Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến

sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây

TP Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010 Người thực hiện luận văn

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS TRẦN KIM DUNG

TP Hồ Chí Minh - Năm 2010

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến

sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây

TP Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010 Người thực hiện luận văn

ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ

LỜI CẢM ƠN

Đề tài luận văn thạc sĩ “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết

của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM”

được hoàn thành là kết quả của một quá trình học tập, nghiên cứu và vận dụng những tri thức được học trong suốt 2 năm ở lớp cao học Quản trị kinh doanh khóa 16– Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM với mong muốn góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị công tác nói riêng và cho ngành GTVT đường bộ tại TPHCM nói chung.

Kết quả này không chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà còn có sự trợ giúp của Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tại Trường

Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:

- Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, đặc biệt là PGS.Tiến sỹ Trần Kim Dung đã tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học và nội dung đề tài - Chú Lê Trung Tính – Trưởng phòng Quản lý Vận Tải & Công Nghiệp Sở Giao Thông Vận Tải TPHCM đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu nghiên cứu

- Lãnh đạo HTX Xe Khách LT DL & DV Thống Nhất đã tạo điều kiện cho tôi theo học khóa học này

Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình, các anh chị đồng nghiệp, bạn bè đã hết lòng động viên tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Xin chân thành cảm ơn

TP Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010 Người thực hiện luận văn

ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT.……… ……… 5

DANH MỤC CÁC BẢNG,BIỂU ĐỒ, HÌNH, PHƯƠNG TRÌNH………6

TÓM TẮT……… 8

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài…… ……… 9

2 Mục tiêu nghiên cứu…… ……….11

3 Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu…….……… 11

4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ….……… 12

5 Cấu trúc nghiên cứu…….……… 13

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN ……… 14

1.1 Lý thuyết về thỏa mãn công việc……….14

1.1.1 Định nghĩa………14

1.1.2 Các thành phần của thỏa mãn công việc……… ………….15

1.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc……… 18

1.2 Lý thuyết về gắn kết với tổ chức……….19

1.2.1 Định nghĩa………19

1.2.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức……….…………19

1.2.3 Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức……… 22

1.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức… ……… 22

1.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu……… 24

1.5 Tóm tắt………29

CHƯƠNG2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ……… 30

2.1 Thiết kế nghiên cứu……… 30

2.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu……… 32

2.2.1 Phương pháp chọn mẫu………32

2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu ……… ……….32

2.3 Xây dựng thang đo……… 33

2.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc……… 33

2.3.2 Thang đo sự gắn kết với tổ chức……… 37

2.4 Tóm tắt……… 38

CHƯƠNG 3 : XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU……….39

3.1 Mô tả mẫu……… 39

3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo……… 40

3.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ thỏa mãn công việc……… 40

3.2.2 Đánh giá sơ bộ thang đo mức gắn kết với tổ chức ……… 42

3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)……….43

3.3.1 Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc……… 44

3.3.2 Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức……… 48

3.4 Phân tích hồi quy……… 52

3.4.1 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến thoả mãn chung…543.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổ chức……… 59

3.4.3 Thảo luận kết quả……….66

Phụ lục 1 : Dàn bài thảo luận nhóm……… ……….…83

Phụ lục 2 : Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng 85

Phụ lục 3 : Đánh giá độ tin cậy của các thang đo 88

Phụ lục 4 : Kết quả phân tích nhân tố ……… 96

Phụ lục 5 : Kết quả phân tích hồi quy……… 101

Phụ lục 6 : Danh sách các đơn vị vận tải trên địa bàn TPHCM……….106

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

14 EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) 15 KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin

16 Sig : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) 17 VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai

(Variance inflation factor)

18 SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences)

21 WTO : Tổ chức thương mại thế giới 22 GTVT : Giao thông vận tải

sự gắn kết……… 43Bảng 3-6: Bảng kết quả phân tích EFA đối với thang đo đo lường mức độ

thỏa mãn công việc ……… 46Bảng 3-7: Bảng kết quả phân tích EFA đối với thang đo đo lường mức độ

gắn kết với tổ chức ……… 49Bảng 3-8: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo……… 50 Bảng 3-9: Bảng ma trận tương quan……… 53 Bảng 3-10: Bảng thông số của từng biến trong phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung……… 55Bảng 3-11: Bảng kết quả kiểm định sự tương quan giữa các phần dư………… 57Bảng 3-12: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố

thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung ……… 58Bảng 3-13: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần

công việc đến sự thỏa mãn chung……… 58Bảng 3-14: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố

thành phần công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức… 60Bảng 3-15: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần

công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức……… 60Bảng 3-16: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố 61

thành phần công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức…….

Bảng 3-17: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức……… 62

Bảng 3-18: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức……63

Bảng 3-19: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức……… 64

Bảng 3-20: Bảng tổng kết ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và gắn kết của nhân viên với tổ chức……… 65

DANH MỤC BIỂU ĐỒBiểu đồ 3-1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa……….56

Biểu đồ 3-2: Biểu đồ Q-Q Plot……… 56

Biểu đồ 3-3: Đồ thị phân tán Scatter Plot……… 57

DANH MỤC HÌNHHình 1- 1: Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Stum,2001)……… 23

Hình 1-2 : Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị……… 25

Hình 2-1: Quy trình nghiên cứu………31

Hình 3-1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA……… 51

DANH MỤC PHƯƠNG TRÌNHPhương trình 3-1 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến thỏamãn chung……… 59

Phương trình 3-2 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kếtvì tình cảm……… 61

Phương trình 3-3 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết để duy trì……… 63

Phương trình 3-4 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kếtvì đạo đức……… 65

TÓM TẮT

  

Nghiên cứu được thực hiện nhằm để đo lường: (a) mức độ thỏa mãn công việc, (b) mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, (c) đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith et al (1969) và về khía cạnh các thành phần gắn kết của nhân viênvới tổ chức của Meyer & Allen (1991) Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach alpha để xây dựng và kiểm định thang đo được thực hiện với mẫu khảo sát 325 nhân viên văn phòng làm việc tại các đơn vị ngành vận tải đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo mức độ thỏa mãn công việc có 7 thành phần với 37 biến quan sát, bao gồm : lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp; thương hiệu; lương; áp lực công việc và cuối cùng là bản chất công việc Thang đo sự gắn kết với tổ chức có 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm; gắn kết để duy trì và gắn kết vì đạo đức với 19 biến quan sát

Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 thành phần gắn kết với tổ chức đều bị ảnh hưởng bởi 7thành phần thỏa mãn công việc của nhân viên, trong đó thành phần yếu tố cơ hội đàotạo và thăng tiến là ảnh hưởng nhiều nhất Điều đó cho thấy rằng thực tế hiện nay nhânviên rất chú trọng đến vấn đề được đào tạo, trau dồi và thăng tiến nghề nghiệp.

Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngành vận tải hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thờiđưa ra giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu

Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh Khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình

Sau 3 năm chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại quốc tế (WTO), Việt Nam có nhiều bước phát triển vượt bậc song vẫn còn tồn tại những biểu hiện yếu kém trong công tác quản lý nguồn nhân lực và đây cũng chính là rào cản cho sự phát triển của nền kinh tế đất nước nói chung và của doanh nghiệp nói riêng Với những áp lực cạnh tranh gay gắt như hiện nay kèm theo chính sách thu hút và giữ nhân tài của các tổ chức chưa được sâu sắc chính vì thế chỉ trong một thời gian rất ngắn, hầu hết các đơn vị sở ngành trên địa bàn Tp.HCM đều phải đối mặt với hàng loạt những cuộc ra đi của các cán bộ - nhân viên trong đó có không ít người sẵn sàng từ bỏ những vị trí chủ chốt để tìm đến những công việc khác tốt hơn Trong những năm gần đây, vấn đề nhân viên nghỉ việc trong các doanh nghiệp được nhắc đến khá nhiều song vẫn chưa có được hướng đi và cách làm cụ thể để làm giảm làn sóng nghỉ việc đang len lỏi trong các tổ chức, trong đó có các doanh nghiệp trong ngành vận tải

Làm thế nào để nhân viên thỏa mãn trong công việc và gắn kết với tổ chức luôn là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Để trả lời cho câu hỏi trên nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực nghiên cứu của mình chẳng hạn như ở lĩnh vực y tế (nghiên cứu của Mahmoud AL-Hussami , 2008), lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh vực thuế (Cemile Celik)…, ở Việt Nam thì có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của

nhân viên và sự gắn kết với tổ chức”

Nghiên cứu ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở các đơn vị vận tải đường bộ tại Thành phố Hồ Chí Minh là một nghiên cứu mới trong lĩnh vực, ngành giao thông vận tải (GTVT) Trong quá trình cùng cả nước đi lên hội nhập với nền kinh tế toàn cầu, mỗi cấp, mỗi ngành đều phải xác định cho mình phương hướng phát triển sao cho phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất Với vai trò là một ngành dịch vụ đặc biệt, quan trọng đứng thứ tư sau ngành công nghiệp khai thác, chế biến và sản xuất nông nghiệp, GTVT góp phần điều khiển các hoạt động kinh tế, phục vụ nhu cầu đi lại của người dân, giúp cho các hoạt động sinh hoạt của người dân được diễn ra liên tục Thành phố Hồ Chí Minh là thành phố có số lượng đầu xe phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh và nhu cầu đi lại của người dân chiếm đông đảo nhất, với trên 20.000 phương tiện lớn nhỏ, hoạt động tại hơn 200 đơn vị vận tải ở mọi thành phần kinh tế khác nhau (kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, kinh tế nhà nước ) Với áp lực cạnh tranh ngày càng gia tăng giữa các doanh nghiệp vận tải để có được hiệu quả kinh doanh cao nhất đòi hỏi các doanh nghiệp vận tải phải xem nguồn nhân lực như là một lợi thế cạnh tranh tốt nhất bởi lẽ nhân viên chính là tài sản quý báu giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động kinh doanh của mình Đội ngũ cán bộ lãnh đạo giỏi, khoa học, lao động lành nghề gắn bó và trung thành với tổ chức luôn là tiêu điểm để các doanh nghiệp nhắm đến Nhận thức được tầm quan trọng

nêu trên, do vậy đề tài “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết

của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM”

được chọn để nghiên cứu Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo các đơn vị vận tải có được công cụ đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức ; tìm và đưa ra những giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn cũng như mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề tác động của của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đối với các nhân viên trong ngành vận tải đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể như sau:

- Xác định các yếu tố thành phần của thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh

- Đo lường mức độ thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

- Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đối với các doanh nghiệp ngành vận tải tại Thành phố Hồ Chí Minh

Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây:

1 Các yếu tố thành phần của thoả mãn với công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn chung trong công việc?

2 Các yếu tố thành phần của thoả mãn với công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức như thế nào ?

3 Nhân viên có thỏa mãn đối với công việc và gắn kết với tổ chức hay không?

3 Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức là các chủ đề nghiên cứu rất rộng Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học cho việc nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và mức độ gắn kết đối với tổ chức, do đó nghiên cứu này chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến công việc

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính :

(1) nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với 8 nhân viên văn phòng (xem phụ lục1) từ đó xây dựng thang đo nháp, nghiên cứu định lượng được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn 20 nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh thang đo;

(2) nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 400 nhân viên văn phòng hiện đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp ngành vận tải đường bộ tại Thành phố Hồ Chí Minh

Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời và là công cụ chính để thu thập dữ liệu Đối tượng là những nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ngành vận tải trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS for windows 11.5 nhằm : Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên.

4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Thông qua kết quả của nghiên cứu giúp các doanh nghiệp có được những thông tin của nhân viên về mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức tại các doanh nghiệp ngành vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM Từ kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị vận tải hiểu rõ hơn về nhân viên của mình và đưa ra giải pháp nào cần tập trung để có thể nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Nghiên cứu này cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh và những ai muốn nghiên cứu sâu các yếu tố sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

5 Cấu trúc nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 4 chương:

- Chương 1: Trình bày cơ sở lý luận về thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức - Nghiên cứu trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như : sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Xây dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu và đặt các giả thuyết nghiên cứu

- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu

- Chương 3: Xử lý số liệu và kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả có được

- Chương 4: Giải pháp và kiến nghị - Trình bày một số nhóm giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, đồng thời nêu lên những hạn chế nghiên cứu và đề nghị các bước nghiên cứu

tiếp theo.

1.1.Lý thuyết về thoả mãn với công việc 1.1.1 Định nghĩa

Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470)

Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẽ trong công việc chúng ta có thể nói rằng anh ta hài lòng với công việc

Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình Nhìn chung, sự thỏa mãn với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc Khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng trong các nghiên cứu của Levy and William (1998), Currivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997)… Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L1969) Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc được sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton and Croaaley (2000), Schwepker (2001), Yoursef (2000) Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997) Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (Deconinck and Stilwell C.D, 2002).

1.1.2 Các thành phần của thỏa mãn với công việc

Trong nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) do Smith et al (1969) thiết lập, vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001) Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính sau:

 Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để

sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc Các yếu tố sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm:

- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân - Công việc rất thú vị

- Công việc có nhiều thách thức

- Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc

 Cơ hội đào tạo và thăng tiến : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ

hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:

- Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt - Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

- Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên - Cơ hội phát triển cá nhân……

 Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên

trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm:

- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu

- Cán bộ có lời nói và việc làm song hành - Sự tin tưởng đối với lãnh đạo

- Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết…

 Đồng nghiệp : Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với

đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:

- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu

- Có tinh thần đồng đội - Sẳn sàng giúp đỡ nhau - Có sự nhất trí cao

 Lương : sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về

tính công bằng trong trả lương Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức:

- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty - Tiền lương, thu nhập được trả công bằng

- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc - Người lao động hài lòng về chế độ lương

Qua bước nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với 8 nhân viên văn phòng của Hợp tác xã Xe Khách Thống Nhất về các thành phần của thỏa mãn công việc (xem bài thảo luận nhóm tại phụ lục 1), tác giả được đề nghị bổ sung thêm 3 khía cạnh thành phần công việc cho JDI để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành vận tải đường bộ tại Thành Phố Hồ Chí Minh hiện nay, 3 thành phần bổ sung đó là:

 Thương hiệu: liên quan đến niềm tự hào của nhân viên về thương hiệu của tổ

chức

 Sự đổi mới: liên quan đến cách thức đổi mới, cải tiến phương pháp làm việc tại

tổ chức

 Áp lực công việc: liên quan đến khối lượng công việc cũng như áp lực làm việc

của nhân viên trong tổ chức

Như vậy tổng cộng các khía cạnh thành phần công việc dùng để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc trong nghiên cứu bao gồm:

1 Bản chất công việc

2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3 Lãnh đạo

4 Đồng nghiệp 5 Tiền lương 6 Thương hiệu 7 Sự đổi mới

8 Áp lực công việc

1.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc

Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith et al (1969) và bổ sung thêm 3 yếu tố thành phần mới dùng làm thang đo để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tổng cộng bảng câu hỏi bao gồm 37 biến quan sát đo lường 8 thành phần của sự thỏa mãn công việc, như sau:

+ Năm thành phần trong chỉ số mô tả công việc JDI:

- Thành phần bản chất công việc ( 4 biến quan sát)

- Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến ( 7 biến quan sát) - Thành phần lương (4 biến quan sát)

- Thành phần đồng nghiệp (4 biến quan sát) - Thành phần lãnh đạo (8 biến quan sát)

+ Và ba thành phần mới được bổ sung:

- Thành phần thương hiệu (4 biến quan sát) - Thành phần đổi mới (3 biến quan sát)

- Thành phần áp lực công việc (3 biến quan sát)

1.2 Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức 1.2.1 Định nghĩa

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm

việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday et al., 1982 ; Allen and

Meyer, 1990 ; Hackett et al, 1994 ; Herscovitch and Meyer, 2002 ; Al Kahtani, 2004 ;

Shaw et al, 2003 ; Yousef, 2000) Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu

trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức

+ Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers (1979, P.226)

+ Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên

trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức ( O’Reilly và Chatman, 1986)

+ Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẳn lòng dành hết nỗ lực cho tổ

chức, sự gắn bó chặt chẻ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg et al , 1996, P.302).

+Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các các nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990)

+ Còn theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức

 Gắn kết về giá trị ( Value commitment) : sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức

 Gắn kết để duy trì (Commitment to stay) : sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức

+ Mowday, Porter và Steer (1979): đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết :

 Sự gắn bó hay nhất quán (Identification) : có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức

 Lòng trung thành (Loyalty) : mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức

 Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức

+ O’reilly & Chapman (1986:493) : đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết :

 Sự phục tùng (Compliance) : sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt  Sự gắn bó (Identification) : sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức  Sự chủ quan (Internalisation) : sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng

giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức

+ Penley & Gould (1988) : đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết

 Đạo đức (Moral) : sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức (p.46)

 Tính toán (Calculative) : sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức (p.46)

 Sự thờ ơ (Alienative) : Nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức (p.48)

+ Meyer and Allen (1991:67): đề xuất 3 thành phần gắn kết

 Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức

 Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức

 Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.

+ Mayer & Schoorman (1992:673) : đề xuất 2 thành phần

 Giá trị (Value) : Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẳn sàng nỗ lực cho tổ chức

 Sự duy trì (continuance) : mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức

+ Jaros et al (1993): đề xuất 3 thành phần

 Tình cảm (Affective) : mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức (p.954)

 Sự duy trì (Continuance) : mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức (p.953)

 Sự gắn kết vì đạo đức (Moral) : mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức (p.955)

( Nguồn trích : Từ Meyer và Herscovitch (2001:320)

Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thì định nghĩa của Meyer và Allen được sử dụng cho nghiên cứu bởi lẽ các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer và Allen được quan tâm và sử dụng nhiều trong các nghiên cứu

1.2.3 Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức

Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm của Meyer và Allen, nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi bao gồm 19 biến quan sát đo lường 3 thành phần gắn kết :

Thành phần 1: đo lường mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm Mức độ gắn kết với

tổ chức vì tình cảm được đo lường dựa trên các tiêu thức: - Xem công ty như mái nhà thứ hai,

- Tự hào vì được làm việc trong công ty, - Vui mừng vì đã chọn công ty để làm việc, - Công ty có ý nghĩa rất quan trọng,

- Cảm nhận là thành viên của công ty, - Cảm nhận thuộc về công ty…

Thành phần 2: đo lường mức độ gắn kết với tổ chức để duy trì Mức độ gắn kết để

duy trì được đo lường dựa trên các tiêu thức: - Việc ở lại công ty bây giờ là cần thiết - Việc rời khỏi công ty lúc này là khó khăn

- Cuộc sống sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều khi rời bỏ công ty - Khó kiếm việc làm khác khi rời bỏ công ty……

Thành phần 3: đo lường mức độ gắn kết vì đạo đức Mức độ gắn kết vì đạo đức được

đo lường dựa trên các tiêu thức:

- Cảm nhận trách nhiệm đối với công ty

- Cảm nhận trách nhiệm đối với mọi người trong công ty

1.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức

Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn đối với công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên; có quan điểm cho rằng sự thỏa mãn

của nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Lincoln & Kalleberg, 1990 ; Mowday; Porter, & Steer, 1982 ; Mueller, Boyer, Price & Iverson,1994 ; Williams & Hazer, 1986) và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ thỏa mãn trong công việc (Vandenberg & Lance, 1992) Tuy nhiên, sự gắn kết với tổ chức chắc chắn có liên quan hay bị ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn công việc đã được khám phá trong nhiều nghiên cứu của Kacmar et al (1979); Cook va Wall (1980); Krueger et al (2002); Mathieu và Zajac (1990); Mowday et al (1979); Schwepker (2001); và Yousel (2000).

Theo Stum (2001) cho rằng trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu về nhu cầu của nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được thực hiện theo mô hình sau :

Hình 1-1 Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Stum, 2001)

Cách tiếp cận này được áp dụng trong các nghiên cứu của Aon Consulting, được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment@Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc năm 2002 Kết quả cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ đối với tổ chức

Theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách làm cho họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu liên quan đến

công việc như sau: (1) Công việc ; (2) Thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Tiền lương; (6) Phúc lợi và (7) Điều kiện làm việc;

Đo bằng:

Sự gắn kết đối với tổ chức

Đạt được bằng cách:

Thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên

Gắn kết tổ chức

Nghiên cứu này sẽ thực hiện đánh giá ảnh hưởng của các thành phần tạo nên sự thỏa mãn công việc đến các yếu tố thành phần tạo nên sự gắn kết với tổ chức dựa trên các khía cạnh thành phần trên tuy nhiên có sự điều chỉnh thay đổi bổ sung 3 thành phần mới (xem hình 1-2)

1.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này dựa trên thang đo mô tả công việc JDI ( Job Descriptive Index) gồm 5 thành phần công việc (bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến) và được bổ sung thêm 3 thành phần (thương hiệu, sự đổi mới, áp lực công việc); tổng cộng 8 thành phần để đo lường mức độ thỏa mãn về công việc của nhân viên

Để đơn giản trong cách trình bày, mô hình nghiên cứu được thể hiện như hình 1-2, trong đó bao gồm:

+ Các biến độc lập trong mô hình gồm 8 thành phần liên quan đến công việc, bao gồm : 5 thành phần theo theo JDI là (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) đồng nghiệp, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến ; và 3 thành phần được bổ sung bao gồm (6) thương hiệu, (7) sự đổi mới, (8) áp lực công việc

+ Các biến phụ thuộc trong mô hình là (1) sự thỏa mãn chung đối với công việc và (2) sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức gồm 3 thành phần : gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức

Hình 1-2: Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị

Bản chất công việc

Tiền lương

Đào tạo và thăng tiến

Đồng nghiệp

Thương hiệu Lãnh đạo

Sự đổi mới

Áp lực công việc

Sự thỏa mãn chung (GS)

Gắn kết vì tìnhcảm

Gắn kết để duytrì

Gắn kết vì đạo đức (+)

Theo kết quả nghiên cứu của (Aldag and Brief, 1978) và (Ferratt, 1981) giữa sự thỏa mãn chung về công việc và mức độ thỏa mãn với từng yếu tố thành phần công việc có mối quan hệ tuyến tính Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mức độ giải thích của sự thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc đối với mức độ thỏa mãn chung Nhóm giả thuyết đầu tiên cho nghiên cứu:

Nhóm giả thuyết H1 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ thỏa mãn chung (GS)

H1a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo

H1b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo

H1c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo

H1d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo

H1e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo

H1f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo

H1g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo

H1h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều)

Nhóm giả thuyết H2 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức.

H2a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều)

Nhóm giả thuyết H3 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức.

H3a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H3b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H3c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H3d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H3e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H3f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H3g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H3h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều)

Nhóm giả thuyết H4 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức.

H4a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H4b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H4c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H4d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H4e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H4f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H4g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H4h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều)

1.5 Tóm tắt

Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Nghiên cứu đã sử dụng thang đo JDI của Smith et al (1969) có sự bổ sung thêm 3 thành phần mới (thương hiệu, sự đổi mới và áp lực công việc) và thang đo của Meyer & Allen (1991) để đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Đồng thời, nghiên cứu cũng đã xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị và phát triển các giả thuyết nghiên cứu

Trong chương 2, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu, xây dựng thang đo và các yếu tố thành phần thang đo cũng được thể hiện trong chương này

CHƯƠNG 2 :

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 1 trình bày về lý thuyết thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu Trong chương 2, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu khoa học, bao gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, phương pháp xử lý số liệu được sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã đưa ra trong chương 2

2.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại các doanh nghiệp vận tải trên địa bàn TPHCM được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

 Nghiên cứu sơ bộ : nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp

nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với 8 nhân viên văn phòng của Hợp tác xã Xe Khách Thống Nhất về các thành phần của thỏa mãn công việc (xem phụ lục1) từ đó xây dựng thang đo nháp, nghiên cứu định lượng được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn 20 nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để kiểm tra và hiệu chỉnh thang đo

 Nghiên cứu chính thức : nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương

pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ (bảng phỏng vấn chính thức - Phụ lục 3) Bước nghiên cứu này được thực hiện bằng cách khảo sát trực tiếp để thu thập dữ liệu khảo sát Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp vận tải trên địa bàn TPHCM Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình nghiên cứu như sau:

Hình 2-1: Quy trình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu định tính, Phỏng vấn 20 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo

Điều chỉnh

Thang đo chính thức Khảo sát (nghiên

cứu định lượng) n = 400

Nghiên cứu chính thức:

- Cronbach’s Alpha

- Phân tích nhân tố khám phá - Phân tích hồi quy

- Thống kê mô tả

Xử lý kết quả và viết báo cáo nghiên cứu

Thang đo nhápMô hình

nghiên cứu

2.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu 2.2.1 Phương pháp chọn mẫu

Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) được trích bởi MacClall (1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát trở lên; theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 lần Nghiên cứu được thực hiện với 56 biến quan sát (56 biến quan sát x 5 = 280 mẫu) thì kích thước mẫu phải ít nhất là 280

Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức (dẫn theo Hồ Minh Sánh, 2010):

n ≥ 8k + 50

Trong đó, n là kích cỡ mẫu

k là số biến độc lập của mô hình

Do vậy nghiên cứu thực hiện với kích thước mẫu khoảng 325 được xem là phù hợp

Phương pháp chọn mẫu được thực hiện trong nghiên cứu là phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là các nhân viên tại các đơn vị vận tải trong địa bàn thành phố Hồ Chí Minh với sự hỗ trợ của Phòng Quản lý vận tải và công nghiệp sở Giao Thông Vận Tải TPHCM

2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu

Quá trình xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệu SPSS 11.5 theo 3 bước sau :

Bước 1 - Kiểm định độ tin cậy của các thang đo : Các thang đo trong nghiên cứu bao

gồm: thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc JDI của Smith et al (1969) và thang đo mức độ gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen được đưa vào kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha, hệ số Cronbach’s Alpha ít nhất là 0.6 và tương quan tổng (Corrected Item-Total Correlation ) > 0.4 Đánh giá sơ bộ loại bỏ

các biến quan sát có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2005)

Bước 2 : Phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định lại các nhóm trong mô hình

nghiên cứu Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.45 sẽ bị loại bỏ và kiểm tra phương sai trích được có lớn hơn hoặc bằng 50% hay không

Bước 3 : Phân tích hồi quy tuyến tính để biết được cường độ tác động của các biến

độc lập lên biến phụ thuộc Từ đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết Sự chấp nhận và diễn giải các kết quả hồi quy không thể tách rời các giả thuyết nghiên cứu Do vậy mà trong phân tích hồi quy tác giả có kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của hàm hồi quy, nếu như các giả thuyết đó bị vi phạm thì các kết quả ước lượng các tham số trong hàm hồi quy không đạt được giá trị tin cậy

2.3 Xây dựng thang đo:

2.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc:

Thang đo sự thỏa mãn công việc được xây dựng dựa trên thang đo nổi tiếng JDI (chỉ số mô tả công việc) với 5 thành phần khía cạnh để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, đồng thời có sự bổ sung thêm 3 thành phần dựa vào nghiên cứu định tính cho phù hợp với điều kiện Việt Nam Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc theo thang đo JDI được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 5 thành phần: (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) đồng nghiệp; nghiên cứu đề nghị bổ sung thêm 3 thành phần : (6) thương hiệu, (7) sự đổi mới, (8) áp lực công việc Sau khi tiến hành khảo sát sơ bộ 20 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo, nghiên cứu đưa ra bảng câu hỏi chính thức với những điều chỉnh bổ sung cho phù hợp

Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng cho nghiên cứu, với số càng lớn là càng đồng ý: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý;

Thang đo sự thỏa mãn công việc được sử dụng chính thức cho nghiên cứu bao gồm 8 thành phần với các biến quan sát như sau:

 Thành phần 1 : Bản chất công việc (ký hiệu: WORK) : bao gồm 4 biến quan

sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố bản chất công việc

Work 1 Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân Work 2 Anh chị ưa thích công việc đang làm

Work 3 Công việc có nhiều thách thức

Work 4 Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho anh /chị là tốt

 Thành phần 2 : cơ hội đào tạo và thăng tiến (ký hiệu: PRO): bao gồm 7 biến

quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến

Pro 1 Công ty cung cấp cho anh/ chị các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc Pro 2 Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt

Pro 3 Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên Pro 4 Anh / chị hài lòng với các chương trình đào tạo trong công ty

Pro 5 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

Pro 6 Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân Pro 7 Anh / chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công ty

 Thành phần 3 : Lương (ký hiệu: PAY) : bao gồm 4 biến quan sát đo lường

mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố lương:

Pay 1 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY Pay 2 Tiền lương, thu nhập được trả công bằng

Pay 3 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc Pay 4 Anh chị hài lòng với chế độ lương trong công ty

 Thành phần 4 : Đồng nghiệp (ký hiệu: COW) : bao gồm 4 biến quan sát đo

lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp

Cow 1 Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu Cow 2 Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội

Cow 3 Các đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhau Cow 4 Công ty có sự đoàn kết nhất trí cao

 Thành phần 5 : Lãnh đạo (ký hiệu: SUP) : bao gồm 8 biến quan sát đo lường

mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố lãnh đạo:

Sup 1 Cán bộ lãnh đạo gương mẫu

Sup 2 Cán bộ quản lý trong công ty có lời nói và việc làm song hành Sup 3 Anh/ chị tin tưởng ở ban lãnh đạo công ty

Sup 4 Anh /Chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết

Sup 5 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị Sup 6 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc

Sup 7 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt

Sup 8 Các cán bộ quản lý giám sát công việc của anh chị có hiệu quả?

 Thành phần 6 : Thương hiệu (ký hiệu: TRADE) : bao gồm 4 biến quan sát đo

lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố thương hiệu:

Trade 1 Anh / chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho CTY Trade 2 Anh/ chị tự hào về thương hiệu Cty

Trade 3 CTY luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ có chất lượng cao

Trade 4 Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm/ dịch vụ của CTY

 Thành phần 7 : Sự đổi mới (ký hiệu: INNO) : bao gồm 3 biến quan sát đo

lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đổi mới

Ký hiệu biến Phát biểu

Inno 1 Công ty có cách thức tiến hành công việc rất linh hoạt

Inno 2Công ty thường xuyên cải tiến phương pháp thực hiện công việc

Inno 3Công ty thường khuyến khích những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến

 Thành phần 8 : Áp lực công việc (ký hiệu: WLD) bao gồm 3 biến quan sát đo

lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố áp lực công việc

Wld 1 Các đồng nghiệp trong bộ phận thường xuyên phải làm việc thêm giờ hoặc mang công việc về nhà làm mới kịp tiến độ

Wld 2 Do áp lực công việc, anh chị ít có thời gian dành cho bản thân và gia đình Wld 3 Đồng nghiệp của anh chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao

Trong 8 thành phần tác động đến sự thỏa mãn công việc có 7 thành phần được đặt giả thuyết tác động dương đến sự thỏa mãn công việc, chỉ riêng thành phần áp lực công việc được đặt giả thuyết có tác động âm (-) đến sự thỏa mãn của nhân viên do vậy mà nghiên cứu cần mã hóa lại (Recode ) thang đo của thành phần này cho phù hợp và biết chính xác mức độ cảm nhận của nhân viên về sự thỏa mãn công việc do yếu tố áp lực công việc mang lại, cụ thể:

Trong đó :

n: mức độ thỏa mãn công việc do áp lực công việc

m: mức độ đồng ý của nhân viên về yếu tố áp lực công việc (sử dụng kết quả thang đo Likert 5 bậc chưa mã hóa)

Ví dụ : với phát biểu “Do áp lực công việc, anh chị ít có thời gian dành cho bản thân và

gia đình” Khi nhân viên trả lời với kết quả là “5” = “ Rất đồng ý”, điều này có nghĩa là anh ta không thỏa mãn với công việc do có quá nhiều áp lực và chính vì áp lực công việc

nặng mà anh ta không có dành thời gian cho gia đình Lúc này mức độ thỏa mãn về công

việc trong trường hợp này là n= 6- 5 = “1”“ Rất không đồng ý”

n = 6 – m

2.3.2 Thang đo sự gắn kết với tổ chức

Như trình bày ở chương 1, nghiên cứu xây dựng và sử dụng thang đo sự gắn kết với tổ chức dựa trên thang đo Meyer & Allen, bởi lẽ thang đo của Meyer và Allen dự báo và giải thích tốt hơn sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức Các yếu tố thành phần dùng để đo lường sự gắn kết với tổ chức được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 3 thành phần: (1)sự gắn kết vì tình cảm (Affective Commitment), (2) sự gắn kết để duy trì (Continuance Commitment), (3) sự gắn kết vì đạo đức (Normative Commitment) Thang đo sự gắn kết đối với tổ chức bao gồm các thành phần với các biến quan sát sau:

 Thành phần 1 : Sự gắn kết với tổ chức vì tình cảm (ký hiệu : AC) : bao gồm 7

biến quan sát được ký hiệu là AC, từ AC1 đến AC7

AC 1 Về môt số phương diện, anh/chị coi công ty CTY như mái nhà thứ hai của mình AC 2 Anh/Chị tự hào vì được làm việc trong CTY

AC 3 Anh/Chị vui mừng vì đã chọn CTY để làm việc AC 4 CTY có ý nghĩa rất quan trọng đối với anh/chị

AC 5 Anh/chị có cảm nhận là một thành viên trong gia đình CTY

AC 6 Anh/chị cảm thấy các vấn đề khó khăn của CTY cũng là các vấn đề của anh/chị AC 7 Anh/chị có cảm nhận là anh/chị thuộc về CTY

 Thành phần 2 : Sự gắn kết với tổ chức để duy trì (ký hiệu : CC) : bao gồm 6 biến

quan sát được ký hiệu là CC, từ CC1 đến CC6

CC 1 Ở lại với CTY bây giờ là cần thiết đối với anh/chị

CC 2 Mặc dù muốn nhưng anh/chị cảm thấy rời CTY lúc này là khó khăn cho anh/chị CC 3 Cuộc sống của anh/chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu anh/chị rời bỏ CTY vào

 Thành phần 3 : Sự gắn kết với tổ chức vì đạo đức (ký hiệu : NC) : bao gồm 6

biến quan sát được ký hiệu là NC, từ NC1 đến NC6

NC 1 Anh/chị cảm thấy phải có trách nhiệm ở lại với CTY

NC 2 Mặc dù có công việc tốt hơn ở nơi khác, anh/chị cảm thấy việc rời khỏi CTY là không nên.

NC 3 Anh/chị cảm thấy có lỗi nếu anh/chị rời CTY vào lúc này NC 4 CTY xứng đáng với lòng trung thành của anh/chị

NC 5 Anh/chị không thể rời CTY vào lúc này vì cảm nhận trách nhiệm của anh/chị với mọi người trong công ty

NC 6 CTY đã mang lại cho anh/chị nhiều thứ, anh/chị cảm thấy anh/chị “mắc nợ” với CTY quá nhiều

2.4 Tóm tắt:

Chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu thực hiện trong đề tài nhằm xây dựng, đánh giá các thang đo và mô hình lý thuyết Số lượng mẫu được đưa vào nghiên cứu chính thức là 325 mẫu Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được đo lường bởi 8 thành phần gồm 37 biến quan sát Sự gắn kết với tổ chức cũng được đo lường bởi 3 thành phần gồm 19 biến quan sát Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng chương trình phân tích số liệu thống kê SPSS 11.5 for Windows đưa kết quả nghiên cứu

CHƯƠNG 3 :

XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Trong chương 2, nghiên cứu đã trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu nhằm xây dựng, đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu Chương 3 này sẽ trình bày kết quả của nghiên cứu thông qua việc xử lý phân tích dữ liệu thu thập được Kết quả nghiên cứu được trình bày ở chương này bao gồm : thông tin về mẫu khảo sát, kết quả đánh giá thang đo, kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA), kết quả phân tích hồi quy

3.1 Mô tả mẫu:

Để đạt được kích thước mẫu nghiên cứu như đã trình bày trong chương 2 là 325 mẫu Nghiên cứu thực hiện khảo sát với tổng số phiếu khảo sát phát ra là 400 phiếu, thu về 350 phiếu, loại bỏ 25 phiếu không đạt yêu cầu, còn lại là 325, đạt tỷ lệ 81.25%

Trong 325 nhân viên trả lời khảo sát, tỷ lệ giữa nam và nữ không có chênh lệch lớn, có180 người trả lời là nam (chiếm tỷ lệ 55.4%) và 145 người là nữ (tỷ lệ 44.6%) Xét theo độ tuổi, có 60 người dưới 25 (chiếm tỷ lệ 18.5%), 68 người có độ tuổi từ 35-44 (chiếm tỷ lệ 20.9%), 31 người từ độ tuổi 45-54 (chiếm tỷ lệ 9.5%) và có 4 người từ 55 tuổi trở lên (chiếm 1.2%), còn lại đa số là ở độ tuổi 25-34 (chiếm tỷ lệ cao nhất 49.9%) Về cơ cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp, dựa trên danh sách các đơn vị vận tải đường bộ thu thập được từ phòng vận tải công nghiệp sở GTVT (phụ lục 6), nghiên cứu tập trung khảo sát 3 loại hình doanh nghiệp cơ bản sau :

Bảng 3-1 : Cơ cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp