Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại các doanh nghiệp hiện nay

Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của nhân viên

Muốn vậy nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công bằng đối với tất cả mọi người (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.127-128). Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến.

Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.129-130). Do đó, những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong công ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng làm tăng yếu tố trung thành của họ đối với công ty.

Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp: những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây: quy định về lương tối thiểu, về thời gian và điều kiện lao động, quy định về lao động trẻ em, phụ cấp trong lương, các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động…. Nhà quản trị càng tạo ra bầu không khí thân tình, tin tưởng ở nhân viên, chú ý xây dựng mối quan hệ tốt, cư xử lịch thiệp, tôn trọng nhân viên, biết chú ý lắng nghe ý kiến của họ, không ép buộc họ bằng quyền lực mà bằng uy tín thật sự thì càng phát huy tài năng của họ, kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn (Thái Trí Dũng, 2010).

Mô hình nghiên cứu

Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân (Trần Kim Dung, 2003). Các giả thuyết được đưa ra là: lương cao, môi trường làm việc thuận lợi, đồng nghiệp ủng hộ, khen thưởng tốt, phúc lợi đảm bảo và cơ hội đào tạo thăng tiến sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn.

Lịch sử hình thành và phát triển

Xét nâng lương hàng năm: việc bình xét nâng lương hàng năm vẫn còn mang hình thức đến hẹn lại lên theo Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 32/12/2002 của Chính phủ về việc hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương và Thông tư số 13/2003/TT-TBXH ngày 30/05/2003 của Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội về tiền lương đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp, cứ 3 năm tăng lương một lần cho nhân viên có trình độ đại học và cao đẳng, trung cấp 2 năm nâng lương một lần. Thi đua khen thưởng: việc bình xét thi đua khen thưởng hàng năm thực hiện theo quy định số 399/QĐ-CĐN ngày 7 tháng 6 năm 2007 của Công Đoàn Giao thông Vận tải Việt Nam về việc hướng dẫn các quy định khen thưởng của tổ chức Công đoàn với các danh hiệu lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua, vẫn còn mang nặng hình thức họp và bình bầu nhận xét theo cảm tính, chưa thật sự khuyến khích người lao động nâng cao sản xuất.

Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức: trình bày phương pháp chọn mẫu, thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi và mã hoá thang đo để phục vụ cho việc xử lý số liệu. Tổng số bảng khảo sát thu về là 232 bảng (trong đó có 34 bảng thu thập được qua email và 198 bảng thu thập được từ việc phát cho các công nhân viên làm việc tại các phân xưởng).

Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố

• Phân tích nhân tố (EFA)

Đối với luận văn này, các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn hoặc bằng 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu và Cronbach alpha lớn hơn hoặc bằng 0.6 thì thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally & Bernstein 1994). Kết quả cho thấy hệ số Cronbach alpha của các nhóm yếu tố đều đạt từ 0,81 trở lên và các biến quan sát trong từng nhóm có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,4 nên thang đo của các yếu tố “lương”, “môi trường làm việc”, “đồng nghiệp”, “khen thưởng”, “phúc lợi”, “cơ hội đào tạo thăng tiến” và nhóm yếu tố “lòng trung thành” đạt được độ tin cậy và tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố.

Phân tích hồi quy tuyến tính

Vấn đề mụi trường làm việc liờn quan đến điều kiện làm việc, an toàn, tiện nghi, cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc nhưng do đề tài thực hiện phương pháp lấy mẫu thuận tiện nên một số công nhân làm việc tại công trình không tham gia phỏng vấn, do đó số lao động tham gia phỏng vấn có thể chưa cảm nhận chính xác và đầy đủ về môi trường làm việc. Hơn nữa, công ty đang trong quá trình thực hiện dự án từng bước cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân viên làm việc tại nhà máy nhưng chưa hoàn thành xong dự án nên cũng ảnh hưởng đến cảm nhận của công nhân viên về vấn đề này.

Kiểm định giả thuyết

Điều này cho thấy rằng yếu tố khen thưởng và môi trường làm việc không có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Beton 6. H2 Môi trường làm việc thuận lợi sẽ khiến nhân viên trung thành với công ty hơn (+).

Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên

Do đó, ta có thể kết luận ở độ tin cậy 95% lòng trung thành giữa nhân viên nghiệp vụ, kỹ sư và công nhân trực tiếp sản xuất là khác nhau (Xem phụ lục 12). Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,943 có thể nói phương sai của sự đánh giá về lòng trung thành giữa 4 nhóm thâm niên không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê.

Kết quả phân tích thống kê mô tả

Kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả sau: không có sự khác biệt giữa nam và nữ về lòng trung thành của nhân viên; có sự khác biệt về lòng trung thành giữa nhóm có độ tuổi dưới 25 tuổi với nhóm có độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi; không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm thâm niên công tác; có sự khác biệt về lòng trung thành giữa nhóm nhân viên nghiệp vụ, kỹ sư và nhóm công nhân trực tiếp sản xuất. Vroom, thuyết về sự công bằng và các nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên của tác giả Trần Thị Kim Dung và Vũ Khắc Đạt, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu gồm sáu yếu tố: lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với 37 biến quan sát.

Kiến nghị

Hơn nữa, trước khi quyết định thăng chức một nhân viên nào đó, nhà quản lý cần xem xét nhân viên này có những kỹ năng gì cho công việc, nhân viên này đã làm việc và cư xử như thế nào ở vị trí hiện tại và nhân viên này thực hiện công việc hàng ngày với thái độ như thế nào, từ đó ra quyết định chính xác và công bằng hơn. Cụ thể: đối với chương trình bảo hiểm tai nạn 24/24 và bảo hiểm sức khoẻ dành cho toàn thể cán bộ công nhân viên, bộ phận nhân sự nên tổ chức các buổi hội thảo và mời chuyên gia trong lĩnh vực bảo hiểm mà công ty đang hợp tác đến tư vấn cho toàn thể cán bộ công nhân viên về cách thức sử dụng chương trình này một cách hiệu quả hơn; đối với chế độ trợ cấp ăn trưa tại Nhà máy thì bộ phận nhân sự nên kết hợp với bộ phận công đoàn tiến hành đánh giá bữa ăn hàng tháng về chất lượng bữa ăn, tình trạng vệ sinh an toàn thực phẩm, thực đơn từ đó có những phản ánh cần thiết với nhà thầu nhằm hoàn thiện bữa ăn cho nhân viên; đối với việc tặng quà nhân dịp sinh nhật của nhân viên, công ty có thể tổ chức một buổi sinh hoạt giữa các nhân viên có ngày sinh trong tháng vì đó sẽ là dịp giúp nhân viên họp mặt, tạo không khí vui vẻ giữa lãnh đạo với nhân viên, giúp nhân viên cảm nhận được rằng công ty không chỉ quan tâm về vật chất mà còn về tinh thần cho họ.

Đóng góp của đề tài

Qua phương trình hồi quy tuyến tính, ta thấy 4 yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp và phúc lợi đều có tác động cùng chiều với lòng trung thành của nhân viên, do đó những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên về các yếu tố trên sẽ làm tăng mức độ trung thành của họ đối với công ty. Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đưa ra một số kiến nghị cần thiết đối với lãnh đạo công ty cổ phần Beton 6 nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên, góp phần hoàn thiện chính sách duy trì nguồn nhân lực tại công ty.

Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

Bằng kiểm định T-test và phân tích ANOVA, đề tài cũng đánh giá được sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân như giới tính, độ tuổi, vị trí công tác, thâm niên công tác về lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Dựa trên kết quả nghiên cứu từ chương 4, chương này đã kết luận và nêu lên một số kiến nghị đối với ban lãnh đạo công ty cổ phần Beton 6 như: cải thiện chính sách tiền lương, nâng cao tinh thần đồng đội trong công ty, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên và hoàn thiện chính sách phúc lợi nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.