6. Kết cấu của luận văn
2.3. Thực trạng nhân lực tại công ty cổ phần Beton 6
Công ty cổ phần Beton 6 là công ty thuộc ngành xây dựng, trong đó tỷ lệ góp vốn
của Nhà nước (Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 6) chiếm 5,93% (Theo
báo cáo tài chính năm 2010). Lao động trực tiếp sản xuất chiếm khoảng 70% tổng số lao động toàn công ty. Tỷ lệ lao động thời vụ là 23%, số lao động này chủ yếu là lao
động phổ thông, được thuê mướn tại các địa phương để phục vụ cho một số công trình
đang thi công. Số lao động này biến động thường xuyên, tốn nhiều thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo.
Từ cuối năm 2008 đến nay tình hình nhân sự tại công ty biến động nhiều do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế năm 2008. Công ty đã tiến hành cắt giảm biên chế 233 người, trong đó cho nghỉ hưu trước tuổi 96 người. Việc giảm biên chế đã ảnh hưởng không nhỏ đến tinh thần làm việc của người lao động, đặc biệt là công nhân trực
tiếp sản xuất và tình hình này đã kéo dài đến cuối năm 2009. Đầu năm 2010, công ty
ngũ cán bộ lãnh đạo. Các vị trí chủ chốt đã được thay thế và tuyển mới như: giám đốc
tài chính, giám đốc kinh doanh, giám đốc nhân sự, thành lập các bộ phận mới như Dự
án các sản phẩm cọc, phòng An toàn lao động, phòng Đảm Bảo Chất Lượng.
Mặc dù, công ty đã có nhiều thay đổi nhằm cải thiện môi trường làm việc, nâng cao
đời sống cho người lao độngnhưng việc quản lý vẫn còn ảnh hưởng bởi các quy chế
của nhà nước nên vẫn chưa làm thoả mãn nhân viên trong công việc.
Xét nâng lương hàng năm: việc bình xét nâng lương hàng năm vẫn còn mang hình thức đến hẹn lại lên theo Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 32/12/2002 của Chính
phủ về việc hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương và
Thông tư số 13/2003/TT-TBXH ngày 30/05/2003 của Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội về tiền lương đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp hoạt động theo
Luật doanh nghiệp, cứ 3năm tăng lương một lần cho nhân viên có trình độ đại học và
cao đẳng, trung cấp 2 năm nâng lương một lần. Việc tăng lương này thực chất là tăng
mức lương tham gia đóng Bảo hiểm xã hội, trên thực tế lương vẫn trả theo doanh thu của công ty đối với các lao động làm việc tại các phòng ban nghiệp vụ; trả theo khối lượng nghiệm thu đối với lao động làm việc tại bộ phận sản xuất và trả theo đơn giá ngày công đối với lao động làm việc tại các công trình xây lắp. Mức lương trả cho nhân viên chưa linh hoạt với tình hình biến động giá cả trên thị trường.
Chế độ đào tạo: Công ty tổ chức nhiều khoá đào tạo cho công nhân viên nhưng chưa chuyên sâu vào lĩnh vực chuyên môn của nhân viên, chưa quan tâm đến việc liệu nhân viên đã áp dụng được những gì sau khoá học. Đối với công nhân trực tiếp sản
xuất, hằng năm công ty kết hợp với các trung tâm đào tạo bên ngoài tổ chức thi nâng
bậc thợ nhằm nâng cao tay nghề cho người lao động. Tuy nhiên, việc đào tạo này tốn
nhiều chi phí nhưng hiệu quả đạt được không cao, người tham gia đào tạo vẫn còn
mang tư tưởng nếu thi đỗ sẽ được tăng bậc lương nên việc học mang tính chất đối phó
Thi đua khen thưởng: việc bình xét thi đua khen thưởng hàng năm thực hiện theo
quy định số 399/QĐ-CĐN ngày 7 tháng 6 năm 2007 của Công Đoàn Giao thông Vận
tải Việt Nam về việc hướng dẫn các quy định khen thưởng của tổ chức Công đoàn với
các danh hiệu lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua, vẫn còn mang nặng hình thức họp và bình bầu nhận xét theo cảm tính, chưa thật sự khuyến khích người lao động nâng cao
sản xuất.
Điều kiện thăng tiến: Nhân viên chưa được biết đầy đủ các điều kiện để được thăng
tiến, các vị trí như giám đốc bộ phận, trưởng phòng ban chủ yếu được tuyển dụng từ
bên ngoài, trong một phòng ban không có vị trí trống như cấp quản lý trung gian, trợ
lý, trưởng nhóm… cho nhân viên phấn đấu để được đề bạt. Điều đó tạo cho nhân viên có cảm giác cho dù có cố gắng hết sức cũng chỉ được xem là nhân viên xuất sắc mà thôi.
Môi trường làm việc: công nhân ở một số khu vực sản xuất bê tông làm việc trong điều kiện nắng nóng. Khu vực nhà vệ sinh dành cho công nhân đã được cải tạo nhưng chưa được quản lý chặt chẽ. Khu vực làm việc dành cho nhân viên văn phòng được
thiết kế theo không gian mở nên thuận tiện cho việc trao đổi công việc giữa các phòng ban. Các thông tin chung của công ty được đăng tải trên mạng nội bộ của công ty. Các tin tức nổi bật của công ty sẽ được in và phát cho mỗi nhân viên trong bản tin nội bộ
hàng quý giúp cho công nhân trực tiếp sản xuất cũng có thể cập nhật và theo dõi những thông tin liên quan đến tình hình sản xuất kinh doanh của công ty.
Mối quan hệ đồng nghiệp: do đặc điểm ngành nghề của công ty là sản xuất bê tông
nên đòi hỏi cần phải có sự phối hợp làm việc của các thành viên trong tổ,đội mới hoàn thành tốt sản phẩm. Công nhân trong tổ sẽ được quản lý trực tiếp bởi tổ trưởng. Tổ trưởng chịu trách nhiệm đánh giá hiệu quả làm việc của những thành viên trong tổ, từ đó báo cáo trực tiếp với Trưởng xưởng. Tuy nhiên, một số công nhân được tuyển vào làm việc trong xưởng đa số là được giới thiệu từ Trưởng xưởng hay tổ trưởng nên việc đánh giá có phần không công bằng giữa các thành viên còn lại. Đối với nhân viên làm
việc tại các phòng nghiệp vụ thì Trưởng phòng sẽ là người phân công, bố trí công việc
theo bảng mô tả công việc riêng cho từng chức danh. Tuy nhiên, vẫn có tình trạng một
nhân viên vừa phải hoàn thành công việc của chính mình vừa phải đảm nhiệm thêm cả
công việc của nhân viên khác.
Chính sách phúc lợi: Ngoài việc thực hiện quy định về BHXH, BHYT, BHTN theo
luật định, từ đầu năm 2011 công ty còn đóng bảo hiểm tai nạn với mức bồi thường tối đa 30 tháng lương/người cho các cán bộ quản lý và mức 200 triệu đồng/người cho công nhân viên. Nhân viên có hợp đồng từ 6 tháng trở lên sẽ được công ty mua thêm bảo
hiểm sức khoẻ. Mỗi năm, công ty trích quỹ phúc lợi để cấp tài khoản du lịch cho mỗi
cá nhân trị giá từ 200.000 đồng đến 2.000.000 đồng tuỳ theo thời gian làm việc của người lao động. Hàng tháng nhân viên còn được tặng quà hoặc tiền trị giá 200.000 đồng đến 600.000 đồng/người tuỳ theo thâm niên công tác của công ty. Ngoài ra, nhân viên còn được thăm hỏi ốm đau, tang gia, trợ cấp khó khăn…
Tóm tắt
Giới thiệu khái quát về công ty cổ phần Beton 6 bao gồm: lịch sử hình thành và phát triển, thực trạng nguồn nhân lực tại công ty. Đồng thời nêu lên một số chính sách mà công ty đang áp dụng trong công tác quản lý nguồn nhân lực.
Chương 3:
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Thiết kế nghiên cứu:
Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên hai phương pháp: định tính và định lượng