(Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC o0o BÀI THẢO LUẬN MÔN: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG Giảng viên hướng dẫn: Trần Văn Tuệ Lớp HP: 2067HRMG1311 Nhóm: HÀ NỘI 2020 MỤC LỤC NHĨM CÂU HỎI I Câu 10: Trình bày để dự báo nhu cầu nhân lực? Lấy VD minh họa (mục tiêu chiến lược hoạt động DN/ cấu chủng loại sản phẩm/dịch vụ mà tổ chức, DN cung cấp cho thị trường xã hội/ thay đổi suất lao động/ đối thủ cạnh tranh/ tình hình kinh tế - xã hội/ khả tài DN)? Câu 11 Trình bày loại cầu nhân lực? Lấy ví dụ minh họa Câu 12: Trình bày nội dung dự báo cung ứng nhân lực nội bộ/cung nhân lực thị trường? Lấy ví dụ minh họa? Câu 13: Trình bày trạng thái dư thừa/ trạng thái thiếu hụt nhân lực phân tích tương quan cung cầu nhân lực ? Lấy ví dụ minh họa NHĨM CÂU HỎI II Câu 7: Trình bày phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực theo lượng lao động hao phí/tính theo cầu nhân lực đơn vị/tính theo suất lao động/dự báo nhu cầu nhân lực theo tiêu chuẩn định biên/phương pháp ước lượng trung bình dự báo nhu cầu nhân lực? Lấy ví dụ minh họa? Câu 8: Nêu kỹ thuật dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực? Phân tích lấy ví dụ minh họa phương pháp điều tra xã hội học; phương pháp chuyên gia phương pháp thống kê, phân tích dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực? 11 Câu 9: Khi phân tích cho thấy mức cung ứng nhân lực nhỏ dự báo nhu cầu nhân lực biện pháp cần thiết phải thực dài hạn/ trung hạn/ ngắn hạn gì? Liên hệ thực tiễn? 12 Câu 10: Khi phân tích cho thấy dự báo mức cung nhân lực lớn dự báo nhu cầu nhân lực biện pháp cần thiết phải thực dài hạn/ trung hạn/ ngắn hạn gì? Liên hệ thực tiễn? 14 Câu 11: Khi dự báo cho thấy mức cung nhân lực tương ứng dự báo nhu cầu nhân lực biện pháp cần thiết phải thực gì? Liên hệ thực tiễn 16 CÂU HỎI CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC CĂN BẢN NHÓM CÂU HỎI I Câu 10: Trình bày để dự báo nhu cầu nhân lực? Lấy VD minh họa (mục tiêu chiến lược hoạt động DN/ cấu chủng loại sản phẩm/dịch vụ mà tổ chức, DN cung cấp cho thị trường xã hội/ thay đổi suất lao động/ đối thủ cạnh tranh/ tình hình kinh tế - xã hội/ khả tài DN)? Các để dự báo nhu cầu nhân lực - Mục tiêu chiến lược hoạt động tổ chức/DN: Mục tiêu chiến lược hoạt động tổ chức/DN ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực tương lai, quy mô, cấu chất lượng nhân lực Nếu tổ chức/DN có chiến lược phát triển quy mô hoạt động, nâng cao sức cạnh tranh, mở rộng thị trường… nhu cầu số lượng nhân lực gia tăng, cấu nhân lực thay đổi theo kĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, chất lượng nhân lực phải nâng cao để tăng khả cạnh tranh cho DN… ngược lại - Cơ cấu chủng loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức/DN cung cấp cho thị trường xã hội: Mỗi loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức/DN sản xuất kinh doanh cung cấp cho thị trường yêu cầu số lượng chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp trình độ lành nghề, kỹ lao động đội ngũ nhân lực khác Do đó, HĐNL phải xem xét thật kĩ mức độ phức tạp sản phẩm, dịch vụ để xác định loại lao động với cấu trình độ lành nghề phù hợp - Sự thay đổi suất lao động: Năng suất lao động lực sản xuất lao động, đo số lượng sản phẩm sản xuất đơn vị thời gian lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất đơn vị sản phẩm Năng suất lao động tăng giảm tác động nhiều yếu tố thuộc thân người lao động DN,… Khi suất lao động tăng lên có nghĩa thời gian lao động, khối lượng hàng hóa sản xuất tăng lên làm cho thời gian lao động cần thiết để sản xuất đơn vị hàng hóa giảm xuống, cầu số lượng nhân lực DN giảm - Đối thủ cạnh tranh: Là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến cầu DN Khi đối thủ cạnh tranh đưa sách để lơi kéo người lao động từ DN sang bên họ đòi hỏi nhà quản trị cần phải đưa sách để nhằm giữ chân NLĐ, đưa sách tuyển dụng thay vị trí nghỉ việc - Tình hình kinh tế xã hội: Nền kinh tế xã hội ổn định DN có xu hướng tuyển thêm nhân viên để gia tăng sản xuất, thời điểm cầu nhân lực công ty cao, ngược lại kinh tế khơng ổn định DN có xu hướng giữ vững quy mô sản xuất cắt giảm nhân lực thời điểm cầu nhân lực cơng ty thấp - Khả tài DN: Nguồn lực tài DN có ảnh hưởng lớn đến việc DN có tuyển dụng thêm hay giảm bớt nhân lực ảnh hưởng lớn đến cầu nhân lực DN tăng, giảm theo khả tài DN Ví dụ - Mục tiêu chiến lược hoạt động tổ chức/DN: Khi Viettel đưa sách kinh doanh mở rộng thị trường sang Camphuchia việc địi hỏi nhà quản trị cần đưa các sách tuyển dụng nhân viên địa làm cửa hàng - Cơ cấu chủng loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức/DN cung cấp cho thị trường xã hội: Tại công ty Samsung VD muốn sản xuất điện thoại hoàn chỉnh cần phải sản xuất theo công đoạn khác thiết kế, lắp ráp, lập trình, … - Sự thay đổi suất lao động: Tại cơng ty Rạng Đơng trung bình cơng nhân lắp hồn chỉnh đèn 5ph/chiếc có số người suất vượt trội 3,5phút/chiếc Như khối lượng hàng hóa sản xuất tăng lên thời gian lao động cần thiết để sản xuất đơn vị hàng hóa giảm xuống cầu nhân lực giảm xuống - Đối thủ cạnh tranh: Khi làm bigC, lương nhân viên thu ngân làm parttime 4,5tr/tháng ngồi k có phụ cấp Tuy nhiên làm Mothercare nhân viên thu ngân partime nhận 4tr/tháng có thêm phụ cấp ăn trưa 30k/bữa/số ngày làm tháng Khi đưa sách này, bên cơng ty tính đến chiến lược thu hút để tuyển dụng nhân viên - Tình hình kinh tế xã hội: Vào thời điểm khủng hoảng kinh tế dịch Covid19, nhiều doanh nghiệp có xu hướng cắt giảm quy mô nhân để vượt qua thời kì khủng hoảng - Khả tài DN: Khi nguồn tài vững mạnh, DN hồn tồn có khả đào tạo phát triển nhân viên theo đường tiến theo xu hướng xã hội tồn cầu hóa Và ngược lại, tài khơng đủ để chi trả cho việc nhà quản trị phải nghĩ đến việc cắt giảm, sàng lọc nhân yếu Câu 11 Trình bày loại cầu nhân lực? Lấy ví dụ minh họa Các loại cầu nhân lực là: - Cầu nhân lực thời vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng:trong thời gian ngắn cần xác định rõ số nhân lực cụ thể ngành nghề loại nhân lực Ví dụ: nhân viên dọn dẹp vệ sinh, sinh viên thực tập - Cầu nhân lực có xác định thời hạn: cầu nhân lực ký hợp đồng lao động với thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Ví dụ: sinh viên nhận làm việc sau thực tập - Cầu nhân lực không xác định thời hạn: cầu nhân lực thực công việc mang tính chất thường xuyên, liên tục doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh doanh nghiệp cầu nhân lực khơng xác định thời hạn xác định cụ thể không số lượng mà cần quan tâm đến chất lượng Ví dụ: giám đốc, chủ tịch công ty - Cầu nhân lực chuyên mơn: nhân lực chun mơn người đảm nhận nhiệm vụ tác nghiệp doanh nghiệp Ví dụ: kỹ sư tin học - Cầu nhân lực bổ trợ: nhân lực bổ trợ cần thiết người đảm nhận nhiệm vụ vừa chức khác doanh nghiệp Ví dụ: nhân viên kế toán, nhân - Cầu nhân lực trực tiếp/ gián tiếp; vd: công nhân lắp ráp linh kiện điện tử - Cầu nhân lực theo loại cơng việc, giới tính, độ tuổi, trình độ, quốc tịch, … Ví dụ: công nhân nam làm việc hầm mỏ Câu 12: Trình bày nội dung dự báo cung ứng nhân lực nội bộ/cung nhân lực thị trường? Lấy ví dụ minh họa? - Dự báo cung nhân lực nội bộ: tình hình nhân lực doanh nghiệp thường lập từ hồ sơ nhân lực chương trình theo dõi diễn biến nhân doanh nghiệp - Xác định số lượng nhân lực có cấu nhân lực theo tiêu thức - Về độ tuổi: cấu nhân lực xác định theo độ tuổi cung cấp thơng tin đánh giá tính kế thừa độ tuổi chia làm khoảng: 30, 30-45, từ 45 tuổi trở lên - Về giới tính cấu lao động theo giới tính cung cấp thơng tin tỉ lệ lao động nam nữ doanh nghiệp - Về trình độ: xác định cấu theo trình độ chuyên mơn thường có nhóm: lao động phổ thơng, lao động có trình độ trung cấp nghề Lao động trình độ cao đẳ ngđại học, lao động trình độ đại học - Xác định xu hướng thay đổi nhân lực: Xu hướng thay đổi số lượng: bổ nhiệm (thăng chức- giảm chức ), thuyền chuyển, rời khỏi doanh nghiệp Xác định tình hình thay đổi nhân lực chất lượng với biểu những: thay đổi trình độ, thay đổi thái độ cơng việc, thay đổi ý thức tránh nhiệm thay đổi chất lượng thường kết sách đào tạo phát triển nhân lực, bỏ trí sử dụng nhân lực sách đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp Ví dụ: Cơng ty FPT shop có 5000 nhân viên vận hành 489 cửa hàng toàn quốc, lao động trẻ từ 18-30 tuổi FPT shop có số lượng nhân viên chủ yếu đạt trình độ lao động phổ thơng, lao động có trình độ trung cấp nghề Các cấp bậc quản lý, nhân viên văn phịng đạt trình độ cao đẳng - đại học trở lên chiếm số lượng lại Tỉ lệ giới tính: nữ giới làm chủ yếu chiếm đa số - Dự báo cung thị trường : phân tích sở dự báo sức cung nhân lực từ bên ngồi , phân tích thơng số tác động phản ánh nguồn nhân lực xã hội : + Phân tích quy mơ, cấu lao động xã hội: tổng số người đến tuổi lao động, cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, tỷ lệ thất nghiệp + Phân tích chất lượng nguồn lực tham gia lĩnh vực kinh doanh thể trí lực thể lực + Phân tích tình hình dịch chuyển lao động; vùng, địa phương, nguồn kinh tế, quốc gia Ví dụ: Theo tổng cục thống kê Việt Nam Quý I / 2017 , dân số từ 15 tuổi trở lên đạt 71,71 triệu người , tăng 1,49 % so với quý 1/2016 , nữ tăng 1,40 % ; khu vực thành thị tăng 2,21% Quy mô LLLĐ từ 15 tuổi trở lên đạt 54,51% triệu người, tăng 0,18% so với quý 1/2016; nữ tăng 0,06%; khu vực thành thị tăng 0,82% Câu 13: Trình bày trạng thái dư thừa/ trạng thái thiếu hụt nhân lực phân tích tương quan cung cầu nhân lực ? Lấy ví dụ minh họa - Trạng thái dư thừa xảy dự báo mức cung nhân lực vượt nhu cầu nguồn nhân lực Các trạng thái dư thừa nguồn nhân lực xảy ngắn hạn, trung hạn, dài hạn trường hợp sau: + Dư thừa số lượng: Số lượng lao động cần thiết nhỏ khả ứng dụng, thừa biên chế… + Dư thừa chất lượng: tiêu chuẩn chất lượng thấp tiêu chuẩn ASK lao động có … + Dư thừa cấu: Cơ cấu lao động không hợp độ tuổi, giới tính… Ví dụ: Dưới tác động đột phá công nghệ từ cách mạng công nghiệp 4.0, đời rô bốt, thiết bị máy móc đại, nhiều lao động ngành, nghề Việt Nam thất nghiệp Đặc biệt có đến 86% số lao động ngành dệt may giày dép Việt Nam có nguy cao việc làm - Trạng thái thiếu hụt xảy dự báo mức nhu cầu nhân lực nhỏ dự báo nhu cầu nhân lực Các trạng thái thiếu hụt nguồn nhân lực xảy ngắn hạn, trung hạn dài hạn trường hợp sau: + Thiếu hụt nhân lực số lượng: Số lượng lao động cần thiết lớn khả ứng dụng, thiếu biên chế doanh nghiệp + Thiếu hụt nhân lực chất lượng: Tỷ lệ phần trăm công việc nhạy cảm mà nội dung chúng thay đổi so với công việc ổn định + Thiếu hụt nhân lực cấu: Cơ cấu lao động không hợp lý độ tuổi, giới tính số cơng việc cần nâng cao thêm lực tương lai Ví dụ: Theo thống kê sơ ngành Du lịch Việt Nam, có khoảng 1,3 triệu lao động phục vụ lĩnh vực du lịch (chiếm 2,5% tổng số lao động nước) có 42% đào tạo du lịch, 38% đào tạo từ ngành khác chuyển sang khoảng 20% chưa qua đào tạo quy mà huấn luyện chỗ.Với tiến độ tăng trưởng du lịch nay, đòi hỏi năm cần phải đào tạo thêm 25.000 lao động mới, kết hợp đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có với số lượng tương tự NHÓM CÂU HỎI II Câu 7: Trình bày phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực theo lượng lao động hao phí/tính theo cầu nhân lực đơn vị/tính theo suất lao động/dự báo nhu cầu nhân lực theo tiêu chuẩn định biên/phương pháp ước lượng trung bình dự báo nhu cầu nhân lực? Lấy ví dụ minh họa? Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí: nhu cầu số lượng nhân lực cho năm kế hoạch xác định dựa vào tổng số lượng lao động hao phí để hồn thành số lượng sản phẩm, khối lượng công việc, nhiệm vụ năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch, hệ số tăng suất lao động dự tỉnh năm kế hoạch Công thức: D= (i=Inti SLi)/Tn Km Trong đó: D: Cầu lao động năm kế hoạch tổ chức (người) ti : Lượng lao động hao phí để sản xuất đơn vị sản phẩm i(giờ - mức) SLi: Tổng số sản phẩmicằn sản xuất năm kế hoạch Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch (giờ/người) Km: Hệ số tăng suất lao động dự tỉnh năm kế hoạch n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch Phương pháp tính theo cầu nhân lực đơn vị quản lý đơn vị phân xưởng phòng, ban) dựa vào mục tiêu đơn vị, xác định khối lượng cơng việc cần phải hồn thành cho thời kỳ kế hoạch dự đoán cần nhân lực để hồn thành khối lượng cơng việc Cầu nhân lực tổ chức thời kỳ kế hoạch tổng hợp từ cầu nhân lực đơn vị Ví dụ: Cơng ty X hoạt động lĩnh vực phân phối bán lẻ hàng tiêu dùng, công ty sở hữu cửa hàng bán lẻ sản phẩm địa bàn Hà Nội Công ty tiến hành dự báo nhu cầu nhân viên bán hàng năm 2014, công ty dựa vào nhu cầu nhân viên bán hàng cửa hàng Cụ thể: Cửa hàng 13 NV); Cửa hàng2 (2 NV); Cửa hàng (4 NV); Cửa hàng (3 NV); Cửa hàng (4 NV); Suy ra, nhu cầu NVBH công ty X năm 2014:16 NV Phương pháp tước lượng trung bình: xác định cầu nhân lực số lượng tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm tổ chức thời kỳ trước Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên nhu cầu số lượng nhân lực xác định kết phép chia tông khối lượng công việc phải hoàn thành năm kế hoạch cho tiêu chuẩn định biên công việc cho lao động (khối lượng công việc mà lao động phải đảm nhận năm kể hoạch) Ví dụ: Dựa vào tổng số người bệnh bệnh viện năm kể hoạch định mức phục vụ số người bệnh y tá (hoặc bác sỹ) để xác định số lượng y tá (hay bác sỹ) bệnh viện năm kế hoạch Cụ thể, bệnh viện Đa khoa tỉnh A có tổng số giường bệnh sử dụng năm kế hoạch là: 200 giường.Định mức phục vụ (Tiêu chuẩn định biên) y tá 10 giường, nhu cầu nhận lực y tả bệnh viện năm kế hoạch 20 người Phương pháp tính theo suất lao động: nhu cầu số lượng nhân lực cho năm kế hoach xác định kết phép chia tổng sản lượng cho suất lao động theo công thức: D = Q/W Trong đó: D: Nhu cầu nhân lực năm kế hoạch Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch W: Năng suất lao động người lao động năm kế hoạch Ví dụ: Tại doanh nghiệp X, doanh thu kế hoạch xác định tỷ đồng, suất lao động bình quân nhân viên bán hàng năm kế hoạch xác định 60 triệu đồng Cầu lao động là: 6.000.000.000 : 60.000.000 = 100 nhân viên bán hàng Câu 8: Nêu kỹ thuật dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực? Phân tích lấy ví dụ minh họa phương pháp điều tra xã hội học; phương pháp chuyên gia phương pháp thống kê, phân tích dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực? Các kỹ thuật dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực: - Phương pháp điều tra xã hội học - Phương pháp thống kê, phân tích - Phương pháp chuyên gia - Phương pháp nghiên cứu tình - Một số phương pháp dự báo nguồn nhân lực khác Phân tích cụ thể: Phương pháp điều tra xã hội học Khi doanh nghiệp áp dụng phương pháp điều tra xã hội, nhà quản trị muốn nắm bắt luồng dư luận đó, tiếp thu ý kiến sáng kiến người lao động để đánh giá hiệu vấn đề quản trị nhân lực, từ nhằm điều chỉnh, thực trì hỗn chủ trương sách để hồn thiện công tác quản trị tốt - Chọn mẫu điều tra đối tượng người lao động doanh nghiệp - Thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin cần thiết Ví dụ: Doanh nghiệp May 10 sở Long Biên, Hà Nội áp dụng phương pháp điều tra xã hội học hoạt động đãi ngộ người lao động Doanh nghiệp áp dụng thông qua việc khảo sát ý kiến người lao động chất lượng bữa ăn trưa canteen công ty Chọn mẫu điều tra đối tượng lao động may công ty điều tra việc phát phiếu đánh giá chất lượng bữa trưa cho người Phương pháp chuyên gia Phương pháp thường áp dụng cho cung nhân lực nội cung thị trường Bản chất phương pháp chuyên gia lấy ý kiến đánh giá chuyên gia để làm kết dự báo Phương pháp xác sử dụng nhiều chuyên gia tổng hợp ý kiến chuyên gia theo phương pháp toán học Ưu điểm phương pháp tương đối dễ thực Tuy nhiên, nhược điểm phương pháp kết dự báo phụ thuộc nhiều vào trình độ chuyên gia 10 hỏi Việc tuyển chọn đánh giá khả chun gia khó khăn, phương pháp áp dụng cho đối tượng thiếu chưa đủ số liệu thống kê Ví dụ: Khi nhà quản trị nhân khó khăn việc lựa chọn chiến lược nhân lực phù hợp với công ty Nhà quản trị mời chuyên gia đến họp để hỏi ý kiến để thống nhất, đưa giải pháp tốt cho công ty Phương pháp thống kê phân tích Phương pháp dựa số liệu thống kê phân loại theo năm thành chuỗi thời gian Nhà quản trị dựa sở liệu phân tích cung nhân lực qua năm để suy đốn tương lai Để áp dụng phương pháp doanh nghiệp liệu cung nhân lực phải có thống kê hệ thống, phân loại Trên sở hiểu biểu biết cá nhân kinh nghiệm nhà quản trị có nhân định cung nhân lực thời gian tới, từ đưa định Phương pháp thường sử dụng phân tích cung nội cung thị trường Đối với cung nhân lực nội sử dụng dãy số liệu hệ thống thông tin nhân lực, Đối với cung thị trường dựa sử dụng số liệu thống kê tình tình lao động cấu lao động thị trường Ví dụ: Tại Cơng ty Cổ phần Viễn Thông FPT, Giám đốc nhân dựa số liệu dự báo nhu cầu năm trước để làm dự báo cho năm Gỉa sử năm 2020, dự báo nhu cầu tuyển dụng 500 nhân viên bán hàng đến 2021, tình hình dịch Covid tiếp tục diễn biến xấu, dự báo nhu cầu tuyển giảm xuống 400 nhân viên bán hàng Câu 9: Khi phân tích cho thấy mức cung ứng nhân lực nhỏ dự báo nhu cầu nhân lực biện pháp cần thiết phải thực dài hạn/ trung hạn/ ngắn hạn gì? Liên hệ thực tiễn? Những biện pháp cần thiết phải thực ngắn hạn - Công ty tăng ca, tăng làm để hoàn thành hợp đồng hết ký hạn phải hoàn thành - Tuyển dụng nhân viên thời vụ 11 - Luân chuyển nhân phòng ban - Th lao động từ cơng ty ngồi - Th gia cơng - Doanh nghiệp ký hợp đồng gia công với doanh nghiệp khác cho số phần việc doanh nghiệp Liên hệ: Tại cơng ty may Chiến Thắng cơng ty có đơn hàng hết hạn gửi hàng cho đối tác mà hàng hóa khơng đủ đáp ứng cơng ty cơng ty phải đề xuất cho công nhân tăng ca để hồn thành tiến độ cơng việc Những biện pháp cần thiết phải thực trung hạn là: - Gia hạn hợp đồng lên 12, 18, 24, 36 tháng - Hạn chế sa thải nhân lực, phát triển hệ thống đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo - Rút ngắn lộ trình cơng danh - Điều chuyển nhân lực phịng ban - Kí kết hợp đồng có thời hạn - Trì hỗn thời gian hưu người lao động Liên hệ: Tại công ty SamSung Vina giai đoạn thiếu hụt nhân lực cơng ty công ty áp dụng biện pháp khắc phục vấn đề cách như: nhân lực cịn yếu lực thay phải sa thải để tuyển nhân viên cơng ty xây dựng sách đào tạo riêng để nâng cao trình độ nhân lực đáp ứng yêu cầu công ty Những biện pháp cần thiết phải thực dài hạn là: - Có sách phối hợp khâu tuyển dụng, đào tạo, lương bổng, đãi ngộ để thu hút lao động giỏi bên ngồi từ nguồn bên cơng ty, nguồn bên ngồi cơng ty hay nguồn từ bạn bè, người thân nhân viên cơng ty - Tạo khích lệ gia tăng động lực làm việc cho nhân viên để giữ chân người lao động việc cải thiện điều kiện lao động, phát triển hệ thống đào tạo lộ trình thăng tiến hay điều chỉnh sách tiền lương mang tính kích thích cao - Ký hợp đồng dài hạn với nhân lực có lực - Cải tiến quy trình sản xuất, kinh doanh: 12 + Loại bỏ bước, khâu hoạt động không cần thiết, không trực tiếp tạo giá trị cho doanh nghiệp khách hàng + Chuyển địa điểm sản xuất gần nơi gần nguồn nhân lực dồi Liên hệ: Tại tổ chức công bệnh viện, trường học hay doanh nghiệp nhà nước thường tình trạng thiếu hụt nhân lực có lực Vì vậy, doanh nghiệp thường phải xây dựng sách đãi ngộ, chế độ lương thưởng hấp dẫn để thu hút nhân lực chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp Hoặc doanh nghiệp phải đẩy mạnh hệ thống đào tạo để cải thiện lực người lao động yếu doanh nghiệp Câu 10: Khi phân tích cho thấy dự báo mức cung nhân lực lớn dự báo nhu cầu nhân lực biện pháp cần thiết phải thực dài hạn/ trung hạn/ ngắn hạn gì? Liên hệ thực tiễn? a) Về Ngắn hạn: - Cho DN khác thuê lại nhân công thời gian định - Giảm thời gian làm việc - Điều chuyển, thuyên chuyển công việc tạm thời - Cử đào tạo ngắn hạn Ví dụ: Khi cơng ty chưa có hợp đồng đặt hàng Nhưng công ty phải hoạt động cầm chừng để trì sản xuất b) Về trung hạn: - Cử đào tạo để thăng tiến vị trí cao - Khuyến khích nhân viên lớn tuổi hưu sớm - Dừng ký kết hợp đồng lao động đến hạn - Kéo dài lộ trình cơng danh - Thun chuyển nhân lực Ví dụ: Khi cơng ty nhận hợp đồng với số lượng nhỏ đòi hỏi nhà quản trị phải cho lượng nhỏ công nhân nghỉ việc tạm thời c) Về dài hạn: - Tái cấu nguồn nhân lực 13 - Sa thải nhân lực yếu kém, làm việc khơng hiệu q Ví dụ: thời kỳ khủng hoảng kinh tế doanh nghiệp khó khăn việc tìm kiếm hợp đồng lớn, doanh nghiệp nên chuyển mục tiêu đến hợp đồng nhỏ hơn, phân bổ lại nguồn lực phù hợp với hoàn cảnh Cách 2: Bố trí lại nhân sự: Rà sốt, xếp, bố trí, điều chuyển lại lao động tồn hệ thống doanh nghiệp; không bổ sung nhân cho vị trí cịn trống ngắn hạn lâu dài cơng việc khơng cịn cần thiết doanh nghiệp Giải cho người lao động nghỉ việc doanh nghiệp gồm: nghỉ việc tạm thời vĩnh viễn - Hỗ trợ tìm việc: Tư vấn, giới thiệu việc làm cho người chuẩn bị nghỉ việc tinh giản biên chế; đưa lao động doanh nghiệp làm thuê cho tổ chức, đơn vị khác doanh nghiệp giữ tên sổ lương doanh nghiệp (áp dụng đội ngũ lao động lành nghề doanh nghiệp lúc doanh nghiệp gặp khó khăn) - Giảm bớt làm làm chung việc: Doanh nghiệp cân đối, thỏa thuận với người lao động việc giảm bớt làm việc chia sẻ công việc (nhiều người làm chung việc) hạn chế số người bị nghỉ việc khối lượng công việc giảm xuống Nghỉ hưu sớm: Thường áp dụng với trường hợp 2-3 năm đến tuổi nghỉ hưu Doanh nghiệp đề nghị, thỏa thuận với người lao động nhận lương hưu thấp mức bình thường đủ tuổi thâm niên phục vụ để nghỉ hưu doanh nghiệp mua số năm phục vụ cịn lại người lao động họ đủ tuổi nghỉ hưu cách trả cho họ số tiền tương ứng với số lương hưu họ Liên hệ thực tiễn: Trong thời gian dịch bệnh kéo dài, ảnh hưởng xấu tới việc kinh doanh, số lượng hợp đồng mà nhân viên kinh doanh công ty bất động sản cho Vinaland đem ngày ít, dẫn tới tình trạng thua lỗ, bên cạnh tình trạng làm việc không hiệu nhân viên sale Để trì hoạt động cơng ty, Vinaland giảm bớt thời gian làm việc từ tiếng xuống tiếng đồng thời cho vài nhân viên phận đào tạo chuyên sâu thời gian dịch bệnh 14 Câu 11: Khi dự báo cho thấy mức cung nhân lực tương ứng dự báo nhu cầu nhân lực biện pháp cần thiết phải thực gì? Liên hệ thực tiễn - Những biện pháp cần thiết phải thực dự báo cho thấy mức cung nhân lực tương ứng dự báo nhu cầu nhân lực là: Tuyển mộ nhân viên bên nhằm thay người hưu thuyên chuyển nơi khác Đề bạt, thăng chức cho nhân viên Bố trí, xếp lại nhân lực nội tổ chức Thực kế hoạch hóa kế cận Thực chương trình đào tạo phát triển kỹ năng, tay nghề cho người lao động doanh nghiệp Tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp Quan tâm đến công tác hoạch định nguồn nhân lực Duy trì cơng tác hoạt động nhân lực Phân tích đánh giá chất lượng hàng năm 10 Vì thời kỳ cân khơng trì lâu Vậy nên doanh nghiệp cần chuẩn bị kỹ lưỡng chiến lược nhân lực thời gian tới Liên hệ thực tiễn: Xét thấy nguồn nhân lực Mediamart có số lao động động độ tuổi 20 - 35 chiếm 76% tổng số lao động tồn cơng ty Độ tuổi tập trung chủ yếu phận kinh doanh Cơ cấu độ tuổi trẻ đặc thù loại hình kinh doanh cơng ty Về giới tình cơng ty có tỷ lệ cân giúp phát huy sức mạnh tổng hợp, hạn chế nhược điểm thực tế công việc cho ta thấy họ kết hợp với cách hài hòa làm tăng tính hiệu cơng việc Ngồi độ tuổi chủ yếu nằm mức 25 - 30 cao đáp ứng khối lượng công việc lớn giúp rút ngắn trình đào tạo cho nhân viên Bởi có nhu cầu thăng tiến nhân lực luân chuyển nhân doanh nghiệp cơng ty hồn tồn đáp ứng nguồn nhân lực dồi trình độ cao 15 ... cần thiết phải thực gì? Liên hệ thực tiễn 16 CÂU HỎI CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC CĂN BẢN NHĨM CÂU HỎI I Câu 10: Trình bày để dự báo nhu cầu nhân lực? Lấy VD minh họa (mục tiêu chiến lược... Thực kế hoạch hóa kế cận Thực chương trình đào tạo phát triển kỹ năng, tay nghề cho người lao động doanh nghiệp Tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp Quan tâm đến công tác hoạch định nguồn nhân lực... - Dự báo cung nhân lực nội bộ: tình hình nhân lực doanh nghiệp thường lập từ hồ sơ nhân lực chương trình theo dõi diễn biến nhân doanh nghiệp - Xác định số lượng nhân lực có cấu nhân lực theo