Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty tnhh mtv môi trường vinacomin

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT ĐỖ HỒNG TÂM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƯỜNG - VINACOMIN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT ĐỖ HOÀNG TÂM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƯỜNG - VINACOMIN Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Thị Hoài Nga HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng Các số liệu, kết nêu luận văn tốt nghiệp trung thực, có nguồn gốc rõ ràng chưa công bố cơng trình nghiên cứu khoa học trước Hà Nội, ngày 02 tháng 04 năm 2015 Tác giả Đỗ Hồng Tâm MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục từ viết tắt Danh mục bảng biểu Danh mục hình vẽ MỞ ĐẦU Chương TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm, mục tiêu tầm quan trọng quản trị nhân lực 1.1.2 Nội dung chủ yếu quản trị nhân lực 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực doanh nghiệp xây dụng Việt Nam 20 1.2 Tổng quan thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp xây dựng 22 1.2.1 Đặc điểm nhân lực doanh nghiệp xây dựng 22 1.2.2 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp xây dựng [7] 24 1.3 Tổng quan thực tiễn công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 25 1.3.1 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhật Bản 25 1.3.2 Quản trị nhân lực doanh nghiệp Singapore 26 1.3.3 Quản trị nhân lực doanh nghiệp Trung Quốc 27 1.3.4 Bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp Việt Nam 27 1.3.5 Các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 28 Kết luận chương 29 Chương THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƯỜNG – VINACOMIN GIAI ĐOẠN 2010 - 2014 30 2.1 Giới thiệu chung Công ty TNHH MTV Môi trường – Vinacomin 30 2.1.1 Khái quát chung Công ty 30 2.1.2 Điều kiện sản xuất Công ty TNHH MTV Môi trường-Vinacomin 32 2.1.3 Cơ cấu máy quản trị công ty 32 2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty 37 2.2 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty giai đoạn 2010 2014 40 2.2.1 Đánh giá chung nhân lực doanh nghiệp 40 2.2.2 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Môi trường 48 Kết luận chương 72 Chương GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƯỜNG - VINACOMIN 74 3.1 Quan điểm định hướng sử dụng phát triển NL giai đoạn 2015 - 2020 74 3.1.1 Quan điểm định hướng Tập đồn Than - Khống sản Việt Nam 74 3.1.2 Định hướng phát triển nhân lực Công ty TNHH MTV Môi trường – Vinacomin [4] 76 3.2 Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Môi trường - Vinacomin 77 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện lập kế hoạch nhân lực tuyển dụng nhân lực 77 3.2.2 Giải pháp hồn thiện tăng cường cơng tác đào tạo, phát triển NL 82 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện tăng cường cơng tác trì NL 85 3.2.4 Các giải pháp cần ưu tiên thực 96 3.2.5 Kiến nghị 98 Kết luận chương 100 KẾT LUẬN 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO 105 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ BHXH Bảo hiểm xã hội CBCNV Cán công nhân viên CNH - HĐH Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa CNLĐ Cơng nhân lao động CNTT Cơng nghệ thơng tin CNVCLĐ Công nhân viên chức lao động ĐH Đại học ĐMLĐ Định mức lao động DN Doanh nghiệp DNNN Doanh nghiệp nhà nước HSSV Học sinh sinh viên KHKT Khoa học kỹ thuật KT – XH Kinh tế - xã hội MTV Một thành viên NSLĐ Năng suất lao động QĐ Quyết định QTNL Quản trị nhân lực QTNL Quản trị nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TCLĐ Tổ chức lao động TNHH Trách nhiệm hữu hạn TP Thành phố VN Việt Nam DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TT Tên bảng Trang Bảng 2.1 Một số tiêu kinh tế chủ yếu giai đoạn 2010 - 2014 Công ty TNHH MTV Môi trường – Vinacomin 38 Bảng 2.2: Tình hình sử dụng lao động thực tế Công ty đến 31/12/2014 40 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động phân loại theo hợp đồng lao động Công ty năm 2014 41 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất phận Cơng ty năm 2014 42 Bảng 2.5: Bảng phân tích suất lao động Cơng ty TNHH MTV Mơi trường 45 Bảng 2.6: Thu nhập bình qn CBCNV giai đoạn 2010 đến 2014 (đ/ng-th) 47 Bảng 2.7: Tổng hợp kế hoạch lao động tiền lương từ năm 2015 – 2017 50 Bảng 2.8: Kết đào tạo công ty giai đoạn 2010 - 2014 57 Bảng 2.9: Giãn cách chức danh 62 Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc 79 Bảng 3.2: Ma trận định tuyển dụng lao động 79 Bảng 3.3: Bảng cân đối sử dụng lao động năm 2015, 2016 86 Bảng 3.4: Thống kê số lượng lao động Công ty đến cuối năm 2014 91 Bảng 3.5 Xây dựng tỷ trọng quỹ tiền lương kế hoạch đến năm 2017 93 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TT Tên hình Trang Hình 1.1: Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp 10 Hình 1.2: Mơi trường quản trị nhân lực doanh nghiệp 21 Hình 2-1: Sơ đồ máy quản lý Công ty TNHH MTV Môi trường - Vinacomin 33 Hình 2.2: Tốc độ tăng trưởng Doanh thu 39 Hình 2.3: Biểu đồ cấu lao động phân loại theo hợp đồng lao động 41 Hình 2.4: Biều đồ cấu lao động theo tính chất phận Cơng ty 42 Hình 2.5: Sơ đồ tổ chức quản trị lao động phân xưởng 44 Hình 2.6: Sơ đồ đảo ca 45 Hình 2.7: Xu hướng biến động tiền lương bình quân từ 2010-2014 47 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Tập đồn Than – Khống sản Việt Nam Tập đoàn Kinh tế lớn có vai trị quan trọng kinh tế đất nước Với hai mạnh truyền thống VINACOMIN tài nguyên đội ngũ giai cấp công nhân mỏ giàu truyền thống cách mạng, Tập đoàn Than - Khống sản Việt Nam góp phần đảm bảo an ninh lượng, ổn định kinh tế, tạo công ăn việc làm cải thiện đời sống cho gần 14 vạn lao động đồng thời đóng góp đáng kể vào Ngân sách Nhà nước Trong năm gần đây, gặp nhiều khó khăn, thách thức nặng nề ảnh hưởng suy giảm kinh tế nước giới với truyền thống “kỷ luật, đồng tâm” lĩnh trí tuệ giai cấp cơng nhân mỏ, Tập đồn cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh Tình hình kinh tế khó khăn chung ảnh hưởng nghiêm trọng đến ngành than, bên cạnh phải kể đến đơn vị phục vụ, phụ trợ thuộc tập đồn Cơng nghiệp than – khống sản Việt Nam bị ảnh hưởng tương đối đến điều kiện sản xuất kinh doanh Đặc biệt, đơn vị làm việc lĩnh vực xây dựng mỏ có số lượng lớn công nhân lao động (đặc biệt lao động trực tiếp) bỏ việc Điều ảnh hưởng xấu đến suất lao động doanh nghiệp là tốn khó cho lãnh đạo doanh nghiệp Công ty TNHH MTV Môi trường – Vinacomin đơn vị trực thuộc Tập đồn cơng nghiệp than – khoáng sản Việt Nam hoạt động lĩnh vực xây dựng mỏ gặp phải vấn đề khó khăn việc quản lý, tuyển dụng lao động trực tiếp, có nhiều lao động làm việc thời gian ngắn xong tự ý bỏ việc, bên cạnh cán quản lý ln có xáo trộn, có nhiều người tài trẻ đến đi, ảnh hưởng đến mục tiêu sản xuất kinh doanh Cơng ty Vì việc xây dựng phát triển nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Công ty ban lãnh đạo Cơng ty quan tâm Chính lý đó, việc chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Môi trường - Vinacomin” làm luận văn nghiên cứu, với mong muốn hệ thống thống hóa lý luận quản trị nhân lực đồng thời xây dựng giải pháp thu hút, đào tạo, phát triển lao động hiệu điều kiện đặc thù Công ty TNHH MTV Mơi trường - Vinacomin Mục đích nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu đề tài tìm giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực có sở khoa học nhằm sử dụng lao động có hiệu quả, tăng suất lao động phát triển bền vững nguồn nhân lực cho công ty, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Quy trình nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Môi trường - Vinacomin Số liệu thu thập nghiên cứu từ 2010-2014 Nhiệm vụ nghiên cứu: - Trình bày vấn đề lý luận thực tiễn quản trị nhân lực - Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Môi trường - Vinacomin Làm rõ tồn công tác nguyên nhân dẫn đến tồn giai đoạn 2010 - 2014 - Đề xuất số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn lực lao động Công ty TNHH MTV Môi trường – Vinacomin giai đoạn 2015 - 2020 Phương pháp nghiên cứu: Để giải nhiệm vụ đặt trên, đề tài sử dụng phương pháp thống kê, tổng hợp để hệ thống hoá vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến đối tượng nghiên cứu; phương pháp phân tích để mặt mạnh, mặt yếu quản trị nhân lực; phương pháp chuyên gia để đề xuất giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực 90 cấp lãnh đạo quản trị Xí nghiệp, công trường thông qua việc thông báo công khai Phương pháp có ưu điểm: Nếu triển khai cách quán động viên nhiều người vươn tới tiêu chuẩn, yêu cầu chức vụ mới, tạo điều kiện cho nhiều người có hội thăng tiến cách cơng khai bình đẳng; tạo hội lựa chọn “người giỏi số người giỏi”, chấm dứt tình trạng vị trí có ứng viên nhất, khơng có lựa chọn khác; tạo công đánh giá, bổ nhiệm nhân sự, không mắc phải định kiến thuộc lịch sử ứng viên; tạo cho người bổ nhiệm vinh dự, tự hào chiến thắng thi, từ xác định làm việc tốt để giữ tín nhiệm c Sắp xếp cấu lao động: Về mặt khoa học, cấu tổ chức hợp lý sở để bố trí, sử dụng nhân lực có hiệu quả; khai thác tối đa tiềm cá nhân quan hệ hợp tác tương tác thành viên khác tổ chức Chính vậy, năm tới, Công ty cần tiếp tục củng cố, kiện tồn cấu tổ chức máy Cơng ty Cần trọng việc kiện toàn cấu tổ chức theo hướng tập trung hoạt động sản xuất kinh doanh trụ sở chính, Xí nghiệp, cơng trường kênh khai thác, xây dựng dịch vụ khác nhằm đảm bảo việc quản lý thống nhất, nhanh nhạy kiểm sốt tồn Cơng ty Ln ln đảm bảo số lượng cán công nhân viên bố trí làm việc phận không vượt định biên Công ty Với quan điểm này, qua kết thống kê số lượng cán cơng nhân viên bố trí làm việc phòng ban bảng dưới, cho thấy số phịng có tượng thiếu nhân viên theo định biên đảm bảo hồn thành cơng việc với chất lượng cao Điều chứng tỏ Cơng ty tận dụng số lao động cách triệt để sử dụng lao động có hiệu quả, Cơng ty cần tiếp tục củng cố kiện tồn cấu tổ chức máy hợp lý cần phát huy mặt mạnh để đưa Công ty ngày phát triển 91 Bảng 3.4: Thống kê số lượng lao động Công ty đến cuối năm 2014 Đơn vị tính: Người STT Tên đơn vị LĐ có LĐ định biên Cân đối Văn phòng Giám đốc 25 25 Đủ Phòng Kế hoạch 7 Đủ Phịng TK Kế tốn Tài 11 13 Thiếu Phòng TCLĐ Thiếu Phòng KT Cơ điện Vận tải 10 Thiếu Phòng Quản lý doanh thu 5 Đủ Phịng Kiểm tốn nội 3 Đủ 16 18 Thiếu Phòng Y tế - Quản trị đời sống Phòng ĐT Quản trị xây lắp 10 Thiếu 10 Phòng Bảo vệ 22 25 Thiếu 11 Phòng Thanh tra Thiếu 12 Phịng An tồn Thiếu 13 Phịng Cung ứng Vật tư 10 10 Đủ 14 Ban Quản lý dự án 30 30 Đủ (Nguồn: Phòng TCLĐ – Công ty TNHH MTV Môi trường) Mặt khác, nâng cao vai trò Phòng Tổ chức lao động cần thiết Mục đích Phịng bảo đảm cho nguồn nhân lực Công ty quản lý sử dụng có hiệu với chức năng: thiết lập tham gia sách nhân lực; thực phối hợp lãnh đạo phòng ban khác thực chức năng, hoạt động quản trị nhân lực; cố vấn cho lãnh đạo đơn vị kỹ quản trị nhân lực; kiểm tra, đơn đốc việc thực sách thủ tục nhân lực Như vậy, Phòng Tổ chức lao động có vai trị quan trọng tham mưu, hỗ trợ giúp cho Giám đốc thực định quản trị nhân lực đạt hiệu Khi vai trò phòng Tổ chức lao động nâng cao có tác động ảnh hưởng tích cực tới hiệu quản trị nhân lực đơn vị 92 Vì vậy, cần xây dựng đội ngũ cán làm cơng tác tổ chức cán có lực, công tâm gần gũi tiếp cận với cán cơng nhân viên đơn vị, có lối sống lành mạnh, tổ chức công việc khoa học hiệu quả; nắm vững quan điểm Đảng, Nhà nước cơng tác tổ chức cán bộ; có kiến thức quản trị nhân lực, đồng thời địi hỏi phải có kiến thức, hiểu biết cơng việc cơng ty để từ có khả tham mưu xác việc tuyển dụng, bố trí nhân lực hợp lý c Khuyến khích vật chất Để khắc phục hạn chế chế tiền lương hành, nhằm tăng mức độ kích thích tiền lương, năm tới, công ty cần cải tiến tiền lương mền dẻo, linh hoạt khuôn khổ văn hướng dẫn Tập đoàn - Căn vào quy chế quản trị lao động, tiền lương thu nhập, đơn vị phải xây dựng phương án phân phối tiền lương đơn vị thông qua hội nghị người lao động phải Giám đốc Công ty phê duyệt - Công ty nên cho phép Xí nghiệp, cơng trường, đội sản xuất trực thuộc dùng từ 3% - 5% quỹ lương thực hiện, để trích điều tiết cho cơng việc khó công việc cần đẩy nhanh tiến độ thi công Việc thực nguồn quỹ điều tiết phải Giám đốc Xí nghiệp, Quản đốc (đội trưởng) Phó giám đốc, phó quản đốc (đội phó) ghi cụ thể ca lệnh sản xuất, cuối ca có nghiệm thu tốn khối lượng cơng việc, đơn giá tiền lương điều tiết, địa phân phối cụ thể sử dụng hết tháng Tuy nhiên sách cần đảm bảo hài hịa Xí nghiệp, công trường, khối sản xuất * Nguyên tắc phương pháp chia lương giao khoán + Đối với lao động trả lương theo thời gian (viên chức quản trị, chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành đối tượng khác mà thực trả lương theo sản phẩm lương khoán) Trên sở quỹ lương phịng Cơng ty tốn, phòng đơn vị trực thuộc trả lương cho người theo công việc giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm cơng việc địi hỏi, mức độ hồn thành cơng việc số ngày cơng làm thực tế người + Đối với lao động làm khoán làm lương sản phẩm tập thể, lương sản phẩm cá nhân trực tiếp Tiền lương xác nhận số lượng sản phẩm (hoặc 93 công việc) thực nghiệm thu cá nhân với đơn giá tiền lương giao khoán sản phẩm (hoặc cơng việc) + Phương pháp chia lương: chia lương theo kết bình điểm ca sản xuất cho cá nhân tổ áp dụng tổ đào lị, gia cơng chế biến than, gia cơng khí, điện, khai thác than cơng việc khác có đóng góp nhóm người hồn thành cơng việc Chiến lược phát triển nhân lực Công ty đến năm 2017 rõ nhiệm vụ cần tăng cường lao động khu vực sản xuất chính, giảm lao động gián tiếp Theo đó, quỹ lương cho phận sản xuất tăng lên Bảng 3.5 Xây dựng tỷ trọng quỹ tiền lương kế hoạch đến năm 2017 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Tính chất Tỷ Quỹ phận trọng lương (%) (tr.đ) Sản xuất 72,7 121 190 73,8 133 416 73,9 148 331 Phụ trợ, phục vụ 14,8 24 671 14,6 26 395 14,5 29 104 Quản trị 12,5 20 839 11,6 20 970 11,6 23 284 Tổng 100 166 700 100 180 781 100 200 719 Tỷ trọng (%) Quỹ lương (tr.đ) Tỷ trọng (%) Quỹ lương (tr.đ) (Nguồn: Phịng TCLĐ – Cơng ty CP TNHH MTV Môi trường) Tạo động lực tinh thần cơng việc: Việc có ý nghĩa đặc biệt to lớn cán công nhân viên, đời sống kinh tế, vật chất người VN ta ngày cải thiện nhu cầu đời sống tinh thần ngày nâng cao, có thoải mái, vui vẻ công việc, ghi nhận đóng góp, tơn trọng tập thể làm cho người lao động thấy thoả mãn nhiều điều quan trọng hơn, ý nghĩa so với đời sống vật chất Bởi vậy, sử dụng nhân lực không đơn huy động tối đa lực người lao động mà cần ý đến yếu tố khác như: tâm lý, thái độ, tính tình, tình cảm họ q trình làm việc, phải tạo nhiều thuận lợi công việc để giảm thiểu căng thẳng, mệt mỏi, tạo khơng khí phấn khởi nơi làm việc Do bên cạnh giải pháp 94 kinh tế (tiền lương, tiền thưởng) cần có nhiều giải pháp động viên tinh thần cán công nhân viên, chẳng hạn: - Tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động thực cảm thấy thoải mái, thuận lợi làm việc Mơi trường làm việc đóng vai trò quan trọng định nhận việc định gắn bó lâu dài với cơng ty người lao động Đó yếu tố: Văn hố cơng ty; nhuệ khí làm việc; cân sống công việc Do vậy, công ty cần phải phát huy khai thác tốt yếu tố + Văn hố cơng ty: Cơng ty cần xây dựng quy định chung văn hóa doanh nghiệp áp dụng cho CBCNV tồn cơng ty dựa đặc điểm vị trí cơng tác Từ để người lao động có sở việc ứng xử giao tiếp hàng ngày tránh bất đồng giải toả nhiều tốt mâu thuẫn nội vốn ảnh hưởng tiêu cực đến người làm việc hiệu Đồng thời nhằm xây dựng bầu không khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau, tơn trọng lẫn cán làm nhiệm vụ quản lý với cán thừa hành quyền; cán công nhân viên với nhau, làm cho người cảm thấy đối xử công bằng, tôn trọng, qua họ phát huy hết tiềm + Nhuệ khí làm việc: Là tình trạng tinh thần làm việc người lao động, tình trạng cá nhân gây ra, làm việc tải, thành tích cá nhân thừa nhận, khen thưởng khơng kịp thời Để tránh tình trạng cạn kiệt nhuệ khí làm việc, cơng ty cần quan tâm vấn đề sau: - Công ty cần đưa quy định tiêu chuẩn khen thưởng cụ thể, rõ ràng; mức khen thưởng hợp lý, đủ mạnh để lựa chọn, xét khen thưởng xác, kịp thời có ý nghĩa tạo động lực tốt Để thi đua có thêm sức mạnh phải gắn việc khen thưởng với nhiều quyền lợi theo như: khen thưởng bậc cao tăng lương trước hạn, cử đào tạo, bổ nhiệm Bởi vậy, cần trì nâng cao hiệu thi đua khen thưởng, động viên người lao động hăng say làm việc, khơng làm hình thức chạy theo chủ nghĩa thành tích khơng đích thực 95 - Thường xun kiểm sốt khối lượng cơng việc, đặc biệt cơng việc phận sản xuất chính, phận quan trọng Có biện pháp thay đổi cơng việc họ cách kịp thời, phù hợp với lực sức khỏe họ; - Xem xét việc thiết kế lại công việc: Điều chỉnh lại chức năng, nhiệm vụ, khối lượng cơng việc người nhóm người cho phù hợp với lực họ điều kiện sản xuất thực tế công ty + Cân công việc sống: Tạo nơi làm việc mà người lao động cân cách hiệu yêu cầu công việc sống riêng tư họ việc trì nhân lực khó khăn hơn, hấp dẫn việc thu hút lao động, đặc biệt lao động chất lương cao Mục tiêu sử dụng quỹ phúc lợi cho cán công nhân viên như: xây nhà ở, tham quan nước nước ngoài, nghỉ mát, điều dưỡng, thăm hỏi ốm đau, trợ cấp lương hưu, trả phần lương cho ngày nghỉ ốm, thai sản, bảo hiểm y tế, nhằm tăng cường sức khoẻ, tạo đời sống tinh thần vui vẻ, thoải mái, gắn bó đồng nghiệp, cân sống cơng việc cho người lao động An tồn lao động: Công ty cần trọng đến công tác bảo đảm an tồn lao động nhiều hình thức, biện pháp nhằm giảm thiểu tai nạn lao động Trong đó, yếu tố an tồn phải coi mục tiêu hàng đầu tiêu chí quan trọng để xem xét, đánh giá cơng tác thi đua, thành tích đơn vị Các phịng ban chức liên quan sớm rà sốt, xem xét quy trình, u cầu bảo đảm an tồn cho người lao động, khơng lý để vi phạm có biện pháp xử lý thật nặng để răn đe làm học giáo dục chung Ðồng thời, cần tăng cường kiểm tra, đạo đơn vị thực đầy đủ quy định cơng ty an tồn lao động, đổi phương thức huấn luyện an tồn cho cơng nhân làm việc công trường Mặt khác, phải áp dụng biện pháp an toàn cụ thể, chi tiết cho khai trường, khu vực Ðể phòng ngừa tai nạn lao động quan trọng ý thức người lao động Vì việc tuyên truyền, giáo dục người lao động nêu cao ý thức kỷ luật lao động, tuân thủ nghiêm ngặt quy trình bảo đảm an toàn phải việc làm thường xuyên, liên tục 96 Tóm lại: Cơng ty phải thường xun quan tâm đến việc xây dựng văn hóa Cơng ty cách lành mạnh, tạo nếp sống tốt, khuyến khích thành viên Cơng ty tiếp thu chuẩn mực đạo đức có thái độ hưởng ứng, hành động tích cực Bên cạnh cơng ty cần thực đồng công việc, đảm bảo cho người lao động tái tạo lại sức lao động cách tốt nhất: - Xây dựng công trình phục vụ nhà ăn tự chọn; - Nâng cấp trung tâm y tế, sửa chữa, mở rộng, nâng cấp nhà cho công nhân; - Thường xuyên tổ chức phong trào văn thể, vui chơi giải trí; - Cải thiện điều kiện lao động (tiếng ồn, nhiệt độ…); - Tổ chức khám sức khoẻ định kỳ, điều trị bệnh, điều dưỡng; - Tổ chức cho CNVC có thành tích xuất sắc sản xuất cơng tác tham quan, học hỏi nước * Dự kiến kết đạt giải pháp: Giảm lao động khối phòng ban, đảm bảo kết cấu lao động theo quy định Tập đoàn lao động gián tiếp không vượt 10%, phục vụ, phụ trợ không vượt 25% tổng số CBNV Công ty Mặt khác, giải pháp tạo động lực tinh thần công việc giúp người lao động gắn bó lâu dài với Cơng ty 3.2.4 Các giải pháp cần ưu tiên thực 3.2.4.1 Nâng cao thể lực người lao động Do đặt trưng ngành cơng nghiệp xây dựng điều kiện lao động nặng nhọc; Giải pháp cải thiện điều kiện bảo vệ sức khoẻ, chăm sóc y tế, cải thiện điều kiện sinh hoạt cho người lao động phải đặt lên hàng đầu Đảm bảo điều kiện nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, hoạt động chăm sóc sức khỏe người lao động điều dưỡng phục hồi chức Không trọng nâng cấp sở trạm y tế mà đảm bảo cung cấp dịch vụ y tế tới tận nới làm việc Ngoài việc thường trực xử trí cấp cứu ban đầu cán y tế cơng trường cịn phải người theo dõi sức khỏe, đôn đốc kiểm tra dùng thuốc trường hợp mắc bệnh mạn tính nâng cao ý thức người bệnh việc chăm sóc sức khỏe thân Ngồi cán y tế cơng tường phải người giám sát việc sử dụng phương tiện bảo hộ lao động 97 với việc thực quy trình quy phạm lao động hạn chế tai nạn lao động phòng chống bệnh nghề nghiệp Các biện pháp tuyên truyền hiệu, pano, áp phích, buổi nói chuyện chun đề cần tổ chức thường xuyên Đây biện pháp giáo dục sức khỏe tốn làm nhiệt tình hiệu mang lại khả quan Lành mạnh hóa sinh hoạt sống cần tổ chức vận động tuyên truyền người lao động bỏ thói quen hút thuốc lá, uống rượu, ma túy… Những vận động tuyên truyền ngồi cán y tế vai trị đồn thể cơng đồn, đồn niên, hội phụ nữ quan trọng Biện pháp phòng bệnh hữu hiệu bệnh nghề nghiệp cải tạo mơi trường lao động Để làm tốt việc trước hết cần thay đổi nhận thức người quản trị Chỉ có nhận thức rõ tác hại mơi trường xấu tới sức khỏe người lao động việc cải thiện điều kiện làm việc trọng Trong việc cán y tế phải người tham mưu cho lãnh đạo công ty 3.2.4.2 Đào tạo nâng cao trình độ kiến thức kỹ lao động a Đào tạo lại bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ lao động - Đào tạo cán bộ: Tiếp tục tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại công nhân đáp đủ nhu cầu đổi công nghệ đại b Tuyển dụng lao động đào tạo - Nguồn bổ sung nhân lực cho công ty hầu hết từ xã hội, để bổ sung nhân lực qua đào tạo cho mình, công ty cần liên kết chặt chẽ với trường đại học, cao đẳng dạy nghề toàn quốc để tuyển dụng sinh viên sau tốt nghiệp, đặc biệt ngành nghề đặc thù ngành Đồng thời, sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng nhân viên thật có khả năng, tâm huyết với cơng việc, nhiệt tình sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài - Tăng cường chất lượng khâu tuyển sinh công nhân làm việc lĩnh vực xây dựng (chú trọng khâu định hướng nghề nghiệp) - Cương không tiếp nhận cơng nhân có trình độ sơ cấp nghề, tiếp nhận công nhân doanh nghiệp ký hợp đồng đào tạo với trường thuộc Vinacomin hàng năm Nếu có nhu cầu tuyển dụng lao động để bổ sung 98 cho sản xuất đơn vị thiếu, phải qua Trung tâm đánh giá kỹ nghề Vinacomin để sát hạch, đủ điều kiện tuyển dụng 3.2.4.3 Giữ thu hút lao động có trình độ, tay nghề (đặc biệt chuyên gia trình độ cao nhân tài) - Giải pháp nâng cao tiền lương thu nhập cho người lao động - Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động, như: sách nhà ở, phúc lợi để người lao động yên tâm cơng tác - Có chế khuyến khích đặc biệt cho cán có tay nghề cao kỹ sư, chuyên viên giỏi 3.2.4.4 Tái cấu lại lực lượng lao động - Tổ chức lao động theo hình thức chun mơn hóa: Nhanh chóng triển khai công đoạn dây chuyền thi công công trường - Đối với lao động làm việc nặng nhọc, cần hoàn thiện ban hành chế độ đãi ngộ xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương ngành than nhằm xóa bỏ bất cập; ban hành chế độ khuyến khích như: hệ số thu hút ngành nghề, chế độ tiền lương thâm niên - Tổ chức lao động theo hình thức xã hội hóa nhóm lao động phục vụ, phụ trợ, lao động quản trị: Cần ban hành định mức tỷ lệ lao động phụ trợ, phục vụ lao động quản trị nhằm đưa tỷ lệ hợp lý, khuyến khích thu hút nhân tài; xã hội hóa nghề, công việc không thiết công ty phải tự làm: Thuê vận chuyển cán bộ, công nhân làm, đấu thầu thuê dịch vụ bếp ăn, vệ sinh môi trường, bảo vệ chung cư - Xây dựng chế để gắn liền lương với: (1) an tồn lao động; (2) bảo vệ mơi trường; (3) nâng cao ý thức trách nhiệm - Nghiên cứu mô hình tổ chức lao động hợp lý nhằm tăng tốc độ gia tăng sản lượng, tăng suất lao động dựa nội lực đơn vị 3.2.5 Kiến nghị 3.2.5.1 Về phía Cơng ty - Cơng ty cần có kế hoạch luân chuyển cán phòng ban, cấu 99 lại lao động, sáp nhập, giải thể số phòng ban nhằm tinh giảm máy, gọn, nhẹ, đáp ứng yêu cầu công việc, tạo việc làm thu nhập ổn định cho người lao động, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động học tập, nâng cao trình độ, kỹ lao động - Công ty cần tập trung đạo sản xuất kinh doanh mang tính chiến lược dài hạn, đồng thời nâng cao sức cạnh tranh, chấn chỉnh cơng tác quản trị, lành mạnh hố cơng tác tài chính, nhằm giảm giá thành, xây dựng cơng ty phát triển ổn định bền vững, đảm bảo thu nhập cho người lao động, mặt khác cần có thống tồn Cơng ty việc tích luỹ quỹ khen thưởng quỹ phúc lợi Công ty để đảm bảo chế độ đãi ngộ cho người lao động - Công ty cần quan tâm đến việc chuẩn bị nguồn lực lao động đồng thời giữ thợ tinh nhuệ đặc biệt người thợ bậc cao để đảm bảo chất lượng lao động cho dự án lớn Ngồi sách ưu đãi với thợ giỏi, thợ bậc cao nâng bậc trước hạn, thăm quan học tập nước, ưu tiên nhà ở, ưu tiên tuyển dụng em vào Cơng ty Theo tác giả ưu đãi chưa đủ, mà phải đánh giá vai trò họ: trả lương cao cho thợ lành nghề, thợ giỏi bù lại họ tạo sản phẩm tốt, với kinh nghiệm quản trị, vận hành thiết bị nên máy móc xảy cố Vì cần xây dựng doanh nghiệp phát triển ổn định, hiệu SXKD cao, đời sống công nhân đảm bảo, bầu khơng khí đơn vị chan hịa, dân chủ; khoảng cách thu nhập phản ánh thực chất giá trị sản phẩm cá nhân, có cơng nhân thấy gắn bó với cơng ty hăng say lao động 3.2.5.2 Về phía Tập đồn Vinacomin Nhà nước - Có chủ trương, sách đạo cụ thể việc gắn công tác đào tạo với thị trường sức lao động, phải tạo cho mối liên hệ chặt chẽ nhà trường với doanh nghiệp trình đào tạo - Nhà nước cần tập trung mạnh vào việc đạo giám sát chặt chẽ việc xây dựng, thực chiến lược nhân lực cho giai đoạn, ngành kinh tế - kỹ thuật để có quy hoạch, kế hoạch đào tạo đáp ứng số lượng, chất lượng lao động - Phát triển thị trường lao động, thúc đẩy lưu động hợp lý sức lao động 100 Chức chủ yếu thị trường lao động vào nguyên tắc tự lựa chọn hai bên cung cầu lao động theo hình thức thị trường Sự vận hành thị trường phải lợi ích kinh tế, Nhà nước đóng vai trị điều tiết vĩ mơ, phối hợp phát triển nông thôn thành thị, thực "ly nông không ly hương", doanh nghiệp chủ động dùng người, cá nhân tự chủ tìm việc điều tiết theo qui luật cung - cầu Ngoài giải pháp tác động trực tiếp đến thị trường lao động, cần phải có mơi trường thuận lợi pháp lý, đầy đủ thơng tin, xây dựng sách bảo vệ quyền lợi cho người lao động, xây dựng chiến lược sử dụng lao động thơng qua sách lương, thưởng, phụ cấp để từ phát huy sức mạnh nguồn nhân lực phục vụ cho nghiệp cơng nghiệp hố đại hố đất nước Trong chế thị trường, doanh nghiệp phải hoàn toàn tự chủ tự chịu trách nhiệm kết sản xuất kinh doanh khơng thể có hiệu mong muốn, khơng phát huy nội lực, đặc biệt nguồn nhân lực mình, việc nâng cao hiệu cơng tác nhân lực doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng tồn phát triển doanh nghiệp Nhân lực yếu tố trình sản xuất nhân tố đóng vai trị sáng tạo, nhân tố có ý nghĩa định hoạt động doanh nghiệp, với việc sáng tạo sử dụng yếu tố khác doanh nghiệp trình sản xuất nguồn lực cần đầu tư thoả đáng để doanh nghiệp phát triển bền vững Kết luận chương Trên quan điểm định hướng Tập đồn Than – Khống sản Việt Nam nói chung phương hướng, mục tiêu phát triển Công ty TNHH MTV Mơi trường – Vinacomin nói riêng Tác giả đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty với nội dung sau: - Giải pháp hồn thiện lập kế hoạch nguồn nhân lực: Muốn lập kế hoạch cho dài hạn công ty cần xây dựng quy trình chiến lược tuyển dụng khoa học, hấp dẫn thu hút đông đảo nguồn lao động quan tâm 101 - Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực: Để trì nhân lực, người sử dụng cần nắm rõ mục đích, u cầu cơng tác đào tạo, xây dựng sách khuyến khích CBCNV, xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt thu hút người lao động - Giải pháp tăng cường hồn thiện cơng tác trì nhân lực: Để đảm bảo cơng cho người lao động, cơng ty phải bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý, có sách khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao động Ngồi ra, cịn số giải pháp mà công ty cần triển khai để thực đáp ứng kịp thời cho trình SXKD - Giải pháp nâng cao thể lực người lao động nhằm tái tạo lại sức lao động cho họ Đảm bảo điều kiện nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, hoạt động chăm sóc sức khỏe người lao động điều dưỡng phục hồi chức - Giải pháp nâng cao trình độ kiến thức kỹ làm việc: Để đáp ứng cho dự án lớn có tầm cỡ quốc gia Việc đào tạo cơng nhân có trình độ kỹ làm việc cần quan tâm, đào tạo - Giải pháp giữ thu hút lao động có trình độ tay nghề động viên tinh thần vật chất, tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động - Tái cấu lực lượng lao động: tỷ lệ lao động gián tiếp thừa lao động trực tiếp lại thiếu Do cần tái cấu, sáp nhật phòng ban để lọc dần lượng lao động gián tiếp dôi dư 102 KẾT LUẬN Trong bối cảnh tồn cầu hố hội nhập kinh tế giới nói chung, việc đẩy mạnh tốc độ phát triển KT-XH doanh nghiệp yêu cầu tất yếu Để thực điều hết yếu tố nhân lực cần tổ chức KT-XH nhận thức cách đắn sử dụng hiệu Hoạch định hệ thống sách đảm bảo nhân lực quản trị nhân lực công tác thiếu tổ chức KT-XH Khi nguồn nhân lực xem quý giá quản trị nhân lực xem nghệ thuật Chính sách nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu Từ đó, tìm kiếm phát triển phương pháp tốt để thu hút nhân lực chất lượng cao, phương án sử dụng đãi ngộ, có phương án đào tạo phát triển, để người lao động vừa phát triển hết khả thân, vừa mang lại lợi ích cho mang lại lợi ích cho tổ chức kinh tế, doanh nghiệp Do đó, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân tổ chức nhằm đạt hiệu tối ưu vấn đề quan trọng mang tính chiến lược Những năm qua, hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty TNHH MTV Môi trường đạt số kết quan trọng, góp phần vào nghiệp phát triển kinh tế chung đất nước Tuy nhiên, q trình hoạt động sản xuất kinh doanh cịn có điểm yếu, chậm đổi mới, chưa tận dụng tối đa lợi doanh nghiệp, đặc biệt công tác quản trị nhân lực Để đạt mục tiêu phát triển KT-XH, doanh nghiệp cần phải thực đồng chiến lược với hệ thống giải pháp hữu hiệu, vấn đề quản trị nhân lực công việc quan trọng q trình phát triển KT-XH cơng ty Luận văn “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Môi trường - Vinacomin” nhằm góp phần thực mục tiêu Trên sở tổng hợp lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực gắn với mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội doanh nghiệp xuất phát từ việc phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực cơng ty, luận văn góp phần: 103 - Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực doanh nghiệp Cho thấy cấu chất lượng nhân lực, thực trạng thực thi sách thu hút nhân lực, đào tạo, phát triển nhân lực, sách sử dụng trì, sách quản trị đánh giá, cho thấy tranh toàn cảnh nhân lực, nêu nguyên nhân sâu xa ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực Đồng thời, làm rõ tồn vấn đề nhân lực doanh nghiệp - Từ tổng hợp, phân tích lý luận đánh giá thực trạng nhân lực Công ty TNHH MTV Môi trường, luận văn nghiên cứu đề luận để hoạch định hệ thống sách để đáp ứng nhân lực cho chiến lược phát triển KT-XH công ty Đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nâng cao chất lượng nhân lực Công ty TNHH MTV Môi trường, đảm bảo cho mục tiêu phát triển công ty năm tới Hy vọng rằng, với lợi thế, tiềm sẵn có, với hệ thống sách đảm bảo nhân lực hồn chỉnh; mục tiêu trở thành Công ty đại, đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH Công ty TNHH MTV Môi trường thu kết tốt, góp phần quan trọng vào việc thực mục tiêu xây dựng ngành Than thành ngành kinh tế mũi nhọn, Tập đồn Cơng nghiệp Than – Khống sản Việt Nam thành Tập đồn kinh tế mạnh, góp phần vào phát triển lên đất nước Được giúp đỡ thầy cô giảng viên trường Đại học Mỏ -Địa chất, đặc biệt hướng dẫn tận tình TS Nguyễn Thị Hoài Nga - Trường ĐH Mỏ Địa Chất, tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận văn Kính mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô giáo bạn Xin trân trọng cảm ơn ! TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty TNHH MTV Môi trường - Vinacomin (2010 - 2014), Báo cáo Thực hợp đồng phối hợp kinh doanh khốn chi phí Cơng ty TNHH MTV Mơi trường - Vinacomin (2010-2014), Báo cáo chất lượng lao động kỹ thuật Công ty TNHH MTV Môi trường - Vinacomin (2014), Báo cáo tình hình cấu tổ chức máy quản trị công ty Công ty TNHH MTV Môi trường - Vinacomin (2014), Hội nghị người lao động năm 2014 định hướng phát triển nhân lực Công ty giai đoạn 2015-2020 Công ty TNHH MTV Môi trường Tập đồn Than khống sản Việt Nam (2010 - 2014), Biên kiểm tra, tốn chi phí Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Trịnh Đình Dũng (2014), Báo cáo tổng kết ngành xây dựng năm 2013, triển khai nhiệm vụ năm 2014 Lê Trọng Hùng (2009), Quản trị nhân lực, Đại học Lâm nghiệp Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản trị nguồn nhân lực Việt Nam - Một số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội 10 Phạm Đình Tân, Đặng Huy Thái (2000), Hoạch định chiến lược kinh doanh kế hoạch hố doanh nghiệp cơng nghiệp, Đại học Mỏ - Địa chất, Hà Nội 11 Tạp chí Than khoáng sản Việt Nam số 15 16 tháng năm 2014 12 Tập đồn cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam (2011), Quyết định số 1993/QĐ-VINACOMIN ngày 31/08/2011 V/v ban hành mức tiền lương, hệ số giãn cách giao khoán cho số chức danh, ngành nghề áp dụng nội Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam 13 Tập đồn cơng nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (2011), Quyết định số 2767/QĐ-HĐTV ngày 09/12/2011 V/v ban hành quy định quản trị lao động tiền lương cơng ty mẹ - Tập đồn Than - Khoáng sản Việt Nam 14 Nguyễn Hữu Thân, Lê Minh Thạch (2006), Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh ... Định hướng phát triển nhân lực Công ty TNHH MTV Môi trường – Vinacomin [4] 76 3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Môi trường - Vinacomin ... cứu quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Môi trường – Vinacomin giai đoạn 2010 - 2014 Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công. .. quản trị nguồn nhân lực cụ thể Công ty TNHH MTV Môi trường -Vinacomin mà tác giả đề cập chương luận văn 30 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƯỜNG – VINACOMIN GIAI