(Luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và sản xuất vật liệu thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––– DƯƠNG THỊ XUÂN QUỲNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2018 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––– DƯƠNG THỊ XUÂN QUỲNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS Ma Thị Hường THÁI NGUYÊN - 2018 i LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan rằng, số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị Mọi giúp đỡ cho việc thực luận văn cám ơn thông tin trích dẫn luận văn ghi rõ nguồn gốc Tác giả luận văn Dương Thị Xuân Quỳnh ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập thực luận văn này, xin bày tỏ biết ơn sâu sắc tới cô giáo - TS.Ma Thị Hường, người trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tơi q trình nghiên cứu hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh Đại học Thái Nguyên, Phòng Đào tạo, Bộ phận sau đại học giảng dạy, giúp đỡ hồn thành khóa học 2015-2017 Tơi xin cảm ơn ban lãnh đạo Công ty cổ phần xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên - nơi tiến hành thu thập số liệu tạo điều kiện giúp đỡ cung cấp thơng tin giúp tơi hồn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Dương Thị Xuân Quỳnh iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ vii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài .2 Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Ý nghĩa khoa học đề tài Kết cấu luận văn .3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .4 1.1 Cơ sở lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Mục tiêu, vai trò phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .7 1.1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực DN 20 1.2 Cơ sở thực tiễn phát triển nguồn nhân lực 23 1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số DN nước 23 1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút cho công ty cổ phần Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên .29 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .32 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 32 2.2 Phương pháp nghiên cứu 32 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 32 2.2.2 Phương pháp xử lý phân tích thơng tin 35 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu .37 iv 2.3.1 Chỉ tiêu đánh giá quy mô cấu nguồn nhân lực 37 2.3.2 Chỉ tiêu đánh giá phát triển mặt chất lượng nguồn nhân lực .39 Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU THÁI NGUYÊN 42 3.1 Giới thiệu công ty cổ phần xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên .42 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty cổ phần xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên 42 3.1.2 Mơ hình tổ chức cấu phịng ban công ty 43 3.1.3 Chức nhiệm vụ công ty .45 3.1.4 Thực trạng hoạt động kinh doanh công ty 46 3.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên .48 3.2.1 Thực trạng quy mô cấu nguồn nhân lực công ty 48 3.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty 51 3.2.3 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực công ty 62 3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên .75 3.3.1 Các yếu tố bên ngồi cơng ty 75 3.3.2 Các yếu tố bên công ty 78 3.4 Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên 82 3.4.1 Kết đạt .82 3.4.2 Tồn tại, hạn chế nguyên nhân .84 Chương 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU THÁI NGUYÊN .89 4.1 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty 89 4.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực công ty 89 4.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty .89 4.2 Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực 90 4.2.1 Giải pháp phát triển trí lực nguồn nhân lực 90 v 4.2.2 Giải pháp phát triển tâm lực nguồn nhân lực 95 4.2.3 Giải pháp phát triển thể lực nguồn nhân lực 101 4.2.4 Một số giải pháp khác 101 4.3 Một số kiến nghị .107 4.3.1 Kiến nghị với nhà nước 107 4.3.2 Kiến nghị với địa phương .107 4.3.3 Kiến nghị với CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên .107 KẾT LUẬN 108 TÀI LIỆU THAM KHẢO 109 PHỤ LỤC .111 vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBNV Cán nhân viên CBCNV Cán công nhân viên CMKT Chuyên mơn kỹ thuật CNH Cơng nghiệp hóa CTCP Công ty cổ phần DN Doanh nghiệp DNNN Doanh nghiệp Nhà nước HĐH Hiện đại hóa NNL Nguồn nhân lực 10 NSLĐ Năng suất lao động 11 NLĐ Người lao động 12 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực 13 SX Sản xuất 14 SXKD Sản xuất kinh doanh 15 TNHH Trách nhiệm hữu hạn vii DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ Bảng 2.1 Thang đánh giá Likert .34 Bảng 3.1: Kết hoạt động kinh doanh CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 46 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 -2016 48 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 49 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo chức CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 50 Bảng 3.5: Trình độ học vấn cán công nhân viên CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 .51 Bảng 3.6: Tổng hợp công nhân kỹ thuật theo trình độ tay nghề CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 52 Bảng 3.7: Khảo sát kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 .53 Bảng 3.8: Phát triển nguồn nhân lực theo trình độ lý luận trị CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 54 Bảng 3.9: Trình độ ngoại ngữ, tin học cán công nhân viên CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 .55 Bảng 3.10: Đánh giá phận lãnh đạo quản lý CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 56 Bảng 3.11: Kết điều tra ý thức kỷ luật, tác phong công nhân viên CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 57 Bảng 3.12: Các hình thức kỷ luật cán cơng nhân viên CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 .58 Bảng 3.13: Tình hình sức khỏe người lao động CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 .59 Bảng 3.14: Đánh giá việc chăm sóc sức khỏe cho người lao động CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 60 Bảng 3.15: Phân loại bệnh CBCNV CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 61 viii Bảng 3.16: Đánh giá cán quản lý công tác hoạch định nguồn nhân lực CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 62 Bảng 3.17: Các tiêu chuẩn tuyển dụng lao động chung công ty 65 Bảng 3.18: Bảng khảo sát việc tuyển dụng lao động CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 – 2016 66 Bảng 3.19: Bảng khảo sát việc bố trí, sử dụng lao động CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 67 Bảng 3.20: Các hình thức đào tạo kinh phí đào tạo hỗ trợ cho cán công nhân viên CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 .68 Bảng 3.21: Tự đánh giá kết sau đào tạo CBCNV CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 69 Bảng 3.22: Khảo sát đánh giá chế độ lương CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 71 Bảng 3.23: Khảo sát đánh giá chế độ đãi ngộ CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 .72 Bảng 3.24: Đánh giá hội thăng tiến lao động CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 .73 Bảng 3.25: Kết thi đua CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 74 Bảng 3.26: Kết khảo sát cán quản lý yếu tố bên ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 – 2016 75 Bảng 3.27: Kết khảo sát cán quản lý yếu tố bên ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 – 2016 78 Sơ đồ 3.1 Mơ hình tổ chức máy cơng ty cổ phần Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên .43 101 nhằm đảm bảo tất thành viên công ty hiểu tuân thủ theo nguyên tắc đạo đức kinh doanh đề ra, hướng dẫn thành viên thực hiện, đồng thời thường xuyên kiểm tra, đánh giá chương trình khơng ngừng hồn thiện chương trình đạo đức 4.2.3 Giải pháp phát triển thể lực nguồn nhân lực Đồng hành với giải pháp phát triển trí lực, tâm lực nguồn nhân lực giải pháp phát triển thể lực nguồn nhân lực Thể lực thể trạng sức khỏe, kết tổng hợp nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khỏe ban đầu, chế độ dinh dường, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hóa học tập,… Do đó, để phát triển thể lực người lao động, Công ty cần thực tốt việc trang bị phương tiện bảo hộ lao động cho người lao động trợ cấp độc hại cho nhóm đối tượng làm việc mơi trường có nhiều bụi (phân xưởng sản xuất, phân xưởng sửa chữa), sử dụng máy vi tính thường xuyên, thực khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho người lao động Chú ý tiếp cận bước thực đầy đủ tiêu chuẩn quốc tế đảm bảo an tồn cho cán bộ, cơng nhân viên tránh tai nạn, rủi ro tránh bệnh nghề nghiệp, đảm bảo sức khỏe thể chất tinh thần để người lao động làm việc lâu dài Cơng ty 4.2.4 Một số giải pháp khác 4.2.4.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực Một giải pháp trọng yếu nhằm đảm bảo cho cơng ty có nguồn nhân lực đủ số lượng, phù hợp mặt cấu, đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc trình độ, kinh nghiệm tố chất cần thiết để thực thi mục tiêu chiến lược phát triển cơng ty tuyển dụng nguồn nhân lực Cơng tác tuyển dụng quan trọng việc lựa chọn đầu vào cho nguồn nhân lực cơng ty Làm tốt từ khâu tuyển dụng phần sau trình phát triển nguồn nhân lực nhẹ nhàng đạt hiệu cao Công tác tuyển dụng lao động phải đảm bảo tính cơng khai, dân chủ, quy định pháp luật tuyển dụng Để đạt hiệu cao công tác tuyển dụng, CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên cần thực nội dung sau: 102 Thứ nhất, cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng dựa vào kế hoạch tuyển dụng công ty bảng đề nghị bổ sung lao động phận Thứ hai, công tác tuyển dụng cơng ty chưa áp dụng hình thức thi tuyển, hình thức mang lại hiệu cao Công ty nên tổ chức cho ứng cử viên thi tuyển qua vòng cụ thể, kết hợp với vấn trực tiếp để lựa chọn nhân tài cho công ty Thứ ba, thực tiến trình thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký nộp hồ sơ đăng ký làm việc công ty Bao gồm nguồn nội nguồn bên ngoài: - Nguồn nội bộ: Sử dụng để điều phối trình đảm bảo nhân từ bên Các định đề bạt vị trí quản lý, tổ trưởng…có thể chọn nhân viên phù hợp có chất lượng công ty biết rõ đặc điểm khả nhân viên Điều động lực khuyến khích nhân viên nỗ lực cơng tác để đề bạt, tạo cho nhân viên có hội phấn đấu hết khả Sự đề bạt phải thực cách công hợp lý, không gây trạng thái tâm lý chống đối, nhân viên thiếu tin tưởng không phục tùng mệnh lệnh cấp trên, làm ảnh hưởng xấu đến bầu khơng khí văn hóa cơng ty - Nguồn bên ngồi: Cơng ty nên thực việc tuyển dụng qua nhiều kênh nguồn từ trường đại học, cao đẳng; nguồn từ trung tâm giới thiệu việc làm; nguồn từ giới thiệu cán công nhân viên công ty,… Thực việc chiêu mộ cho trình tuyển dụng qua nhiều nguồn tạo chủ động nhân cho công ty q trình phát triển Bên cạnh đó, chủ động hệ thống nguồn nhân lực để cung cấp thông qua hồ sơ ứng viên xin việc Số lượng hồ sơ xin việc nộp phịng hành tổ chức nhiều Từ hồ sơ đó, lựa chọn số có chất lượng đưa vào nguồn dự trữ Nếu cơng ty có nhu cầu nhân gấp khơng kịp thơng báo tuyển dụng sử dụng nguồn để bổ sung nhân lực thiếu Thứ tư, công tác tuyển dụng phải công bố rộng rãi cho người lao động biết Hiện việc tuyển dụng công ty hạn chế thông tin tuyển dụng không phổ biến rộng rãi Từ học công ty lớn, thu hút 103 nhiều lao động chất lượng cao, nhân viên chủ yếu tuyển dụng nhờ thông tin minh bạch phương tiện thơng tin đại chúng Sử dụng có hiệu công cụ tuyển dụng từ internet, báo đài… Ngày nay, thông tin tuyển dụng thông báo rộng rãi trang tuyển dụng vietnamwork, timviecnhanh, jobstreet, careerbuilder… Đây trang tuyển dụng hữu ích, đáp ứng nhu cầu người tuyển dụng người tìm việc Sử dụng cơng cụ cơng ty khơng tìm nhiều ứng viên tiềm mà cịn cơng cụ quảng cáo cho sản phẩm cơng ty Thứ năm, nâng cao lực tuyển dụng cho đội ngũ nhân viên phịng Tổ chức - hành Q trình tuyển dụng phải thực dựa bảng mô tả công việc cụ thể, cần phải có phối hợp chặt chẽ với phận nghiệp vụ kỹ thuận để lựa chọn xác ứng viên mà công ty cần Cần hướng đến tuyển ứng viên trẻ hội đủ yêu cầu Công tác tuyển dụng có vai trị đặc biệt giúp cơng ty vừa đáp ứng đủ nhu cầu cần thiết, vừa tìm kiếm NNL chất lượng có trình độ Cơng ty thường xun tuyển dụng người thân nên chất lượng chưa thực đảm bảo đồng Do công ty cần chấn chỉnh lại cách thức tuyển dụng khách quan Hiện nay, công nghệ tự động sử dụng phổ biến hoạt động sản xuất kinh doanh công ty dẫn đến thay đổi định mức bắt buộc phải điều chuyển xếp lại lao động Vì trước định tuyển dụng mới, cơng ty cần rà sốt lại nguồn lao động có, ưu tiên việc điều động lại nhân công ty cách hợp lý Công ty nên thiết lập quy trình tuyển dụng nội tạo hội cho ứng viên nội tham gia cách bình đẳng minh bạch Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho cấp quản lý công ty Để đón đầu q trình hội nhập kinh tế khu vực quốc tế nhằm tăng tính cạnh tranh, với lĩnh vực khí bất động sản khu vực địi hỏi phải có lực lượng kế thừa đào tạo bản, trang bị kỹ tốt để kế thừa tất kinh nghiệm bậc đàn anh trước, đồng thời có khả tiếp cận với phương pháp quản lý, vận hành hệ thống điện đại… 104 4.2.4.2 Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực Ngày nay, công nghệ thông tin trở nên phổ biến, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quản trị nguồn nhân lực tất yếu để đạt hiệu cao Công ty chưa có chương trình chuẩn quản lý nguồn nhân lực Do cần xây dựng hệ thống quản lý nhân lực điện tử, nâng cấp cập nhật thường xuyên để cung cấp số liệu cần thiết số lượng chất lượng lao động Tin học hóa hệ thống quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho việc truy cập thơng tin nhanh chóng, xác kịp thời Ví dụ cần nhân viên hội tụ điều kiên đó, cần nhập lệnh vào máy tính, hệ thống cho biết ứng viên có khả Trong lý lịch nhân viên cần phải có nội dung mã số công việc để mô tả kinh nghiệm, kiến thức sản xuất, kinh nghiệm, trình độ học vấn, khóa đào tạo tham gia, khả ngoại ngữ, thành tích cơng tác, sở thích nghề nghiệp,… Qua đó, cơng ty dễ dàng quản lý nắm rõ nguồn nhân lực để giúp cho việc hoạch định chiến lược hợp lý, xác 4.2.4.3 Hồn thiện lực phát triển nguồn nhân lực đội ngũ quản lý Quá trình phát triển nguồn nhân lực cơng ty có đạt hiệu cao hay khơng cịn phụ thuộc nhiều vào lực phát triển nguồn nhân lực ban lãnh đạo, đội ngũ quản lý cơng ty họ người định hướng tổ chức phát triển nguồn nhân lực cơng ty Vì vậy, để phát huy hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực, công ty cần tập trung thực vấn đề sau: Một là, cán lãnh đạo, quản lý tiếp tục khẳng định ý nghĩa, vai trò tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực thành công phát triển công ty, cụ thể: - Tạo điều kiện thường xuyên giáo dục người lao động cơng ty có ý thức tự học tập, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, đáp ứng tốt công việc giao - Lãnh đạo công ty cần chia sẻ với người lao động thơng tin định hướng phát triển, tình hình thực thuận lợi, khó khăn hội thách thức mà công ty phải đối mặt thông qua họp sơ kết tháng tổng kêt cuối năm, Đồng thời truyền đạt công khai quết định công ty 105 Hai là, đội ngũ lãnh đạo, quản lý cơng ty cần phải có kỹ đánh giá lực nhân viên, động viên người lao động, biết cách trao quyền cho cấp dưới, phát huy tiềm lực nhân viên trẻ giữ chân người giỏi Kỹ phần bẩm sinh, phần lớn phải trau dồi học hỏi Do đó, địi hỏi đội ngũ lãnh đạo phải tự nâng cao trình độ kỹ quản lý 4.2.4.4 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực phù hợp chiến lược phát triển công ty Hiện tại, công ty xây dựng kết hoạch nguồn nhân lực hàng năm Tuy nhiên, công tác hoạch định nguồn nhân lực cơng ty cịn rời rạc, thụ động với tính chất ngắn hạn theo năm, hiệu sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt tối đa mong muốn ban lãnh đạo công ty Do vậy, kế hoạch nguồn nhân lực công ty cần xây dựng khoa học Công ty nên có họp trưởng phận ban lãnh đạo cấp cao vào năm Nội dung họp liên quan đến vấn đề sau: - Phân tích mơi trường cơng ty xem nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược kinh doanh cơng ty - Phân tích thực trạng diễn biến nguồn nhân lực công ty số lượng, cấu chất lượng - Phân tích phù hợp phát triển nguồn nhân lực với chiến lược phát triển khoa học công nghệ theo định hướng phát triển khoa học công nghệ lĩnh vực kinh doanh công ty; tập trung ý việc thi cơng, kinh doanh - Có kế hoạch giải lao động thừa thiếu hợp lý Xây dựng quy chế tuyển dụng linh hoạt, cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng chặt chẽ - Thực cơng tác kiểm tra, đánh giá việc thực kế hoạch đề cách khoa học - Dựa vào tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm để dự báo khối lượng công việc nhu cầu nguồn nhân lực - Cân đối nguồn nhân lực để xây dựng phương án sử dụng lao động cách hợp lý Đối với dự án chuẩn bị triển khai, tính tốn số lượng nhân phù hợp, rút nhân công từ dự án chuẩn bị hoàn thành để điều phối tới dự án 106 Thực đánh giá cách thường xuyên dự án giúp cho cơng ty dễ dàng điều tiết số lượng nhân công cho dự án - Xây dựng kế hoạch thực chi tiết, cụ thể đảm bảo tính khả thi cao Nhờ đó, Công ty chủ động nguồn nhân lực khơng để xảy tình trạng thiếu nhân lực để thực dự án chiến lược Công ty 4.2.4.5 Hồn thiện sách lương, thưởng Tiền lương, tiền thưởng vấn đề mà người lao động quan tâm, thu nhập người lao động có ổn định đủ đảm bảo cho sống họ gắn bó lâu dài có nhiều cống hiến cho cơng ty Chế độ tiền lương, tiền thưởng công ty tương đối hiệu quả, làm hài lòng người lao động Tuy nhiên, nhu cầu người lao động ngày tăng thu nhập Do đó, cơng ty cần phải hồn thiện sách tiền lương theo số quy định sau: Thứ nhất, phân phối tiền lương dựa sở xác định xác mức độ đóng góp người vào thành công chung công ty kết cơng việc mà người thực Việc phân phối tiền lương phải đảm bảo cho người lao động giỏi, nhiều sáng kiến, hiệu công việc cao phải có thu nhập cao hẳn người lao động Thứ hai, định kỳ tháng lần, cơng ty nên có rà sốt lại tồn lương người lao động, đánh giá kết thực công việc người lao động để xác định xem mức lương tương xứng với cơng việc họ cống hiến cho công ty hay chưa Công tác đánh giá phải chuẩn xác để việc trả lương cho người lao động công Thứ ba, công ty cần bổ sung vào chế độ khen thưởng số trường hợp đặc biệt cá nhân hay nhóm nhân viên ký kết hợp đồng quan trọng làm cho doanh thu công ty tăng đột biết mang lại lợi nhuận cao cho công ty, cá nhân tham gia hoạt động cơng tác xã hội, viết dự thi đạt kết cao, mang lại danh tiếng cho công ty,… Tất trường hợp đặc biệt cần phải dự trù trước đưa vào quy chế khen thưởng nhằm động viên kịp thời, khuyến khích tinh thần cho người lao động 107 4.3 Một số kiến nghị 4.3.1 Kiến nghị với nhà nước Để công tác phát triển nguồn nhân lực CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên ngày hiệu quả, góp phần đáng kể vào phát triển bền vững công ty, xin kiến nghị với quan Nhà nước sau: - Nhà nước cần có sách đầu tư cho phép Công ty vay vốn ngân hàng với lãi suất ưu đãi để cơng ty có điều kiện mở rộng sản xuất kinh doanh, thu hút nhiều lao động nâng cao chất lượng NNL - Nhà nước cần có giải pháp tăng cường cung cấp thông tin doanh nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cần có thêm phối hợp chặt chẽ trường đại học công ty, đào tạo theo kỹ chất lượng đáp ứng mong muốn người thuê lao động - Nhà nước cần phải có sách nâng mức lương tối thiểu cho người lao động Vì mức lương so với giá thị trường tương đối thấp, chưa đáp ứng toàn diện nhu cầu tiêu dùng người lao động gia đình 4.3.2 Kiến nghị với địa phương Tỉnh Thái Nguyên tỉnh tâp trung nhiều DN sản xuất kinh doanh lĩnh vực xây dựng vật liệu xây dựng Do vậy, đề nghị Tỉnh nghiên cứu có sách đào tạo nguồn nhân lực địa phương để tạo hội việc làm cho người lao động, nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động, có sách khuyến khích thu hút nguồn lao động chất lượng tốt cho công ty Đề nghị tỉnh xem xét hỗ trợ Công ty việc tiếp cận nguồn vốn vay ưu đãi, giúp cho hoạt động SXKD công ty ngày phát triển Tỉnh nên tổ chức hội thảo gặp gỡ doanh nghiệp tỉnh để doanh nghiệp có hội học hỏi kinh nghiệm lẫn 4.3.3 Kiến nghị với CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Ngun - Cơng ty tham khảo giải pháp mà tác giả đưa luận văn để vận dụng vào thực tế hoạt động phát triển NNL công ty - Công ty cần đầu tư thêm kinh phí cho việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Cơng ty cần tiếp tục đầu tư cho sở hạ tầng: xây thêm khu tập thể, tạo chỗ ổn định cho cán cơng nhân viên Cơng ty Khuyến khích hoạt động thể dục thể thao nâng cao thể lực người lao động công ty 108 KẾT LUẬN Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên” giải số lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Công ty sau: Một là, xem xét toàn diện lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực để rút khái niệm phát triển nguồn nhân lực nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên nhằm xác định ưu điểm hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực công ty Ba là, từ kết nghiên cứu sở lý luận, phân tích đánh giá thực trạng, đề tài đề xuất số giải pháp chủ yếu cần thiết để phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên Đồng thời, luận văn đề xuất số kiến nghị với Nhà nước, với địa phương với thân Công ty cổ phần xây dựng sản xuất vật liệu Thái nguyên nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực công ty, giúp cho Công ty ngày phát triển, tạo công ăn việc làm cho người lao động Với kết trên, tác giả mong đóng góp phần cơng sức vào phát triển Công ty cổ phần xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên Tuy nhiên, khuôn khổ của luận văn thạc sĩ kinh tế, nội dung đề xuất mà tác giả nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề phát triển nguồn nhân lực Đồng thời, luận văn không tránh khỏi hạn chế, mong nhận ý kiến tham gia, đóng góp Thầy, Cô giáo 109 TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tiếng Việt Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Công ty cổ phần Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên, Báo cáo tài Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2014, 2015, 2016, Thái Nguyên Đảng Cộng sản Việt Nam (2010), “Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI”, Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, Hà Nội Đảng Cộng sản Việt Nam (2010), “Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI”, Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ độ lên chủ nghĩa xã hội, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn lực vào cơng nghiệp hố, đại hố, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tài chính, Hà Nội Nguyễn Đức Lân (2012), Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội Lê Thị Mỹ Linh (2010), Luận án “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 10 Phạm Quý Long (2008), Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhật Bản& học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội 11 Trần Minh Nhật (2014), Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực, NXB Thời đại, TP Hồ Chí Minh 12 Bùi Văn Nhơn (2015), Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, Học viện Hành Quốc gia, TP Hồ Chí Minh 13 Nguyễn Thanh Nhàn (2015), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa đất nước, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội 110 14 Bùi Văn Nhơn (2016), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội 15 Quốc hội (2014), Luật doanh nghiệp 68/2014/QH13 ngày 26 tháng 11 năm 2014 16 Nguyễn Văn Phức (2010), Quản lý nguồn nhân lực kinh tế thị trường, Đại học Bách khoa Hà Nội Hà Nội 17 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Quản lý Nguồn nhân lực tổ chức, NXB Giáo dục, Hà Nội 18 Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 19 Đinh Văn Toàn (2011), Luận án “Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, Đại học Kinh tế quốc dân, HN Nội II Tiếng Anh 20 Armstrong (1999), A Handbook of Human Resource Management Practice London: Kogan Page 21 Cherrington (1995), The Management of Human Resources New Jersey: Prentice Hall 22 Dessler (1997), Human Resource Management London: Prentice Hall International 23 Holton, Swanson and eds (2001), Foundations of Human Resource Development San Francisco: Berrett - Koehler Pulishers 24 Nick Moore (1980), Manpower planning in libraries, Library Association, London 25 World Bank (2000), World Development Indicators, Oxford, London 111 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP (DÀNH CHO CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN) Phiếu khảo sát phần đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên” học viên Dương Thị Xuân Quỳnh, lớp cao học K12 - Quản trị kinh doanh A, trường đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, đại học Thái Nguyên Kết điều tra sử dụng mục đích khoa học đề tài nghiên cứu Thông tin người xin ý kiến đánh giá giữ kín cơng bố có đồng ý người Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị! PHẦN 1: THƠNG TIN CÁ NHÂN Xin vui lịng cho biết thông tin anh/chị Họ tên………………………………………………… Giới tính: Nam Nữ Độ tuổi: Dưới 30 30-45 Trên 45 Vị trí cơng tác: Ban giám đốc Trưởng, phó phịng Khác Trình độ học vấn cao nhất: Sau đại học Đại học/Cao đẳng Trung cấp Phổ thông trung học Anh/chị biết thông tin tuyển dụng công ty từ nguồn nào? Được giới thiệu Trung tâm giới thiệu việc làm Website tìm việc Khác Vui lịng ghi rõ nguồn biết thơng tin từ nguồn khác: ……………………………………………………………… 112 PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ CỦA ANH/CHỊ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTCP XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU THÁI NGUYÊN Xin vui lòng đánh giá theo thứ tự từ thấp đến cao: Yếu Trung bình Khá Tốt Rất tốt Đánh giá kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực công ty Yếu Trung bình Khá Giao tiếp với đồng nghiệp Vận dụng kiến thức chun mơn Kinh nghiệm thuyết trình Kỹ làm việc nhóm Kỹ xử lý vấn đề định Tốt Rất tốt 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 1 2 3 4 5 5 1 2 3 4 5 Bạn bố trí cơng việc phù hợp với chun môn đào tạo Việc phân công công việc cho phép bạn phát huy tốt lực cá nhân Đánh giá ban lãnh đạo công ty Tâm huyết với cơng ty Có lực điều hành quản lý công ty Phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh Khen thưởng, kỷ luật công Đánh giá ý thức, tác phong làm việc người lao động Tuân thủ nội quy, quy chế lao động công ty Ý thức trách nhiệm, tác phong công việc Ham mê tận tụy, muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Đánh giá việc chăm sóc sức khỏe cho người lao động Công ty tổ chức cho người lao động khám sức khoẻ định kỳ Chế độ ăn uống, nghỉ ngơi hợp lý đảm bảo tái tạo sức sản xuất Thực đầy đủ an toàn bảo hộ lao động Các hoạt động văn hoá, thê dục thể thao lãnh đạo công ty quan tâm, tạo điều kiện Việc bố trí, sử dụng lao động công ty 113 Đánh giá kết sau đào tạo Bạn công ty đào tạo nâng cao trình độ, tay nghề Bạn nhận thấy trình độ nâng lên rõ rệt sau đào tạo Lương trả đầy đủ Lương trả hạn Mức lương đủ chi trả cho đời sống 1 2 3 4 5 Mức lương phù hợp với sức lao động cống hiến Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Phụ cấp xăng xe, điện thoại Phụ cấp ăn trưa Thưởng tết 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 Thăm hỏi: ma chay, cưới hỏi, ốm đau, thai sản Du lịch, nghỉ mát hàng năm Đánh giá chế độ lương Đánh giá chế độ đãi ngộ Đánh giá hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến Được tạo điều kiện cần thiết để thăng tiến Chính sách cơng ty với hội thăng tiến công 10 Xin anh/chị đề xuất số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty thời gian tới ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Xin trân trọng cảm ơn! 114 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP (DÀNH CHO NHÀ QUẢN TRỊ) Phiếu khảo sát phần đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên” học viên Dương Thị Xuân Quỳnh, lớp cao học K12 - Quản trị kinh doanh A, trường đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, đại học Thái Nguyên Kết điều tra sử dụng mục đích khoa học đề tài nghiên cứu Thông tin người xin ý kiến đánh giá giữ kín cơng bố có đồng ý người Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị! PHẦN 1: THƠNG TIN CÁ NHÂN Xin vui lịng cho biết thông tin anh/chị Họ tên………………………………………………… Giới tính: Nam Nữ Độ tuổi: Dưới 30 30-45 Trên 45 Vị trí cơng tác: Ban giám đốc Trưởng, phó phịng Khác Trình độ học vấn cao nhất: Sau đại học Đại học/Cao đẳng Trung cấp Phổ thông trung học PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ CỦA ANH/CHỊ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTCP XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU THÁI NGUYÊN Đánh giá hoạch định nguồn nhân lực Xin vui lòng đánh giá theo thứ tự từ thấp đến cao: Yếu Trung bình Khá Bộ phận nhân dự báo tốt nhu cầu nhân lực công ty Nhu cầu nhân đáp ứng đủ Bộ phận nhân phối hợp tốt với phận khác hoạch định nguồn nhân công ty Tốt Rất tốt 5 115 Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Xin vui lòng đánh giá theo thứ tự từ thấp đến cao: Không quan trọng Ít quan trọng Khá quan trọng Rất quan trọng Ảnh hưởng mức trung bình a Các yếu tố bên ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực cơng ty Chính sách Nhà nước Thị trường lao động Sự phát triển khoa học, kỹ thuật công nghệ Hệ thống sở đào tạo Đối thủ cạnh tranh Khách hàng mục tiêu b Các yếu tố bên ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực cơng ty Chính sách phát triển nguồn nhân lực Năng lực tài doanh nghiệp Điều kiện sở vật chất môi trường làm việc người lao động Chế độ đãi ngộ tiền lương Sự bố trí sử dụng lao động Xin anh/chị đề xuất số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty thời gian tới …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Xin trân trọng cảm ơn! ... ? ?Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên? ??, gắn liền với việc trả lời cho câu hỏi: - Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Xây dựng sản xuất. .. nguyên nhân .84 Chương 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU THÁI NGUYÊN .89 4.1 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty. .. CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên CTCP Xây dựng sản xuất vật liệu Thái Nguyên 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Đề tài nghiên cứu thực công ty cổ phần Xây dựng sản xuất vật liệu Thái