Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
1.3. Tổng quan thực tiễn các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Ngày nay tính toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ nhờ sự phát triển mang tính bùng nổ của hệ thống công nghệ thông tin toàn cầu. Điều này có thể dẫn đến sự đan xen các nền văn hóa khác nhau. Song sự ảnh hưởng của nền văn hóa mỗi nước vẫn tác động mạnh mẽ đến tiến trình QTNL nhất là ở các quốc gia có nền văn hóa giàu bản sắc dân tộc.
1.3.1. Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhật Bản
Trong lĩnh vực QTNL, Nhật Bản là quốc gia Á Đông đạt được những thành công rất đáng khâm phục. Chúng ta có thể hoàn toàn bị thuyết phục bởi các doanh nghiệp Nhật Bản và nền kinh tế Nhật Bản trong vòng nửa thế kỷ qua với triết lý nhân sự và chiến lược con người mang màu sắc văn hoá dân tộc, trong điều kiện hoàn cảnh tự nhiên khá khắc nghiệt. Dưới đây là những kinh nghiệm QTNL của các công ty của Nhật Bản:
1. Thứ tự ưu tiên trong vận hành DN: Con người - Tài chính - Công nghệ 2. Thu dụng suốt đời
3. Người lãnh đạo phải có kiến thức về con người 4. Tạo ra sự hài hòa trong mối quan hệ con người
5. Tránh sự khác biệt về điều kiện làm việc giữa cán bộ quản trị và công nhân 6. Quan hệ chủ thợ theo kiểu “trong nhà’’.
7. Tinh thần hợp tác làm việc của nhân viên được coi trọng, thái độ vui vẻ 8. Trả lương, thăng tiến theo thâm niên.
9. Phương chân cơ bản trong tuyển chọn nhân viên là:
- Tuyển người có tư chất linh hoạt
- Tuyển đồng đội chứ không tuyển cá nhân làm việc độc lập - Ưu tiên tuyển người mới rời ghế nhà trường.
10. Đào tạo suốt đời bằng nhiều cách 11. Ra quyết định tập thể.
Tóm lại: Người Nhật có lối sống cần cù chịu khó, tinh thần yêu lao động đích thực. Đặc biệt Nhật Bản có chiến lược về con người rất khoa học và đã áp dụng rất thành công, tập trung vào những điểm chính là: chế độ thu dụng suốt đời, chính sách đối xử khéo léo của doanh nghiệp, sử dụng con người đúng khả năng của họ, đúng nơi cần thiết...những điều này đã trở thành triết lý nhân sự của Nhật Bản mà cả thế giới đang phải học tập.
1.3.2. Quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp của Singapore
Singapore là quốc gia trẻ của Châu Á (thành một nhà nước tự chủ vào năm 1959) được Âu hóa, thông thạo tiếng Anh. Với định hướng xây dựng nền kinh tế tri thức, Singapore đã thực sự coi trọng và rất thành công trong việc trở thành trung tâm đào tạo hàng đầu Châu Á, trong đó có lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Singapore rất coi trọng việc thay đổi phương pháp đào tạo nhằm khuyến khích sự sáng tạo và khả năng tư duy độc lập của người học. Hoạt động QTNL của Singapore mang tính chuyên nghiệp giống với thực tiễn QTNL của phương Tây, cụ thể là:
- Đề cao vai trò của nguồn nhân lực - Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực
- Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng, nhằm tuyển được những nhân viên giỏi
- Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển, coi đào tạo là một cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm.
- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên - Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên
- Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
Ngoài ra, phong cách QTNL của Singapore còn kết hợp cả yếu tố Á Đông, thể hiện thông qua sự quan tâm đặc biệt đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình nhân viên. Singapore đã đạt được sự đoàn kết chính trị mà không cần sự đồng nhất chủng tộc, phát triển được tính hiệu năng cần thiết trong cạnh tranh mà vẫn giữ được trọng trách của Nhà nước đối với an sinh xã hội. Kinh nghiệm của Singapore cũng chỉ ra rằng, nếu có cơ chế quản trị kinh doanh tốt thì các DNNN vẫn hoạt động thành công.
1.3.3. Quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp của Trung Quốc
Theo các chuyên gia kinh tế, nguồn nhân lực đang là một trong những khâu yếu nhất của Trung Quốc khi chuyển dần sang nền kinh tế tri thức. Vấn đề mà Chính phủ Trung Quốc đang hết sức quan tâm là làm sao đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn lực lượng lao động trong nước. Các doanh nghiệp Trung Quốc đã dần có những thay đổi trong nhận thức về quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là:
- Thay đổi quan niệm và hiện thực hóa khái niệm nguồn nhân lực là nguồn lực hàng đầu.
- Coi duy trì, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt yếu của quản trị nguồn lực trong doanh nghiệp.
- Ưu tiên phát triển nguồn nhân lực trên những điều kiện của đất nước Trung Quốc
- Cải thiện cơ cấu lao động thông qua phát triển nguồn nhân lực.
- Đãi ngộ tri thức trong nước; khuyến khích Hoa kiều về nước làm việc; liên kết người Hoa trên toàn cầu: có thể trao đổi thông tin, kinh nghiệm, hợp tác một cách bình đẳng để cùng nhau phát triển; thành lập tổ chức phát triển nguồn nhân lực, tăng cường sự ủng hộ và bảo đảm của chính phủ trong phát triển nguồn nhân lực .
1.3.4. Bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp Việt Nam 1.3.4.1. Về giáo dục - đào tạo
Quán triệt quan điểm về thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho
từng đơn vị, cơ quan, tổ chức và phù hợp với điều kiện của từng địa phương.
Thực hiện hiệu quả cải cách hệ thống giáo dục - đào tạo, nhất là đào tạo nghề nghiệp và kỹ năng cho người lao động, đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục - đào tạo.
Thực hiện cải cách về chương trình giáo dục, đào tạo, cách dạy và học, tăng cường kết hợp giáo dục - đào tạo với sản xuất, kinh doanh, xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực trong từng giai đoạn phát triển của xã hội.
Thực hiện chính sách nâng cao thể lực và đạo đức người lao động. Cần quan tâm, phát huy những tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho đội ngũ “lao động chất xám”. Từ đó hình thành đội ngũ các nhà khoa học giỏi, góp phần nâng cao chất lượng nghiên cứu, giáo dục đào tạo.
Khuyến khích các mô hình đào tạo sử dụng quản trị nhân lực có hiệu quả tiến tới xây dựng quản trị phù hợp.
1.3.4.2. Về sử dụng và quản trị nhân lực
Coi nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng hàng đầu của DN, do đó cần phải coi nhiệm vụ trọng tâm cho QTNL là duy trì, phát triển nguồn nhân lực.
Có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài giỏi trong các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, quan tâm đến những quyền lợi về vật chất và tinh thần của người lao động.
Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, thực hiện “chế độ tham dự” theo mô hình của Nhật Bản trong một số cơ quan, doanh nghiệp.
Phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp (hoạt động theo hình thức “Công đoàn trong nhà” như tại Nhật Bản), nhằm tăng cường sự ổn định và phát triển doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo những quyền lợi của người lao động…
1.3.5. Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Trong các tài liệu nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng mà tác giả tìm hiểu được gồm có:
- Nghiên cứu hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong các Công ty cổ phần – Áp dụng cho Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Thành Thắng của tác giả
Trinh Thị Mai Anh - năm 2009, Trường Đại học Mỏ Địa chất Hà Nội. Đây là luận văn Thạc sỹ. Trong luận văn tác giả đã nghiên cứu tổng quan lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực nhưng chỉ nói chung cho các doanh nghiệp cổ phần trong thời kỳ hội nhập kinh tế.
- Nghiên cứu một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh của tác giả Trần Quang Tùng - K12- năm 2010, Trường Đại học Mỏ địa chất Hà Nội. Luận văn đã phân tích thực trạng công tác quản lý, sử dụng nhân lực của Công ty cổ phần Xi măng và xây dựng Quảng Ninh trên cơ sử đó đề ra các giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực.
Trong luận văn tác giả chủ yếu tập trung vào các giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực cho Công ty cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh và cũng chưa đề cập nhiều đến công tác hoàn thiện, chưa phân tích sâu về sự phù hợp về nhân lực đối với doanh nghiệp
- Đề tài Nghiên cứu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng Tỉnh Cà Mau của tác giả Nguyễn Quốc Tuấn - K12 – năm 2010, Trường Đại học Mỏ địa chất. Trong đề tài này tác giả cũng tập trung vào nghiên cứu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, chưa đề cập đến vấn đề hoàn thiện công tác quản trị nhân lực.
Kết luận chương 1
Chương 1 đã đưa ra cơ sở khoa học và thực tiễn về QTNL mang tính chất đặc thù của hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, đồng thời nghiên cứu thực tiễn về quản trị trong các doanh nghiệp ngành xây dựng có tính chất đặc thù và bài học kinh nghiệm QTNL ở các nước tiến tiến, muốn có một lực lượng lao động tốt, yêu nghề, gắn bó với công việc, trước tiên cần xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cụ thể, rõ ràng, gắn với thực tiễn từng đơn vị. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị nhân sự phải có tài năng thực sự, đạo đức, học vấn, văn hoá, nghị lực, ý chí, biết cách làm việc với con người, biết nghệ thuật quản trị con người.
Để có thể thấy rõ hơn công tác chuẩn bị, tổ chức, sử dụng, phát triển nhân lực cần tập trung nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực cụ thể tại Công ty TNHH MTV Môi trường -Vinacomin mà tác giả sẽ đề cập trong chương 2 của luận văn này.
CHƯƠNG 2