Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƯỜNG – VINACOMIN GIAI ĐOẠN 2010 - 2014
2.2. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty giai đoạn 2010 -
2.2.2. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Môi trường
2.2.2.1. Phân tích công tác lập kế hoạch nhân lực
Công tác lập kế hoạch nhân lực của công ty được thực hiện theo từng nội dung cụ thể như sau:
- Thiết kế và phân tích công việc:
Hiện tại, công ty mới chỉ thiết kế, phân tích công việc, xây dựng bảng mô tả công việc cho khối phòng ban, còn các khối sản xuất chưa có.
Đối với phòng ban: Công ty xây dựng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của Trưởng phòng. Các phòng tự xây dựng cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của từng vị trí trong phòng mình từ đó làm căn cứ thực hiện việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật vào cuối năm.
- Đánh giá nhu cầu nhân lực
Vì việc tuyển dụng công nhân lao động trực tiếp tại các công trình đang rất khó khăn, cộng thêm có nhiều công nhân bỏ việc nên để đảm bảo nhân lực trong các năm tới là việc làm cấp bách của lãnh đạo công ty.
Để tháo gỡ tình hình trên, hiện công ty đang áp dụng những biện pháp nhằm nâng cao năng suất lao động, giữ ổn định lao động trực tiếp và cắt giảm lao động gián tiếp.
Công ty đang có những phương án nhằm nâng cao năng suất cho người lao động nhằm thích ứng với điều kiện hiện nay: cụ thể áp dụng sáng kiến, đưa công nghệ mới, tăng cường kỹ năng, mức độ lành nghề của người lao động.
+ Dự kiến năm 2015 Công ty sẽ tiến hành xây dựng những hạng mục công trình mang tính chất trọng điểm. Chính vì vậy việc chuẩn bị lực lượng lao động có tay nghề, nắm bắt được công nghệ mới càng được quan tâm.
- Lập kế hoạch cân đối nhân lực cho từng năm
Căn cứ theo kế hoạch sản xuất được Tập đoàn phê duyệt, Phòng TCLĐ lập kế hoạch cân đối nhân lực cho từng năm, tổng quỹ lương từng năm cho từng ngành nghề.
Phòng TCLĐ lập kế hoạch nhân sự của mình trên cơ sở tỷ lệ thay đổi lao động, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức trình ban lãnh đạo Công ty phê duyệt. Điều này làm nảy sinh bất cập về cơ sở lập kế hoạch và hình thành cơ chế xin cho tạo ra sức cản nội bộ hệ thống. Nhìn chung công tác lập kế hoạch chưa đề cập đến sự thay đổi nhân sự do yếu tố khác như đổi mới công nghệ, thay đổi kỹ thuật ứng dụng, sắp xếp, cơ cấu lại nhân lực, ...
- Xây dựng hệ thống thông tin quản trị nhân lực: Hiện tại, công ty chưa có phần mềm tích hợp quản trị nhân lực. Mọi thông tin quản trị về nhân lực đều dựa trên báo cáo của Phòng TCLĐ và phòng đào tạo được kiểm tra chéo bằng cách tổng hợp danh sách từ thống kê các đơn vị trong toàn công ty. Vì chưa hoàn thiện về hệ thống thông tin nên dẫn đến công việc chồng chéo, giảm tiến độ công việc, thiếu chính xác và chưa chuyên nghiệp.
STT Ngành nghề
Cấp bậc công việc
(bình quân)
Hệ số tiền lương có
phụ cấp (bình quân)
Trong đó:
Hệ số lương (bình quân)
Lao động
Lao động hiện bố trí
31/12 (năm nay)
Tổng quỹ lương (tr.đồng)
Bình quân đ/người-tháng Theo LĐ ĐM
định biên
Theo lao động hiện
bố trí
1 2 3 4 5 6 7 8 9=8/6 10=8/7
Kế hoạch năm 2015 2157 154 672 5 975 587
1 Sản xuất chính 3,4/6 3,55 3,05 1768 129 972 6 126 117
2 Sản xuất phụ 2,3/6 3,55 3,05 365 23 850 5 445 297
3 SX kinh doanh khác 2,95 2,55 24 850 2 951 389
Kế hoạch năm 2016 2037 2240 147 652 6 040 427 5 493 013
1 Sản xuất chính 3,4/6 3,65 3,15 1670 1837 124 040 6 189 611 5 626 919
2 Sản xuất phụ 2,3/6 3,65 3,15 343 379 22 762 5 530 224 5 004 925
3 SX kinh doanh khác 3,15 2,65 24 24 850 2 951 389 2 951 389
Kế hoạch năm 2017 1918 2109 145 404 6 317 507 5 745 367
1 Sản xuất chính 3,4/6 3,65 3,15 1572 1730 124 079 6 577 542 5 976 818
2 Sản xuất phụ 2,3/6 3,65 3,15 322 355 20 475 5 298 913 4 806 338
3 SX kinh doanh khác 3,15 2,65 24 24 850 2 951 389 2 951 389
(Nguồn: Phòng TCLĐ – Công ty TNHH MTV Môi trường - Vinacomin)
2.2.2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực
Qua tìm hiểu “Quy định tuyển dụng lao động” theo quyết định số 9165/QĐ- MT ngày 28/12/2013 của Giám đốc Công ty TNHH MTV Môi trường, có thể nhận thấy việc tuyển dụng nguồn nhân lực trong công ty được thể hiện như sau:
- Cơ sở lập kế hoạch nhu cầu tuyển dụng lao động: Căn cứ kế hoạch lao động được Tập đoàn duyệt trong kế hoạch kinh tế – xã hội hàng năm của doanh nghiệp;
số lượng lao động hiện có; dự kiến số lao động nghỉ chế độ trong năm, Phòng Tổ chức Lao động xác định nhu cầu lao động cần tuyển báo cáo Giám đốc phương án tuyển lao động của năm kế hoạch.
- Tiêu chuẩn xét tuyển lao động:
+ Đối với nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ: Phải có trình độ đại học trở lên.
+ Đối với công nhân kỹ thuật: Đã được đào tạo, tốt nghiệp tại các trường kỹ thuật có thời gian đào tạo từ 18 tháng trở lên, tập trung chủ yếu là các ngành xây dựng, cơ điện, cơ khí ...
+ Tuổi đời của ứng viên: Đối với trường hợp tuyển mới, người lao động có tuổi đời từ 18 đến 30 tuổi.
+ Sức khoẻ: Phải có sức khoẻ tốt, đảm bảo các tiêu chuẩn theo quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 của Bộ trưởng Bộ Y tế, cụ thể là:
Đối với công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm: Là nam giới và phải có sức khoẻ loại I hoặc loại II, chiều cao từ 1,6m trở lên, cân nặng từ 50kg trở lên.
Đối với công việc lao động thủ công: Người lao động phải có sức khoẻ loại I, loại II hoặc loại III; nam phải có chiều cao từ 1,58m trở lên, cân nặng từ 48kg trở lên; nữ phải có chiều cao từ 1,55m trở lên, cân nặng từ 45kg trở lên.
- Đối tượng được xem xét ưu tiên khi xét tuyển:
+ Là vợ (chồng), con của CNVC bị chết do tai nạn lao động ở công ty.
+ Là vợ (chồng), con của CNVC làm việc ở công ty được tuyển đi làm nghĩa vụ quân sự bị hy sinh.
+ Là vợ (chồng), con của cán bộ quản trị doanh nghiệp, cán bộ chủ chốt trong công ty (từ phó phòng, phó quản đốc trở lên).
+ Là vợ (chồng), con của CNVC đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua liên tục 15 trở lên; hoặc thợ bậc cao (bậc 6/6; 7/7).
- Thủ tục hồ sơ dự tuyển: Lý lịch tự thuật; bản sao giấy khai sinh; đơn xin việc; văn bằng chứng chỉ; giấy khám sức khoẻ.
Sau khi xem xét hồ sơ dự tuyển, Phòng Tổ chức Lao động tổng hợp và báo cáo Giám đốc duyệt danh sách những ứng viên đạt yêu cầu, quyết định tuyển dụng.
Thời gian thử việc đối với nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ là 60 ngày, đối với công nhân thời gian thử việc là 30 ngày.
- Nguồn dự tuyển:
Hiện nay nguồn lao động chính của công ty được bổ sung hàng năm chủ yếu từ:
+ Từ thị trường lao động: Học sinh, sinh viên và công nhân kỹ thuật ra trường: 70%
+ Từ nguồn đạo tạo của Công ty liên kết với các trường dạy nghề trong Tập đoàn: 18%
+ Từ điều động lao động trong Tập đoàn: 5%
+ Từ việc tái tuyển lao động: 7%
Người lao động có thông tin từ các kênh:
+ Nhu cầu việc làm của người lao động
+ Qua các kênh thông tin tuyển dụng của Công ty + Thông qua các phương tiện thông tin đại chúng + Đăng ký qua trung tâm giới thiệu việc làm + Con em CBCNV trong Công ty
+ Trực tiếp đi tuyển dụng tại các địa phương
Đánh giá về công tác tuyển dụng lao động của Công ty TNHH MTV Môi trường:
Ưu điểm: Đơn giản, dễ thực hiện, chi phí thấp, trong một số trường hợp đáp ứng kịp thời theo yêu cầu của sản xuất; về cơ bản, tiêu chuẩn tuyển dụng được cụ thể hoá; quan tâm và ưu tiên bố trí việc làm cho vợ (chồng), con của công nhân viên chức có nhiều đóng đối với sự nghiệp phát triển của công ty.
Nhược điểm:
- Chính sách và sức thu hút cán bộ nhân viên tài năng, công nhân lành nghề - giỏi việc và thạo nghề...vào làm việc tại công ty không hấp dẫn; công tác tuyển dụng chỉ do phòng: Phòng Tổ chức Lao động tham mưu, đề xuất, và chủ yếu xem xét hồ sơ do vậy công tác tuyển dụng chưa thật khách quan, không đảm bảo độ chính xác cao, rất dễ xét theo cảm tính:
- Thực tế cho thấy, chủ yếu những người học tập dưới hình thức đại học tại chức, cao đẳng, công nhân kỹ thuật, cơ điện, vận tải… mới có nhu cầu xin vào doanh nghiệp làm việc, còn những người tốt nghiệp hệ chính quy các trường thuộc khối kinh tế, Đại học xây dựng, Đại học Bách khoa, Đại học giao thông vận tải...có rất ít người xin vào Công ty công tác. Cho nên, số CBNV của công ty vì thế chủ yếu được đào tạo dưới hình thức tại chức, chất lượng nguồn nhân lực chưa cao.
- Công tác tuyển dụng lao động chỉ tập trung vào việc tuyển bổ sung để bù vào số lao động thiếu trong năm, mà chưa mang tính chiến lược (dài hạn);
- Từ việc ưu tiên tuyển dụng vợ (chồng), con của cán bộ quản trị, cán bộ chủ chốt trong công ty dẫn đến tình trạng: không bình đẳng trong tuyển dụng, chất lượng lao động được tuyển dụng không cao, không đáp ứng yêu cầu sản xuất, rất khó bố trí công việc sau khi tuyển dụng vì vấn đề xã hội…
- Cán bộ làm công tác tuyển dụng lao động là những người chưa được đào tạo chuyên môn về công tác quản trị nhân lực, kiến thức về quản trị doanh nghiệp, kiến thức kinh tế rất hạn chế…do vậy, rất khó tuyển dụng được lực lượng lao động có chất lượng cao, khả năng đáp ứng nhiệm vụ công tác và yêu cầu của SXKD bị hạn chế.
2.2.2.3. Đánh giá công tác quản lý và sử dụng nhân lực - Quản lý lao động:
Thực hiện các văn bản quy định và hướng dẫn của Nhà nước và về xây dựng Nội quy lao động của doanh nghiệp. Công ty TNHH MTV Môi trường - Vinacomin, đã triển khai xây dựng và quản trị lao động theo nội quy lao động của Công ty với các nội dung bao gồm 6 khoản, 54 điều.
Thực trạng lao động chây lười hiện diễn ra rất phổ biến. Điều này nguyên nhân cũng một phần là do việc quản trị lao động chưa tốt. Công nhân thi công tại các
công trình xây dựng là một công việc nặng nhọc, độc hại nên đòi hỏi lao động phải có sức khỏe và có thời gian để tái tạo lại sức lao động. Hiểu được điều đó nên Công ty luôn có hình thức khuyến khích, động viên đối với những người làm công việc đặc biệt nặng nhọc độc hại, nguy hiểm được nghỉ 2 ngày trong tuần; thực hiện nghỉ luân phiên để sản xuất vẫn đảm bảo 6 ngày trên tuần, khi nghỉ phải tuân theo lịch sắp xếp của đơn vị để không ảnh hưởng đến sản xuất của đơn vị và Công ty...
- Chính sách sử dụng: Thực hiện bình đẳng theo thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế quản trị cán bộ của doanh nghiệp. Công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển cán bộ do Giám đốc quyết định.
- Phân công lao động: Một trong những cơ sở quan trọng để sử dụng lao động có hiệu quả là phân công lao động hợp lý thông qua công tác xây dựng định mức lao động. Định mức lao động là cơ sở phân công lao động và tổ chức sản xuất, cơ sở để trả lương. Nếu định mức hợp lý sẽ khuyến khích được người lao động sản xuất, định mức quá cao hoặc quá thấp thì sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của lao động, tạo sức ỳ trong lao động. Ở Công ty TNHH MTV Môi trường tình hình thực hiện công tác định mức lao động như sau:
+ Cơ sở thực hiện
Áp dụng ĐMLĐ do Nhà nước ban hành, do công ty tự xây dựng trên cơ sở đã được đăng ký với Tập đoàn. Tính đến nay hệ thống ĐMLĐ của Công ty liên tục được sửa đổi, bổ sung cho các công việc (bước công việc) khác nhau. Ngoài ra các sản phẩm, công trình khoán gọn hoặc phát sinh chưa có định mức thì Phòng Kế hoạch và đơn vị liên quan chủ động xây dựng trình Giám đốc Công ty TNHH MTV Môi trường duyệt ban hành áp dụng.
+ Đối tượng và phạm vi áp dụng
Định mức hao phí lao động trên một đơn vị sản phẩm áp dụng cho lao động trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Định mức giá trị (doanh số) áp dụng đối với đơn vị kinh doanh dịch vụ.
+ Điều chỉnh định mức lao động
Cơ sở áp dụng là thông tư số 14 LĐ-TBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động như sau “điều chỉnh tăng khi định mức lao động thực hiện đạt dưới 95% định
mức lao động được giao. Điều chỉnh giảm khi định mức lao động thực hiện vượt 115% so với định mức lao động được giao”.
Thực tế cho thấy, công tác định mức lao động đã có những tác động nhất định đến hiệu quả sử dụng lao động của Công ty TNHH MTV Môi trường. Tuy nhiên, trong quá trình sản xuất công tác ĐMLĐ cũng chưa đáp ứng được yêu cầu sản xuất, thể hiện qua những tồn tại sau:
- Nhiều công việc, phần việc, công trình thực hiện xong nhưng vẫn chưa có định mức lao động, cho nên người lao động không có cơ sở để xác định điểm chia lương, không có mức để phấn đấu tăng năng suất lao động; chưa có tính thống nhất trong việc áp dụng hệ thống định mức lao động...
- Trong các trường hợp điều kiện sản xuất biến động so với điều kiện giao khoán, việc điều chỉnh định mức giao khoán chủ yếu dựa trên kết quả thực hiện song chưa phân tích hoàn thiện để tổng hợp ban hành định mức cho các kỳ sau.
Nguyên nhân của tồn tại trên là do: Công tác theo dõi thống kê ĐMLĐ không được thực hiện liên tục và thường xuyên, xây dựng ĐMLĐ chưa dựa trên căn cứ và cơ sở khoa học, đặc biệt trong tổng số 6 cán bộ nhân viên (kể cả cán bộ phụ trách) làm công tác ĐMLĐ chưa có ai được trang bị kiến thức về xây dựng và quản trị ĐMLĐ... Đó là một trong những tồn tại cơ bản mà Công ty sớm phải khắc phục.
2.2.2.4. Phân tích công tác đào tạo, phát triển nhân lực của Công ty
Thực chất công tác đào tạo và phát triển nhân lực là hai lĩnh vực khác nhau.
Đào tạo là công việc định hướng cho hiện tại, tập trung vào công việc hiện tại của mỗi người lao động, tăng cường các kỹ năng và khả năng độc lập để thực hiện công việc. Còn phát triển là được thực hiện qua đào tạo định hướng cho tương lai, tập trung vào sự phát triển cho từng cá nhân và đáp ứng mục tiêu chiến lược con người của công ty. Dựa trên quan điểm đó, ở đây luận văn tập trung đánh giá công tác đào tạo hướng vào tương lai. Tuy nhiên hiện tại Công ty TNHH MTV Môi trường chưa phân biệt hai lĩnh vực này và thực tế đào tạo và phát triển được thể hiện như sau:
Tìm hiểu Quyết định số 1578/QĐ-MT ngày 25/9/2013 của Giám đốc Công ty TNHH MTV Môi trường “V/v ban hành Quy định bồi dưỡng nghề thi nâng bậc công nhân kỹ thuật” kèm theo “chính sách đào tạo” của công ty
- Mục đích của chính sách đào tạo, phát triển tại công ty là
Xây dựng đội ngũ người lao động có phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn và đối tượng được chọn cử đi đào tạo:
+ Đối tượng bắt buộc (Không khống chế độ tuổi): Cán bộ trong diện quy hoạch; cán bộ đương nhiệm nhưng chưa đạt đủ các tiêu chuẩn chức danh viên chức (như trình độ chính trị, quản trị kinh tế…); công nhân trực tiếp sản xuất phải đào tạo lại do nhu cầu thay đổi công nghệ.
+ Công nhân viên chức đi học theo nguyện vọng: Phải đảm bảo các tiêu chuẩn như có thành tích trong lao động, không bị kỷ luật trong thời gian 24 tháng tính đến thời điểm xét đi học; ngành đăng ký học đúng với nghề đang làm; thời gian công tác tại công ty đủ 36 tháng trở lên; tuổi đời không quá 30.
- Quyền lợi của người được cử đi học, theo các đối tượng như sau:
+ Đối tượng bắt buộc: Được hưởng đủ lương cơ bản (nếu học trong giờ hành chính) và được công ty cấp học phí.
+ Các đối tượng còn lại: Được công ty tạo điều kiện về thời gian để theo học.
Nếu phải nghỉ không lương để đi học, thì được công ty đóng (chi trả thay) chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế trong thời gian đi học.
- Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng, bao gồm:
+ Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; cơ chế, quy chế, quy định về quản trị và điều hành của Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (VINACOMIN).
+ Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản trị hành chính Nhà nước.
+ Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản trị kinh tế.
+ Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản trị các lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp.
+ Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức tay nghề để thi nâng bậc . + Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức tin học cho cán bộ nhân viên.
+ Đào tạo khác.