Tăng cường quản trị nhân lực tại công ty lâm nghiệp hàm yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN VĂN SƠN TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LÂM NGHIỆP HÀM YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN VĂN SƠN TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LÂM NGHIỆP HÀM YÊN Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TSKH Nghiêm Văn Dĩnh HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học riêng thân tơi Các số liệu, ví dụ trích dẫn Luận văn đảm bảo độ tin cậy, xác trung thực Những kết luận khoa học Luận văn chưa công bố cơng trình khác Hà Nội, ngày 06 tháng 08 năm 2015 Tác giả Nguyễn Văn Sơn LỜI CẢM ƠN Học viên xin trân trọng cảm ơn GS.TSKH Nghiêm Văn Dĩnh tâm huyết, nhiệt tình hướng dẫn khoa học để em hoàn thành đề tài Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo, cán công nhân viên công ty Lâm nghiệp Hàm Yên giúp đỡ Tơi q trình nghiên cứu hoạt động quản trị nhân lực công ty Xin trân trọng cảm ơn Trưởng phịng TC - HC cơng ty cung cấp thông tin, số liệu văn có liên quan tới hoạt động quản trị nhân lực công ty Tác giả MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình MỞ ĐẦU .1 Chương 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .4 1.1 Khái quát chung quản trị nhân lực .4 1.1.1 Nhân lực .4 1.1.2 Quản trị nhân lực 1.1.3 Ý nghĩa vai trò quản trị nhân lực 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2 Nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp .12 1.2.1 Thiết kế công việc 13 1.2.2 Phân tích cơng việc 13 1.2.3 Hoạch định nguồn nhân lực 18 1.2.4 Tuyển dụng nhân lực .19 1.2.5 Đào tạo phát triển nhân lực 23 1.2.6 Tạo động lực lao động 24 1.2.7 Đánh giá thực công việc 25 1.2.8 Lương, thu nhập đãi ngộ .28 1.2.9 Các mối quan hệ lao động .30 1.3 Tổng quan thực tiễn công tác quản trị nhân lực 31 1.3.1 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực số quốc gia giới .31 1.3.2 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực công ty Việt Nam 33 1.4 Tổng quan cơng trình nghiên cứu 35 Kết luận Chương 38 Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LÂM NGHIỆP HÀM YÊN GIAI ĐOẠN 2010-2014 40 2.1 Khái quát Công ty Lâm Nghiệp Hàm Yên 40 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 40 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 41 2.1.3 Ngành nghề kinh doanh 42 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn năm 2010-2014 công ty Lâm nghiệp Hàm Yên 42 2.2 Thực trạng quản trị nhân lực Công ty Lâm nghiệp Hàm Yên 44 2.2.1 Đánh giá khái quát chất lượng quản trị nhân lực công ty Lâm Nghiệp Hàm Yên giai đoạn năm 2010-2014 .44 2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Lâm nghiệp Hàm Yên .53 2.3 Kết luận chung công tác quản trị nhân lực công Lâm nghiệp Hàm Yên .80 2.3.1 Những thành công 80 2.3.2 Tồn nguyên nhân 81 Chương 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LÂM NGHIỆP HÀM YÊN 84 3.1 Định hướng phát triển công ty thời gian 2015-2020 84 3.2 Giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực công ty Lâm nghiệp Hàm Yên 86 3.2.1 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 86 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động .87 3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực 88 3.2.4 Xây dựng quy trình đánh giá thực công việc tổ chức đánh giá thực công việc 93 3.2.5 Hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động .97 3.2.6 Xây dựng quan hệ lao động hài hoà 100 3.2.7 Xây dựng mơi trường văn hóa doanh nghiệp .100 3.3 Khuyến nghị 101 Kết luận Chương 102 KẾT LUẬN .103 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ BHXH Bảo hiểm xã hội BQ Bình qn CBCNV Cán cơng nhân viên GS Giáo sư HĐLĐ Hợp đồng lao động KDXNK Kinh doanh xuất nhập KT Kỹ thuật KT-TV Kế tốn – tài vụ LĐ Lao động LĐLĐ Liên đồn lao động PGS Phó giáo sư PX Phân xưởng SXKD Sản xuất kinh doanh TC-HC Tổ chức - Hành TS Tiến sỹ TSKH Tiến sỹ khoa học DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang Bảng 1.1 Phong cách quản trị nhân lực công ty vừa nhỏ Châu Á 31 Bảng 2.1: Một số kết đạt năm 2010 - 2014 43 Bảng 2.2: Số lượng cấu lao động công ty Lâm nghiệp Hàm Yên giai đoạn năm 2010 -2014 45 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ cơng ty năm 2010-2014 .47 Bảng 2.4: Năng suất lao động công ty giai đoạn 2010- 2014 .48 Bảng 2.5: Doanh lợi lao động công ty Lâm nghiệp Hàm Yên giai đoạn năm 2010-2014 49 Bảng 2.6: Chi phí nhân cơng cơng ty Lâm nghiệp Hàm Yên giai đoạn năm 2011- 2014 .49 Bảng 2.7: Bảng thu nhập bình quân người lao động công ty giai đoạn năm 2010-2014 51 Bảng 2.8: Báo cáo tăng giảm lao động công ty năm 2014 52 Bảng 2.9: Bản mơ tả chức danh cơng việc Trưởng phịng tổ chức hành cơng ty Lâm nghiệp Hàm n năm 2014 .53 Bảng 2.10: Thực kế hoạch tuyển dụng công ty Lâm nghiệp Hàm Yên tháng đầu năm 2014 .59 Bảng 2.11: Báo cáo đề bạt công ty Lâm nghiệp Hàm Yên năm 2014 .60 Bảng 2.12: Kết đào tạo giai đoạn 2010 – 2014 63 Bảng 2.13: Kế hoạch đào tạo sử dụng nhân lực quý I năm 2014 .64 Bảng 2.14: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực .65 Bảng 2.15: Biểu mẫu xác định yêu cầu đào tạo nhân lực công ty 67 Bảng 2.16 Biểu mẫu tổng hợp danh sách đào tạo nhân lực .69 Bảng 2.17 Biểu mẫu biên xác nhận khả làm việc 70 Bảng 2.18: Theo dõi xuất công nhân 72 Bảng 2.19: Biểu chấm điểm cán nhân viên 73 Bảng 2.20: Báo cáo sử dụng thời gian lao động công ty năm 2014 74 Bảng 2.21: Quy định mức tiền lương thưởng theo xếp loại 75 Bảng 2.22: Quy định tiền lương chuyên cần 75 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TT Tên hình vẽ Trang Hình 1.1 Chức quản trị nhân lực Hình 1.2 Quản trị nhân lực hoạt động quản trị doanh nghiệp Hình 1.2 Mơ tả phân tích cơng việc 14 Hình 1.3 Tiến trình tuyển dụng 20 Hình 1.4 Các yếu tố chương trình lương bổng đãi ngộ 29 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức cơng ty .41 Hình 2.2 Cơng tác hoạch định nhân lực cơng ty Lâm nghiệp Hàm Yên 55 Hình 2.3 Quy trình tuyển dụng 58 Hình 2.4 Quy trình đào tạo nhân lực Công ty .66 92 lao động sản xuất có thâm niên cơng tác, có kinh nghiệm lâu năm, nhằm bồi dưỡng, trang bị cho họ kiến thức liên quan đến công việc giúp họ nâng cao tay nghề Không vậy, cần đào tạo lại cán quản lý để họ thích nghi, nắm bắt kịp thời, linh hoạt theo kịp với thay đổi Hàng năm công ty cần xem xét, cân nhắc cán nhân viên có trình độ lực, sức khỏe cử học dài hạn thay việc tuyển mộ nhân viên mới, giúp công ty vừa có đội ngũ cán quản lý có đủ trình độ đáp úng với u cầu cơng việc, vừa hạn chế tăng quy mô lao động Việc thực tốt nội dung đào tạo nêu mang lại hiệu sau: Nâng cao trình độ người lao động, từ nâng cao chất lượng thực cơng việc, suất lao động Cơng ty có lao động, cán kỹ thuật đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh áp dụng công nghệ sản xuất thay đổi Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động thông qua việc tổ chức đào tạo thi nâng bậc thợ cho công nhân sản xuất Từ thực tế nhân lực cơng ty, nội dung đào tạo nhân lực theo nội dung sau: - Mở lớp đào tạo cán quản lý kinh tế - kỹ thuật, cán kỹ thuật công nhân lành nghề theo chương trình ngắn hạn dài hạn - Liên kết với công ty hiệp hội để cử cán bộ, cơng nhân tham gia khố đào tạo cán quản lý, cán kỹ thuật, cán bán hàng, đào tạo cơng nhân kỹ thuật có tay nghề cao sở đào tạo chuyên ngành có uy tín nước - Kết hợp việc đào tạo dài hạn với đào tạo ngắn hạn, kết hợp đào tạo quy với đào tạo chỗ, kết hợp tự đào tạo với việc liên kết sở đào tạo nước - Tiếp tục củng cố phát triển hệ thống đào tạo công nhân công ty, tạo sở vất chất cho việc triển khai lớp đào tạo nhằm cung cấp đủ nhân lực cho công ty 93 3.2.4 Xây dựng quy trình đánh giá thực cơng việc tổ chức đánh giá thực công việc Để nâng cao hiệu quản lý sử dụng nhân lực biện pháp quan trọng việc xây dựng qui trình đánh giá thực công việc người lao động tiến hành đánh giá thực công việc cách định kỳ Đánh giá thực công việc người lao động công ty thời gian tới nhằm vào 02 mục tiêu sau: - Đánh giá tình hình thực cơng việc thực tế người lao động: Để đo lường mức độ thực công việc người lao động thông tin phản hồi cho người lao động để khơng ngừng hồn thiện thân - Thông qua đánh giá thực công việc phân biệt kết thực công việc cá nhân để định khen thưởng, kỷ luật, đào tạo phát triển, xây dựng kế hoạch nhân lực, chế độ lương bổng cho phù hợp để thúc đẩy việc tăng suất lao động, nâng cao hiệu sử dụng nhân lực Để đạt mục tiêu trên, công ty cần tiến hành bước để đưa hệ thống đánh giá thực công việc người lao động vào áp dụng sau: - Bước 1, lựa chọn thiết kế phương pháp đánh đưa phương pháp thích hợp, khơng q lệ thuộc cứng nhắc Phịng Tổ chức hành cần chủ động đề xuất phương pháp đánh giá tùy thuộc vào vị trí cơng việc Sử dụng phương pháp đánh giá thực công việc cụ thể nhân viên sau: Phương pháp thang đo đồ họa, Phương pháp danh mục kiểm tra, Phương pháp ghi chép kiện quan trọng, Phương pháp quản lý mục tiêu - Bước 2, xác định chu kỳ đánh giá, việc đánh giá thực công việc Quy định cụ thể cho loại lao động: lao động quản lý, lao động gián tiếp lao động trực tiếp - Bước 3, lựa chọn đào tạo người đánh giá Người đánh giá lựa chọn chủ yếu người quản lý trực tiếp nhân viên chuyên viên nhân phịng Tổ chức hành chính, phịng kinh doanh xuất nhập khẩu, Phòng kỹ thuật Sau lựa chọn người đánh giá 94 tổ chức đào tạo cho người đánh giá kỹ đánh giá thực công việc: Đào tạo hệ thống đánh giá, mục đích đánh giá, cách đánh giá quán đánh giá Đồng thời, trình thực hiện, phịng Tổ chức hành cần thực tốt vai trò tư vấn, kiểm tra giúp cho người đánh giá tránh lỗi thường gặp trình đánh giá - Bước 4, vấn đánh giá thông tin phản hồi: Tổ chức họp thức người quản lý trực tiếp nhân viên nhằm xem xét lại tồn tình hình thực cơng việc nhân viên; cung cấp thơng tin tình hình thực công việc qua, tiềm họ, biện pháp để hồn thiện thực cơng việc người lao động - Bước 5, tổng hợp kết lưu hồ sơ nhân sự: Sau tiến hành đánh giá, phịng Tổ chức hành cần tiến hành tổng hợp kết đánh giá nhân viên để cập nhật hồ sơ liệu nhân viên để làm sở truy xuất định nhân Dựa vào việc tổng hợp cơng ty đưa sách nhân để trì, đào tạo phát triển sử dụng cách có hiệu nhân lực đơn vị Khi thực việc triển khai đánh giá thực công việc cần ý đến yếu tố sau: - Công ty cần định ban hành qui trình đánh giá thực cơng việc gồm bước triển khai áp dụng cho phận phịng ban Phịng Tổ chức hành phận chịu trách nhiệm việc xây dựng qui trình, phổ biến qui trình, lập kế hoạch, tổ chức đánh giá cách định kỳ - Qui trình đánh giá thực công việc phải đảm bảo người đánh giá phải đánh giá đối tượng quản lý có đầy đủ thơng tin để đánh Giám đốc đánh giá quản đốc, Trưởng phận; Trưởng phận đánh giá phó phịng, tổ trưởng nhân viên… - Việc đánh giá phải tiến hành cách khách quan: Công ty cần xây dựng hệ thống bảng tiêu chuẩn công việc, định mức lao động để dựa vào đánh giá thực công việc cách khách quan, vô tư phản ánh thực tế kết thực công việc người lao động 95 - Kết đánh giá thực công việc người lao động phải sử dụng làm sở cho định nhân khác: định khen thưởng, kỷ luật, đinh tiền lương, tiền thưởng, định bổ nhiệm, đào tạo phát triển, sách nhân khác Khi làm tốt công tác đánh giá thực công việc sẽ: - Tạo động lực cho người lao động trình làm việc: người làm việc có hiệu cao nhận mức thù lao tương ứng, khuyến khích người lao động khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề kỹ làm việc khác Khi người lao động hoàn thiện kỹ thực cơng việc góp phần vào việc nâng cao xuất lao động, giảm thiểu sai sót q trình thực cơng việc người lao động Từ góp phần nâng cao hiệu quản lý sử dụng nhân lực - Kết đánh giá thực công việc sở để định nhân q trình hoạt động cơng ty: Từ kết thực công việc người lao động mà công ty biết điểm yếu, điểm mạnh người lao động để có sách đào tạo phát triển phù hợp, việc bố trí người lao động vào vị trí cơng việc tương ứng, loại bớt người lao động thường xuyên khơng hồn thành nhiệm vụ Đồng thời, từ việc đánh giá kết thực công việc người lao động góp phần vào việc giúp cơng ty nhận biết hệ thống quản trị nhân lực thực có hiệu chưa, từ có kế hoạch nhân lực, kế hoạch tuyển dụng, chế độ lương bổng, đãi ngộ phù hợp Để công tác đánh giá thực cơng việc làm sở xác cho việc đưa định quản trị nhân lực lực hiệu Ban lãnh đạo công ty cần: * Có chuyên gia nhân ban lãnh đạo Khi đặt mục tiêu tăng cao giá trị nhân lực, ban giám đốc điều hành công ty phải tiếp cận chuyên viên nhân thông tin cần thiết, giúp họ thấu hiểu vấn đề từ đơn giản đến phức tạp nhân tổ chức Tốt nên có thành viên Phịng tổ chức hành chun gia nhân Người cần có kiến thức kinh nghiệm thực tiễn quản 96 lý nhân sự, hoạch định hiệu làm việc, hoạch định tuyển dụng, huấn luyện đào tạo nhân viên Lãnh đạo công ty phải thơng báo thường xun tình hình lực lượng lao động công ty (hoạt động cơng ty có giúp họ phát triển hay không, thái độ làm việc nhân viên, cấp độ phát triển kỹ năng, biện pháp áp dụng để giữ chân nhân tài tìm người thay người giỏi đi, đánh giá khả thu hút, giữ chân, phát triển nhân giỏi mới…) * Chú trọng đến phịng nhân Nếu cơng ty đặt giá trị nhân lực lên hàng đầu hợp lý phịng nhân phận quan trọng công ty, thành viên phịng phải người giỏi chun mơn vững công nghệ thông tin Khi tuyển dụng thành viên cho phịng này, khơng nên chọn người theo nghề nhân mà mở rộng ứng viên thật đam mê, muốn theo đuổi thăng tiến công tác nhân sở hiểu rõ vấn đề phức tạp chiến lược phát triển nhân lực hệ thống quản lý Cần trọng ý kiến phòng nhân vấn đề tưởng chừng không liên quan chiến lược phát triển, thay đổi cách điều hành Các cán chủ chốt phòng nhân cần tham gia thảo luận chiến lược kinh doanh Tham gia có nghĩa đưa “khung nhân sự” - tình hình nhân cơng ty ngồi thị trường để đề xuất định nhân phù hợp với chiến lược phát triển công ty * Có hệ thống thơng tin phù hợp Hệ thống thơng tin nhân lực phải có khả đánh giá mức độ đóng góp nhân viên vào mục tiêu chiến lược công ty cách xác định suất làm việc người mức độ đóng góp vào hiệu chung tồn cơng ty Đồng thời, hệ thống phải đo lường điều kiện làm việc, lực tiềm năng, đặc biệt khả đáp ứng công ty suất làm việc nhân viên tăng cao Công nghệ thơng tin cho phép định lượng, định tính để tổng kết đánh giá vấn đề 97 3.2.5 Hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động * Về tiền lương, thưởng Công ty tiến hành trả lương cho người lao đông theo sản phẩm chất lượng sản phẩm mà họ làm nhằm khuyến khích tinh thần làm việc, ý thức cơng việc người lao động, ngồi cá nhân hồn thành xuất sắc cơng việc hay có bước tiến sáng tạo q trình sản xuất kinh doanh hưởng phần lợi nhuận thành cơng nhằm cho người lao động có cảm giác hưởng giá trị lao động thân mà khơng phải làm thuê Những cá nhân hoàn thành trước kế hoạch đề thưởng theo quy định công ty Các học viên hay cán cử đào tạo hưởng lương làm Vào cuối quý năm hay ngày lễ tết nhân viên nhận tiền thưởng theo tỷ lệ lợi nhuận doanh nghiệp, đặc biệt cá nhân nhóm sản xuất có thành tích xuất sắc mang lại nhiều lợi nhuận cho công ty thưởng xứng đáng Hàng năm công ty tổ chức cho cán công nhân viên thăm quan học tập kinh nghiệp tham quan, Điều dưỡng cho công nhân tiên tiến xuất sắc Khi tiến hành xây dựng quy chế trả lương công ty cần ý số điểm sau: - Công ty cần phải xây dựng hệ thống đánh giá công việc để xây dựng cấu trúc tiền lương hợp lý Bởi đánh giá công việc xác định nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, kỹ cần thiết để thực cơng việc, đóng góp tương đối công việc cho mục tiêu đơn vị Kết việc đánh giá sử dụng làm sở cho định tiền lương định có ngạch lương, khoảng cách ngạch lương, mức tương ứng với ngạch Đối với công ty nên sử dụng phương pháp chia điểm, với phương pháp phân chia công việc số điểm định theo số yếu tố thù lao (giáo dục, kinh nghiệm, trách nhiệm, điều kiện làm việc…) dựa phân tích đặc trưng từ mơ tả cơng việc yêu cầu công việc với người thực công việc hệ thống công việc công ty 98 Về xây dựng quy chế thưởng công ty cần lưu ý số điểm sau: - Mỗi hình thức thưởng có ưu, nhược điểm riêng, cơng ty cần kết hợp số hình thức thưởng định tận dụng lợi chúng Những hình thức thưởng sử dụng như: thưởng cho sáng kiến, đảm bảo vượt mức số lượng chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu, chấp hành kỷ luật đảm bảo ngày công, thưởng cho tinh thần hợp tác có thái độ lịch với khách hàng, thưởng cho tìm bạn hàng mới, hay thưởng cho hồn thành tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh… Đặc biệt với lãnh đạo cao cấp giám đốc công ty, phó giám đốc người có vai trị quan trọng thành cơng cơng ty nên gắn chặt trách nhiệm họ với hiệu sản xuất kinh doanh công ty Họ thưởng cao doanh nghiệp kinh doanh có lãi bị phạt (không tăng lương, khiển trách, cảnh cáo cách chức…) đơn vị làm ăn khơng có hiệu - Khuyến khích người cơng ty tham gia đóng góp ý kiến cho việc xây dựng quy chế khen thưởng để hiểu rõ nguyện vọng họ muốn làm tốt cơng việc Đồng thời khuyến khích giám sát họ việc thực hình thức khen thưởng cơng ty để đảm bảo phát sai lầm thực từ có điều chỉnh cho kỳ sau thực tốt - Bên cạnh mức thưởng cần phải có quy định rõ ràng mức phạt tương ứng với hành vi công ty không muốn người lao động thể công việc Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào chất hành vi vi phạm, mức độ ảnh hưởng đến người khác phận lợi ích tồn doanh nghiệp điều kiện xẩy hành vi Các quy định kỷ luật lao động xử lý vi phạm kỷ luật cần cơng khai làm rõ tồn Công ty * Cơ hội thăng tiến Đây động lực to lớn cá nhân xuất sắc trình dài hoạt động cơng ty họ có mong muốn hay tham vọng lên chức cho xứng đáng với lực làm việc Cơng ty có quy định cụ thể việc lên chức ưu đãi bất thành văn cá 99 nhân có thành tích vượt trội Cuối năm tiến hành khen thưởng trước tập thể từ lấy để đề bạt chức vụ thăng tiến cho cán cơng nhân viên.Hoặc có trường hợp q trình làm việc cá nhân có đóng góp xuất sắc tiến hành thăng chức thời điểm Thăng tiến nhu cầu tất yếu trình lao động người Đánh đòn tâm lý tạo động lực cho nguồn lao động cơng ty sách hang đầu cán quản lý, biện pháp mang lại hiệu cao Huy động hết khả tiềm vốn có lực lượng lao động * Các chế độ đãi ngộ khác: Cơng ty tiến hành đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên, có chế độ nghỉ sinh đẻ ngun lương cho phụ nữ, có phịng y tế khám sức khoẻ định kỳ cho công nhân nhân viên Hằng năm công ty tổ chức cho công nhân nghỉ mát, tham quan nghỉ mát cho công nhân xuất sắc Việc kích thích tinh thần người lao động quan trọng, cần tiến hành kết hợp cách hài hòa với kích thích vật chất nhằm khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, có trách nhiệm với cơng việc hồn thành cơng việc giao Để kích thích tinh thần người lao động, tạo động lực cho người lao động công ty cần quan tâm đến cơng tác sau: - Tạo trì việc làm ổn định cho người lao động, để họ yên tâm công tác, chuyên tâm với công việc tạo hiệu cơng tác cao - Tìm biện pháp nhằm giảm bớt căng thẳng, chống nhàm chán cơng việc, đảm bảo dân chủ, cơng đồn kết tồn cơng ty Bố trí xen kẽ làm việc nghỉ ngơi hợp lý nhằm tạo hiệu chất lượng công việc tốt - Thường xuyên tổ chức phong trào thi đua, tổ chức hội thi thợ, nêu gương tốt nhân viên - Tạo bầu khơng khí làm việc cởi mở, thích ứng, động, người với người, cấp quản lý với nhân viên nhằm hồn thành tốt cơng việc mục tiêu đề Chính cởi mở tin tưởng lẫn công việc tạo tâm lý làm việc tốt cho người lao động làm việc có hiệu quả, góp phần đẩy nhanh tiến độ cơng việc sở để nảy sinh sáng tạo, sáng kiến công việc 100 3.2.6 Xây dựng quan hệ lao động hài hoà Quan hệ lao động quản trị nhân lực có mối liên kết trực tiếp với lực cạnh tranh, cách thức quản trị quan hệ lao động nhân lực có tác động đến tình hình kết hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Giải tốt mâu thuẫn quản trị nhân lực quan hệ lao động điều kiện giúp doanh nghiệp phát triển bền vững bối cảnh kinh tế nhiều khó khăn.Đặc biệt, bối cảnh kinh tế giới có nhiều biến động, ngành sử dụng nhiều lao động phải đối mặt với hàng loạt khó khăn lạm phát cao, mức lương tối thiểu tăng, nguồn lao động lành nghề thiếu hụt.Những khó khăn dẫn đến biến động số lượng lao động, sản xuất khơng ổn định, chí dẫn đến đình cơng tự phát Giải vấn đề cần phải xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định doanh nghiệp thiết lập đối thoại tích cực người sử dụng lao động, người lao động bên liên quan Cơng đồn 3.2.7 Xây dựng mơi trường văn hóa doanh nghiệp Hiện nay, doanh nghiệp việc thu hút, giữ chân người lao động biện pháp tiền lương, tiền thưởng, chia lợi nhuận… cịn có yếu tố mà doanh nghiệp xây dựng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp trở thành thương hiệu đặc điểm riêng có doanh nghiệp, người lao động làm việc doanh nghiệp cảm thấy tự hào có trách nhiệm với cơng việc Văn hóa doanh nghiệp làm cho người lao động hăng say làm việc, chất lượng hiệu công việc nâng cao Trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp cơng ty cần ý số nội dung sau: - Cần xác định rõ nội dung quan trọng tạo sức mạnh tinh thần, ý chí, tạo khác biệt lợi so sánh, tạo nội lực quan trọng cho công ty - Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thường gắn với hoạt động cơng tác trị - tư tưởng - văn hóa Vì hoạt động cơng tác cụ thể hóa, gắn chặt với thực nhiệm vụ cơng ty sản xuất kinh 101 doanh khơng nên chạy theo hình thức, phơ trương lãng phí Ngồi cần gắn với hoạt động khác quảng cáo, tổ chức kiện… để khơng ngừng xây dựng quảng bá hình ảnh cơng ty - Kế thừa có chọn lọc tiêu trí Quy định hành Cơ quan doanh nghiệp văn hố, bổ sung tiêu trí cho phù hợp với tình hình thực tế, xu hội nhập - Cần xây dựng bầu khơng khí làm việc nghiêm túc, tích cực, khẩn trương đồn kết, thân thiện phát triển cơng ty để công ty thực trở thành “ngôi nhà thứ hai” cho tất người lao động 3.3 Khuyến nghị * Đối với trung ương Chính phủ cần xây dựng chế sách hỗ trợ đào tạo nhân lực cho Công ty, giảm thuế cho Công ty họ tự đào tạo nguồn lực kỹ thuật, miễn thuế hàng hóa, trang thiết bị mà Cơng ty nhập phục vụ mục đích đào tạo nhân lực kỹ thuật Chính phủ cần nghiên cứu, ban hành sách tiền lương phù hợp, kịp thời với mặt giá thị trường khu vực để đảm bảo đời sống công nhân lao động Nhà nước tiếp tục cụ thể hóa phong trào thi đua phù hợp với chức năng, nhiệm vụ quan quản lý Cơng ty, đồng thời có định hướng hướng dẫn công tác thi đua khen thưởng tới Công ty * Đối với địa phương Công ty Lâm nghiệp Hàm Yên với đặc thù kinh doanh trồng rừng, khai thác gỗ chế biến lâm sản Vì vậy, công ty đề nghị hỗ trợ UBND cấp xử lý nghiêm trường hợp đốt phá rừng bừa bài,khai thác lâm sản trái pháp luật Về giá thuê đất mong muốn địa phương áp mức giá thuê cho chu kỳ 10 năm để ổn định xây dựng kế hoạch cho chu kỳ sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Mặt khác để đảm bảo cho việc sản xuất địa phương cần giúp đỡ Công ty sử dụng điện có kế hoạch cụ thể (nếu có) để cắt điện khơng làm ảnh hưởng đến việc sản xuất 102 * Đối với công ty Lâm nghiệp Hàm Yên Để nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực công ty Lâm nghiệp Hàm Yên cần thực tiếp công việc sau: - Có chuyên gia nhân ban lãnh đạo công ty để giúp ban lãnh đạo công ty đề sách cơng tác nhân cơng ty đem lại hợp lý hiệu - Chủ động liên kết với sở đào tạo nhân lực Kết luận Chương Chương Luận văn tập trung đề xuất giải pháp tăng cường cơng ty Lâm nghiệp Hàm n; Trong đó: + Nêu chiến lược phát triển công ty Lâm nghiệp Hàm Yên + Trình bày giải pháp nâng cao hiệu quản trị nhân lực công ty Lâm nghiệp Hàm Yên: đưa giải pháp, gồm: - Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc; - Tuyển dụng lao động có tay nghề cao đáp ứng nhu cầu sản suất kinh doanh - Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực - Xây dựng quy trình đánh giá thực cơng việc tổ chức đánh giá thực công việc - Tạo động lực làm việc cho người lao động công ty - Xây dựng quan hệ lao động hài hoà - Xây dựng mơi trường văn hóa doanh nghiệp + Khuyến nghị 103 KẾT LUẬN Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh doanh nghiệp nhân lực nguồn chủ yếu đặc biệt Bởi nhân lực nhân tố định suất chất lượng hiệu kinh doanh doanh nghiệp, lực sản xuất phần đa nguồn lực khác bị giới hạn, lực sản xuất nhân lực có khả khai thác phát huy tới vô hạn sử dụng hợp lý tạo động lực Như vậy, với doanh nghiệp hoạt động định cho thành công hoạt động sản xuất kinh doanh khai thác sử dụng nhân lực cách hợp lý hiệu Để có điều cơng tác quản trị nhân lực phải hoàn thiện phát triển Căn vào mục đích nghiên cứu, luận văn hồn thành nội dung bản: - Trình bày cách có hệ thống vấn đề lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp Qua khẳng định nâng cao hiệu quản trị nhân lực yếu tố định đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nhân lực cơng ty Lâm nghiệp Hàm n Từ rút nhận xét thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty sau: việc tuyển dụng bố trí lao động chưa đáp ứng phát triển công ty; đánh giá thực công việc chưa xác đáng; công tác đào tạo chưa thực quan tâm mức - Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực công ty Lâm nghiệp Hàm Yên, luận văn đề xuất số giải pháp tăng cường quản trị nhân lực Các giải pháp chủ yếu tập trung vào: tuyển dụng lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh; thực công tác đào tạo phát triển nhân lực đối tượng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh; thực số hoạt động quản trị nhân lực Qua việc việc nghiên cứu phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty lâm nghiệp Hàm Yên, người viết đề tài thuận lợi công tác Công ty nên thấy rõ điều kiện thực tế nguyên nhân gây nên bất ổn định lực lượng lao động mà người viết cho yếu tố quan trọng 104 Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, em khái quát yêu cầu việc quản trị nhân lực, quan điểm việc phát triển sử dụng nhân lực lao động doanh nghiệp nói chung Cơng ty lâm nghiệp Hàm n nói riêng Q trình thực chiến lược gặp nhiều khó khăn thách thức, nhiên không thành công mà không gặp khó khăn thách thức, khó khăn lớn thành cơng đạt bền vững khẳng định đắn chiến lược lựa chọn, kim nam giúp doanh nghiệp lớn mạnh khẳng định vị Với tâm huyết, nhiệt tình động lãnh đạo đơn vị, đội ngũ nhân viên chun nghiệp có trình độ cao, khát khao cơng hiến tinh thần đồn kết ln hướng phía trước, với chiến lược đắn vạch ra, hy vọng tương lai không xa Công ty lâm nghiệp Hàm Yên lớn mạnh trở thành đơn vị dẫn đầu lĩnh vực lâm nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban chấp hành TW Đảng Cộng sản Việt Nam khoá XI (2011), Văn kiện Đại hội đảng tồn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Trần Xuân Cầu (2002),Giáo trình phân tích lao động xã hội, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội Công ty Lâm nghiệp Hàm Yên (2010-2014), Báo cáo kết sản xuất kinh doanh năm 2010 - 2014, Tuyên Quang Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam - lý luận thực tiễn Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình kinh tế lao động, Nxb Lao động- Xã hội, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Bá Dương (2004), Những vấn đề khoa học tổ chức, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Trần Kim Dung (2005), Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Tạ Ngọc Hải (2007), Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước 10 Nguyễn Cảnh Hoan (2006), Tập giảng khoa học quản lý, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội 11 Phan Thành Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội 12 Nguyễn Lộc (2010), Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam 13 Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội 14 Trần Thị Nhung Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005), Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản 15 Đỗ Văn Phức (2007), Quản lý doanh nghiệp, Nxb Bách khoa, Hà Nội 16 Sách Viện Kinh tế Thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á 17 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm biên soạn (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta 18 Nguyễn Đăng Thành (2012), Phát triển nguồn nhân lực vùng dân tộc thiểu số Việt Nam đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước 19 Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh 20 Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội ... trạng quản trị nhân lực công ty Lâm nghiệp Hàm Yên đề từ đề giải pháp tăng cường quản trị nhân lực công việc cần thiết Do định nghiên cứu vấn đề ? ?Tăng cường quản trị nhân lực công ty Lâm Nghiệp Hàm. .. 2010-2014 công ty Lâm nghiệp Hàm Yên 42 2.2 Thực trạng quản trị nhân lực Công ty Lâm nghiệp Hàm Yên 44 2.2.1 Đánh giá khái quát chất lượng quản trị nhân lực công ty Lâm Nghiệp Hàm Yên giai... tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực công ty Lâm Nghiệp Hàm Yên giai đoạn 2010-2014 Chương 3: Một số Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực công ty Lâm Nghiệp