHTM Sơn La Việc cải thiện môi trường điều kiện lao động có chi phí lớn bù lại đem lại lợi nhuận lớn cho Chi nhánh Vì Các Chi nhánh phải tạo ưu tiên cao tính an tồn phải biết hết rủi ro có nơi làm việc Thứ hai, gia tăng gắn kết phát huy sức mạnh nội Các Chi nhánh NHTM Sơn La Nghiên cứu văn hoá tổ chức gắn kết sức mạnh bên Chi nhánh làm gia tăng động lực lao động đội ngũ cán bộ, nhân viên thông qua yếu tố: Truyền thông/ giao tiếp phòng ban Chi nhánh; Khuyến khích thành viên trao đổi thơng tin/ giao tiếp/ giao lưu; Chính sách/ thủ tục hợp lý, dễ hiểu kịp thời; Công bằng, trung thực; Uy tín cơng luận cao… Do vậy, việc gia tăng gắn kết phát huy sức mạnh nội Các Chi nhánh cần thiết 100 vào điều kiện Chi nhánh cần tập trung vào số nội dung sau: Một là, xây dựng văn hóa ngân hàng Về chất, văn hóa ngân hàng định hướng, chuẩn mức để nhân lực thực thống tình Do đó, Các Chi nhánh cần trọng việc xây dựng văn hóa cần quảng bá, trì phát triển nhiều cách khác nhau, cần xây dựng thành nội dung đào tạo cho nhân viên Trong buổi truyền đạt hiểu biết cần thiết nhân viên mới, phận nhân nên bắt đầu nội dung văn hóa Chi nhánh Hai là, xây dựng thắt chặt tình đồn kết Mỗi nhân lực dù có lực giỏi đến khơng thể hồn thành nhiệm vụ mà cần có hỗ trợ, giúp đỡ đồng nghiệp Chính vậy, Các Chi nhánh cần phải trạo tạo nên khối đoàn kết vững Chi nhánh Bộ phận hành Các Chi nhánh nên thường xuyên tổ chức hoạt động văn hóa văn nghệ, thi đấu thể thao kỷ niệm kiện lớn Các Chi nhánh đồng thời tiếp tục tăng cường tổ chức hoạt động du lịch, hay tổ chức buổi tiệc giao lưu gặp mặt gia đình cán nhân viên thông qua ngày lễ tết Dương Lịch, Âm lịch hay ngày Quốc tế thiếu nhi, ngà Quốc tế phụ nữ… để tạo điều kiện cho nhân lực giao lưu, hiểu biết sâu sắc hơn, từ thắt chặt tình đồn kết Ba là, ghi nhận thành tích khen thưởng Các Chi nhánh cần đẩy mạnh hoạt động thi đua, khen thưởng nhằm tạo động lực lao động sản xuất kinh doanh, cơng lao thành tích đơn vị tập thể, cá nhân đạt nên Các Chi nhánh ghi nhận nhằm khuyến khích, động viên người tiếp tục hăng hái phát huy trí tuệ, tài năng, sức lao động phục vụ cho phát triển doanh nghiệp Hiện nay, Các Chi nhánh tiến hành khen thưởng định kỳ khen thưởng nâng bậc lượng thường xun cịn hình thức khen thưởng đột xuất Các Chi nhánh áp dụng Các Chi nhánh nên trọng hình thức khen thưởng đột xuất cho nhân lực có thành tích xuất sắc Việc trao thưởng tổ chức với tham dự đơng đảo nhân viên cịn tun truyền tin nội doanh nghiệp, website doanh nghiệp… 101 Bốn là, quan hệ với cộng đồng Một phần quan trọng gia tăng sức mạnh nội Các Chi nhánh mối quan hệ gần gũi có trách nhiệm với cộng đồng nơi Các Chi nhánh đóng trụ sở nơi nằm tầm hoạt động Nên kêu gọi đội ngũ nhân viên tình nguyện tham gia vào hoạt động thiện nguyện để cải thiện điều kiện sống cho cộng đồng Những việc làm thiết thực trực tiếp giúp đỡ cho người có hồn cảnh khó khăn, mà cịn mang đến niềm hạnh phúc tự hào cho nhân viên Các Chi nhánh Năm là, quan tâm đến sống nhân viên Cơng đồn Các Chi nhánh cần trọng đến việc quan tâm đến sống cán bộ, nhân viên Các Chi nhánh, lao động có hồn cảnh khó khăn Bằng hành động cụ thể thăm hỏi dịp cưới hỏi, sinh con, tang gia… Các Chi nhánh giúp nhân lực thêm gắn bó với Các Chi nhánh Thứ ba, sách tiền lương Lương nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến mối quan hệ nơi làm việc Mức lương việc xếp bậc lương phúc lợi có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất tổ chức nào, ảnh hưởng đến đạo đức suất lao động đội ngũ nhân viên Vì vậy, Các Chi nhánh cần xây dựng hoàn thiện hệ thống trả lương phù hợp với có sách thưởng công nhân viên Hệ thống lương cần thể rõ: - Mức lương rõ ràng, khơng bao gồm khoản khích lệ động viên nhân viên thông qua chất lượng công việc họ gia tăng, không bao gồm việc tuyển dụng giữ chân nhân viên; - Khuyến khích nhân viên bao gồm khuyến khích cá nhân nhóm làm việc, ngắn dài hạn; - Có yêu cầu suất hiệu công việc hệ thống chi trả tự chủ; - Tổ chức sử dụng kết hợp loại hình để đáp ứng yêu cầu cụ thể mình; Phạm vi chi trả vấn đề cốt yếu toàn 102 mối quan hệ việc làm – xét chất, lợi ích nhân viên họ biết họ trả cách để họ tăng lương CHƯƠNG 5: 3.2.5 Nâng cao ý thức nhân lực ngành ngân hàng Sơn La * Tăng cường công tác giáo dục nâng cao nhận thức chưa đầy đủ cán bộ, nhân viên Chi nhánh NHTM Sơn La vị trí vai trị, chức nhiệm vụ ngân hàng phát triển kinh tế xã hội đất nước Trong thời gian qua, Các Chi nhánh NHTM ban hành nhiều văn Quy tắc ứng xử cán nhân viên để nêu cao tinh thần trách nhiệm, tính tự giác thân người cán cần phải nghiêm túc thực quy định để nâng cao nhận thức Nhân lực Chi nhánh phải tuân thủ gương mẫu thực chủ trương, đường lối Đảng, sách pháp luật Nhà nước, không ngừng học tập, tu dưỡng rèn luyện, nâng cao lực, phẩm chất trị, đạo đức nghề nghiệp trình độ chun mơn, nghiệp vụ để hồn thành tốt nhiệm vụ giao Nghiêm chỉnh thực trách nhiệm, nghĩa vụ người cán theo quy định Bộ luật lao động quy chế, quy định Hội sở ngân hàng Chi nhánh cần tăng cường giáo dục nâng cao nhận thức vị trí vai trị, chức nhiệm vụ ngân hàng phát triển kinh tế xã hội đất nước cho cán nhân viên để họ nhận thức tinh thần trách nhiệm, thái độ nghiêm túc lòng tận tụy cơng việc giao Qua đó, phát huy tính chủ động, sáng tạo, tổ chức thực cơng việc cách khoa học để hoàn thành với chất lượng, hiệu cao * Nâng cao ý chí nỗ lực phấn đấu vươn lên cán Chi nhánh chuyên môn rèn luyện phẩm chất đạo đức người cán bộ, nhân viên ngân hàng Các chi nhánh NHTM cần có biện pháp tích cực nhằm nâng cao ý chí nỗ lực phấn đấu vươn lên cán Chi nhánh chuyên môn rèn luyện phẩm chất đạo đức nhân lực làm việc Chi nhánh Chi nhánh cần có sách bổ sung, hồn thiện Quy chế thi đua, khen thưởng, có hình thức giải 103 triệt để cán nhân viên không đáp ứng u cầu cơng việc, thường xun khơng hồn thành nhiệm vụ giao Thực nghiêm nội quy, kỷ luật lao động, khuyến khích nhân tố tích cực đơn vị toàn quan, thúc đẩy phong trào thi đua phòng chi nhánh vào nếp thực chất Về phía người cán ngân hàng, người cán nhân viên cần học tập rèn luyện theo tư tưởng gương đạo đức Hồ Chí Minh nâng cao ý thức trách nhiệm, hết lòng phục tổ quốc, phục vụ nhân dân; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, tham ơ; cần cụ thể hóa thành quy định tiêu chuẩn phẩm chất đạo đức người cán ngân hàng Nỗ lực, phấn đấu vươn lên, rèn luyện tác phong làm việc nhanh nhẹn, chủ động, sáng tạo trung thực; cần đấu tranh mạnh việc thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, lãng phí thời gian lao động 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị ngân hàng Nhà nước Việt Nam Ngân hàng Nhà nước quan quản lý ngành thơng qua hệ thống chế, sách, quy chế, quy định, quy trình, tiến hành kiểm tra, giám sát để quản lý định hướng cho hoạt động tổ chức tín dụng, NHTM theo mục tiêu chung Luận văn đề xuất số kiến nghị với NHNN sau: Một là, cần khẩn trương xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng để có sở định hướng cho NHTM xây dựng chiến lược phát triển NNL phù hợp chiến lược ngành điều kiện cụ thể NHTM Theo đó, cần dự báo nguồn nhân lực thời kỳ để có kế hoạch đào tạo; xây dựng chương trình đào tạo khung sở chuẩn mực quốc tế; xây dựng giáo trình chuẩn theo tiêu chuẩn quốc gia phát triển có chỉnh sửa cho phù hợp điều kiện cụ thể Việt Nam; chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, cán viên chức ngành Ngân hàng Hai là, sớm nghiên cứu, ban hành quy định định mức lao động Ngành ngân hàng nói chung lao động nghiệp vụ NHTM nói riêng để NHTM có sở khoa học xây dựng kế hoạch NNL bảo đảm cân đối người với việc, sử dụng lao động hợp lý, tiết kiệm hiệu 104 Ba là, Ngành Ngân hàng cần tiếp tục tích cực triển khai Chỉ thị số 16/CTTTg Thủ tướng Chính phủ việc tăng cường lực tiếp cận CMCN 4.0, đó, tập trung vào hoàn thiện hành lang pháp lý hỗ trợ cho hoạt động toán, hệ thống toán, đảm bảo an toàn, bảo mật hoạt động ngân hàng; tăng cường đầu tư nâng cấp hạ tầng CNTT, hệ thống toán liên ngân hàng quốc gia Đặc biệt, vấn đề quan trọng mà ngành Ngân hàng trọng khâu đào tạo nguồn nhân lực để thích ứng u cầu cao CMCN 4.0 3.3.2 Kiến nghị quan hữu quan Nhà nước ban hành nhiều văn pháp quy, chế sách điều chỉnh quan hệ liên quan đến phát triển nhân lực doanh nghiệp như: lao động, tiền lương, thưởng, chế thi đua khen thưởng, kỷ luật cán bộ, nhân viên, sách bảo hiểm, phúc lợi, thu nhập…Tuy nhiên, q trình vận động thời gian có nội dung bị lạc hậu, cần sửa đổi, có nội dung cần bổ sung để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển Có số kiến nghị sau: - Quốc hội cần sửa đổi Bộ luật Lao động văn pháp quy liên quan tăng quyền chủ động cho doanh nghiệp quyền sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cán bộ, nhân viên cố tình vi phạm, khơng hồn thành cơng việc theo cam kết hợp đồng lao động chủ quan cán bộ, nhân viên mà xét thấy tiếp tục sử dụng lao động Nhằm làm tăng quyền chủ động cho ngân hàng công tác quản lý, sử dụng lao động đặc biệt làm tăng khả sàng lọc, loại lao động chất lượng khỏi ngân hàng mà đối mặt với kiện tụng - Kiến nghị Chính Phủ có biện pháp khoa học lộ trình hợp lý tăng mức lương tối thiểu cho cán bộ, nhân viên bảo đảm trì mức sống tối thiểu cho cán bộ, nhân viên so với mặt thu nhập chung xã hội có trượt thu nhập nghỉ hưu để cán chuyên tâm công tác Sớm ban hành văn hướng dẫn cụ thể Luật Thi đua khen thưởng, Luật Bảo hiểm, Luật Cơng đồn, Luật Doanh nghiệp, Luật giao dịch điện tử, Nghị định Chính phủ tiền lương, phụ cấp, trợ cấp để doanh nghiệp tổ chức tín dụng có sở hồn thiện sách 105 Về phía sở đào tạo - Nâng cao chất lượng đào tạo lao động thời kỳCMCN 4.0: Theo đó, cần đầu tư hệ sinh thái phù hợp, đào tạo phát triển nguồn nhân lực bối cảnh CMCN 4.0 Các chương trình giảng dạy cần thay đổi nhiều để sẵn sàng cho nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu ngành Ngân hàng, tránh việc chảy máu chất xám Bên cạnh đó, cần trọng tới đào tạo liên ngành từ trường đại học như: CNTT tài - ngân hàng, phân tích kinh doanh, cơng nghệ tài chính, thương mại điện tử, digital banking, quản trị CNTT… Các trường đại học cần thể rõ vai trị việc nghiên cứu, chuyển giao công nghệ với doanh nghiệp - Các trường khơng đổi chương trình đào tạo, phương thức giảng dạy cần đổi mạnh mẽ Trong thời kỳ kỹ thuật số nay, trường đại học cần nghiên cứu, bổ sung thêm chuyên ngành đào tạo nghề công nghệ thơng tin, blockchain, trí tuệ nhân tạo để đáp ứng nhu cầu nhân lực CMCN 4.0… Đồng thời, trọng trang bị kỹ mềm cho sinh viên, trình độ ngoại ngữ, khả làm việc nhóm, kỹ CNTT khả sáng tạo để phục vụ công việc sau - Các trường đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Ngân hàng cần xây dựng tiêu tuyển sinh phù hợp với nhu cầu thị trường, không nên đào tạo chạy theo số lượng mà bỏ qua đến chất lượng đào tạo, từ dẫn tình trạng cung lớn cầu lao động - Trước sóng CMCN 4.0 có dấu hiệu tác động mạnh mẽ đến lĩnh vực ngân hàng nay, sinh viên chuyên ngành Ngân hàng cần có định hướng rõ ràng vị trí cơng việc sau tốt nghiệp Theo đó, cân nhắc vị trí phận CNTT, kiến trúc sở hạ tầng mạng, kỹ sư phát triển phần mềm… Đây công việc phát triển ổn định tương lai bối cảnh thay đổi CMCN 4.0 Do vậy, từ giảng đường, ngồi kiến thức chun mơn nghiệp vụ ngân hàng, sinh viên nên chuẩn bị kiến thức kỹ cần thiết lĩnh vực cơng nghệ ngân hàng đại, có hiểu biết CNTT, thương mại điện tử… Đây 106 lợi điểm cộng quan trọng để sinh viên có hội thành cơng nhiều ứng tuyển vào làm việc ngân hàng thương mại 107 CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN Bất kỳ tổ chức hoạt động lĩnh vực khơng thể thực chức nhiệm vụ thiếu NL Vấn đề nâng cao chất lượng NL có hiệu ln vấn đề phức tạp khó khăn nhà quản trị Ngân hàng tạo ưu cạnh tranh có giải pháp sử dụng nguồn NL khác cách hợp lý cho yêu cầu nâng cao chất lượng NL Hiện nay, ngành Ngân hàng gặp nhiều khó khăn việc bồi dưỡng đào tạo lại để đội ngũ cán bộ, nhân viên có đủ trình độ vận hành, làm chủ cơng nghệ Ngồi ra, ngân hàng Việt Nam phải chịu áp lực lớn với việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đối mặt với nguy dịch “chảy máu” chuyển nguồn nhân lực chất lượng cao sang tổ chức tín dụng nước ngồi Do vậy, việc triển khai giải pháp góp phần phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CMCN 4.0 Bởi việc nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng vấn đề quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh ngân hàng Trong khuôn khổ đề tài: "Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La", tác giả vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu để đánh giá thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng Sơn La Thứ nhất, hệ thống hóa số lý luận nâng cao chất lượng NL ngành ngân hàng; nhận diện yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NL ngành ngân hàng Thứ hai, Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực địa bàn tỉnh Sơn La, từ rút điểm mạnh, điểm yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La rõ nguyên nhân điểm yếu Thứ ba, Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La Hy vọng giải pháp giúp hoạt động nâng cao chất 108 lượng NL ngành ngân hàng địa bàn Sơn La thời gian tới có hiệu Mặc dù luận văn có nhiều cố gắng nhiên khơng tránh khỏi thiếu sót, hạn chế chưa sâu vào tất NL ngành Ngân hàng cụ thể Chi nhánh NHTM … hạn chế hy vọng tiếp tục nghiên cứu nghiên cứu Tác giả mong muốn nhận đóng góp nhà khoa học nhà quản trị, thầy cô bạn bè 109 CHƯƠNG 7: CHƯƠNG 8: TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2011) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Trường đại học Kinh tế Quốc dân NXB đại học Kinh tế Quốc dân Mai Quốc Chánh (1999) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa đất nước” NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Doanh nhân tự học (2009) Mô tả công việc, yêu cầu chuyên môn tiêu chuẩn hồn thành cơng việc Quản trị nguồn nhân lực DNVVN MPDF Nhà xuất trẻ Nguyễn Xuân Dũng (2009) “Đào tạo nghề: Tiếp tục đổi cho mục tiêu phát triển bền vững”, tạp chí Kinh tế phát triển, số 140 tháng 2/2009 Thùy Dương (2018), Ngành ngân hàng thích ứng với cách mạng công nghiệp 4.0?, Truy cập từ bnews.vn; Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục đào tao: Phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI, NXB Giáo dục, Hà Nội Nguyễn Minh Đường – Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện – Chương trình KHCN cấp Nhà nước KX – 07 Đề tài KX – 07 – 14, Hà Nội 1996 Phạm Minh Hạc (1996) “ Vấn đề người cơng đổi mới” Chương trình khoa học – Công nghệ cấp nhà nước KX07 Bùi Hiền (2001) Từ điển giáo dục học, NXB Từ điển Bách Khoa, HN 10 Đinh Việt Hòa (2009) “Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lược tối ưu nhà lãnh đạo”, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế kinh doanh 11 Nguyễn Thị Hiền & Đỗ Thị Bích Hồng (2017), Tác động cách mạng cơng nghiệp lần thứ tới lĩnh vực tài – ngân hàng, Tạp chí điện tử Tài chính; 12 Võ Xuân Hồng (2004) “Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam”, Tạp chí phát triển Kinh tế, số 161 tháng 3/2004 110 13 Nguyễn Đắc Hưng, Phạm Xuân Dũng (2004) Nhân tài chiến lược phát triển quốc gia, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 14 Nguyễn Đắc Hưng (2007) “Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 15 Nguyễn Mai Hương (2011) “Kinh nghiệm số quốc gia Châu Á phát triển nguồn nhân lực tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - Bài học cho Việt nam”, Tạp chí khoa học Đại học QGHN, khoa học xã hội nhân văn,27, 52-58 16 Phạm Văn Kha (2007) Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục 17 Minh Khôi (2018), Nhà băng “khát” nhân thời 4.0, Thời báo Ngân hàng điện tử; 18 Lê Thị Ái Lâm (2003) Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học xã hội 19 Đỗ Lê (2018), Nhân ngân hàng - nỗi lo hữu, Thời báo Ngân hàng điện tử; 20 Quách Thị Hồng Liên “Bàn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nay”, Tạp chí Ngân hàng 21 Lê Thị Mỹ Linh (2009) “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam qua trình hội nhập kinh tế” Luận án Tiến sĩ Đại học Kinh tế Quốc dân 22 Nguyễn Lộc (2010) “Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực” Tạp chí khoa học giáo dục 19 Văn Long “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy” Tạp chí khoa học cơng nghệ, số năm 2010 20 Thái Thảo Ngọc (2013) “Phát triền nguồn nhân lực Chi nhánh NHTM cổ phần Lilama7” Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng 21 Bùi Văn Nhơn (chủ biên) tập thể tác giả (2006) “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” NXB Đại học Quốc gia 111 22 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2013) Giáo trình Quản trị nhân lực Trường đại học Kinh tế Quốc dân Nhà xuất đại học Kinh tế Quốc dân 112 ... cứu nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La Do vậy, tác giả nghiên cứu đề tài: ? ?Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La? ?? cần thiết mặt lý luận. .. ngành ngân hàng Nguồn nhân lực ngành ngân hàng biểu qua tiêu số lượng, chất lượng cấu nhân lực ngành ngân hàng 1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân. .. TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA 2.1 Khái quát chung ngành Ngân hàng địa bàn tỉnh Sơn La 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển ngành ngân hàng địa bàn