Chương 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.4. Tổng quan các công trình nghiên cứu
Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau:
Tạ Ngọc Hải (Viện Khoa học Tổ chức nhà nước) (2007) “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực” [9] đã đưa ra một số nội dung quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia do vậy các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát
triển nguồn nhân lực. Để phát triển triển nguồn nhân lực cần thực hiện nhiều biện pháp khác nhau trong đó việc nghiên cứu đánh giá nguồn nhân lực với các nội dung chất lượng, cơ cấu, kết quả lao động v.v..Đánh giá được thực hiện một cách khoa học, chuẩn xác từ đó đưa lại những kết quả tích cực có thể dự kiến trước, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các phương pháp khác nhau về vấn đề này.
PGS.TS. Nguyễn Lộc (Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam) (2010), “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam” [12]. Hồi cứu các tài liệu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài để xác định hệ thống các khái niệm và các vấn đề liên quan đến nội dung làm cơ sở lý luận cho vấn để nghiên cứu; Xác định hiện trạng phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) Việt Nam, gồm: hiện trạng giáo dục phổ thông, hiện trạng về đào tạo, hiện trạng các loại hình đào tạo khác; Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, nhóm nghiên cứu xác định những định hướng chiến lược về PTNNL Việt Nam trong thập kỷ tới.
TS. Trần Thị Nhung và PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005)
“Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” [14]. Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới.
Sách Viện Kinh tế Thế giới (2003) “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á” [16]. Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
PGS. TS. Đỗ Minh Cương- TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004) “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn” [4]. Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã
đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta do tác giả Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm biên soạn (1996) [17]. Nội dung cuốn sách nói về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới.
Phát triển nguồn nhân lực ở vùng dân tộc thiểu số Việt Nam đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, của tác giả PGS.TS Nguyễn Đăng Thành (2012) [18]. Cuốn sách trình bày những luận cứ lý thuyết và thực tiễn nhằm để nhận thức đầy đủ và toàn diện hơn vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở vùng dân tộc thiểu số. Bên cạnh đó, tác giả còn đề xuất hệ quan điểm giải pháp toàn diện cho hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số phục vụ yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước nói chung, tại các vùng dân tộc thiểu số nói riêng.
Tóm lại: Có rất nhiều nghiên cứu về lĩnh vực quản trị nhân lực tại doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực, các ngành nghề kinh tế khác nhau. Các nghiên cứu nêu thực trạng về nhân lực và những hạn chế cần khắc phục từ đó đề xuất các giải pháp nhằm khắc phụ những hạn chế đó. Tuy nhiên, các nghiên cứu đó chưa xem xét và tiếp nhận một các có hệ thống về công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp. Điểm khác biệt của đề tài, “Tăng cường quản trị nhân lực của Công ty Lâm nghiệp Hàm Yên“, của tác giả đó là tác giả đã tiếp cận quản trị nhân lực ở nhiều khía cạnh khác nhau, tác giả tìm ra những hạn chế và bất cập trong những khía cạnh đó, từ đó đưa ra giải pháp tăng cường hiệu quả nhất nhằm củng cố và hoàn thiện quản trị nhân lực trong điều kiện cụ thể của Công ty Lâm Nghiệp Hàm Yên.
Kết luận Chương 1
Từ các nghiên cứu lý luận về quản trị nhân lực của doanh nghiệp nói chung, ta thấy công tác quản trị nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của công ty, quản trị nhân lực tốt đó là hoạch định và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài về làm việc cho công ty. Ngoài ra nhà quản trị cần có cái nhìn sáng suốt để đưa ra những quyết định phù hợp.
Hiện nay, công tác quản trị nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam đã được coi trọng và phát triển, tuy nhiên vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế và gây ra lãng phí nguồn nhân lực, hiệu quả công việc không cao. Vì vậy, việc bố trí và sử dụng lao động sao cho hợp lý là nhiệm vụ vô cùng quan trọng đối với mỗi công ty.
Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân lực trong hệ thống các doanh nghiệp Việt Nam mà đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhà nước, cùng với mong muốn góp một phần nhỏ trong quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và quản trị nhân lực của Công ty Lâm Nghiệp Hàm Yên nói riêng, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài. Khi đặt vấn đề nghiên cứu, tác giả dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty những năm gần đây, chỉ ra được những kết quả, thành công và đồng thời cũng chỉ rõ những hạn chế, thiếu sót của quá trình quản trị, từ đó nhằm tìm ra những giải pháp phù hợp và hiệu quả. Những giải pháp mà luận văn đưa ra tập trung vào những mảng quản trị còn chưa hoàn thiện, như công tác tuyển dụng, thu hút và giữ chân người lao động, công tác thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với người lao động gắn với đặc thù của công ty. Khi đưa ra các giải pháp, tác giả cũng chỉ rõ những kiến nghị đối với bản thân lãnh đạo công ty, với các cơ quan quản lý Nhà nước tại địa phương và cấp cao hơn nhằm tăng tính khả thi của giải pháp đã nêu. Để phân tích đầy đủ về công tác quản trị nhân lực, đó là cả một phạm vi rộng lớn, liên quan đến nhiều vấn đề. Nhưng trong giới hạn không gian cũng như phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả chỉ tập trung vào một số giải pháp mang tính phù hợp nhất với đặc điểm của công ty lựa chọn nghiên cứu, đặc điểm của ngành sản xuất cũng như đặc điểm kinh tế xã
hội của địa phương. Những giải pháp này cũng là mục tiêu cuối cùng mà đề tài nghiên cứu muốn chỉ ra và làm sáng tỏ.
Toàn bộ nội dung trình bày ở Chương 1 được xem như là những tiền đề, cơ sở để tiếp tục đi sâu vào thực tế, tiến hành phân tích thực trạng quản trị nhân lực của công ty Lâm Nghiệp Hàm Yên. Đây cũng chính là những nội dung mà Chương 2 của luận văn tập trung nghiên cứu, từ đó tìm ra các tồn tại, hạn chế cần khắc phục trong quản trị nhân lực của công ty nhằm chỉ ra các giải pháp thực sự khoa học và phù hợp với thực tiễn, mang lại hiệu quả cao nhất.
CHƯƠNG 2