Đánh giá viên chức tại ban quản lý di tích văn hóa óc eo tỉnh an giang

Bộ GIÁO DỤC VÀ DÀO TẠO BỘ NỘI vụ / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QƯĨC GIA LÊ THÀNH NHÂN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHÚC BAN QN LÝ DI TÍCH VĂN HĨA Óc EO TÍNH AN GIANG LUẬN VĂN THẠC sĩ QUẢN LÝ CƠNG TP HỊ CHÍ MINH - NĂM 2020 Bộ GIÁO DỤC VÀ DÀO TẠO BỘ NỘI vụ / / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QC GIA LÊ THÀNH NHÂN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHÚC BAN QUÁN LÝ DI TÍCH VĂN HĨA Ĩc EO TỈNH AN GIANG LUẬN VĂN THẠC sĩ QUẢN LÝ CỊNG Chun ngành: QUẢN LÝ CƠNG Mã số: 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẢN KHOA HỌC: TS TRÀN TRÍ TRINH TP HỊ CHÍ MINH - NĂM 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Nhưng nội dung luận văn cơng trình nghiên cứu lôi thực hướng dần trực tiếp cùa TS Trằn Trí Trinh Các nội dung tham khao dùng luận vãn trích dẫn rõ ràng tên tác giá, tên cơng trình, thời gian địa diêm công bố Mọi chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, xin hoàn toàn chịu trách nhiệm TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lê Thành Nhân LỊÌ CẢM ƠN Với tình cam chân thành lòng biết ơn sâu sắc, em xin trân trọng gửi lời cám ơn đến: - Các Thầy giáo, Cơ giáo Khoa sau Đại học- Học viện Hành Quốc gia đà tận tình dạy bào, truyền đạt nhừng kiến thức quý báu giúp đờ em suốt trình học lập nghiên cứu Học viện Hành Quốc gia - TS Trần Trí Trinh, người thầy trực tiếp hướng dẫn khoa học, tận tình chí bao, giúp đờ em trình nghiên cứu đê hoàn thành Luận văn - Bạn bè đồng nghiệp đà động viên, tạo điều kiện chia sẻ, khích lệ, giúp đờ tơi SI q trình học tập, cơng tác, nghiên cứu khoa học hồn thành Luận vãn Xin chân thành cám ơn! Thành Hồ Chí Minh, ngày 05 thảng 11 năm 2020 TÁC GIẢ LUẬN VẢN Lê Thành Nhân MỤC LỤC TRANG BÌA LỜI CAM ĐOAN LỜI CAM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BÁNG SỐ LIỆU, BIÊU ĐỐ MỜ ĐẦU Chương 1: co SỞ LÝ LUẬN VÈ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG DƠN VỊ SỤ NGHIỆP CÔNG LẬP NGÀNH DI SẢN VĂN HÓA .8 1.1 Viên chức dơn vị nghiệp công lập ngành di sản vãn hóa .8 1.1.1 Khái niệm đơn vị nghiệp công lập ngành di sán văn hỏa 1.1.2 Viên chức đơn vị nghiệp công lập ngành di sàn vãn hóa .11 1.2 Dánh giá viên chức 16 1.2.1 Khái niệm đánh giá viên chức 16 1.2.2 Các vãn hãn đánh giá viên chức .18 1.2.3 Nội dung đảnh giả viên chức 21 1.2.4 Nguyên tắc đảnh giả viên chức 22 1.2.5 Quy trình đảnh giả viên chức 23 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đánh giá viên chức .31 1.4 Sự cần thiết đánh giá viên chức đon vị nghiệp công lập 35 Tiểu kết chương 38 Chương 2: THỤC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ DI TÍCH VĂN HÓA ÓC EO TỈNH AN GIANG 39 2.1 Khái quát dội ngũ viên chức Ban Qn lý Di tích Vãn hóa Ĩc Eo tỉnh An Giang .39 2.1.1 Tông quan Ban Quản lý Di tích Văn hỏa Ĩc Eo tinh An Giang 39 2.1.2 Cơ cấu tồ chức Ban Qn lý Di tích Văn hóa Ĩc Eo tinh An Giang 44 2.1.3 Dội ngủ viên chức Ban Qn lý Di tích Vãn hóa Ĩc Eo tinh An Giang 45 2.2 Phân tích thực trạng đánh giá viên chức Ban Qn lý Di tích Văn hóa Ĩc Eo tỉnh An Giang .50 2.2.1 Những văn hán quy định đánh giả viên chức Ban Quán lý Di tích Vãn hóa Ĩc Eo tình An Giang 50 2.2.2 Nội dung đảnh giả viên chức Ban Quân lý Di tích Văn hóa Ĩc Eo tinh An Giang 51 2.2.3 Quy trình đánh giá viên chức Ban Qn lý Di tích Vãn hóa Ĩc Eo tinh An Giang 51 2.2.4 Phương pháp đảnh giá viên chức Ban Quàn lý Di tích Vãn hóa Ĩc Eo tình An Giang 52 2.2.5 Kct đảnh giả viên chức Ban Quán lý Di tích Vãn hóa Ĩc Eo tinh An Giang 60 2.3 Nhận xét thực trạng đánh giá viên chức Ban Quãn lý Di tích Vãn hóa Ĩc Eo tỉnh An Giang 61 2.3.1 Ưu điếm 61 2.3.2 Hạn chế 62 2.3.3 Nguyên nhãn hạn ché 63 Tiểu kết chương 65 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHÚC TẠI BAN QUẢN LÝ DI TÍCH VĂN HÓA Óc EO TỈNH AN GIANG 66 3.1 Dịnh hưóng xây dựng phát triến đội ngũ viên chức Ban Quàn lý Di tích Vãn hóa Ĩc Eo tỉnh An Giang 66 3.2 Giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức Ban Quãn lý Di tích Vãn hóa Ĩc Eo tỉnh An Giang .70 3.2.1 Nâng cao nhận thức viên chức người tham gia đánh giá viên chức 70 3.2.2 Nâng cao trách nhiệm cùa người đứng đầu đơn vị nghiệp công lập 72 3.2.3 Xây dựng hệ thong đảnh giả viên chức theo kết công việc .77 3.2.4 ứng dụng công nghệ thông tin đảnh giả viên chức .82 3.2.5 Xây dựng vàn hóa đảnh giá đơn vị nghiệp công lập 83 3.2.6 Xây dựng quy chế thu nhập tâng thêm theo kết đảnh giả viên chức 84 3.2.7 Xây dựng quy chế khen thưởng theo kết đảnh giả viên chức 86 Tiểu kết chương 87 KÉT LUẬN 88 STT Bảng, DANH MỤC CÁC BẢNG SĨ LIỆU, BIÊU DỊ Tên bảng, Bicu đồ Trang Hình Bảng 2.1 Số lượng người làm việc từ thành lập đến 45 Hình 2.1 Cơ cấu tơ chức Ban Qn lý Di tích Văn hóa Ĩc Eo tình An Giang 44 Hình 2.2 Trình độ chun mơn viên chức 47 Hình 2.3 Trình độ lý luận trị viên chức 48 Hình 2.4 48 Hình 2.5 Cơ cấu chức danh nghề nghiệp cua viên chức Biêu đồ kết đánh giá viên chức Ban Quản lý Di tích Vãn hóa Ĩc Eo tinh An Giang từ năm 2017 - 2019 60 - người tham gia đánh giá viên chức hiểu ý nghía cùa việc đánh giá kêt qua thực cơng việc cá nhân mình, từ có trách nhiệm tham gia vào quy trình đánh giá Khi viên chức người tham gia đánh giá hiều lợi ích, tính khách quan cua đánh giá theo kết công việc tạo niềm tin ung hộ cho việc thực đánh giá viên chức bào tàng theo kết qua công việc Thực tiền đà chứng minh, đưa ý kiến đánh giá người khác dề, đề viên chức tự nêu lên khuyết điểm trình thực công việc việc không phai dề Do đó, người tham gia đánh giá cần có tâm sáng, đóng góp ý kiến đánh giá tinh thần xây dựng, giúp tiên bộ, đê viên chức thực công việc tồt Bên cạnh đó, cân có quan tâm tham gia nhà quan lý cấp trung gian (các trương, phó phịng) đánh giá viên chức Các Trương phó phòng tham gia vào việc xây dựng mục tiêu, tiêu chí, cơng cụ để đo lường đánh giá phù hợp với phận mà phụ trách, cách thức thực cơng việc đạt hiệu q, giúp hồn thành mục tiêu chung Đánh giá viên chức dựa theo kết qua công việc chi thực hiệu qua nhà quan lý viên chức xác định mục tiêu/ kết cần đạt công việc, theo dõi q trình thực cơng việc cùa viên chức đê hồ trợ, điều chinh kịp thời để đạt kết Người quán lý cần trao đối cách thức thực cơng việc với nhân viên cấp có nhừng thông tin phán hồi, đưa nhừng yêu cầu, đề nghị q trình thực cơng việc, cách cải thiện hiệu công việc Nhà quán lý câp cần hiểu rõ tính chất cách sử dụng phương thức phán hồi đê đạt mục tiêu/ kêt qua tô chức Việc thu thập thông tin kêt thực cua nhân viên phái đầy đu toàn diện đê đưa nhận xét, đánh giá xác, hạn chế thiên vị, khơng cơng bang q trình đánh giá Đây nhân tố quan trọng việc đánh giá viên chức - Do ban thân viên chức người tham gia đánh giá viên chức cần có công tâm, sáng đánh giá viên chức Đánh giá kết quà công việc giúp viên chức điều chinh kịp thời nhừng thiếu sót q trình thực cơng việc (đối với viên chức có kết q cơng việc chưa tốt), phát huy lực hoàn thành nhiệm vụ với kết quà cao nhât (đối với viên chức có kết q cơng việc tốt) Mục đích động cùa người tham gia đánh giá viên chức cần thực sáng: đánh giá để bố trí cơng việc, để đề bạt người, vị trí Nếu thiếu cơng tâm, trung thực khó có thê đánh giá cách khách quan, vô tư cho dù có đầy đu tri thức để đánh giá - Tuy nhiên, việc đánh giá viên chức theo kết qua không phái chế lý tường nhât chi tập trung vào tiêu chuân mà không ý đến điều kiện khác Nếu chì tập trung vào kêt qua tính khách quan mà mang lại sè dẫn đến nhừng người có lực khơng chăm chì kết q tốt, cịn nhừng người làm việc chăm chì lực khơng nhận kết qua tốt Từ đó, người có lực khơng tích cực làm việc người lực nhận thấy việc chăm chi không mang lại cho họ kết tốt, nồ lực công việc sè giám cà hai nhóm Do đó, chu thể đánh giá cằn nhận biết nồ lực thực cá nhân, viên chức đê động viên tinh thân, nêu gương đơn vị Đây nhừng điều kiện làm cho việc áp dụng đánh giá theo kêt đạt hiệu mong muốn, phai xem xét cách thức áp dụng phù hợp với thực tiền, hoàn cảnh, điều kiện cụ thê 3.2.2 Nâng cao trách nhiệm người đứng đầu đơn vị nghiệp công lập Người đứng đầu có vai trị quan trọng đánh giá viên chức, người định kết qua đánh giá phân loại, người trực tiếp sử dụng quan lý viên chức Để công tác đánh giá đám bao thực chất, sát với thực tiền cần nâng cao trách nhiệm người đứng đâu, giao quyền nhiều hơn, tăng - hoạt động đánh giá viên chức có hiệu thật Cá nhân mồi viên chức lập kế hoạch công tác cá nhân sở nhiệm vụ, công việc kế hoạch cơng tác năm, hàng q, hàng tháng đơn vị Để viên chức lập kế hoạch cơng tác cá nhân địi hói mồi đơn vị phai có kế hoạch cơng tác hàng năm, hàng q, hàng tháng tiên lượng yếu tố tác động, ảnh hướng công việc giao Phái nêu cao trách nhiệm, thái độ phục vụ người dân Mặt khác, cá nhân viên chức có bàn mơ tá cơng việc cụ thê sè sớ cho việc theo dõi giám sát tiên độ người quán lý đề có nhừng điều chinh phù hợp, gắn kết cá nhân đơn vị Ngoài ra, đơn vị cần phái mạnh việc tuyên truyền, phô biên, nêu gương nhừng viên chức có ý thức trách nhiệm cao, hêt lịng phục vụ Mục đích làm cho viên chức nhận thức trách nhiệm cá nhân thành viên để tham gia tích cực, dân chu vào q trình đánh giá viên chức đơn vị, gồm cá đánh giá thân đánh giá đồng nghiệp 3.2.6 Xây dựng quy chế thu nhập tâng thêm theo kết đánh giá viên chức Mục đích việc đánh giá viên chức theo kết qua công việc nâng cao chất lượng thực cơng việc, đánh giá xác, khách quan mức độ đóng góp viên chức vào kêt cùa tô chức (làm việc đạt kết qua tốt với lượng nhân viên hơn), khuyến khích động viên viên chức thực đạt hiệu nhừng mục tiêu cùa tô chức Đối với viên chức, tăng thu nhập mối quan tâm hàng đầu động lực để làm việc tốt, hiệu qua Nếu xây dựng quy chế thu nhập tăng thêm hợp lý sè làm tăng suất hiệu quá, ngược lại sè giam động lực thực công việc Trả lương áp dụng theo thang bang lương cùa nhà nước, lương tăng thêm thực theo quy định Nghị định 43/2006/NĐ-CP Thông tư 71/2006/TT-BTC Việc nâng hạng viên chức nâng bậc lương thực theo quy định dựa - vào thâm niên công tác sơ chức danh nghề nghiệp viên chức cấp Theo kết quà thực cơng việc cùa viên chức có thê khơng cao khơng vi phạm có thâm niên làm việc nên nâng lương theo niên hạn bậc lương cao Điều dẫn đến thực trạng kết công việc không phai để đánh giá lực, xác định mức lương, khen thương hay kỹ luật viên chức Kết qua đánh giá viên chức cuối năm không gắn với tra lương nên việc đánh giá thường không thực chất Việc bình bầu đánh giá hàng tháng, quý đề trả lương tăng thêm thực theo quy chế chi tiêu nội quan Việc trá lương tăng thêm lấy hệ số lương bán theo ngạch bậc, nhân với hệ số tăng thêm Người có thâm niên cơng tác có hệ số lương cao nhân với hệ số lương tăng thêm có mức làm việc chi xếp loại sè nhận cao người có kết làm việc tốt, hiệu qua hệ số lương không cao dẫn đến không cố gẳng làm việc cá hai đối tượng Lương tăng thêm chưa vào vị trí việc làm, kết thực công việc, nồ lực cùa viên chức mà chi vào ngạch, bậc lương thâm niên cùa viên chức Người lao động mong muốn nhận mức lương tương xứng, xứng đáng với vị trí cơng việc mà dam nhận Để xây dựng quy chế tra lương tăng thêm hợp lý, việc trà lương phái gắn với kết thực công việc cua viên chức Kêt thực công việc đê định tiền lương tăng thêm cúa viên chức, hoàn thành mức xuất sắc nhận lương tăng thêm cao, người hoàn thành công việc mức thấp nhận mức tiền lương tăng thêm thấp Tuy nhiên cần lưu ý đến mức lương cao mức lương thấp phù hợp, tránh chênh lệch nhiều đê đám báo công việc thực hiệu quá, đạt mục tiêu cùa tơ chức Cơng việc địi hỏi trình độ, trách nhiệm cao, đóng góp cho tồ chức nhiều phái tra lương cao so với nhừng cơng việc địi hoi trình độ, trách nhiệm thấp Đối với vị trí cơng việc có - tính giàn đơn (nhân viên phục vụ, bào vệ ), đánh giá hiệu qua thực theo báng mô tá yêu cầu công việc, thực trả lương theo kết qua công việc 3.2.7 Xây dựng quy chế khen thưởng theo kết đảnh giả viên chúc Trong q trình thực cơng việc, nêu viên chức động viên, khuyến khích, khen thương, nêu gương ghi nhận nhừng đóng góp, nhừng tích cực viên chức vào kết qua cùa quan, đơn vị tạo động lực lớn đê viên chức phấn đấu, cố gắng hoàn thành mục tiêu cùa phận, tô chức Khen thưomg phái vào yêu cầu công việc, điều kiện thực công việc kết qua thực công việc để khen thường người, việc Mức khen thương cần dựa theo nguồn quỹ khen thương đơn vị để xây dựng cho phù hợp, xứng đáng khích lệ động lực phấn đấu viên chức Việc khen thướng dam báo xác, cơng khai, cơng bằng, dân chu kịp thời sơ đánh giá hiệu công tác cùa tập thể cá nhân; thành tích đến đâu, khen thương đến đó, coi trọng chắt lượng theo tiêu chuẩn, khơng gị ép để đạt số lượng, khơng chạy theo thành tích 10 Trằn Kim Dung (2005), Quán trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 11 Học viện Hành Quốc gia (2010), Tơ chức nhân hành nhà nước, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 12 Nguyền Thị Hồng Hái (Chu biên 2013), Quán lý thực thi công vụ theo định hướng kết qua, NXB Lao động, Hà Nội 13 Lê Vãn Hòa (2015), Quan lý theo kết thực thi sách cơng Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Quản lý Hành cơng, Học viện Hành Quốc gia, Hà Nội 14 Đan Lê - Thu Trang - Thái Hòa, “Đánh giá thực chất cán bộ, cơng chức, viên chức nào?”, Báo điện từ Chính phu nước Cộng Hịa Xã Hội Chu Nghía Việt Nam, http://baochinhphu.vn/Nhan-su/Danhgia-lhuc-chat-canbo-cong-chuc-vien-chuc-the-nao/294230.vgp 15 Đào Thị Thanh Thùy (2015), Đánh giá công chức theo kết qua thực thi công vụ, Luận án tiên sĩ Qn lý Hành cơng, Học viện Hành Quốc gia, Hà Nội 16 Trần Anh Tuấn, Nguyền Hữu Hải (2015), Quản lý cơng, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 17 Quốc Hội: Luật Di sản vãn hóa năm 2001 sửa đồi bổ sung năm 2009 18 Quốc Hội: Luật viên chức 2010 ... quan Ban Quản lý Di tích Văn hỏa Ĩc Eo tinh An Giang 39 2.1.2 Cơ cấu tồ chức Ban Quàn lý Di tích Văn hóa Ĩc Eo tinh An Giang 44 2.1.3 Dội ngủ viên chức Ban Quàn lý Di tích Vãn hóa Ĩc Eo tinh An Giang. .. ngành di sán văn hóa, luận vãn tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá viên chức Ban Quan lý di tích vãn hóa Ĩc Eo, tình An Giang Ban Qn lý di tích vãn hóa Ĩc Eo, tỉnh An Giang đà quan... Phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá viên chức Ban Qn lý Di tích Vãn hóa Ĩc Eo tinh An Giang - Đe xuất giai pháp hoàn thiện đánh giá viên chức Ban Quán lý Di tích Vãn hóa Ĩc Eo tỉnh An Giang