Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀNG THỊ HỒNG ĐIỆP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NG

Trang 1

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG THỊ HỒNG ĐIỆP

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

- CHI NHÁNH SÔNG CÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2015

Trang 2

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS MAI NGỌC CƯỜNG

THÁI NGUYÊN - 2015

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là nội dung nghiên cứu do tôi thực hiện Các số liệu, kết luận nghiên cứu trình bày trong luận văn này chưa hề được công bố

Trang 4

LỜI CẢM ƠN Trước hết tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới GS.TS Mai Ngọc Cường - người đã hướng dẫn tận tình, khích lệ và giúp đỡ tôi trong suốt

quá trình thực hiện luận văn

Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy, các cô trong khoa Quản lý kinh tế, khoa Đào tạo sau Đại học trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, các nhà quản lý cùng các bạn đồng nghiệp về những ý kiến đóng góp xác đáng và hết sức quý báu để tôi hoàn thành luận văn

Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn đến Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Sông Công đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu để hoàn thành chương trình đào tạo thạc sĩ kinh tế

Trang 5

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC HÌNH x

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 4

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

4 Ý nghĩa khoa học của luận văn 5

5 Bố cục của luận văn 6

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 7

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực 7

1.1.1 Khái niệm chất lượng nhân lực 7

1.1.2 Đặc điểm chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại 11

1.1.3 Vai trò của chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại 12

1.1.4 Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại 13

1.1.5 Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực 16

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của ngân hàng thương mại 20

1.2.1 Nhóm nhân tố liên quan đến môi trường kinh tế xã hội và cơ chế chính sách của nhà nước 20

1.2.2 Nhóm nhân tố thuộc về ngân hàng thương mại 21

1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực và bài học kinh nghiệm cho Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công 23

Trang 6

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ở một số nước trên thế giới 24

1.3.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số ngân hàng thương mại tại Việt Nam 25

1.3.3 Những bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực rút ra cho Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công 28

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 30

2.2 Chọn địa điểm nghiên cứu 30

2.3 Phương pháp nghiên cứu 31

2.3.1 Khung nghiên cứu của luận văn 31

2.3.2 Phương pháp thu thập số liệu 33

2.3.3 Phương pháp xử lý thông tin và phân tích số liệu 35

2.4 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 36

Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH SÔNG CÔNG 39

3.1 Khái quát về Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công 39

3.1.1 Lịch sử hình thành, phát triển của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công 39

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công 41

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công 43

3.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh giai đoạn 2010-2014 44

3.2 Thực trạng chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công 45

3.2.1 Thực trạng năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công 45

Trang 7

3.2.2 Thực trạng phẩm chất chính trị, đạo đức của nhân lực tại Ngân

hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công 63 3.2.3 Thực trạng về sức khỏe của nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công

Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công 68 3.3 Đánh giá chung về chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công 69 3.3.1 Kết quả đạt được 69 3.3.2 Những hạn chế của chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP

Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay 70 3.3.3 Những hạn chế chủ yếu về phẩm chất chính trị đạo đức nghề

nghiệp của nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay 72 3.3.4 Những hạn chế chủ yếu về sức khỏe của nhân lực tại Ngân hàng

TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay 73 3.4 Nguyên nhân hạn chế của chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay 73 3.4.1 Những nguyên nhân liên quan đến sự hạn chế của môi trường

kinh tế xã hội và cơ chế chính sách của nhà nước 73 3.4.2 Những nguyên nhân liên quan đến sự hạn chế về năng lực nội

sinh của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công 76 3.4.3 Những nguyên nhân liên quan đến sự hạn chế về ý thức của bản

thân người cán bộ tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công 79

Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH SÔNG CÔNG 82 4.1 Bối cảnh phát triển và yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực trong hoạt động của hệ thống Ngân hàng thương mại Việt Nam thời gian tới 82

Trang 8

4.1.1 Bối cảnh phát triển kinh tế xã hội Việt Nam và tỉnh Thái Nguyên

trong những năm tới 82

4.1.2 Yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực trong hoạt động của hệ thống các Ngân hàng thương mại ở Việt Nam thời gian tới 83

4.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công thời gian tới 85

4.2.1 Phương hướng nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công thời gian tới 85

4.2.2 Phương hướng nâng cao phẩm chất đội ngũ cán bộ 83

4.2.3 Phương hướng nâng cao thể lực nguồn nhân lực 90

4.3 Những giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công những năm tới 90

4.3.1 Những giải pháp tăng cường năng lực nội sinh Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công 90

4.3.2 Những giải pháp nâng cao ý thức của bản thân người cán bộ tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công 98 4.4 Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công 99

4.4.1 Kiến nghị với nhà nước, Quốc hội về hoàn thiện hệ thống luật pháp có liên quan đến nhân lực ngân hàng 99

4.4.2 Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước và Ngân hàng Công thương Việt Nam về hoàn thiện các chính sách phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng 100

4.4.3 Kiến nghị với UBND Tỉnh Thái Nguyên về tạo các điều kiện để phối hợp với ngân hàng nhằm nâng cao chất lượng nhân lực 101

KẾT LUẬN 103

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

PHỤ LỤC 109

Trang 9

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

NHCT Ngân hàng Công thương

NHCT VN Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam

NL CLC Nhân lực chất lượng cao

NHTM Ngân hàng thương mại

HĐKD Hoạt động kinh doanh

QTKD Quản trị kinh doanh

CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

Trang 10

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Thang đánh giá Likert 35 Bảng 3.1 Kết quả kinh doanh của Vietinbank Sông Công qua các năm 44 Bảng 3.2 Trình độ tin học của nhân lực tại Chi nhánh Sông Công năm 2014 48 Bảng 3.3 Trình độ ngoại ngữ của nhân lực tại Chi nhánh Sông Công

năm 2014 49 Bảng 3.4 Trình độ lý luận chính trị của nhân lực tại Chi nhánh ngân

hàng Công thương Sông Công 50 Bảng 3.5 Tỷ lệ đánh giá khái quát về cơ cấu đội ngũ cán bộ tại Ngân hàng

TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay 51 Bảng 3.6 Bảng đánh giá chung về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề

nghiệp của đội ngũ cán bộ tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay 52 Bảng 3.7 Bảng đánh giá khái quát về chất lượng nhân lực tại Ngân hàng

TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay 53 Bảng 3.8 Bảng đánh giá các hoạt động lãnh đạo và quản lý tại Ngân hàng

TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay 55 Bảng 3.9 Bảng đánh giá công tác tín dụng tại Ngân hàng TMCP Công

Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay 58 Bảng 3.10 Số lượng nhân lực làm công tác giao dịch tại CN Sông Công 59 Bảng 3.11 Bảng đánh giá công tác giao dịch tại Ngân hàng TMCP Công

Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay 61 Bảng 3.12 Số lượng nhân lực làm công tác hỗ trợ tại CN Sông Công 62 Bảng 3.13 Bảng đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu của các hoạt động hỗ

trợ tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay 63 Bảng 3.14 Đánh giá chung về phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ cán bộ

tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay 64

Trang 11

Bảng 3.15 Bảng đánh giá mức độ ảnh hưởng của môi trường vĩ mô đến

chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay 73 Bảng 3.16 Bảng đánh giá mức độ ảnh hưởng của năng lực nội sinh của

Ngân hàng đến chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay 77 Bảng 3.17 Bảng đánh giá mức độ ảnh hưởng về ý thức của cán bộ ngân

hàng đến chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay 80

Trang 12

của cán bộ lãnh đạo, quản lý tại Chi nhánh Sông công 56 Hình 3.5 Biểu đồ số lượng cán bộ tín dụng tại Chi Nhánh Sông Công 57 Hình 3.6 Biểu đồ tinh thần trách nhiệm đội ngũ cán bộ CN Sông Công 65 Hình 3.7 Biểu đồ đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ Chi nhánh

Sông Công 67 Hình 3.8 Biểu đồ sự yêu nghề, say mê với nghề của đội ngũ cán bộ Chi

nhánh Ngân hàng Công thương Sông Công 68

Trang 13

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Sự phát triển của nền kinh tế thế giới đang bước sang trang mới với những thành tựu có tính chất đột phá trên các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế xã hội, đặc biệt trên lĩnh vực kinh tế, khoa học công nghệ Trong đó, nhân tố đóng vai trò quyết định sự biến đổi về chất dẫn tới sự ra đời của kinh

tế tri thức chính là nguồn nhân lực chất lượng cao

Trước đây, các nhân tố sản xuất truyền thống như số lượng đất đai, lao động, vốn được coi là quan trọng nhất Tuy nhiên, ngày nay đã có sự thay đổi thứ tự ưu tiên Chính nguồn nhân lực có chất lượng cao mới là yếu tố cơ bản nhất của mọi quá trình Bởi lẽ, những yếu tố khác người ta vẫn có thể có được nếu có tri thức Song tri thức xuất hiện thông qua quá trình giáo dục, đào tạo

và hoạt động thực tế trong đời sống kinh tế xã hội từ chính quá trình sản xuất

ra sản phẩm để nuôi sống con người và làm giàu cho xã hội

Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nhân lực đối với các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đã và đang trở thành vấn đề cấp bách có tầm chiến lược Là vấn đề có tính chất sống còn trong điều kiện toàn cầu hóa nền kinh tế với trình độ khoa học, kỹ thuật ngày càng cao và sự lan tỏa của kinh tế tri thức

Công cuộc đổi mới của đất nước ta hơn hai mươi năm qua đã và đang thu được những thành tựu hết sức to lớn và quan trọng Đóng góp vào những thành tựu đó là sự phát triển của các ngân hàng thương mại trong nền kinh tế quốc dân Trong tiến trình thực hiện công cuộc đổi mới đất nước ta hiện nay, ngành ngân hàng Việt Nam đã không ngừng được củng cố và phát triển Kỹ năng quản trị nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng nói riêng là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động kinh doanh của ngân hàng Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người

Trang 14

cho các mục tiêu phát triển? Điều đó đang là vấn đề đặt ra cho tất cả các tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có các ngân hàng thương mại Việt Nam

Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Sông Công là Chi nhánh cấp 1 trực thuộc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, thực hiện hạch toán kinh tế theo cơ chế tài chính của NHCT Việt Nam và tự chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh của mình Với phương châm hành động

“Nâng giá trị cuộc sống”, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công quyết tâm và nỗ lực đạt được tăng trưởng tín dụng cao và ổn định, bảo đảm an toàn trong hoạt động Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công luôn coi đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện và coi đây là sự đầu tư bền vững

Từ khi thành lập đến nay, đội ngũ cán bộ không ngừng phát triển về số lượng và chất lượng, là yếu tố quyết định sự thành công của Vietinbank Sông Công Tuy vậy, trước những đòi hỏi ngày càng cao trong điều kiện ngân hàng phát triển nhanh như hiện nay, khả năng đáp ứng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công đang bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập Chủ yếu thể hiện ở lề lối làm việc, trình độ, kinh nghiệm của cán bộ nhân viên; ở ý thức, trách nhiệm và việc chấp hành các quy định của pháp luật trong việc thực thi nhiệm vụ của một bộ phận cán bộ, nhân viên Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một bộ phận cán bộ, nhân viên còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong tình hình mới Một số cán bộ, nhân viên còn chưa thực sự nhiệt tình và có trách nhiệm trong việc

Xuất phát từ thực tế trên, việc nghiên cứu thực trạng nhân lực nhằm tìm hiểu nguyên nhân của những hạn chế, qua đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện chất lượng nhân lực tại Vietinbank Sông Công là rất cần thiết Đó là lý

Trang 15

do tôi lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng

TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công” làm luận văn tốt

nghiệp của mình

* Các công trình nghiên cứu liên quan

Liên quan đến chất lượng cán bộ làm việc tại các cơ quan nói chung và tại các ngân hàng nói riêng, hiện nay đã có nhiều công trình nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực Cụ thể là:

Lê Minh Huệ (2012) “Nâng cao chất lượng nhân lực của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật”, luận văn thạc sỹ, trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2012

Nguyễn Thanh Thúy (2012) “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Nam Định”, luận văn thạc sỹ, trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2012

Ngô Văn Ninh (2012) “Nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang”, trường Đại học Kinh tế & QTKD Thái Nguyên năm 2012

Vũ Thị Quỳnh (2013) “Giải pháp quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Đại học Thái Nguyên đến năm 2020”, luận văn thạc sỹ, trường Đại học Kinh tế & QTKD Thái Nguyên năm 2013

Trong hoạt động ngân hàng, cũng đã có một số công trình nghiên cứu về lĩnh vực này Ví dụ:

Lê Hồng Phú (2013) “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Chi nhánh Ngân

hàng thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Nam Định”, luận văn thạc sỹ tại

trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2013

Lê Xuân San (2014) “Nâng cao chất lượng cán bộ tín dụng của Chi

nhánh Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Bắc Giang”, luận

văn thạc sỹ tại trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2014

Triệu Thị Hương Anh (2013) “Nâng cao chất lượng nhân lực đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư

Trang 16

và phát triển Thái Nguyên”, luận văn thạc sỹ, trường Đại học Kinh tế & QTKD

Thái Nguyên năm 2013

Lê Thành (2014) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh

Ngân hàng phát triển Tuyên Quang”, luận văn thạc sỹ, trường Đại học Kinh tế

& QTKD Thái Nguyên năm 2014

Ở những khía cạnh khác nhau, các công trình nghiên cứu đề cập đến nhiều vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực cán bộ trên các lĩnh vực Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu về chất lượng nhân lực đi sâu vào hai khía cạnh là chất lượng chuyên môn và phẩm chất đạo đức có tính chất chung nhất; nói cách khác là tiếp cận chất lượng nhân lực mang tính chất chung, tổng hợp Trong khi đó, mỗi khâu công việc hoạt động ngân hàng như trong quan hệ với khách hàng, hoạt động của giao dịch viên, công tác quản trị rủi ro, quản trị tín dụng, kế hoạch tổng hợp và tổ chức hành chính thì yêu cầu chất lượng nhân lực có những nét khác biệt Điều này hầu như chưa được phân tích một cách thấu đáo trong các công trình nghiên cứu đã công bố

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực làm việc tại ngân hàng Công thương Sông Công, tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Vietinbank Sông Công trong thời gian tới để đạt được mục tiêu: tăng hiệu quả kinh doanh cho Chi nhánh, tăng lợi nhuận cho ngân hàng, tăng cường năng lực cạnh tranh và nâng cao vị thế của ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công trên địa bàn và trong toàn hệ thống Vietinbank

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực của ngân hàng thương mại Từ kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân

Trang 17

lực của các nước trên thế giới và một số ngân hàng thương mại ở Việt Nam, đề tài sẽ rút ra bài học kinh nghiệm đối với Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công

- Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Công thương Chi nhánh Sông Công Từ đó, đưa ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó

- Xuất phát từ định hướng phát triển của Ngân hàng và những hạn chế còn tồn tại, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Chi nhánh Sông Công

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lực

làm việc tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề

thực tiễn, cụ thể về chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Sông Công

- Phạm vi không gian: vấn đề nghiên cứu trong phạm vi Chi nhánh

ngân hàng Công thương Sông Công

- Phạm vi thời gian: số liệu được sử dụng để đánh giá, phân tích về chất

lượng nhân lực làm việc tại Vietinbank Sông Công được thu thập trong giai đoạn 2010 - 2014, số liệu điều tra thực tế được thu thập từ tháng 3 đến tháng

4 năm 2015

4 Ý nghĩa khoa học của luận văn

Với mục tiêu nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công, luận văn có một số đóng góp như sau:

Trang 18

Hệ thống và phân tích một số vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực, chất lượng nhân lực của ngân hàng thương mại, nâng cao chất lượng nhân lực và kinh nghiệm tổ chức quản lý chất lượng nhân lực tại một số ngân hàng thương mại

Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại NHCT VN - Chi nhánh Sông Công trong thời gian qua Từ đó chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại chi nhánh

Kiến nghị và đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất

lượng nhân lực tại Ngân hàng NHCT VN- Chi nhánh Sông Công

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực của ngân hàng thương mại

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công

Trang 19

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực

1.1.1 Khái niệm chất lượng nhân lực

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực cho sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người… Mặc dù nhà máy, trang thiết bị và tài sản tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần có Tuy nhiên, nhân tố con người - nguồn nhân lực vẫn là đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay Một nước cho

dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn

Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong mọi tổ chức Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc

có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt tới các mục tiêu của mình

Ngày nay, quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước trong công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh

Giữa chất lượng nhân lực và nhân lực chất lượng cao (NL CLC) có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng Nói

Trang 20

đến chất lượng nhân lực là muốn nói đến tổng thể nhân lực của một quốc gia, trong đó NL CLC là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh tuý nhất, có chất lượng nhất Bởi vậy, khi bàn về NL CLC không thể không đặt

nó trong tổng thể vấn đề chất lượng nhân lực nói chung của một đất nước

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, chất lượng nhân lực đặc biệt là NL CLC ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nhân lực Trong đó động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính

là những con người, đặc biệt là NL CLC, tức là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực” Bởi trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc

về những quốc gia có NNL CLC, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư,

có môi trường chính trị- xã hội ổn định

Theo Từ điển Tiếng Việt của Viện ngôn ngữ xuất bản năm 2000, định nghĩa về chất lượng như sau: “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”

Theo tác giả Vũ Thị Mai – Trưởng khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của

tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” Hay chất lượng của nguồn nhân lực có thể được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực

Trang 21

Theo giáo trình quản lý nguồn nhân lực xã hội của tác giả Bùi Văn Nhơn: “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý

xã hội” Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn

kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý

xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao

Như vậy, chất lượng nhân lực được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là bản chất bên trong của nguồn nhân lực Luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư Trong bối cảnh những thành tựu đạt được của khoa học - công nghệ và toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ có tác động thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế - xã hội thì chất lượng nhân lực cũng có sự vận động, phát triển

đi lên theo hướng tích cực, và đồng thời cũng có nhiều thách thức đặt ra đối với nguồn nhân lực Sự vận động tích cực của nguồn nhân lực ở trình độ ngày càng cao hơn mang tính quy luật, là cơ sở để cải biến xã hội và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và hoàn thiện con người lao động

Chất lượng nhân lực đánh giá tổng thể các yếu tố về trí lực, thể lực của người lao động được huy động vào quá trình lao động Trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con người Vì thế,

nó đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực

Trí lực của con người được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực

Trang 22

hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo

Thể lực hay thể chất của người lao động bao gồm không chỉ là sức khỏe

cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức vào sức mạnh vật chất Do

đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển

Ngoài ra, nói đến chất lượng nhân lực cần xét đến các yếu tố đạo đức, phẩm chất, nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc Khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống

Trang 23

Đạo đức, phẩm chất của con người là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực, bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật…, gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Do vậy, công tác đào tạo nhân lực của Việt Nam cũng phải đổi mới nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong nước, đồng thời phù hợp với xu thế chung của thế giới

Các yếu tố trên có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển cho nhau Muốn nâng cao chất lượng nhân lực cần nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất Vì vậy, để đánh giá chất lượng nhân lực thường xem xét trên ba mặt: năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp; phẩm chất đạo đức và sức khỏe của nhân lực

1.1.2 Đặc điểm chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại

Chất lượng nhân lực ngân hàng được hiểu là tổng thể những yếu tố về trình

độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức và sức khỏe của người cán bộ để thực hiện các nhiệm vụ của ngân hàng (Lê Hồng Phú, 2013)

Dựa trên đặc thù của ngành kinh doanh hàng hoá đặc biệt là tiền tệ và dịch vụ ngân hàng, chất lượng nhân lực của ngân hàng thương mại (NHTM)

có đặc điểm chung như sau:

- Về mặt bằng kiến thức: Do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu

tư cho nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức tổng hợp của nhiều chuyên ngành sản xuất kinh doanh, nhiều loại hình đặc

Trang 24

thù và phương pháp quản lý Đội ngũ nhân lực các NHTM Việt Nam (chủ yếu

ở các NHTM cổ phần) phần lớn là cán bộ trẻ, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm Trong những năm qua, các NHTM đã chú trọng đến việc tuyển chọn và nâng cao chất lượng nhân lực Do đó, cơ cấu nhân lực đã có sự chuyển dịch, nâng dần tỷ lệ lao động trẻ, lao động được đào tạo chuyên môn, dần đáp ứng được với yêu cầu của thời đại mới

- Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm của kinh doanh hàng hoá đặc thù là tiền tệ

- Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng “đi vay để cho vay”, kinh doanh dựa trên sự “tín nhiệm” nên người cán bộ NHTM cần phải có phong cách chững chạc, tự tin, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo được niềm tin tưởng cho khách hàng ở cả giác độ là người gửi tiền và các nhà đầu tư cho vay

Theo các chuyên gia ngân hàng, những năm qua là thời gian tăng trưởng nóng của ngành ngân hàng Các ngân hàng đua nhau mở chi nhánh, tăng trưởng cho vay, phát triển theo chiều rộng Nhu cầu nhân lực của ngành tăng một cách đột biến, cung không đủ cầu vì vậy chất lượng tuyển dụng có hạn chế Chất lượng nhân lực trong các ngân hàng không tránh khỏi sự giảm sút Từ năm 2007 đến nay kinh tế Việt Nam khủng hoảng, hệ thống ngân hàng gặp khó khăn, nhiều ngân hàng thương mại sa thải lao động Một số ngân hàng do cơ cấu lại ngân hàng dẫn đến thừa nhân viên Bài toán nhân lực trong ngân hàng đã và đang đặt ra rất cấp bách

1.1.3 Vai trò của chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại

Chất lượng nhân lực hay vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong các ngân hàng thương mại là lực lượng thực hiện vai trò tiên phong trong quá trình xây dựng nền kinh tế thị trường cũng như quá trình hoạt động kinh doanh của ngân hàng Vai trò tiên phong thể hiện ở tính luôn đi đầu, luôn

Trang 25

định hướng và luôn thúc đẩy mọi yếu tố để xây dựng thành công trong hoạt động của ngân hàng thương mại cả trong ngắn hạn và dài hạn

Vai trò tiên phong của chất lượng nhân lực không chỉ dừng lại ở việc nắm bắt và định hướng, mà còn ở việc thúc đẩy các yếu tố để hiện thực hóa quá trình hoạt động, phát triển Các yếu tố đó chính là việc ứng dụng và triển khai tri thức hiện đại để thực hiện quá trình thay đổi môi trường kinh tế - văn hóa - xã hội, tạo thuận lợi nhất cho việc học hỏi, đổi mới, sáng tạo

Sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong các ngân hàng thương mại giúp tiết kiệm NNL của tổ chức với tư cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời

Nguồn nhân lực có chất lượng cao tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi không ngừng của môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững

Nâng cao chất lượng nhân lực giúp thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức

1.1.4 Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại

Thứ nhất, việc nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng xuất phát từ vị trí, vai trò của hoạt động ngân hàng thương mại trong nền kinh tế

Ngân hàng thương mại ra đời với tính chất là nhận tiền gửi, sử dụng vào nhiệm vụ cho vay, chứng khoán và các dịch vụ khác của ngân hàng Với

Trang 26

nhiệm vụ và chức năng trên, ngân hàng thương mại giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế, thể hiện cụ thể đó là nơi tập trung tiền nhàn rỗi trong xã hội

và cung cấp vốn cho nền kinh tế; là cầu nối doanh nghiệp với thị trường; là một công cụ để nhà nước điều tiết vĩ mô nền kinh tế; là cầu nối giữa nền tài chính quốc gia với tài chính quốc tế

Nhận thức được sự khó khăn và thách thức khi Việt Nam gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO), để nâng cao năng lực cạnh tranh, các NHTM đã và đang tích cực củng cố cơ cấu tổ chức bộ máy, nâng cao năng lực quản trị điều hành, nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng, đa dạng hoá

và nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, đẩy nhanh tiến trình cổ phần hoá (với NHTM Nhà nước), hiện đại hoá ngân hàng, lành mạnh hoá tài chính, tìm kiếm đối tác chiến lược trong nước và quốc tế để tăng cường hợp tác kinh doanh… Như vậy, trước sức ép của cạnh tranh và hội nhập, việc nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng nói chung và nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức nói riêng là đòi hỏi khách quan

Thứ hai, yêu cầu nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân hàng, đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệu quả

Thực trạng chất lượng nhân lực của NHTM Việt Nam còn nhiều bất cập: về năng lực tư duy, năng lực quản lý điều hành; về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, vi tính; còn tồn tại một tỷ lệ khá lớn cán bộ cũ do cơ chế cũ để lại thiếu chuyên môn, độ tuổi lao động lớn… đòi hỏi cán bộ ngân hàng phải không ngừng nỗ lực hoàn thiện bản thân, nâng cao tính độc lập tự chủ để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh, hội nhập, những cán bộ không đủ năng lực, không đủ trình độ làm việc sẽ phải chịu tác động của quy luật đào thải

Vì vậy, muốn tồn tại và phát triển để vươn lên có khả năng cạnh tranh,

có nhiều cơ hội phát triển, trở thành ngân hàng mạnh, mỗi ngân hàng phải xây dựng cho mình lộ trình và kế hoạch hội nhập thực sự tích cực, thực sự lành

Trang 27

mạnh đảm bảo các chỉ tiêu an toàn hoạt động theo tiêu chuẩn quốc tế Để đạt được điều đó, các NHTM phải tích cực triển khai cải cách, đổi mới có hiệu quả, trong đó đặc biệt quan tâm đến nâng cao trình độ quản lý, năng lực quản trị điều hành, trong đó có nâng cao chất lượng nhân lực với ý nghĩa con người

là nhân tố quyết định sự thành bại của các ngân hàng trên đường hội nhập

Mục đích của nâng cao chất lượng nhân lực nói chung và mục đích nâng cao chất lượng con người nói riêng của các NHTM đó là hình thành những con người mới của thời đại đáp ứng được các yêu cầu của thời kỳ hiện đại, nhằm đưa HĐKD của các NHTM đạt hiệu quả cao nhất thông qua đội ngũ cán bộ ngân hàng Nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng con người trong hệ thống các NHTM là góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống chính cán bộ ngân hàng và góp phần thúc đẩy Ngành Ngân hàng Việt Nam đủ sức cạnh tranh trên đường hội nhập

Thứ ba, sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế

Hiện nay, toàn cầu hóa kinh tế là xu thế khách quan lôi cuốn tất cả các nước, bao trùm lên hầu hết các lĩnh vực, vừa thúc đẩy hợp tác, vừa tăng sức

ép cạnh tranh và tính tùy thuộc lẫn nhau Tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam đã đạt được những kết quả khả quan, gắn với việc thực hiện các cam kết quốc tế, đòi hỏi chúng ta phải nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh và khả năng độc lập tự chủ của nền kinh tế, tham gia có hiệu quả vào phân công lao động quốc tế

Trong quá trình chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, sự tham gia của nhân tố nước ngoài vào hoạt động ngân hàng ngày càng mạnh Các ngân hàng

có yếu tố nước ngoài có kinh nghiệm quản lý hoạt động tốt hơn, do đó họ có

ưu thế hơn trong cạnh tranh với các ngân hàng của nước ta

Trang 28

Vì thế, vấn đề có tính quyết định không những là bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất của đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ làm công tác tư tưởng, cụ thể là công tác tín dụng, dịch vụ đủ bản lĩnh thực hiện tốt các nhiệm vụ theo đúng quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, mà còn là trình độ quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ cao đối với nhân lực ngân hàng

1.1.5 Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực

Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực Bên cạnh quy mô, thì chất lượng nhân lực là yếu tố đóng vai trò quyết định đến sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, đồng thời phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội Thực tế đã chứng minh, các quốc gia như Singapore, Hongkong, Isarel… cũng như nhiều quốc gia Châu Âu khác mặc dù quy mô nhân lực nhỏ

và nguồn tài nguyên hạn chế song nền kinh tế có sản lượng sản xuất với giá trị rất lớn, thể hiện qua năng suất lao động cũng như GDP bình quân đầu người cao gấp 20 - 40 lần so với mức bình quân của các nước khác

Chất lượng nhân lực trong tổ chức nói chung và ngân hàng thương mại nói riêng được thể hiện qua một số hệ thống chỉ tiêu chủ yếu sau:

1.1.5.1 Năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực NHTM

Trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp là kiến thức và yêu cầu cần thiết để đảm trách công việc về quản lý hoặc hoạt động nghề nghiệp Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó mà người lao động được đào tạo ở các cơ sở giáo dục nghề nghiệp; trường cao đẳng nghề, trung cấp nghề, trung tâm dạy nghề, trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng; khả năng về chỉ đạo, quản lý công việc thuộc chuyên môn nhất định

Trang 29

Trình độ chuyên môn thường dùng để chỉ năng lực của người được đào tạo, được trang bị kiến thức, kỹ năng thực hành để thực hiện công việc nhất định Trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực phản ánh kiến thức và kỹ năng của lao động, phản ánh chất lượng nhân lực được hình thành thông qua hệ thống giáo dục và đào tạo

Việc đánh giá yếu tố này thường dựa trên một số chỉ tiêu cơ bản sau:

* Về trình độ học vấn:

Trình độ học vấn là sự hiểu biết của người lao động với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội, là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, biểu hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia Do vậy, trình độ học vấn của nhân lực là chìa khóa để tiếp cận, tiếp thu tri thức mới, chiếm lĩnh và làm chủ khoa học kỹ thuật - công nghệ mới, rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp và phát huy sáng tạo trong nghề nghiệp Trình độ học vấn của nhân lực tác động trực tiếp đến quá trình phát triển kinh tế xã hội,

là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nhân lực, trình độ học vấn càng cao thì năng lực nghề nghiệp và khả năng cạnh tranh của nhân lực cũng tăng lên Đây là một trong những chỉ tiêu được Chương trình phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các quốc gia

* Về trình độ chuyên môn:

Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những người

có trình độ trên đại học Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng, nhưng nhờ kinh nghiệm thực

tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên

1.1.5.2 Phẩm chất, đạo đức

Trang 30

* Về phẩm chất chính trị:

Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng

và nhân dân đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân

Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và xác định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và trí tuệ của nguồn nhân lực

Vì vậy, phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về yếu tố phẩm chất đạo đức thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học và được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính

* Về tinh thần trách nhiệm:

Tinh thần trách nhiệm của nhân lực bao gồm thái độ, suy nghĩ, cách thức hành vi của con người lao động hướng tới những giá trị nhân bản (về đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, về thái độ, tác phong trong lao động, về ý thức chấp hành luật pháp, kỷ luật lao động…) trong hoạt động nghề nghiệp

Khi nhân lực có tinh thần trách nhiệm trong công việc càng cao thì càng

có lợi thế Cụ thể, yếu tố này có thể chia làm các chỉ tiêu chính sau: tinh thần trách nhiệm trong công việc, mức độ nhiệt tình, say mê và niềm tin trong công việc, ý thức kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp tác trong công việc và kỹ năng ứng xử có văn hóa trong công việc

* Về đạo đức nghề nghiệp:

Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ công chức thể hiện trước hết ở tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ Đó là ý thức luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp những điều kiện khó khăn, phức tạp Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ, công chức đòi

Trang 31

hỏi phải tiết kiệm không chỉ cho bản thân mà tiết kiệm thời gian, tiền của nhân dân, tài nguyên của đất nước, chống bệnh lãng phí thường xảy ra trong

cơ quan nhà nước; phải là người thật thà, trung thực, không tham nhũng, sách nhiễu nhân dân

* Về sự yêu nghề (say mê với nghề):

Trong cơ chế thị trường và hội nhập quốc tế hiện nay, hoạt động ngân hàng gặp nhiều khó khăn do tác động của mặt trái cơ chế thị trường Vì thế, đội ngũ cán bộ ngân hàng cần phải năng động, nhiệt tình, yêu nghề, tận tâm với nghề thì mới có nhiều sáng tạo trong công tác chuyên môn Nghĩa là, phải trung thành với ngành Yêu ngành, yêu nghề, thấy rõ vinh dự và trách nhiệm trong nghề nghiệp, luôn là những phẩm chất tốt để đội ngũ cán bộ tận tình, nhiệt huyết trong công việc Sự say mê với nghề là một trong những yếu tố quan trọng dẫn ta đến thành công

1.1.5.3 Sức khỏe nhân lực

Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là điều kiện của sự phát triển Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về mặt thể chất lẫn tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn

Sức khỏe nhân lực là nhân tố của quốc gia và sản xuất Trong mối quan

hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng đội ngũ cán bộ cả hiện tại và tương lai Người lao động

có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai

và khả năng tập trung trong khi làm việc Nhờ thể lực tốt, con người có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong quá trình giáo dục Việc

Trang 32

chăm sóc tốt sức khỏe làm tăng chất lượng đội ngũ cán bộ trong tương lai bằng việc kéo dài tuổi lao động

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của ngân hàng thương mại

Quá trình quản trị nhân lực của một doanh nghiệp nói chung và của các NHTM nói riêng chịu ảnh hưởng của một hệ thống các yếu tố bên trong, bên ngoài ngân hàng và có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới chất lượng nhân lực của họ Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của ngân hàng thương mại bao gồm:

1.2.1 Nhóm nhân tố liên quan đến môi trường kinh tế xã hội và cơ chế chính sách của nhà nước

* Luật pháp, cơ chế, chính sách pháp luật của nhà nước, của ngành

Chính sách pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như của người sử dụng lao động như: người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần có sự đồng ý của ngân hàng gây khó khăn cho việc giữ nhân lực có chất lượng, nhân lực đã được đầu tư đào tạo thành tài Ngoài ra, pháp luật quá hạn chế quyền của ngân hàng trong việc

sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chỉ được sử dụng quyền đó trong một số ít trường hợp trong khi người lao động cố tình vi phạm, không hoàn thành nhiệm vụ mà ngân hàng không thể tiếp tục sử dụng được nữa gây khó khăn cho ngân hàng trong việc sàng lọc, thanh loại những lao động kém chất lượng

* Các yếu tố môi trường vĩ mô

- Môi trường kinh tế: Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến hoạt động ngân hàng như: huy động vốn, đầu tư, cho vay, kinh doanh ngoại hối, các hoạt động tài chính, marketing, phát triển sản phẩm, dịch

vụ, hoạt động quản trị nhân lực… Nếu nền kinh tế tăng trưởng ổn định, tỷ lệ

Trang 33

lạm phát chấp nhận được thì thu nhập và đời sống của người lao động sẽ ổn định và được nâng cao khi kết quả kinh doanh của ngân hàng tăng lên

- Môi trường khoa học công nghệ: Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

- Môi trường văn hóa, tập quán truyền thống: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi quốc gia, mỗi vùng miền cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau về giới tính, đẳng cấp…

Ngoài ra các yếu tố như: Văn hoá, xã hội; các điều kiện tự nhiên, yếu

tố thị trường, sản phẩm thay thế cũng có ảnh hưởng nhất định tới sự phát triển nhân lực và chất lượng quản trị nhân lực

* Các yếu tố môi trường vi mô

- Khách hàng: Khách hàng của ngân hàng ngày càng đa dạng, phong phú với yêu cầu phục vụ ngày càng phức tạp đòi hỏi ngân hàng phải có đội ngũ cán bộ không chỉ được trang bị kiến thức toàn diện mà còn có phong cách giao tiếp tốt, có văn hoá, văn minh…

- Đối thủ cạnh tranh: Trong điều kiện hội nhập, hệ thống đối thủ cạnh tranh ngày càng phức tạp, NHTM luôn phải chống đỡ với nguy cơ mất đi đội ngũ nhân lực chất lượng cao với các chiêu bài lôi kéo hấp dẫn của đối thủ

* Nhu cầu phát triển kinh tế xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế

Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân

sự Khi có biến động về kinh tế thì ngân hàng phải biết điều chỉnh các hoạt động

để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh

1.2.2 Nhóm nhân tố thuộc về ngân hàng thương mại

Các yếu tố thuộc NHTM bao gồm:

Trang 34

* Chiến lược kinh doanh của ngân hàng

Đây là cơ sở để hoạch định chiến lược nhân lực Việc hoạch định chiến lược nhân lực giúp cho NHTM có đường lối dài hạn về công tác nhân sự, dự báo được xu thế biến động của điều kiện môi trường nhằm có được góc nhìn tổng quan về những thuận lợi, những khó khăn, những thời cơ và cơ hội trong việc chuẩn bị sẵn sàng cho chương trình kinh doanh dài hạn của ngân hàng

* Chính sách nhân sự của ngân hàng

Việc tuyển dụng; quản lý, sử dụng nhân lực; đào tạo phát triển nhân lực; khuyến khích tài năng, trọng dụng nhân tài; đãi ngộ duy trì nhân lực… Khi các NHTM có một hệ thống chính sách nhân sự tiến bộ và phù hợp, sẽ có tác động, ảnh hưởng tích cực tới quy mô phát triển nhân lực cũng như chất lượng quản trị nhân lực của ngân hàng

Ngoài ra các yếu tố khác như: Danh tiếng và uy tín của ngân hàng, lịch

sử hoạt động của ngân hàng, trình độ khoa học công nghệ, văn hoá ngân hàng, điều kiện môi trường làm việc… cũng có ảnh hưởng nhất định tới sự phát triển nguồn nhân lực và chất lượng quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng

1.2.2.3 Nhóm nhân tố liên quan đến ý thức của bản thân người cán bộ

Trang 35

Nhân tố con người chính là cán bộ nhân viên làm việc tại ngân hàng Trong đó, mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…

Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

* Nhận thức của cán bộ về vị trí vai trò, chức năng nhiệm vụ của ngân hàng trong phát triển kinh tế xã hội của đất nước

Người cán bộ ngân hàng cần nắm rõ về vai trò, vị trí, chức năng, nhiệm

vụ của ngành ngân hàng trong sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước Từ nhận thức đó, giúp người cán bộ có ý thức và tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao

* Sự nỗ lực phấn đấu vươn lên của cán bộ về chuyên môn và rèn luyện phẩm chất đạo đức của người cán bộ ngân hàng

Bản thân mỗi người cán bộ ngân hàng cần không ngừng phấn đấu, rèn luyện cả về chuyên môn lẫn phẩm chất đạo đức để có thể đáp ứng yêu cầu công

việc trước những đòi hỏi ngày càng cao của công việc trong tình hình mới

1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực và bài học kinh nghiệm cho Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công

Trên cơ sở thực trạng nhân lực và thực trạng công tác đào tạo, căn cứ kết quả dự báo nhân lực và Quy hoạch Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020 cho thấy, ngành ngân hàng không bị sức ép về việc tăng quy mô năng lực, tăng quy mô đào tạo của các cơ sở đào tạo ngành ngân hàng hiện có, hoặc mở thêm trường đào tạo nhân lực cho ngành ngân hàng Vì vậy, những giải pháp sắp tới sẽ tập trung vào mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong ngành, nâng cao chất lượng đào tạo của các cơ

Trang 36

sở đào tạo ngành, chuyên ngành tài chính, trong đó cần đẩy mạnh mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế về đào tạo nhân lực

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ở một số nước trên thế giới

Trong xã hội hiện đại, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của bất kỳ quốc gia, dân tộc nào Bởi phải có những con người đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác Chính vì thế, nhiều nước trên thế giới đã có những chính sách nâng cao chất lượng nhân lực trong nước và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ các nước khác

Với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của nước

Mỹ đến từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện… Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt Nếu sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều

Để nâng cao chất lượng nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo

và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho nước Mỹ - nước duy nhất trên thế giới cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn Đó là rất nhiều các nhà khoa học, bác học giỏi từ Châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào

Mỹ Thực tế này trả lời cho câu hỏi tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực

Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp

Trang 37

tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến

15 tuổi được học miễn phí Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều Nhật Bản trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới

Về công tác sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm

Tại Trung Quốc, Chính phủ đang hết sức quan tâm đến việc đào tạo và

sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong nước, nhằm nâng cao chất lượng nhân lực khi chuyển dần sang kinh tế tri thức

Năm 2003, Trung Quốc đã đề ra Chiến lược tăng cường hơn nữa công tác bồi dưỡng, đào tạo nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện

xã hội khá giả được đề ra trong Đại hội XVI của Đảng Cộng sản Trung Quốc Nội dung của chiến lược là: lấy nhân tài chấn hưng đất nước, xây dựng đội ngũ đông đảo nhân tài có chất lượng cao; kiên quyết quán triệt phương châm tôn trọng lao động, trí thức, tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo, lấy thúc đẩy phát triển làm xuất phát điểm cơ bản của công tác nhân tài, điều chỉnh nhân tài một cách hợp lý, lấy xây dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh công tác bồi dưỡng nhân tài, kiên trì đổi mới sáng tạo, nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và sử dụng nhân tài một cách khoa học

1.3.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số ngân hàng thương mại tại Việt Nam

1.3.2.1 Bài học kinh nghiệm về bồi dưỡng và xây dựng đội ngũ quản lý từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

Ngân hàng Nhà nước tập trung xây dựng và phát triển trở thành một ngân hàng trung ương với tầm nhìn, triển vọng vì lợi ích của khu vực tài

Trang 38

chính, củng cố và nâng cao niềm tin của dân chúng đối với những động thái chính sách của Ngân hàng Nhà nước; thực thi chính sách tiền tệ hiệu quả, chủ động với các công cụ chính sách tiền tệ (lãi suất, tỷ giá) mang tính thị trường; từng bước tiến tới tự do hóa thị trường tài chính; nâng cao năng lực thanh tra giám sát ở cấp độ mới Để đạt được mục tiêu đó, Ngân hàng Nhà nước luôn coi trọng nhân tố nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển của mình

Nguyên tắc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam là coi nâng cao chất lượng nhân lực là một nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển Ngân hàng Nhà nước Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên điều kiện thực tế và việc thực thi chiến lược đó phải được đảm bảo bằng sự cam kết của toàn tổ chức

Xác định rõ trách nhiệm của cá nhân trong việc phát triển năng lực của bản thân, sự tiến bộ của mỗi cá nhân và phát triển của tổ chức có quan hệ biện chứng với nhau Nâng cao chất lượng nhân lực không phải là hoạt động một chiều của người lãnh đạo hay mong muốn của các cá nhân mà phải dựa trên nguyên tắc tôn trọng nhu cầu của cá nhân và tính thống nhất của tổ chức

Lấy quan điểm chất lượng và hiệu quả là tiêu chí cơ bản và chi phối các

nộ dung của công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đào tạo, định hướng theo tôn chỉ, mục tiêu phát triển của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

1.3.2.2 Bài học kinh nghiệm từ Vietcombank

Trải qua gần 50 năm xây dựng và phát triển, từ một ngân hàng chuyên doanh phục vụ kinh tế đối ngoại, Vietcombank ngày nay đã trở thành một ngân hàng đa năng hoạt động đa lĩnh vực, cung cấp cho khách hàng đầy đủ các dịch vụ tài chính hàng đầu; có đội ngũ cán bộ có chuyên môn vững vàng, nhạy bén với môi trường kinh doanh hiện đại, mang tính hội nhập cao

Trang 39

Để bồi dưỡng và xây dựng một đội ngũ quản lý vững mạnh, trong hơn

50 năm qua Vietcombank đã thực hiện tốt bảy nhiệm vụ quan trọng Bao gồm:

- Đưa ra quy trình quy hoạch cán bộ và thực hiện theo quy trình;

- Phát hiện nhân lực để bồi dưỡng;

- Lựa chọn lãnh đạo quản lý theo tiêu chí cụ thể và có sàng lọc;

- Phân chia các lớp cán bộ quản lý theo chức danh và kinh nghiệm công việc;

- Chuẩn hóa chức danh quản lý các cấp và có chương trình đào tạo kỹ năng quản lý cho từng chức danh;

- Đánh giá chất lượng cán bộ quản lý hàng năm;

- Luân chuyển cán bộ giữa các phòng/ban và giữa hội sở chính với các chi nhánh và có cơ chế lương thưởng, đãi ngộ, khuyến khích cán bộ quản lý;

có chế độ lương cứng, lương mềm, thưởng…

1.3.2.2 Bài học về đánh giá kết quả học tập từ Vietinbank

Trong thời kỳ đổi mới và hội nhập, Vietinbank luôn coi việc phát triển nhân lực là yếu tố quan trọng, mang tính quyết định đối với sự phát triển bền vững của toàn hệ thống

Từ năm 2009 đến nay, nhằm đảm bảo lực lượng cán bộ Vietinbank đáp ứng tốt yêu cầu về khối lượng và chất lượng công việc ngày càng cao, đủ sức cạnh tranh với các ngân hàng lớn trong khu vực và trên thế giới, Vietinbank

đã thực hiện kiện toàn bộ máy tổ chức từ HĐQT, Ban điều hành, Trưởng, phó các phòng/ban Trụ sở chính đến các Chi nhánh một cách minh bạch

Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực cũng luôn được quan tâm sát sao Vietinbank thường xuyên tổ chức đào tạo và đào tạo lại cán

bộ, đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu; tổ chức các đợt học tập, thực tập, khảo sát, hội thảo trong và ngoài nước về các lĩnh vực then chốt như quản trị rủi ro, giải pháp công nghệ cho ngân hàng, tài trợ thương mại, thẩm định, dịch vụ ngân

Trang 40

hàng bán buôn và bán lẻ…; đồng thời khuyến khích cán bộ nâng cao trình độ thông qua việc tham gia các khóa học bên ngoài do Ngân hàng đài thọ; thường xuyên tiến hành khảo sát, đánh giá kết quả học tập một cách chính xác

từ thực tế của từng cán bộ thông qua các kỳ kiểm tra, sát hạch và kết quả kinh doanh, hiệu quả làm việc…, những cán bộ không đáp ứng được năng lực, trình độ được sắp xếp và cơ cấu lại

1.3.3 Những bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực rút ra cho Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công

Từ những bài học kinh nghiệm của các nước trên thế giới và các ngân hàng trong nước nêu trên, có thể rút ra một số bài học áp dụng cho Vietinbank Sông Công để nâng cao chất lượng nhân lực như sau:

a Tuyển dụng nhân viên: Tuyển nhân viên theo yêu cầu cụ thể; không

giới hạn độ tuổi các ứng viên tham dự tuyển dụng để có NNL phong phú; tuyển nhân viên theo phương thức cạnh tranh mở trên thị trường tạo cơ hội tuyển được số lượng và chất lượng theo phương châm “chọn số ít trong số nhiều”; coi trọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyển cho đến các vòng kiểm tra cuối cùng để tăng chất lượng kiểm tra đánh giá cho phép tuyển được nhân viên có chất lượng theo yêu cầu; tổ chức các lớp đào tạo và thực tập sau tuyển dụng với nội dung, yêu cầu phù hợp để sau một thời gian ngắn các nhân viên mới

trở thành nhân viên chính thức

b Luân chuyển cán bộ: Cần quan tâm triển khai việc thường xuyên

luân chuyển cán bộ có thời hạn theo danh mục các chức danh, tạo cơ hội cho cán bộ thực hiện được nhiều công việc khác nhau nhằm mục đích cuối cùng là tăng năng lực của cán bộ và tăng chất lượng công việc

c Đào tạo phát triển nhân lực: Kế hoạch hoá, đa dạng hoá các loại

hình đào tạo và khuyến khích tự học trong điều kiện cho phép để tạo cơ hội tối đa bổ sung cập nhật kiến thức cho cán bộ nâng cao trình độ, kỹ năng nghề

Định dạng
Số trang	129
Dung lượng	1,76 MB