Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ----------------- NGUYỄN THANH MỸ DUYÊN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN – TRƯỜNG HỢP CÔNG TY CỔ PHẦN BETON 6 Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 60.31.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. THÁI TRÍ DŨNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2012 2 LỜI CAM ĐOAN Kính thưa quý thầy cô, tôi tên là Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, học viên cao học khoá 18 – ngành Kinh tế phát triển – Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả trong luận văn do tác giả trực tiếp thu thập, thống kê và xử lý. Các nguồn dữ liệu khác được sử dụng trong luận văn đều có ghi nguồn trích dẫn và xuất xứ. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng 01 năm 2012 Học viên Nguyễn Thanh Mỹ Duyên 3 LỜI CẢM ƠN Trước tiên tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Thái Trí Dũng, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề cương, tìm kiếm tài liệu cho đến khi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin chân thành biết ơn quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong chương trình cao học. Xin chân thành cảm ơn toàn thể cán bộ và công nhân viên hiện đang làm việc tại công ty cổ phần Beton 6 đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập số liệu cho đề tài. Và cuối cùng tôi xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động viên tinh thần cho tôi, giúp tôi kiên trì hoàn tất bài luận văn này. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng 01 năm 2012 Học viên Nguyễn Thanh Mỹ Duyên 4 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do hình thành đề tài . 1 2. Mục tiêu nghiên cứu . 2 3. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát . 2 4. Phương pháp nghiên cứu . 2 5. Ý nghĩa của đề tài . 3 6. Kết cấu của luận văn . 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Khái niệm về lòng trung thành . 5 1.2. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của nhân viên 6 1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow . 6 1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg . 7 1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom . 9 1.2.4. Thuyết về sự công bằng 10 1.3. Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên 11 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên 12 1.4.1. Lương . 13 1.4.2. Môi trường làm việc 14 1.4.3. Đồng nghiệp 14 1.4.4. Khen thưởng 15 1.4.5. Phúc lợi 16 1.4.6. Cơ hội đào tạo thăng tiến 16 1.5. Mô hình nghiên cứu . 17 Tóm tắt . 19 Chương 2: TỔNG QUAN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BETON 6 5 2.1. Giới thiệu chung 20 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển . 20 2.3. Thực trạng nhân lực tại công ty cổ phần Beton 6 22 Tóm tắt . 25 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu . 26 3.1.1. Nghiên cứu định tính 26 3.1.2. Nghiên cứu định lượng 26 3.1.3. Quy trình nghiên cứu . 27 3.2. Nghiên cứu chính thức 29 3.2.1. Phương pháp chọn mẫu . 29 3.2.2. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi 29 3.2.3. Diễn đạt và mã hoá thang đo . 29 Tóm tắt . 33 Chương 4: XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ TRÌNH BÀY KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu 34 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố . 36 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo . 36 4.2.2. Phân tích nhân tố (EFA) . 37 4.2.2.1. Phân tích nhân tố đối với biến độc lập . 38 4.2.2.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc . 41 4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính . 42 4.4. Kiểm định giả thuyết 45 4.5. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên 47 4.5.1. Khác biệt về giới tính 47 4.5.2. Khác biệt về độ tuổi 47 6 4.5.3. Khác biệt về vị trí công tác . 48 4.5.4. Khác biệt về thâm niên . 48 4.6. Kết quả phân tích thống kê mô tả 48 4.6.1. Thống kê mô tả các yếu tố 48 4.6.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố 49 Tóm tắt 54 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Kết luận 55 5.2. Kiến nghị 56 5.3. Đóng góp của đề tài . 57 5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 58 Tóm tắt 59 Tài liệu tham khảo Phụ lục 7 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CB - CNV Cán bộ - công nhân viên CHDTTT Biến cơ hội đào tạo thăng tiến DN Biến đồng nghiệp ĐVT Đơn vị tính EFA Phân tích nhân tố khám phá GTVT Giao Thông Vận Tải KT Biến khen thưởng L Biến lương LTT Biến lòng trung thành PL Biến phúc lợi STT Số thứ tự TSL Tổng sản lượng 8 DANH MỤC CÁC BẢNG TRONG LUẬN VĂN Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên …………………………………. 8 Bảng 2.1: Quy mô sản xuất của công ty …………………………………… . 22 Bảng 3.1: Thang đo các thành phần và mã hoá thang đo ……………………. 30 Bảng 4.1: Cơ cấu về giới tính ……………………………………………… . 34 Bảng 4.2: Cơ cấu về độ tuổi ………………………………………………… 35 Bảng 4.3: Cơ cấu về trình độ ………………………………………………… 35 Bảng 4.4: Cơ cấu về vị trí công tác ………………………………………… . 36 Bảng 4.5: Cơ cấu về thâm niên công tác …………………………………… . 36 Bảng 4.6: Kết quả Cronbach alpha của các thang đo ……………………… . 38 Bảng 4.7: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter …………………… . 42 Bảng 4.8: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến …… 43 Bảng 4.9: Bảng thống kê mô tả các yếu tố ………………………………… . 48 Bảng 4.10: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “cơ hội đào tạo thăng tiến” ………………………………………………………… 49 Bảng 4.11: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “lương” ………. 50 Bảng 4.12: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “đồng nghiệp” . 51 Bảng 4.13: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “phúc lợi”…… 52 Bảng 4.14: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “lòng trung thành” …………………………………………………………… . 53 9 DANH MỤC CÁC HÌNH TRONG LUẬN VĂN Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ………………………………………… 7 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) …………… 17 Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu ………………………………………………. 18 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ……………………………………………… 28 10 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do hình thành đề tài: Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng nhiều. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực…. mà đang trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp. Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi .và công ty cổ phần Beton 6 cũng không ngoại lệ. Tuy nhiên, các nhà quản lý vẫn không tránh khỏi tình trạng ra đi của nhân viên. Theo báo cáo lao động tiền lương của công ty cổ phần Beton 6 cho thấy tổng số lao động nghỉ việc năm 2010 là 142 người, trong đó nhân viên nghiệp vụ và công nhân có tay nghề chiếm 25% tổng số lao động đã nghỉ việc, trong vòng sáu tháng đầu năm 2011, con số này chiếm khoảng 35%. Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên công ty cổ phần Beton 6 không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa? những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc… của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động chưa? Chính vì sự trăn trở này, tôi đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty cổ phần Beton 6” để tiến hành nghiên cứu mức độ trung thành của nhân viên đối với 1 [...]... giữ nhân viên có khả năng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian sắp tới 2 Mục tiêu nghiên cứu: Thứ nhất: xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần Beton 6 Thứ hai: đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên Thứ ba: kiểm tra xem có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo một vài đặc tính cá nhân. .. của người lao động cũng như lòng trung thành của họ đối với công ty Do đó, những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong công ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng làm tăng yếu tố trung thành của họ đối với công ty 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên: Sau khi tập hợp các ý kiến của một số nhân viên và lãnh đạo công ty, đồng thời dựa trên nghiên cứu của. .. trước đây về lòng trung thành của nhân viên: Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên cụ thể: Lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng dương đến lòng trung thành của nhân viên, tuy nhiên điều này không đúng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư của nước ngoài Do tính chất khốc liệt của các doanh... lời hai câu hỏi sau:  Nhân viên công ty cổ phần Beton 6 có gắn bó với tổ chức hay không?  Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên? 3 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát: Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên hiện đang làm việc tại công ty cổ phần Beton 6 Đối tượng khảo sát bao gồm: công nhân và nhân viên 4 Phương pháp nghiên... cho nhân viên trung thành với công ty hơn  H5 (+): Phúc lợi đảm bảo làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn  H6 (+): Cơ hội đào tạo thăng tiến làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn 28 19 Tóm tắt: Giới thiệu khái niệm về lòng trung thành, một số lý thuyết động viên có vai trò trong việc tạo sự trung thành của nhân viên và các nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên Các. .. bất mãn mà là không thoả mãn Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không... bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể của mô hình Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất Cuối cùng thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của. .. thưởng Lòng trung thành của nhân viên H4(+) Phúc lợi H5(+) Cơ hội đào tạo thăng tiến H6(+) Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu Các giả thuyết của mô hình:  H1 (+): Lương cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn  H2 (+): Môi trường làm việc thuận lợi sẽ khiến nhân viên trung thành với công ty hơn  H3 (+): Đồng nghiệp ủng hộ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn  H4 (+): Khen thưởng tốt... của nhân viên 5 Ý nghĩa của đề tài: Đối với bản thân: kết quả nghiên cứu phục vụ cho công việc hiện tại của bản thân là gợi ý chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho lãnh đạo công ty trong thời gian tới Đối với công ty: thông qua kết quả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, nhà quản lý có thể thấy được yếu tố nào ảnh hưởng quan trọng 13 4 nhất đến việc ra đi của. .. (2007), nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) về lòng trung thành của nhân viên và tình hình nhân sự thực tế tại công ty cổ phần Beton 6, đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu sáu yếu tố sau: lương, 22 13 môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của nhân viên 1.4.1 Lương: Lương bổng vừa là một chi phí tốn kém vừa là một . ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần Beton 6. Thứ hai: đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên. không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp nội địa nhưng có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các