Tiểu luận hoạch định nguồn nhân lực là Kim Chỉ Nam cho mọi hoạt động để quản trị con người hiệu quả tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát

LỜI MỞ ĐẦU Sự phát triển kinh tế là một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá sự phát triển và vị thế của mỗi quốc gia trên thế giới. Nền kinh tế quốc dân của một quốc gia được coi là phát triển khi các doanh nghiệp trong quốc gia đã phát triển. Nền kinh tế nước ta trong những năm gần đây đã có sự thay đổi sâu sắc, từ một nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp đã từ từ chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN. Mà bản chất của nền kinh tế thị trường là cạnh tranh, “có cạnh tranh mới có phát triển”. Đã là quy luật tất yếu của nền kinh tế thị trường, để phù hợp vớiquy luật phát triển đã, đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng nỗ lực đi lên. Để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế quốc dân có sự cạnh tranh gay gắt như thế thì các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phải mang lại hiệu quả kinh tế cao. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải tạo ra các thế mạnh riệng cho mình như tiết kiệm chi phí, hạ giá thành, nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Hơn thế nữa, Cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đẩy mạnh cải cách kinh tế nhằm mục tiêu phátt triển kinh tế xã hội nhanh, có hiệu quả và bền vững, nước ta đã và đang đạt được những thành tựu to lớn. Cùng chuyển mình để hội nhập vào dòng chung chuyển chung của nền kinh tế thế giới,trước cả những cơ hội và thách thức muốn đứng vững thì buộc các doanh nghiệp phải luôn đổi mới máy móc trang thiết bị, đổi mới phương thức kinh doanh, tư duy quản lý và quan trọng nhất là yếu tố con người. Qua thời gian làm việc tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát tôi thấy rằng những năm qua vừa là thử thách, vừa là cơ hội để Công ty tự khẳng định mình bằng sự cạnh tranh lành mạnh có hiệu quả. Sự thành bại của một doanh nghiệp, trước hết phụ thuộc vào khả năng lựa chọn và hoạch định nguồn nhân lực để có thể có được lực lượng lao động có chất lượng ca. Đã chính là bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn của Công ty. Vớiđịnh hướng đóng đắn, đầu tư đóng hướng và tiết kiệm, biết coi nguồn nhân lực là nền tảng, động lực của sự phát triển; tạo ra được những tiêu chuẩn đạo đức trong sản xuất kinh doanh vớithái độ trọng thị, bình đẳng, bác ái, lãnh đạo luôn chăm lo cho tập thể người lao động một cách thực sự; phương châm ứng sử của những người đứng đầu luôn luôn coi sự lãnh đạo của mình là sự phục Vô đã tạo ra những thành quả trong xây dựng và phát triển. 1 Để tìm hiểu rõ hơn về một trong những yếu tố góp phần tạo nên thành công như ngày hôm nay của Công ty, tôi lựa chọn đề tài: "Hoạch định nguồn nhân lực là “Kim chỉ nam” cho mọi hoạt động để quản trị con người hiệu quả tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát ". Qua đã để thấy rõ những ưu điểm mà Công ty đã làm được, và những khó khăn mà tập đoàn gặp phải từ đã có những giải pháp đóng đắn giúp cho Tập đoàn ngày càng hoàn thiện hơn. Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung chia làm ba phần: Phần 1: Khái quát chung về Công ty TNHH Tiến Đại Phát Phần 2: Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát trong những năm trở lại đây. Phần 3: Một số giải phát đề xuất để ghóp phần hoàn thiện hơn nữa chiến lược hoạch định nguồn nhân lực để quản trị con người có hiệu quả tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát. NỘI DUNG Phần 1: Khái quát chung về Công ty TNHH Tiến Đại Phát và nguồn nhân lực tại tập đoàn. 1.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Tiến Đại Phát. Công ty TNHH Tiến Đại Phát được thành lập năm 2001. Giấy phép đăng ký kinh doanh số 0102002215 được cấp bởi Phòng đăng ký kinh doanh - Sở kế hoạch và đầu tư Hà Nội ngày 26/03/2001. 1.2. Ngành nghề kinh doanh Công ty TNHH Tiến Đại Phát là doanh nghiệp thương mại và sản xuất trên nhiều lĩnh vực có uy tín lớn ở Việt Nam. Được thành lập từ năm 2001, chúng tôi có bề dày kinh nghiệm về mua bán, cung cấp, kinh doanh xuất nhập khẩu, tư vấn, thiết kế, sản xuất, lắp đặt, chuyển giao công nghệ và các dịch Vô sau bán hàng Các ngành nghề & thiết bị kinh doanh chính - Cung cấp, thiết kế, lắp đặt, sửa chữa các thiết bị nhiệt, điện lạnh: Điều hòa, điều hòa trung tâm, kho lạnh, tủ sấy… 2 - Cung cấp, thiết kế, lắp đặt các thiết bị điện dân dụng: các thiết bị chiếu sáng, các thiết bị tiêu thu điện trong dân dụng, máy bơm, hệ thống điều khiển, bảo vệ quá trình cấp nước… - Tư vấn, cung cấp, lắp đặt, chuyển giao phần mềm chuyên dụng, thiết bị điện tử, công nghệ thông tin: các phần mềm điều khiển, phát hiện và bảo vệ, máy vi tính… - Tư vấn, cung cấp, lắp đặt thiết bị y tế: tư vấn thiết kế phòng khám, chuẩn đoán, bàn khám bệnh, giường bệnh nhân, máy X-quang, dụng cụ y tế… - Tư vấn, lắp đặt hệ thống xử lý nước thải, nước sạch - Tư vấn, cung cấp, lắp đặt, chuyển giao công nghệ mạ: bể mạ crom, niken, kẽm… - Tư vấn, cung cấp, lắp đặt, chuyển giao cac thiết bị gia công cơ khí: - Tư vấn, thiết kế, cung cấp, chuyển giao công nghệ thiết bị giảng dạy… Các sản phẩm trên được sản xuất trực tiếp tại xưởng sản xuất của Công ty hoặc nhập khẩu trực tiếp từ các hãng, các quốc gia có nền công nghiệp phát triển như: Mỹ, Canada, Italy, Anh, Pháp, Hà Han, Nhật, Hàn Quốc, Trung Hoa, Malaysia… 1.3. Tổng quan chung về nguồn nhân lực tại Công ty. Công ty TNHH Tiến Đại Phát là một công ty con trong Tập Đoàn Tiến Đại Phát, vớinhững ngành nghề nêu trên nhưng trên thực tế lĩnh vực chủ yếu mà Công ty TNHH Tiến Đại Phát chúng tôi hoạt động chủ yếu là cung cấp, chuyển giao công nghệ của các trang thiết bị y tế, phục Vô cho các bệnh viện trong cả nước. Vớiđặc trưng mang tính kỹ thuật cao nên công ty tôi chủ yếu là nam. Tổng số lao động chính trong công ty gồm có 350 người trong đã: Trình độ Thạc sỹ: 15 Trình độ Đại học: 225 Trình độ Cao đẳng : 110 Trong công ty có 5 phòng ban chủ yếu: - Phòng quản lý - Phòng kỹ thuật – cơ khí - Phòng kế toán 3 - Phòng xuất nhập khẩu - Phòng tư vấn dự án 2. Lao động - Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo tính chất lao động Do đặc điểm và tính chất của công việc nên số lao động tại Công ty chủ yếu là lao động trực tiếp. Qua bảng thể hiện cơ cấu nhân lực của Công ty ta thấy, lực lượng lao động trực tiếp luôn chiếm phần lớn so với lực lượng lao động gián tiếp. Tổng số lao động năm 2007 là 127 người, trong đã lao động trực tiếp là 118 người chiếm 92.91%, lao động gián tiếp là 9 người chiếm 7.09% tổng lao động toàn Công ty. Năm 2009 số lao động trực tiếp tăng lên 132 người chiếm 92.41% trong tổng số 145 lao động, lao động gián tiếp cũng tăng 44.44%, cao hơn so vớicác năm trước do Công ty đang mở rộng sản xuất kinh doanh nên cần nhiều cán bộ quản lý hơn. Theo bảng biểu ta thấy tổng số lao động không ngừng tăng qua các năm. Riêng giai đoạn cuối năm 2009 và sang đầu năm 2010, Công ty nhận thầu và triển khai thi công các dự án trọng điểm như…………… , khu công nghiệp Dương Kinh…, dự kiến sẽ cần tuyển thêm 20 lao động bao gồm kỹ sư đo đạc, kỹ sư và công nhân xây dựng, - Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo giới tính Các hoạt động chủ yếu của Công ty Tiến Đại Phát là, ………… , một công việc đòi hỏi người lao động phải luôn di chuyển và thích nghi vớitừng điều kiện làm việc rất khác nhau, nhất là khi công trình ở những vùng sâu vùng xa thì việc công nhân bám sát công trình là hết sức vất vả.Bên cạnh đã công việc đòi hỏi người lao động không những phải có trình độ chuyên môn, hiểu biết chung và kỹ năng sống, họ cũngcần phải có sức khỏe tốt, vớilợi thê số lao động của Công ty chủ yếu là nam và là lao động trực tiếp. Qua bảng biểu số cơ cấu nhân lực của Công ty trong 3 năm qua cho ta thấy số lao động nam trong 3 năm trung binh chiếm 95% tổng số lao động của Công ty. Số lao động nữ chủ yếu làm việc tại các phòng ban tại trụ sở chính tại Hà Nội. Cũng ở các dự án do đa số lao động nam đảm nhiệm để đảm bảo sức khỏe cho người lao động cũng như chất lượng và tiến độ công trình. - Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo độ tuổi lao động Độ tuổi lao động là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự an toàn của người lao động và tiến độ cũng như chất lượng công trình do tính chất công việc rất nặng 4 nhọc nên đòi hỏi người lao động phải có sức khỏe tốt và nắm bắt tình hình nhanh nhạy.Qua bảng biểu ta có thể thấy cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi có xu hướng trẻ hóa để phù hợp vớinhu cầu công việc.Ta có thể thấy số lao động trên 45 tuổi năm 2007 chiếm 7.086% thì đến năm 2008 chỉ còn 6.976% và sang năm 2009 con số này tiếp tục giảm xuống còn 6.206%. Số lao động có độ tuổi từ 35 đến 45 tuổi chiếm bình quân 23,73%. Đấy vốn là những kỹ sư, công nhân lâu năm trong ngành có trìnhđộ và kinh nghiệm cao, được xem như lực lượng lao động chủ chốt của Công ty Số lao động có độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi chiếm bình quân 58,73%, được xem như một lực lượng kế cận và năng động ham học hỏi, là lực lượng lao động chính tại Các công trình. Số lao động độ tuổi dưới 25 chiếm bình quân 11,79%. Họ là những sinh viên mới tốt nghiệp, cần học hỏi và bồi dưỡng nghiệp Vô để theo kịp vớitiến độ làm việc chung của toàn Công ty - Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo trình độ lao động Lực lượng lao động có trìnhđộ của Công tyđang có chiều hướng tăng trong 3 năm qua. Số người có trìnhđộ ĐH và trênĐH tăng từ 50 người năm 2007 lên 52 người trong năm 2008 (tăng 4%) và con số này đến năm 2009 là 65 người (tăng 30%). Họ đều là những người tốt nghiệp Các trường đại học chuyên ngành như: đại học Giao thông, đại học Mỏ - Địa chất, đai học Kinh tế, đại học Bách khoa…. Số lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm trung bình 58,5%. Họ vốn là những lao động chủ yếu làm tại dự án, đảm nhận những công việc theo từng chuyên môn đã được phân công và chỉ đạo từ trên xuống. 5 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 So sánh tăng giảm 2008/2007 So sánh tăng giảm 2009/2008 Số lượng Tỷ trọng % Số lượng Tỷ trọng % Số lượng Tỷ trọng % Số tuyệt đối % Số tuyệt đối % Tổng số lao động 127 100 129 100 145 100 2 1,57 16 12,4 Phân theo tính chất lao động Lao động trực tiếp 118 92,91 118 91,47 132 91,03 0 0 14 11,86 Lao động gián tiếp 9 7,09 11 8,53 13 8,97 2 22,22 2 18,18 Phân theo giới tính Nam 121 95,27 123 95,35 139 95,86 2 1,65 16 13 Nữ 6 4,73 6 4,65 6 4,14 0 0 0 0 Phân theo trình độ học vấn Đại học và trênđại học 50 39,37 52 40,31 65 44,83 2 4 13 25 Cao đẳng và trung cấp 77 60,63 77 59,69 80 55,17 0 0 3 3,89 THPT và THCS Phân theo độ tuổi Từ 45 tuổi trở lên 9 7,09 9 6,98 9 6,21 0 0 0 0 Từ 35 tuổi đến 45 tuổi 31 24,41 31 24,03 33 22,76 0 0 2 6,45 Từ 25 tuổi đến 35 tuổi 77 60,63 77 59,69 81 55,86 0 0 4 5,19 Dứơi 25 tuổi 10 7,87 12 9,3 17 15,17 2 20 5 41,67 6 Bảng 2: Bảng cơ cấu nguồn lao động trong Công ty trong những năm gần đây CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CễNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI XÍ NGHIỆP KHẢO SÁT ĐO ĐẠC VÀ XÂY DỰNG I. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 1. Yếu tố pháp luật Bộ Luật Lao động là một trong những bộ luật lớn trong hệ thống pháp luật của nước ta. Bộ luật này được Quốc Hội khóa IX thông qua và có hiệu lực từ tháng 1 năm 1995, được sủa đổi, bổ sung tại kỳ họp thứ 9, Quốc Hội khóa X. Bộ luật quy định và điều chỉnh Các mối quan hệ giữa người lao động vớingười sử dụng lao động và Các mối quan hệ khác liên quan đến quan hệ lao động thuộc mọi thành phần kinh tế. Bộ Luật này mang tính Xã hội rất cao vì nú có phạm vi ảnh hưởng tới tất cả Các công dân đang là người Việt Nam và những người nước ngoài đang làm việc và công tác tại Việt Nam. Việc tuyển dụng lao động phải được tiến hành tuân thủ nghiêm ngặt theo sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động cùng vớinhững hướng dẫn thi hành của Các nghị định Chính Phủ và Các thông tư liên ngành của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội. Những quy định về hợp đồng lao động được coi như một cơ sở pháp lý quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng, bảo vệ quyền và nghĩa Vô của người lao động và người sử dụng lao động. 2. Quy chế tuyển dụng lao động của Công ty Qua nhiểu năm hoạt động, căn cứ vào những quy định của pháp luật về Luật Lao động, Công ty đã ban hành những quy chế về tuyển dụng lao động của mình. Đấy được xem như một sự cụ thể hóa pháp luật của Nhà nước áp dụng vào từng tình hình riêng doanh nghiệp trong từng thời kỳ sao cho hoàn thành công tác tuyển dụng một Cách hiệu quả nhất. Quy chế này bao gồm Các quy định về điều kiện chung của đối tượng được tuyển dụng, điều kiện riêng áp dụng đối vớitừng đối tượng, trình tự và phương pháp tuyển dụng lao động tại Công ty. 1. Quy mô, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty 7 Tùy theo tình hình sản xuất, kinh doanh, hệ thống định mức lao động và quỹ thời gian làm việc thực tế bình quân của một lao động , Công ty sẽ quyết định nhu cầu lao động cũng như tiến hành công tác tuyển dụng. Công việc tuyển dụng không thể tiến hành ồ ạt, ngay cả khi nguồn nhân lực đang trong thời kỳ khan hiếm và thiếu hụt nhân công do Công ty cùng một lúc đảm nhận thi công nhiều công trình lớn cùng một lúc. Cần phải có công tác đánh giá, lựa chọn, kết hợp vớiCác yếu tố ảnh hưởng bên trong và bên ngoài Công ty, tiến hành lập kế hoạch cụ thể quá trình tuyển dụng. 4. Thị trường cung ứng lao động Hiện nay, hệ thống giáo dục nước ta đang phát triển một Cách mạnh mẽ, hàng năm đào tạo ra một nguồn lao động trẻ dồi dào, có trình độ cao và nhiệt tình trong công việc. Thị trường lao động nước ta đang trong giai đoạn cung cao hơn cầu, mang đến nhiều thuận lợi trong công tác tuyển dụng, nhưng việc lựa chọn ra những ứng viên thực sự phù hợp vớimô hình làm việc của Công ty là một điều không phải dễ thực hiện trong một thời gian ngắn. II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty 1. Nguyên tắc tuyển dụng Công tác tuyển dụng lao động phải được tiến hành trên nguyên tắc tuân thủ pháp luật, Các quy chế, quy phạm của Nhà nước về quyền và nghĩa Vô của cả hai bên người lao động và người tuyển dụng. Các quan hệ tuyển dụng phải được xác lập trên cơ sở tự do, tự nguyện của Các chủ thể, không thừa nhận sự cưỡng ép hoặc lừa dối lẫn nhau. Áp dụng Nguyên tắc bình đẳng trong tuyển dụng nghĩa là Các bên phải tương đồng về ý chí, người lao động được đảm bảo về mặt pháp lý còn người sử dụng lao động cần phải công bằng trong khâu tuyển chọn, đồng thời không được lợi dụng Các ưu thế của mình để đưa ra Các đòi hỏi vi phạm Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng. 2. Đối tượng tuyển dụng Đối tượng tuyển dụng là tất cả Các công dân Việt Nam có độ tuổi từ 18 trở lên, có đủ trình độ năng lực và tình trạng sức khỏe tốt, đáp ứng được nhu cầu của công việc, có phẩm chất tốt, không mắc Các tệ nạn Xã hội… Đặc biệt do đặc thự là một trong những Công ty đầu ngành nên Công ty chỉ ưu tiên tuyển những lao động có trình độ từ trung cấp trở lên. Sự tuyển chọn này nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình 8 độ cao. Đối vớimột mô hình Công ty nhỏ, đấy là một chính sách rất hiệu quả cho sự phát triển bền vững, nâng cao sức cạnh tranh vớiCác công ty khác trong ngành 3. Các phương tiện tuyển dụng - Bảng thông báo tuyển dụng: nêu những thông tin cần thiết của công việc cần tuyển như vị trí cần tuyển, Các yêu cầu của công việc đó và một số thông tin liên quan đến đãi ngộ…Bảng thông báo này thường được đặt tại cổng của Công ty. - Thông qua Các phương tiện truyền thông như báo giấy, báo hình, báo mạng… Phương pháp này được xem là có hiệu quả về mặt thời gian và chất lượng nguồn tuyển dụng nhưng chi phí lại khá tốn kém. - Qua giới thiệu của cán bộ đang công tác tại Công ty. Đấy là một nguồn lao động xuất phát từ sự đánh giá chủ quan của những cán bộ công nhân viên đang công tác tại Công ty, sau khi được giới thiệu trong quá trình tuyển dụng, cùng vớinhững ứng viên thuộc nguồn khác, sẽ được sàng lọc một Cách khách quan để tìm ra những ứng viên xứng đáng nhất cho vị trí cần tuyển. - Trực tiếp gửi thư ngỏ đến Các trường đại học, cao đẳng và Các trường dạy nghề, vớimong muốn chiêu mộ được nguồn nhân lực trẻ, nhiệt huyết và có trình độ cao. 2. Trình tự Các khâu trong công tác tuyển dụng Sau khi Ban Giám đốc tiến hành công tác đánh giá chung về tình hình nhân sự của Công ty sẽ tổng hợp ý kiến và kiến nghị của Các Trưởng bộ phận phòng ban, lập ra bảng nhu cầu nhân sự của Công ty trong từng giai đoạn phát triển, từ đó kết hợp vớiphòng Tổ chức nhân sự sẽ lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng lao động phải được chuẩn bị kỹ càng về mọi mặt, về hoạch định chi phí, bố trí cán bộ phụ trách phỏng vấn tuyển dụng, bố trí về thời gian, địa điểm cũng như sự chuẩn bị chu đáo Các văn bằng quy phạm pháp luật do Nhà nước quy định khác. Sơ đồ 2: Sơ đồ Các giai đoạn chính trong quá trình tuyển dụng 9 Toàn bộ quá trình chia làm 4 bước chính. Bước 1: Thông báo nhu cầu tuyển dụng Bước khởi đầu cho công tác tuyển dụng lao động đó là thông báo trên Các phương tiện thông tin đại chúng về những vị trí cần tuyển dụng và những yêu cầu khác như : số lượng, trình độ học vấn, chuyên môn, Các văn bằng,chứng chỉ đạt được, mức lương, kinh nghiệm, thời hạn tuyển dụng…Tùy theo tính chất công việc và mục đích tuyển dụng, Công ty có thể hạn chế và sàng lọc ứng viên ngay từ bước này bằng Cách thu hẹp độ đa dạng của Các phương tiện tuyển dụng, nhằm hướng vào những nguồn ưu tiên tuyển dụng như sinh viên Các trường Đại học Bách khoa, Đại học Kinh tế hoặc những đối tượng là con em trong ngành. Nhưng để làm được điều đó cần phải có kinh nghiệm tuyển dụng và sự đánh giá khách quan sao cho vừa đạt được hiệu quả mà không giảm đi tính công bằng và minh bạch trong công tác tuyển dụng lao động. Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ và kiểm tra hồ sơ Các ứng viên bước đầu được Công ty tiếp nhận hồ sơ sẽ được sàng lọc kỹ hơn qua quá trình này. Đấy là bước đầu tiên trong giai đoạn chính thức của tuyển dụng, mục 10 Thôngbáonhu cầu tuyển dụngBước 1 Tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra hồ sơ Đạt tiêu chuẩn Không đạt tiêu chuẩn Loại Phỏng vấn Bước 2 Bước 3 Đạt tiêu chuẩn Không đạt tiêu chuẩn Loại Bước 4 Thử việc Đạt tiêu chuẩn Không đạt tiêu chuẩn Loại Kí hợp đồng [...]... học tập tại một số trường đại học; Có những mức lương, thưởng hấp dẫn, công bằng vớikhả năng làm việc 18 của người lao động nhằm giữ được tính lâu dài và ổn định trong cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty; Khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ, công nhân tự rèn luyện học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp Vô, giúp đỡ về thời gian, vật chất và động viên về tinh thần, truyền cảm hứng cho cán bộ công nhân viên... nguồn nhân lực của Công ty năm 2009 qua bảng sau: Bảng 6: Bảng tổng kết kết quả tuyển dụng năm 2009 (Nguồn: Phòng Tổ chức) Nhìn chung công tác tuyển dụng của Công ty trong một vài năm trở lại đấy tuy còn thiếu về kinh nghiệm nhưng đã phần nào đáp ứng được mục tiêu phát triển chung của Công ty Công tác định hình lao động trự bị cần phải sẵn sàng hơn nữa để đối phú vớinhững trường hợp thiếu hụt lao động. .. và khu công nghiệp Dương Kinh, việc duy trỡ tiến độ công trình đòi hỏi không những công tác 13 điều động lao động giữa Các dự án phải tốt mà cần bổ sung thêm một lượng nhân công mới Tổng cộng có 18 lao động được tuyển dụng mới trong khi đó có 1 cán bộ nghỉ hưu và 1 công nhân xây dựng thuyờn chuyển công tác vào Công ty II của Công ty có trụ sở tại Biờn Hoà – Đồng Nai Ta có thể nhận thấy nhu cầu phát triển... trường làm việc của Công ty Trong năm 2007, tình hình nhân sự của Công ty không có nhiều biến động Công ty chỉ lên kế hoạch tuyển dụng thêm 2 cán bộ quản lý dự án, thay thế cho 2 vị trí đã nghỉ hưu thuộc Phòng thiết kế và quy hoạch công trình 12 Bảng 4: Bảng tổng kết kết quả tuyển dụng năm 2007 (Nguồn: Phòng tổ chức) Đến năm 2008, do ảnh hưởng của suy thoỏi kinh tế, tình trạng lạm phát khiến Các nhà đầu... cao năng suất lao động, đẩy lựi quan liờu, tiêu cực, tạo nên một môi trường làm việc hiện đại và văn hóa lành mạnh cho doanh nghiệp Tích cực tiến hành Các công tác thuộc lĩnh vực quản lý nhân sự một Cách đồng bộ và khoa học Công ty cần phải quan tõm và đầu tư hơn nữa đối vớicông tác tuyển dụng và đào tạo nguồn lao động của mình nhằm từng bước thớch ứng được vớitiến trình hội nhập và phát triển của đất... Các đối tượng tuyển dụng, Công ty cần xây dựng một kênh thông tin của riêng mình thông qua một website Đối với lĩnh vực công nghệ thông tin phát triển như hiện nay, việc doanh nghiệp tổ chức một website không những mang lại tính chuyên nghiệp và hiệu quả trong mọi hoạt động của Công ty mà còn giúp cho công tác tuyển dụng được trở lên linh hoạt và thuận tiện hơn Website của Công ty bao gồm những mục chính... bắt rõ tình hình nhân sự trong Công ty mình, đồng thời kết hợp vớinhu cầu nhân sự của mỗi giai đoạn phát triển để lập ra nhu cầu tuyển dụng cho Công ty Dựa vào Các tiêu chí cần phải phân tích và đánh giá trong từng thời kỳ như : lượng lao động sụt giảm do số cán bộ sắp nghỉ hưu, lao động thụi việc, chuyển công tác, nghỉ phép do tai nạn lao động, thiếu hụt do luõn chuyển cán bộ và công nhân từ dự án này... hình và kết quả của công tác tuyển dụng lao động tại Công ty Khảo sát đo đạc và Xây dựng trong những năm gần đấy có những chuyển biến quan trọng, Các công tác nhân sự dần hoàn thiện vớimột mô hình phù hợp gúp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Trong khuôn khổ đề tài này em mới chỉ nêu một vài nột cơ bản làm đựơc và chưa làm được, những kinh nghiệm và kết quả bước đầu trong công tác... trình Quản lý nhân sự - Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội 3 Công ty Khảo sát đo đạc và Xây dựng - Báo cáo tổng kết cuối năm của Các năm 2007, 2008, 2009 4 Công ty Khảo sát đo đạc và Xây dựng - Phương án hoạt động sản xuất kinh doanh của Các năm 2007, 2008, 2009 5 Công ty Khảo sát đo đạc và Xây dựng - Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh của Các năm 2007, 2008, 2009 6 Công ty Khảo đo đạc... nhanh chúng và hiệu quả Nhìn lại trong những năm gần đấy, tuy Công ty đã thu hút được khá nhiều những người trẻ tài năng về làm việc cho mình nhưng không thể có được sự gắn bó lâu dài của họ đối vớicông việc Vì vậy, yêu cầu trước mắt cần đặt ra cho cán bộ lónh đạo Công ty, phải làm sao đưa ra được những chính sách chiêu mộ và đãi ngộ những người tài như : Lập quỹ học bổng cho những cá nhân có thành tích . hiệu quả tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát. NỘI DUNG Phần 1: Khái quát chung về Công ty TNHH Tiến Đại Phát và nguồn nhân lực tại tập đoàn. 1.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Tiến Đại Phát. Công ty TNHH. lực tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát trong những năm trở lại đây. Phần 3: Một số giải phát đề xuất để ghóp phần hoàn thiện hơn nữa chiến lược hoạch định nguồn nhân lực để quản trị con người có hiệu. duy quản lý và quan trọng nhất là yếu tố con người. Qua thời gian làm việc tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát tôi thấy rằng những năm qua vừa là thử thách, vừa là cơ hội để Công ty tự khẳng định