Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƯỜNG – VINACOMIN GIAI ĐOẠN 2010 - 2014
2.2. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty giai đoạn 2010 -
2.2.1. Đánh giá chung nhân lực của doanh nghiệp
2.2.1.1. Mức độ đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực a. Số lượng, chất lượng nhân lực
Đến năm 2014 Công ty TNHH MTV Môi trường có 2.397 CBCNV. Trong đó tình hình sử dụng lao động thực tế như bảng 2.2.
Bảng 2.2: Tình hình sử dụng lao động thực tế của Công ty đến 31/12/2014
Phân loại Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Tổng số 2.397 100%
1- Theo độ tuổi
- Dưới 30 1.179 49,18
- Từ 31-45 845 35,24
- Từ 46- 55 353 14,74
- Trên 56 20 0,84
2- Theo tính chất lao động
- Trực tiếp 1.946 81,18
- Gián tiếp 451 18,82
3- Theo giới tính
- Nam 1.941 81,0
- Nữ 456 19,0
4- Theo trình độ đào tạo
- Công nhân 1.819 75,89
- Trung cấp 151 6,31
- Cao đẳng, Đại học 422 17,60
- Trên Đại học 5 0,2
(Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động - Công ty TNHH MTV Môi trường)
Chất lượng nhân lực là yếu tố quyết định trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực còn được thể hiện rõ thông qua các chỉ tiêu: Cơ cấu lao động theo chuyên môn nghiệp vụ, cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính, trình độ văn hoá, học vấn, trình độ ngoại ngữ...
b. Cơ cấu lao động
Như bảng 2.3 ta thấy 98% số CBCNV của Công ty đã được ký hợp đồng lao động dài hạn và có thời hạn 2% hợp đồng thử việc, như vậy có thể thấy nhu cầu sử dụng lao động của Công ty là ổn định hay nói cách khác là tình hình hoạt động của Công ty cũng ổn định, đây là mong muốn của hầu hết người lao động, đặc biệt là trong bối cảnh kinh tế hiện nay
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động phân loại theo hợp đồng lao động của Công ty năm 2014
Loại hợp đồng Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Hợp đồng dài hạn 2.349 98,0
Hợp đồng thử việc 48 2,0
(Nguồn: Phòng TCLĐ – Công ty TNHH MTV Môi trường)
Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu lao động phân loại theo hợp đồng lao động
(Nguồn: Phòng TCLĐ – Công ty TNHH MTV Môi trường)
Toàn bộ người lao động (trừ Giám đốc Công ty) dài hạn, có thời hạn và thử việc làm việc tại Công ty đều do Giám đốc ký hợp đồng lao động. Chế độ làm việc đa dạng, địa bàn hoạt động rộng do vậy việc quản trị phải hết sức linh hoạt, đa dạng và phân cấp phù hợp với từng đối tượng, lĩnh vực cụ thể và thực hiện chức năng công tác kiểm tra. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc như bảng 2.4.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất bộ phận của Công ty năm 2014 Tính chất bộ phận Tỷ trọng lao động trong các bộ
phận/ Tổng số CNVC (%)
Bộ phận cán bộ quản trị 12
Bộ phận phục vụ, phụ trợ 14
Bộ phận CN trực tiếp sản xuất 74
(Nguồn: Phòng TCLĐ – Công ty TNHH MTV Môi trường)
Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu lao động theo tính chất bộ phận của Công ty
(Nguồn: Phòng TCLĐ – Công ty TNHH MTV Môi trường) Cơ cấu lao động được coi là tối ưu khi lực lượng lao động đảm bảo đủ số lượng, chất lượng, giới tính và tuổi, đồng thời được phân định rõ chức năng, mối quan hệ công tác, giữa các bộ phận, cá nhân, đảm bảo sự đồng bộ trong toàn Công ty. Đây là cơ sở đảm bảo cho quá trình sản xuất - kinh doanh được cân đối và liên tục, nâng cao hiệu quả cho hoạt động của Công ty, tạo điều kiện cho việc đào tạo và qui hoạch cán bộ, kích thích sản xuất - kinh doanh phát triển, khai thác triệt để các nguồn tiềm ẩn
trong Công ty. Cơ cấu lao động theo ngành nghề: lao động sản xuất trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn, chiếm 81,18% so với tổng số lao động. Đây là tỷ lệ hợp lý với một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng.
Nhận xét: Dựa vào các bảng và hình vẽ trên, có thể nhận thấy:
Cơ cấu lao động theo tuổi: là tương đối hợp lý, số lượng người lao động trẻ (có độ tuổi dưới 30) chiếm gần 50%. Như vậy chất lượng lao động là tương đối tốt, đang ở thời kỳ sung sức nhất về trí lực và thể lực. Tuy nhiên, con số này vừa là thuận lợi, vừa là khó khăn đặt ra đối với quản trị nguồn nhân lực của Công ty, vì đây là đội ngũ lao động trẻ, rất năng động, sáng tạo nhưng đòi hỏi phải có sự quan tâm thoả đáng về chế độ đãi ngộ cũng như nhu cầu đào tạo nâng cao và phải có thời gian tích luỹ kinh nghiệm để duy trì và phát triển nhằm tạo ra sức mạnh cạnh tranh cho Công ty trong cơ chế mới.
Cơ cấu lao động theo giới tính: Lao động nữ chiếm gần 20% tổng số lao động, đây là tỷ lệ khác cao sơ với đặc thù của ngành là nặng nhọc - độc hại - nguy hiểm.
Theo quy định của Bộ Luật Lao động công ty không được sử dụng lao động nữ vào làm việc đặc biệt nguy hiểm. Lực lượng lao động nữ, được công ty sử dụng ở những khâu phục vụ như nấu ăn, làm việc ở nhà tắm - nhà giặt công trường, quét dọn…
Số lao động nữ công ty tuyển dụng chủ yếu là giải quyết vấn đề xã hội, họ chủ yếu là thân nhân của những người công nhân bị tai nạn lao động trong khi sản xuất (công tác) tại công ty, thành phần của gia đình chính sách xã hội.
Lao động nữ phần lớn là lao động phổ thông, công nhân kỹ thuật thuộc các nghề cơ điện, nấu ăn, trung học kinh tế…số lao động nữ làm công tác quản trị không nhiều, vì do đặc thù của ngành, số lao động nữ là nhân viên quản trị chủ yếu là nhân viên thống kê - kế toán phân xưởng .
c. Nhận xét về thực trạng nhân lực của công ty:
- Công ty có lực lượng lao động đông đảo. Số lao động là nam giới chiếm 81,0%
tổng số lao động của công ty, đây là tỷ lệ trung bình trong Tập đoàn.
- Lực lao động nữ đông, rất khó khăn khi bố trí việc làm cho lao động.
- Lao động gián tiếp lớn (chiếm 18,82% tổng số lao động). Theo tỷ lệ trung bình của Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam chỉ từ 5-8%. Thực trạng hàng
năm có một lực lượng lao động quá tuổi hoặc không đủ sức khoẻ làm việc phải chuyển sang bộ phận phục vụ, phụ trợ do đó đã đẩy số lao động gián tiếp của công ty tăng lên.
Đây là khó khăn nhiều năm nay đối với Công ty.
Tỷ lệ lao động gián tiếp cao, năng suất lao động bình quân toàn công ty thấp, tính hiệu quả trong sản xuất kinh doanh không cao, chi phí sản xuất cao do tăng chi phí đối với lao động gián tiếp (tiền lương, bồi dưỡng độc hại, ăn công nghiệp, bảo hộ lao động…), gây sức ép về việc làm. Do vậy, Công ty TNHH MTV Môi trường phải có kế hoạch tinh giảm lao động gián tiếp về mức hợp lý (5-8%).
2.2.1.2. Thực trạng công tác quản lý và sử dụng lao động a. Tổ chức quản trị trong các phân xưởng của Công ty
Cơ cấu tổ chức quản trị phân xưởng được kết hợp với tổ chức sản xuất theo ca và theo chức năng, trách nhiệm quản trị, chỉ đạo sản xuất phân định theo từng ca của từng phó quản đốc trực ca, song lai có sự phố hợp tạo điều kiện giữa các ca thông qua lệnh sản xuất của Quản đốc.
Tổ chức sản xuất ở các phân xưởng sản xuất chính là hình thức tổ đội sản xuất theo ca do đó giữa các tổ có sự phấn đấu cố gắng nâng cao năng suất lao động của tổ mình dẫn đến sản lượng của toàn phân xưởng tăng lên.
Bộ phận sản xuất chính: Gồm các xí nghiệp và các công trường trực thuộc. Với cơ cấu này thì Quản đốc là người điều hành toàn bộ quá trình sản xuất của công trường và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về kết quả sản xuất của Công trường.
Hình 2.5: Sơ đồ tổ chức quản trị lao động ở các phân xưởng
(Nguồn: Phòng TCLĐ – Công ty TNHH MTV Môi trường) Quản đốc
Phó Quản đốc 1 Phó Quản đốc 2
Tổ xây dựng
1
Tổ xây dựng
2
Tổ quản lý nghiệp
vụ
Tổ phục vụ
Sơ đồ đảo ca của công nhân trực tiếp sản xuất tuần làm việc 6 buổi, nghỉ ngày chủ nhật, áp dụng chế độ đảo ca như sau:
Ngày
Ca 1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21 22
CN CN CN
1 A
2 B
3 C
Hình 2.6: Sơ đồ đảo ca
(Nguồn: Phòng TCLĐ – Công ty TNHH MTV Môi trường) b. Hiệu quả sử dụng lao động
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động, cần phải đánh giá thông qua chỉ tiêu năng suất lao động.
Bảng 2.5: Bảng phân tích năng suất lao động của Công ty TNHH MTV Môi trường
TT Chỉ tiêu ĐVT Năm
2010
Năm 2011
Năm 2012
Năm 2013
Năm 2014
1 Doanh thu Tr.đ
233.859 280.031 444.587 667.620 853.477 2 Tổng lao động bình quân người 1.202 1.421 1.932 2.215 2.397
Tỷ lệ lao động sản xuất
trực tiếp % 88,56 79,23 82,15 83,48 81,18
3 Năng suất lao động bình quân
trđ/ng-
năm 194.56 197.49 230.12 301.41 356.06 4 Tiền lương bình quân đ/ng-th 4.000.000 4.330.000 4.790.000 5 .230.000 5.850.000 (Nguồn: Phòng KT, TCLĐ – Công ty TNHH MTV Môi trường) Bảng 2.5 đã tính toán năng suất lao động đồng thời chỉ rõ những nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động của công ty giai đoạn 2010-2014. Năng suất lao động
của công ty tăng đều từ 2010-2014. Nguyên nhân là do tốc độ tăng doanh thu cao hơn tốc độ tăng lao động bình quân, doanh thu năm 2014 tăng gấp 3,65 lần so với năm 2010 trong khi đó lao động bình quân chỉ tăng 1,99 lần. Doanh thu tăng đều trong các năm, năm sau tăng hơn năm trước dao động từ 20-:- 60%, là do Công ty nhận thi công xây dựng nhiều hạng mục công trình như trụ sở Văn Phòng 9 tầng, khu tập thể thao đa năng, sửa chữa, nâng cấp và xây mới một số khu nhà tập thể cho CBNV của các Công ty trong Tập đoàn như: Khu tập thể của Công ty than Mông Dương, Vàng Danh, Uông Bí, Dương Huy, Thống Nhất, Hà Lầm… Ngoài ra, Công ty còn mở rộng thi công nhiều hạng mục công trình các trạm xử lý nước thải mỏ, xử lý chất thải rắn, xây đê, kè, đập chắn đất đá thải trong và ngoài Tập đoàn. Chính vì doanh thu tăng nên năng suất lao động bình quân năm sau cao hơn năm trước cũng tăng lên đáng kể khoảng từ 15-:- 30%.
Bệnh cạnh đó, các số liệu tính toán trong bảng 2.5 cũng cho thấy công ty ngày càng chú trọng vào trang thiết bị phục vụ sản xuất nhằm tăng năng suất cho người lao động. Từ năm 2010 là 194,56 triệu đồng/người/năm đến năm 2014 là 356,06 triệu đồng/người/năm mức tăng 183,0%. Do điều kiện làm việc ngày càng khó khăn muốn nâng cao năng suất lao động ngoài bản thân người lao động tích cực, hăng say với công việc, công ty đã đầu tư phương tiện kỹ thuật, máy móc, thiết bị để cơ giới hóa sản xuất.
2.2.1.3. Tình hình sử dụng quỹ tiền lương và tiền lương bình quân - Về tiền lương, thu nhập bình quân của công nhân sản xuất:
Năm 2011 đạt 4 330 nghđ/người/tháng tăng 8,25% so với năm 2010; năm 2012 đạt 4 790 nghđ/người/tháng tăng 460 nghđ/người/tháng tương ứng tăng 10,62% so với năm 2011. Mặc dù tốc độ tăng tiền lương năm 2013 tăng so với năm 2012 là 9,19%, năm 2014 so với năm 2013 tăng 11,85%, mức thu nhập bình quân của CBNV trong Công ty tăng đều qua các năm, nhưng xét trong bối cảnh kinh tế thị trường đang gặp khó khăn, việc giữ được việc làm và thu nhập cho người lao động là một cố gắng lớn của lãnh đạo Công ty.
Thống kê thu nhập bình quân của CBCNV từ năm 2010 đến năm 2014.
Bảng 2.6: Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2010 đến 2014 (đ/ng-th) Chỉ tiêu
Năm
2010 2011 2012 2013 2014
Thu nhập bình quân 4 000 000 4 330 000 4 790 000 5 230 000 5 850 000
Chỉ số định gốc 1.0825 1.1975 1.3075 1.4625
Chỉ số liên hoàn 1.0825 1.1062 1.0919 1.1185
Thu nhập bình quân qua các năm
- 1,000,000 2,000,000 3,000,000 4,000,000 5,000,000 6,000,000 7,000,000
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Thu nhập bình quân qua các năm
Hình 2.7: Xu hướng biến động tiền lương bình quân từ 2010-2014
(Nguồn: Phòng TCLĐ – Công ty TNHH MTV Môi trường) Từ biểu đồ ta thấy rằng trong thời gian qua, thu nhập của CBCNV liên tục tăng cao, năm 2014 là năm có thu nhập cao nhất. Điều đó cho thấy Công ty càng ngày càng phát triển.
Hiện tại người lao động có nhiều cơ hội để chọn lựa về công việc và do đó có những đòi hỏi ngày càng cao về thu nhập, điều kiện lao động... Vì vậy, có thể nhận
thấy có sự dịch chuyển lao động giữa các ngành nghề, khu vực, thu nhập cao là lợi thế để có thể giữ được người lao động gắn bó với Công ty.
Nhận xét:
Với cách trả lương như vậy, nhìn chung đã khuyến khích người lao động phấn đấu tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác, phát huy sáng kiến – cải tiến kỹ thuật, học tập và rèn luyện để nâng cao trình độ. Tuy nhiên, trong việc trả lương còn một số vấn đề cần phải xem xét, điều chỉnh lại cho hợp lý, như: Chế độ trả lương cho người đi học (công ty đang trả lương cơ bản); chế độ tiền lương đối với CBNV quản trị còn mang tính cao bằng (trả lương cùng hệ số lương), chưa khuyến khích lao động giỏi, chưa gắn với trình độ đào tạo (trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp...), trả lương cho bộ phận lao động trực tiếp ổn định giữa các đơn vị để tăng động lực cho người lao động thêm gắn bó với công ty.